Пример готовой контрольной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. В авиапредприятии наблюдается очень высокий уровень текучести кадров, превышающий допустимый уровень. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.
Для оценки уровня адаптированности в службе бортпроводников был проведен опрос среди сотрудников.
В ходе исследования было опрошено 20 человека. В выборке представлены все категории работников данного подразделения.
Метод — анкетирование. Пример анкеты представлен в Приложении 2.
Выборка — случайная.
В анкеты выделен ряд критериев, позволяющих оценить уровень социально-психологической адаптированности сотрудника службы бортпроводников. (см. Табл.4)
Таблица 4
Критерии адаптированности сотрудника к условиям
деятельности (в баллах по 7-ми балльной шкале)
№ Критерии Оценка удовлетворенности
1. Занимаемая должность 4,6
2. Избранная профессия 6,1
3. Место службы 5,8
4. Организационные условия деятельности 3,4
6. Материально-бытовые условия 2,7
7. Морально-психологические условия 4,4
8. Общая оценка (среднее по всем факторам) 4,4
Результаты исследования показали, что, исходя из семибалльной шкалы оценки, уровень удовлетворенности сотрудников службы бортпроводников ведущими факторами профессиональной деятельности является средним (4,4), что позволяет говорить о нормальном течении процесса адаптации в целом. Однако, из таблицы видно, что дезадаптирующими факторами являются материально-бытовые и организационные условия деятельности. Остальные факторы (профессия, место работы, занимаемая должность) оцениваются как положительные.
Помимо этого, изучался также вопрос о влиянии личностного и профессионального потенциала в выполняемой работе. (см. Табл.5)
Таблица 5
Соответствие выполняемой работы личностному и профессиональному потенциалу (в % от общего количества опрошенных)
№ Параметр %
1. работа вполне соответствует потенциалу 29
2. потенциал выше выполняемой работы 64,5
3. профессиональные требования выше потенциала 0
4. затрудняюсь ответить 6,5
Результаты показали, что около трети сотрудников считают, что их потенциал вполне соответствует выполняемой работе, а почти две трети оценивают свои сделать вывод о том, что у сотрудников службы бортпроводников есть потребность в профессиональном совершенствовании и они психологически готовы к повышению профессиональной подготовки. Этот вывод подтверждается и рядом других показателей. (см. Табл.6)
Таблица 6
Профессиональные трудности
(в % от общего количества опрошенных)
№ Трудности в профессиональной деятельности %
1. недостаток профессионального опыта 16,1
2. психологическая неготовность к работе 0
3. неопределенность должностного статуса 29
4. проблемы в служебных взаимоотношениях 3,2
5. необходимость переучиваться 16
6. отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков 22,6
Наиболее значимыми проблемами для сотрудников службы бортпроводников являются неопределенность должностного статуса (29%), отсутствие необходимых профессиональных знаний и опыта (22,6%), а также недостаток профессионального опыта и необходимость переучиваться ( по 16%).
Такой социально-психологический фактор, как служебные взаимоотношения как по вертикали, так и по горизонтали является позитивным, а не негативным фактором, влияющим на процесс адаптации. (см. Табл.7)
Таблица 7
Внутригрупповые взаимоотношения
(в % от общего количества опрошенных)
№ параметры внутригрупповых отношений %
1. удовлетворенность отношениями в коллективе 96,8
2. оценка сплоченности коллектива 90,3
3. соответствие личных и групповых ценностей 67,7
4. оценка отношений с руководителем 83,9
5. удовлетворенность своим статусом в группе 80,6
Были выделены три группы сотрудников со стажем до 1 года, 1-2 года и более 3 лет. Исследование выявило ряд существенных различий в психологии сотрудников, имеющих разный стаж работы, что подтверждает предположение о наличии трех этапов в социально-психологической адаптации. (см. Табл.8)
Таблица 8
Факторы адаптированности сотрудников с разным
стажем работы (в % от общего количества опрошенных)
Стаж работы Рейтинг профессиональных трудностей (%) Соответствие работы личностному и профессиональному потенциалу (%)
менее 1 года 1.
1. Отсутствие необходимых профессиональных знаний и опыта — 42,8
2. Недостаток профессионального опыта — 28,6
3. Неопределенность должностного статуса — 14,3 1.Работа соответствует потенциалу — 71,4
2.Потенциал выше той работы, которую приходится выполнять — 42,9
1 — 2 года 1. — Необходимость переучиваться — 25
- Отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков- 25
- Недостаток опыта — 25
2. Неопределенность должностного статуса — 12,5
1. Потенциал выше той работы, которую приходится выполнять — 75
2. Потенциал соответствует работе — 12,5
Более 3 лет
1. Неопределенность должностного статуса — 38,5
2. Отсутствие необходимых знаний и навыков — 30,8
3. Необходимость переучиваться — 23,1
4. Недостаток опыта — 7,7
1. Потенциал выше выполняемой работы — 76,9
2. Потенциал соответствует работе — 23,1
Рейтинги профессиональных трудностей у сотрудников со стажем работы менее 1 года и стажем более 3 лет существенно различаются: для первых основной проблемой является отсутствие профессиональных знаний и опыта, для вторых — неопределенность должностного статуса. Сотрудники со стажем работы 1-2 года составляют переходную группу от неадаптированных к адаптированным, поэтому структура их профессиональных трудностей имеет размытую структуру. Значительно различаются субъективные оценки сотрудников степени соответствия работы их личностному и профессиональному потенциалу.
Большинство сотрудников со стажем менее 1 года считают, что работа полностью соответствует их потенциалу (71,4%).
У сотрудников со стажем более 3 лет — обратное мнение. Этот эмпирически выявленный факт позволяет сделать предположение о том, что длительная работа в ОАО «Уральские авиалинии» (в особенности в подразделениях с экстремальными условиями деятельности) значительно повышает самооценку сотрудников, что выражается, в частности, в субъективном ощущении высокого личностного и профессионального потенциала. Этот факт свидетельствует также о достижении сотрудниками службы бортпроводников к третьему году работы высокого уровня адаптированности.
О наличии нескольких этапов адаптированности в деятельности сотрудников службы бортпроводников свидетельствуют также различия в ценностных ориентациях и личностных качествах, которые, по мнению сотрудников, являются наиболее важными для обеспечения надежности выполнения боевых заданий в экстремальных условиях деятельности. (см. Табл. 9)
Таблица 9
Ценностные ориентации и профессионально важные качества сотрудников службы бортпроводников (в % от общего количества опрошенных)
Выдержка из текста
Актуальность проблемы исследования: Управление персоналом организации давно признано одним из «китов» эффективного управления хозяйствующим субъектом. независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого коммерческого начинания.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений — создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности фирмы.
В условиях профессиональной деятельности, как правило, мы имеем дело с трудовым коллективом. В коллективе складывается определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности и т.п. Трудовой коллектив способен создавать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Коллектив обладает высокой эффективностью в работе, его сотрудники всегда объединены какой-то общей целью. Жизнь отдельного коллектива всегда зависит от так называемой макросреды — т.е. тех общественных и экономических отношений, которые существуют в обществе. При этом коллектив испытывает влияние и от микросреды — той конкретной организации, в которую он входит. Поэтому, молодой специалист, приходя в коллектив, чувствует влияние, как с его стороны, так и косвенно со стороны вообще общества. Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива: это — эмоции, отношения, настроения, мнения, установки. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта.
Цель исследования – анализ процессов социально-трудовой адаптации и разработка проекта мероприятий по социальной адаптации новых работников на примере службы бортпроводников ОАО «Уральские авиалинии».
Объектом исследования является служба бортпроводников ОАО «Уральские авиалинии».
Предмет исследования – факторы, влияющие на адаптацию персонала.
Цель предопределяет решение ряда задач, среди которых основными являются:
1. Освещение основных аспектов адаптации;
2. Анализ системы управления процессами социальной адаптации на предприятии;
3. Определение резервов и разработка мероприятий по социальной адаптации новых работников предприятия.
Для реализации поставленных задач в работе использовались следующие методы: аналитический, сравнительный, экспертный, метод анализа, статистический, табличный.
Статистический материал: Информационной базой для предлагаемого исследования послужили тексты нормативных документов в сфере общего и отраслевого законодательства, литература по управления персоналом России и зарубежных стран, статистическая отчетность и методические разработки службы бортпроводников ОАО «Уральские авиалинии», публикации по отдельным вопросам управления персоналом в периодических изданиях.
Список использованной литературы
Список литературы
1. Андреева Т. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // Компания. – 2012. — № 332. С.14-17.
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2012. 318 с.
3. Анализ трудовых показателей: Учебное пособие / под. ред. А.В.Никитин, Н.А.Кольцов, И.А.Самарина и др. М.: Экономика, 2012. 290 с.
4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2014. — № 7. С.52-59.
5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2014. — № 7. С. 48-49.
6. Большаков Н.М. Основы экономического управления предприятием. Сыктывкар: СЛИ, 2014. 298 с.
7. Буглай Б.М. Управление персоналом /Б.М. Буглай. – М., 2012. 312 с.
8. Бутов Р. Мобильность кадров/Р.Бутов//Управление персоналом. – 2014, -№ 6. С. 25-26.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе/В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2012. 270 с.
10. Виноградов Г.К. Правила безопасности полетов/Г.К. Виноградов. – М., 2004. 315 с.
11. Волина В. Методы адаптации персонала/В.Волина// Управление персоналом. -2013. -№ 13. С. 13.
12. Золотогоро, В.Г. Организация, планирование и управление на предприятиях. Учеб. для вузов. М. – 2014. 269 с.
13. Иванова Т. Адаптация — толчок к саморазвитию, или как проявить себя новичку на производстве // Котласский бумажник. 2012. — № 57. С.2.
14. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. — № 5. С.48-52.
15. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2014. — № 8. С.32-37.
16. Кавтрева А. Решение сложных задач в области заработной платы / А. Кавтрева // Управление персоналом. – 2012. — № 5. С.31-34.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2011. 292 с.
18. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. 2012. — № 6. С.26-31.
19. Колосова О. Крупное «сито» для кандидатов // Кадровое дело. 2012. — № 5. С.27-28.
20. Каркуленко Н. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы // Работа & зарплата. 2014. — № 11. С. 14-15.
21. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима //Справочник по управлению персоналом. 2011. — № 6. С.17-18.
22. Куприн В. Профессиональная адаптация работников в компании // Бизнес без проблем. Персонал. 2014. — № 11.С.53-58.
23. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. Таганрог: ТРТУ, 2013. 330 с.
24. Ольшанский И.С. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. для вузов. М., 2012. 280 с.
25. Ольшанский И.С. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. М., 2004. Производственный менеджмент. Учеб. для вузов/ Под ред. проф. Ильенковой С. Д. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 297 с.
