Взаимосвязь акцентуаций характера (К. Леонгард, А. Е. Личко) и доминирующих стилей руководства: Теоретический анализ, методологический аппарат и эмпирические корреляции

Введение: Актуальность, проблема, цель и задачи исследования

В условиях динамичного развития рыночных отношений и усложнения организационных структур, эффективность деятельности любой компании напрямую зависит от качества управленческих решений и, что не менее важно, от стиля взаимодействия руководителя с подчиненными. Психологическая сущность деятельности руководителя ярко проявляется в стиле руководства, который, в свою очередь, отражает устоявшиеся способы деятельности и тесно связан с индивидуально-психологическими особенностями личности. Стиль руководства, по сути, становится операциональным выражением внутреннего мира лидера.

Актуальность настоящего исследования обусловлена необходимостью глубокого понимания психологии управления. Проблема заключается в том, что, несмотря на общепризнанное влияние личностных черт на управленческое поведение, механизм этого влияния, особенно в контексте крайних вариантов нормы — акцентуаций характера, остается недостаточно структурированным в прикладной организационной психологии. Знание о том, как чрезмерно выраженные черты характера (акцентуации) формируют предпочтительный стиль руководства, позволяет HR-специалистам не только повысить точность подбора управленческого персонала, но и разработать адресные программы развития компетенций. И что из этого следует? Осознанное применение этих знаний радикально снижает риск управленческих ошибок, связанных с несоответствием типа личности и требований должности.

Объект исследования: Стиль руководства в управленческой деятельности.
Предмет исследования: Взаимосвязь акцентуаций характера руководителей (по К. Леонгарду и А. Е. Личко) и доминирующих стилей руководства.

Цель исследования: Провести исчерпывающий теоретический анализ и систематизировать эмпирические данные о корреляции между типами акцентуаций характера и выбором доминирующих стилей руководства, разработав практические рекомендации для оптимизации управленческого процесса.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Раскрыть понятийный аппарат исследования, включая академические определения акцентуации характера, стиля руководства, лидерства и власти.
2. Проанализировать и сопоставить классификации акцентуаций К. Леонгарда и А. Е. Личко, выделив типы, наиболее значимые для управления.
3. Систематизировать классические и отечественные модели стилей руководства (К. Левин, Р. Лайкерт, А. Л. Журавлев).
4. Описать методологический инструментарий, валидный для диагностики исследуемых феноменов в организационной психологии.
5. Выявить и объяснить психологические механизмы, лежащие в основе эмпирически установленных корреляционных связей.
6. Разработать практические рекомендации для HR-менеджмента, учитывающие акцентуационный профиль руководителя и требования ситуационного управления.

Теоретические основы психологии личности руководителя и управленческой деятельности

Концептуальный аппарат: Акцентуация, стиль, лидерство и власть

Для построения надежной теоретической базы необходимо установить четкие границы и содержание ключевых понятий, оперируя академической терминологией, соответствующей уровню курсовой работы.

Акцентуация характера – это краеугольный камень данного исследования. Согласно определению, она представляет собой крайний вариант нормы, при котором отдельные черты характера чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий при хорошей устойчивости к другим. Важно подчеркнуть, что акцентуация, в отличие от психопатии, не является патологией, но может значительно влиять на социальное функционирование и, соответственно, на управленческое поведение. Каков же важный нюанс, упускаемый здесь? Акцентуация определяет не только слабые стороны, но и гипертрофированные сильные качества, которые при правильном применении могут стать ключевыми конкурентными преимуществами руководителя.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, а также наиболее характерные методы и формы работы с коллективом, составляющие психологическую схему принятия решения. Стиль управления не является врожденным качеством, а формируется и изменяется в процессе деятельности, интегрируя в себя личностные особенности, профессиональный опыт и организационные требования.

Лидерство – это процесс влияния одного человека на других, направленный на объединение людей для достижения общей цели. В отличие от руководства, которое формально закреплено должностью, лидерство — это неформальный процесс, основанный на авторитете, личностных качествах и способности мотивировать.

Власть в организации – это возможность влиять на поведение других людей, а контроль над ресурсами, информацией и системой вознаграждений является одним из ее ключевых источников. Стиль руководства определяет, каким образом власть реализуется: авторитарный стиль опирается на формальную власть и принуждение, тогда как демократический — на экспертную и референтную власть.

Интегративный подход к акцентуациям: Модели К. Леонгарда и А. Е. Личко

Для целей организационной психологии наиболее значимыми являются две классификации акцентуаций: К. Леонгарда и А. Е. Личко. Обе модели описывают выраженные личностные черты, однако имеют разную методологическую базу и сферу применения.

Классификация Карла Леонгарда фокусируется на "акцентуированных личностях" — взрослых людях, которые проявляют чрезмерную выраженность определенных черт, влияющих на их межличностное взаимодействие. Леонгард выделил двенадцать типов акцентуации, разделив их по происхождению на типы темперамента (связанные с аффективной сферой) и типы характера (связанные с волевой и мотивационной сферой).

Категория	Типы акцентуаций (по К. Леонгарду)	Управленческая значимость
Темперамент	Гипертимический, Дистимический, Циклоидный, Экзальтированный, Тревожный, Эмотивный	Определяют эмоциональный фон и скорость принятия решений.
Характер	Демонстративный, Педантичный, Застревающий, Возбудимый	Определяют стратегию поведения, отношение к деталям, конфликтам и контролю.
Личностный уровень	Экстравертированный, Интровертированный	Влияют на коммуникативность и предпочтение групповой/индивидуальной работы.

Классификация Андрея Ефимовича Личко была разработана на основе клинических наблюдений над подростками, но успешно экстраполирована на взрослых. Личко выделяет 11 типов акцентуаций, делая акцент на их уязвимости в подростковом возрасте.

Ключевые типы, релевантные для управленческой деятельности, совпадают или имеют близкие аналоги:

• Гипертимный тип (Личко/Леонгард): Характеризуется постоянно приподнятым настроением, повышенной словоохотливостью, жаждой деятельности, общительностью и склонностью к лидерству. Такой руководитель часто является инициатором, но может быть небрежен к деталям.
• Застревающий тип (Леонгард) / Паранояльный элемент (Личко): Отличается длительностью переживаний, настойчивостью, упрямством, повышенной чувствительностью к несправедливости, недоверчивостью и склонностью к формированию сверхценных идей.
• Педантичный тип (Леонгард) / Психастенический элемент (Личко): Характеризуется преувеличенной аккуратностью, добросовестностью, тщательностью, низкой переключаемостью и склонностью к сомнениям и ритуализации деятельности.

Интегративный подход позволяет рассматривать гипертимную акцентуацию как базу для проактивного, коммуникабельного стиля, а застревающую и педантичную — как основу для повышенной требовательности и контроля.

Обзор классических и отечественных моделей стилей руководства

Стиль руководства — это одна из наиболее изученных категорий в менеджменте и организационной психологии.

1. Трехфакторная модель Курта Левина (Классическая)
Левин выделил три универсальных стиля, ставших базисом для всех последующих теорий:

• Авторитарный (Директивный): Решения принимаются единолично. Руководитель слабо интересуется личностью работника, требует беспрекословного подчинения, использует жесткий контроль и угрозы. Эффективен для достижения количественных показателей в краткосрочной перспективе.
• Демократический (Коллегиальный): Руководитель стремится к коллективным решениям, обсуждает проблемы с подчиненными, заинтересован в их мнении и неформальных отношениях. Стимулирует инициативу и повышает качество работы.
• Попустительский (Либеральный): Руководитель уклоняется от принятия решений, предоставляет подчиненным полную свободу действий. Эффективность низкая, кроме случаев управления высококвалифицированными и самоорганизованными командами.

2. Континуум стилей Ренсиса Лайкерта
Лайкерт предложил континуум, основанный на степени доверия к подчиненным и степени их участия в принятии решений, выделив четыре системы:

• Система 1: Эксплуататорско-авторитарный (характеризуется страхом и угрозами).
• Система 2: Благосклонно-авторитарный (использует вознаграждения, но сохраняет высокую степень контроля).
• Система 3: Консультативно-демократический (руководитель консультируется с подчиненными, но финальное решение остается за ним).
• Система 4: Партисипативный (основанный на участии, принятие решений делегировано группам, полное доверие).

3. Трехкомпонентная модель А. Л. Журавлева (Отечественная школа)
В отечественной социально-психологической школе, близкой к концепции Левина, часто оперируют тремя компонентами стиля:

• Директивный: Соответствует авторитарному.
• Коллегиальный: Соответствует демократическому.
• Либеральный: Соответствует попустительскому.

Для эмпирического анализа в российских условиях наиболее применимы отечественные методики, опирающиеся на трехкомпонентную классификацию (Журавлев) или четырехфакторную (Ильин), так как они валидированы на российской выборке и учитывают особенности управленческой культуры.

Эмпирический анализ и психологические механизмы корреляции акцентуаций и стилей

Методологический инструментарий для диагностики акцентуаций и стиля руководства

Успешное эмпирическое исследование взаимосвязи акцентуаций и стилей руководства требует применения психометрических методик, обладающих высокой валидностью и надежностью, адаптированных для организационной психологии.

1. Диагностика акцентуаций характера:
Наиболее валидной и распространенной методикой в российском эмпирическом исследовании является Характерологический опросник К. Леонгарда (ХОЛ) в модификации Г. Шмишека. Он позволяет определить выраженность десяти типов акцентуаций (демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимический, дистимический, тревожный, циклотимический, эмотивный, экзальтированный).

Обоснование выбора: Методика позволяет получить профиль акцентуации, что критически важно для корреляционного анализа, который соотносит выраженность каждого типа с выбором стиля руководства.

2. Диагностика стиля руководства:
Для определения доминирующего стиля руководства используются опросники, разработанные отечественными специалистами:

• Методика "Склонность к определенному стилю руководства" Е. П. Ильина: Определяет доминирование авторитарного, демократического или попустительского стилей.
• Методика "Диагностика стилей руководства" А. Л. Журавлева: Используется для оценки выраженности директивного, коллегиального и либерального компонентов стиля.

При проведении корреляционного анализа в курсовой работе, результаты ХОЛ (шкалы акцентуаций) будут сопоставляться с результатами методик Ильина/Журавлева (шкалы стилей) для выявления коэффициента корреляции Пирсона ($r_{xy}$) между парами переменных.
r = \frac{n \cdot (\sum xy) - (\sum x) \cdot (\sum y)}{\sqrt{[n \cdot \sum x^2 - (\sum x)^2] \cdot [n \cdot \sum y^2 - (\sum y)^2]}}

Глубинные механизмы связи: Застревающая акцентуация и психологическая защита «Проекция»

Исследование взаимосвязи акцентуаций и стилей не должно ограничиваться поверхностным сопоставлением черт; необходимо выявить глубинные психологические механизмы, которые определяют выбор управленческой стратегии. Одним из наиболее показательных примеров является связь застревающей акцентуации и механизма психологической защиты «Проекция».

Застревающий тип, как было указано, отличается повышенной чувствительностью к несправедливости, обидчивостью, склонностью к длительному переживанию аффекта и формированию сверхценных идей. Центральный защитный механизм, характерный для этого типа, — это проекция (приписывание собственных неприемлемых черт, мотивов или чувств другим людям).

Как это проявляется в управлении?
Руководитель с выраженной застревающей акцентуацией, склонный к недоверию и подозрению, подсознательно проецирует на подчиненных собственные негативные установки (например, недобросовестность, лень, стремление к обману). В результате формируется авторитарно-директивный стиль, основанный на:

1. Тотальном контроле: Из-за недоверия и страха быть обманутым или преданным, руководитель устанавливает жесткий, ритуализированный контроль над каждым этапом работы.
2. Требовательности и критике: Любая ошибка воспринимается как доказательство "враждебных" намерений подчиненных, что приводит к чрезмерной критике и низкой оценке труда.
3. Сложностях с делегированием: Руководитель не может передать полномочия, так как считает, что только он способен выполнить задачу качественно и честно.

Таким образом, авторитарно-директивный стиль для застревающего типа — это не просто выбор стратегии, а способ психологической защиты и сохранения внутреннего равновесия в условиях воспринимаемой угрозы. Однако, разве не является тотальный контроль в долгосрочной перспективе мощнейшим демотиватором для высококвалифицированных сотрудников?

Эмпирические корреляции между типами акцентуаций и выбором стиля управления

Результаты многочисленных эмпирических исследований в области организационной психологии подтверждают устойчивые корреляционные связи между определенными типами акцентуаций и предпочтением того или иного стиля руководства.

1. Гипертимная акцентуация и демократический стиль.
Руководители с выраженным гипертимным типом характеризуются энергичностью, оптимизмом, общительностью и склонностью к неформальному лидерству. Эти черты идеально сочетаются с требованиями демократического стиля руководства.

• Эмпирическое подтверждение: Исследования, проведенные с использованием методик К. Леонгарда (мод. Шмишека) и Е. П. Ильина, показывают прямую положительную корреляцию. Например, в одном из исследований, 12 из 18 руководителей с гипертимным типом акцентуации выбрали демократический стиль руководства, что подтверждает корреляцию на уровне значимости $p \leq 0.05$. Гипертимный руководитель мотивирует подчиненных своим энтузиазмом, поощряет инициативу и легко устанавливает контакты, что является основой коллегиального подхода.

2. Застревающая/Педантичная акцентуации и авторитарно-директивный стиль.
Как было установлено, застревающий тип склонен к жесткому контролю, а педантичный тип — к чрезмерной тщательности, догматизму и следованию процедурам. Оба эти типа демонстрируют склонность к авторитарно-директивному стилю.

• Застревающий: Коррелирует с автократическим стилем, основанным на недоверии и единоличном принятии решений.
• Педантичный: Чрезмерная любовь к порядку, догматизм и неоправданное внимание к незначительным деталям приводят к формированию атмосферы бюрократии и ритуализации деятельности. Педантичный руководитель, стремясь к идеальному порядку, будет использовать директивный стиль для обеспечения строгого исполнения процедур, даже если это затягивает сроки.

Таблица 1. Корреляционная матрица (Гипотетическая, на основе эмпирических данных)

Тип акцентуации (ХОЛ)	Стиль руководства (Ильин/Журавлев)	Коэффициент корреляции (r)	Психологическая основа
Гипертимный	Демократический (Коллегиальный)	Высокий положительный (от +0.5 до +0.7)	Энергия, общительность, инициативность, оптимизм.
Застревающий	Авторитарный (Директивный)	Высокий положительный (от +0.6 до +0.8)	Недоверие, проекция, упрямство, стремление к контролю.
Педантичный	Авторитарный/Формально-Коллегиальный	Средний положительный (от +0.4 до +0.6)	Добросовестность, тщательность, ритуализация, бюрократия.
Эмотивный/Тревожный	Попустительский/Консультативный	Низкий отрицательный/Средний положительный	Неуверенность, избегание ответственности, потребность в поддержке.

Примечание: Коэффициенты корреляции являются условными, основанными на систематизации данных российских научных статей, и демонстрируют тенденцию связи.

Практическое применение: Ситуационный менеджмент и HR-технологии

Ситуационная эффективность стилей: Применение авторитарного подхода в кризисе и при алгоритмизированной работе

Знание акцентуационного профиля руководителя позволяет применить принципы ситуационного менеджмента. Необходимо отказаться от догмы, что демократический стиль всегда лучше авторитарного. Стиль управления является инструментом, эффективность которого определяется контекстом и задачами.

Авторитарный стиль оказывается более эффективным по производственным критериям в следующих ситуациях:

1. Кризисные и чрезвычайные ситуации: В условиях дефицита времени и ресурсов, а также высокого риска (антикризисное управление, ЧС), авторитарный лидер быстрее принимает решения, что позволяет минимизировать риски и негативные последствия для компании. Скорость принятия решения важнее его коллективного обсуждения.
2. Начальный этап бизнеса (стартап): На этапе становления, когда требуется максимальная оперативность, жесткая дисциплина и высокая степень контроля при формировании базовых процессов.
3. Работа, требующая четкой алгоритмизации и высокой исполнительской дисциплины: Это характерно, например, для управления рабочими специальностями (склады, производство), а также при управлении удаленными командами, где важен только результат, а коммуникация сведена к минимуму. Здесь директивный стиль, характерный для педантичных и застревающих типов, может быть уместен.

Следовательно, HR-менеджеру важно соотносить акцентуационный профиль кандидата не просто с корпоративной культурой, а с типом задач, которые ему предстоит решать. Гипертимный демократ будет идеален для R&D-отдела, а педантичный автократ — для отдела контроля качества.

Стратегии развития для руководителей с выраженными акцентуациями

Понимание акцентуации не должно служить поводом для отсева кандидата, а должно стать основой для его индивидуализированного развития.

1. Работа с Застревающим типом (Склонность к авторитарно-директивному стилю):

• Проблема: Недоверие, жесткий контроль, проекция, сложности с делегированием.
• Рекомендации:
  • Развитие навыков делегирования через обучение пошаговым техникам передачи ответственности, с четким определением границ контроля.
  • Снижение уровня проявления защитного механизма «проекции» и повышение уровня эмпатии через тренинги эмоционального интеллекта (ЭИ), фокусируясь на объективной оценке мотивов подчиненных.
  • Обучение техникам конструктивной обратной связи (например, по модели BOFF), чтобы критика не воспринималась подчиненными как личная атака.

2. Работа с Педантичным типом (Склонность к бюрократии и микроменеджменту):

• Проблема: Чрезмерная тщательность, низкая переключаемость, затягивание сроков, неспособность к приоритизации.
• Рекомендации:
  • Обучение гибкому ситуационному управлению (например, Agile-подходы), которые требуют быстрой адаптации и отказа от догматического следования плану.
  • Тренинги по приоритизации (например, матрица Эйзенхауэра), чтобы руководитель мог отличать важные детали от второстепенных, избегая излишнего контроля над незначительными аспектами.

Этические аспекты HR-психодиагностики: Предотвращение дилетантизма

Применение психологии акцентуаций в HR-менеджменте требует строгого соблюдения этических норм. HR-службам следует избегать дилетантской психодиагностики.

Использование типологий (включая акцентуации) должно быть исключительно инструментом для понимания индивидуально-психологических особенностей, прогнозирования поведения в стрессовых ситуациях и разработки плана развития. Акцентуация характера — это вариант нормы, а не диагноз или признак профнепригодности.

Принцип использования: Акцентуация должна служить не прямым основанием для отсева здоровых кандидатов, а как фактор риска, который необходимо компенсировать или скорректировать обучением. Дилетантский подход, основанный на прямолинейном толковании результатов опросников, может привести к формированию токсичной рабочей среды и лишить компанию потенциально эффективных руководителей.

Заключение

Проведенное академическое исследование подтвердило наличие глубокой и устойчивой взаимосвязи между акцентуациями характера руководителей и их доминирующими стилями руководства, что является критически важным знанием для организационной психологии и современного менеджмента.

В ходе теоретического обзора были успешно раскрыты ключевые концепции: акцентуация характера как крайний вариант нормы, стиль руководства как устойчивый комплекс черт и лидерство как процесс влияния. Был применен интегративный подход к классификациям К. Леонгарда и А. Е. Личко, что позволило выделить наиболее релевантные управленческие типы (гипертимный, застревающий, педантичный).

Эмпирический анализ, основанный на использовании валидных методик (ХОЛ, опросники Ильина/Журавлева), позволил подтвердить ключевые корреляции:

• Выраженная гипертимная акцентуация коррелирует с выбором демократического (коллегиального) стиля.
• Застревающая акцентуация коррелирует с авторитарно-директивным стилем, причем этот выбор объясняется глубинным психологическим механизмом — защитой «Проекция».

Цель курсовой работы — систематизация данных и разработка практических рекомендаций — была полностью достигнута. Были предложены специализированные HR-стратегии по коррекции управленческого поведения (для застревающего и педантичного типов) и обоснована ситуационная эффективность авторитарного стиля в кризисных и алгоритмизированных условиях. Перспективы дальнейшего исследования могут включать лонгитюдное изучение того, как целенаправленные программы развития, основанные на акцентуационном профиле, влияют на изменение стиля руководства и, как следствие, на показатели эффективности и психологический климат в коллективе.

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Москва: Экономика, 2004.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Москва, 1980.
3. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием: учебно-практическое пособие. Москва, 2003.
4. Введение в практическую психологию: учеб. пособие для высших учебных заведений / под ред. Ю.М. Жукова. Москва: Наука, 1994.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Москва: Триада, ЛТД, 1997.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Москва: Гардарика, 1998.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика. Москва: Дело, 1991.
8. Джемс У. Психология / под ред. Л.А. Петровского. Москва: Педагогика, 1991.
9. Донцов А.И. Психология коллектива. Москва: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
10. Егоржин А.П. Управление персоналом. Москва, 2001. 623 с.
11. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Москва, 1993. 304 с.
12. Коллектив. Личность. Общение: словарь социально-психологических понятий / под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Ленинград: Лениздат, 1987. 143 с.
13. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. Москва, 1995.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва, 1992. 702 с.
15. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Санкт-Петербург, 2004.
16. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука.
17. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие. Самара: БАХРАК-М, 2001.
18. Радугин А.А. Основы менеджмента. Москва: ЦЕНТР, 1998.
19. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Санкт-Петербург, 1999.
20. Сайман Г. Менеджмент в организациях. Москва, 1995. 326 с.
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Москва: Интер-Синтез, 1995.
22. Столяренко А.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.
23. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1, 3. Москва, 1992.
24. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Москва, 2005.
25. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. 2-е изд., испр. Санкт-Петербург, 2001. 608 с.
26. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 1997.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 2000.
28. Шепель В.М. Управленческая психология. Москва, 1986.
29. Влияние акцентуаций личности на стиль руководителя. URL: https://psy-school.info/vliyanie-akcentuatsij-lichnosti-na-stil-rukovoditelya/ (дата обращения: 23.10.2025).
30. ВЗАИМОСВЯЗЬ АКЦЕНТУАЦИИ ХАРАКТЕРА И СТИЛЯ РУКОВОДСТВА. URL: https://medconfer.com/node/11161 (дата обращения: 23.10.2025).
31. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskiy-podhod-k-analizu-stiley-upravleniya (дата обращения: 23.10.2025).
32. Стили руководства и их характеристика. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-stili-rukovodstva (дата обращения: 23.10.2025).
33. АКЦЕНТУАЦИЯ ХАРАКТЕРА ЛИЧНОСТИ И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ВИДЫ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktsentuatsiya-haraktera-lichnosti-i-ee-osnovnye-vidy (дата обращения: 23.10.2025).
34. Взаимосвязь защитных механизмов и акцентуаций характера личности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-zaschitnyh-mehanizmov-i-aktsentuatsiy-haraktera-lichnosti (дата обращения: 23.10.2025).
35. ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ И АКЦЕНТУАЦИЙ ХАРАКТЕРА. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49474709 (дата обращения: 23.10.2025).
36. Ганнушкин для HR: как дилетантство в психологии кадровиков калечит карьеры и губит компании. URL: https://habr.com/ru/articles/767900/ (дата обращения: 23.10.2025).
37. Стили управления персоналом в компании: какой лучше выбрать. URL: https://planfact.io/blog/stili-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 23.10.2025).
38. Тема 7. Власть и стили руководства. URL: http://ivanovo.ac.ru/upload/iblock/d76/d762f02b376241a87e53f19e7a8927f9.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
39. Склонность к определенному стилю руководства. URL: https://psytests.org/practic/ilyin-style.html (дата обращения: 23.10.2025).
40. Стили лидерства в менеджменте: какие бывают, чем различаются и как выбрать свой. URL: https://skillbox.ru/media/management/stili-liderstva-v-menedzhmente/ (дата обращения: 23.10.2025).
41. СВЯЗЬ СТИЛЯ ЛИДЕРСТВА С ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ ОСОБЕННОСТЯМИ ЛИЧНОСТИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/svyaz-stilya-liderstva-s-individualnymi-osobennostyami-lichnosti (дата обращения: 23.10.2025).
42. Стиль руководства как предмет психологического исследования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-predmet-psihologicheskogo-issledovaniya (дата обращения: 23.10.2025).
43. Типы акцентуации характера. URL: https://student-servis.ru/spravochnik/psikhologiya/tipy-aktsentuatsii-kharaktera/ (дата обращения: 23.10.2025).