Пример готовой курсовой работы по предмету: Организация, нормирование и оплата труда
Введение 3
Глава
1. Теоретические аспекты обучения персонала на предприятии 5
1.1 Понятие и сущность системы обучения персонала на предприятии 5
1.2 Подходы к организации обучения персонала на предприятии 7
1.3. Внутрифирменное обучение на современных предприятиях: состояние и тенденции развития 9
Глава
2. Анализ системы обучения персонала на предприятии ООО «Партнер» 15
2.1 Деятельность ООО «Партнер» 15
2.2 Численный состав персонала 16
2.3 Характеристика персонала ООО «Партнер» 17
2.4 Методы обучения персонала 24
Глоссарий 29
Список использованных источников 30
Приложения 31
Содержание
Выдержка из текста
Именно они формируют такие важнейшие понятия для жизни общества как традиции, этические нормы, обычаи, а так же стереотипы поведенческого характера.Примеров тому множество в истории развития Российской Федерации, в частности наиболее актуальным для данной работы будет отношение русского человека к предпринимательству.В наши дни отношение к внутрифирменному обучению и корпоративной культуре глобально изменилось, малый бизнес активно поддерживается государством, привлекает инвесторов.
В условиях инновационного развития экономики наиболее эффективной формой обучения являются повышение квалификации, которое оказывает содействие качественному выполнению менеджерами своих обязанностей, расширению границ компетенции, возможности овладения новыми функциональными обязанностями.
Методологическую основу исследования составили: аксиологический подход представленный в философских работах зарубежных исследователей — Н. Г артмана, Д. Дьюи, Р.Б. Перри, М. Шелера; а также отраженный в философских работах исследователей советского периода — С.Ф. Анисимова, В.А. Василенко, А.Г. Здравомыслова, М.С. Кагана, Л. Н. Когана, В.Н. Сагатовского, В.П. Тугаринова и др., постсоветского периода — В.Г. Алексеева, Н.С. Розова и др; личностно-деятельностный подход, отраженный в теориях взаимосвязи деятельностной сущности и социокультурной активности личности Б.Г. Ананьева, Л.С. Выготского, И.А. Зимней, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Д.Н. Узнадзе, Д.И. Фельдштейна и др..
Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности
Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обу-чению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого ап-парата компании.
Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.
Решению этих задач соответствует структура дипломной работы. Структура данной дипломной работы состоит из трех глав. Первая глава теоретическая, где с помощью зарубежных и отечественных авторов были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Вторая глава носит практический характер. В данной главе проводится анализ процесса мотивации и стимулирования персонала конкретной организации. В третьей главе на основе полученных результатов были определены основные направления совершенствования процесса мотивации и стимулирования в исследуемой организации.
Для исследования деятельности организации применялись общенаучные и специальные методы познания, такие как метод диалектического материализма, метод наблюдения, метод эксперимента, анкетные опросы сотрудников, экономико-математические расчеты.
Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала предприятия. Итак, менеджмент персонала организации должен функционировать как система, обеспечивающая стратегический подход к управлению развитием кадрового потенциала работников в соответствии с перспективными целями предприятия.Тема предлагаемой работы – «Сущность и содержание процесса инновационного развития кадрового потенциала организации».
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Во введении обоснована актуальность, выбранной темы. Приводятся предмет и объект исследваония, формулируется цель и задачи исследваония. В первой главе раскрываются современные теоретические основы управления развитием кадрового потенциала. Выявляется роль и место системы управления персоналом в деятельности организаций. Рассматриваются формы и методы профессионального развития персонала. Во второй главе проведен анализ практики управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование». В третьей главе на основе полученных результатов анализа разработаны мероприятия по совершенствованию управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование». В заключении обобщаются полученные результаты.
Обучение персонала в любой организации представляет собой систему развивающих мероприятий, ориентированных на передачу знаний, умений, навыков работников. Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме — посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ об уровне своей квалификации.
Список источников информации
1. Голубкова Е. Оценка эффективности работы персонала компании / Е. Голубкова, О. Михайлов, В. Юрашев // Маркетинг. – 2012. – № 2. – С.116-125.
2 Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2013. – № 5. – С.9-14
3 .Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин// Общество и экономика. — 2008. — № 6. — С.147-153.
4 Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях// Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. — 2011. — № 1. — С.160-163.
5 Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 6. – С.15-17
6 Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество).
- 2010. — № 1. — С.20-49.
7 Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество).
- 2010. — № 1. — С.3-16.
8 Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить// Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 33. – С.13-21.
9 Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — № 4. — С.102-108.
10 Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. – 2013. – № 11.
11 Кибанов А.Оперативный план работы с персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 4. – С. 21-23
список литературы
