Содержание
Введение3
1. Осуществление деятельности по управлению персоналом4
2. Организационная структура системы управления персоналом7
Подсистемы управления персоналом организации9
3. Кадровая служба, как важнейший элемент системы управления персоналом12
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:13
4. Понятие и сущность карьеры14
5. Влияние типа личности на процесс выбора карьеры17
6. Подходы к построению карьеры18
7. Виды карьеры21
8. Планирование развития карьеры в организации24
9. Индивидуальное планирование карьеры сотрудников26
10. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры28
11. Управление деловой карьерой33
12. Трудности в планировании карьеры и способы их преодоления34
13. Варианты развития карьеры для руководителя отдела кадров36
14. Факторы продвижения на пост руководителя38
15. Управление служебно-профессиональным продвижением начальника кадровой службы41
Заключение44
Список литературы45
Выдержка из текста
Подходы к построению карьеры
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подхода к построению карьеры.
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший про¬фессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закре¬пившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон ре¬шимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Впрочем, победа будет заслуженной. Ему почти не надо специально помогать, надо просто не мешать. Он не склонен к резким, необдуманным реше¬ниям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.
Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои си¬лы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоя¬тельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его экс¬плуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его на¬верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высо¬кого статуса в компании, поскольку очень ориентирован на имидж. Мо¬жет хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве лица компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать ощущение принадлежности к высокому соци¬альному кругу.
Список использованной литературы
1)Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. 432 с.
2)Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. — 512 с.
3)Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, — М.: ИНФРА-М,2006.336 с.
4)Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 378 с.
5)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.
6)Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. 512 с.
7)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. 637 с.