Американская модель менеджмента: история, особенности, сравнительный анализ и перспективы адаптации

В мире, где границы стираются, а экономические взаимосвязи становятся всё более тесными, глубокое понимание различных моделей управления приобретает первостепенное значение. Американская модель менеджмента, возникшая на заре индустриальной эры и сформировавшаяся в условиях динамично развивающегося капиталистического общества, остается одной из наиболее влиятельных и изучаемых в глобальной академической среде. Ее принципы, лежащие в основе деятельности тысяч успешных корпораций по всему миру, заслуживают всестороннего анализа.

Настоящая работа посвящена исчерпывающему исследованию американской модели менеджмента, начиная с ее исторических корней, пройдя через фундаментальные принципы и характерные особенности, и заканчивая современными тенденциями адаптации к вызовам глобализации. Мы детально рассмотрим преимущества и недостатки этого управленческого подхода, проведем сравнительный анализ с японской и европейской моделями, а также оценим возможности и ограничения ее применения в контексте других национальных экономик, в частности, российской. Цель данного исследования — сформировать структурированный, научно обоснованный обзор, который послужит надежной основой для глубокого понимания феномена американского менеджмента и его роли в современном мире.

Исторические предпосылки и становление американской модели менеджмента

История американского менеджмента – это летопись о том, как страна, стремительно наращивая свою экономическую мощь, заложила фундамент для глобальной управленческой мысли. В конце XIX – начале XX века Соединенные Штаты переживали беспрецедентный экономический бум, который не только изменил их внутренний ландшафт, но и перевернул мировое экономическое равновесие. Этот период стал колыбелью для рождения и развития управленческих теорий, которые до сих пор остаются актуальными.

США как родина менеджмента: экономический ландшафт конца XIX – начала XX века

Менеджмент как социально-экономическое учение берет свои корни именно в США в конце XIX века, и это неслучайно. Именно в этот период Америка превратилась из аграрной страны в ведущую индустриальную державу мира. К началу XX века США опередили Англию по объему промышленного производства вдвое, демонстрируя темпы роста, которые казались немыслимыми. К 1913 году на долю Соединенных Штатов приходилось уже 38% всей мировой промышленной продукции. Это включало в себя 47% выплавки стали, 45% добычи каменного угля и впечатляющие 85% добычи нефти. Эти цифры красноречиво свидетельствуют о колоссальном масштабе индустриализации.

Динамика роста была поразительна: с 1860 по 1900 год общий объем выпускаемой продукции в США увеличился в 7 раз, а сумма капиталовложений в промышленность — в 10 раз. К концу 1920-х годов доля США в мировом промышленном производстве достигла пика в 48%, что на 10% превышало совокупный объем производства Великобритании, Франции, Германии, Италии и Японии. Такой стремительный и масштабный рост неизбежно порождал сложные управленческие вызовы, требующие новых подходов к организации труда и производственных процессов. Необходимость управления гигантскими заводами, миллионами рабочих и сложными логистическими цепочками подтолкнула к поиску рациональных, систематизированных методов.

Три столпа американского менеджмента: рынок, индустриальное производство, корпорация

Современный американский менеджмент не возник на пустом месте; он опирается на три мощные исторические предпосылки, которые стали его несущими конструкциями: наличие развитого рынка, индустриальный способ организации производства и корпорация как доминирующая форма предпринимательства.

Во-первых, наличие широкого и динамичного рынка обеспечивало постоянный спрос на продукцию, стимулируя расширение производства и конкуренцию. Рыночные механизмы требовали от компаний гибкости, способности быстро реагировать на изменения спроса и предложения, а также постоянного совершенствования продукции и услуг.

Во-вторых, индустриальный способ организации производства, характеризующийся крупными фабриками, конвейерными линиями и стандартизацией процессов, требовал системного подхода к управлению. Это был переход от ремесленного производства к массовому, что неизбежно повлекло за собой необходимость в рационализации каждого этапа производственного цикла.

В-третьих, корпорация как основная форма предпринимательства стала идеальной организационной структурой для реализации этих амбиций. Бурное развитие крупных корпораций в последней трети XIX века, таких как General Electric, Westinghouse и Standard Oil, создало потребность в профессиональном управлении. Эти гигантские структуры не могли функционировать эффективно без четких иерархий, специализированных функций и систематического подхода к принятию решений. Именно в недрах этих корпораций зародилась потребность в рациональных методах организации и управления, что, в свою очередь, стимулировало появление и развитие управленческой науки.

Вклад классических школ управления

Становление американского менеджмента неразрывно связано с именами выдающихся мыслителей, чьи идеи сформировали его теоретическую базу. Их работы легли в основу так называемых классических школ управления, которые до сих пор изучаются во всех экономических и управленческих вузах мира.

В авангарде этого движения стоял Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915), которого по праву считают одним из первых теоретиков управления и основоположником школы научного управления. Его монументальная работа «Принципы научного менеджмента», опубликованная в 1911 году, стала краеугольным камнем для последующих поколений управленцев. Тейлор подходил к управлению как к точной науке, стремясь найти «наилучший способ» выполнения каждой конкретной работы. Его основные принципы включали:

• Научное изучение каждого вида трудовой деятельности: вместо эмпирических методов Тейлор предлагал систематический анализ и измерение каждого элемента работы.
• Отбор и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев: это означало подбор людей, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их целенаправленное обучение.
• Справедливое распределение обязанностей и сотрудничество администрации с рабочими: Тейлор верил, что разделение труда между менеджерами (планирование) и рабочими (исполнение) должно сопровождаться их гармоничным взаимодействием.
• Система дифференциальной оплаты: Тейлор разработал систему, которая стимулировала производительность, предлагая более высокую оплату за выполнение или превышение установленных норм.

В то время как Тейлор сосредоточился на операционном уровне, Анри Файоль (1841–1925), основатель административной (классической) школы управления, предложил более широкий взгляд на управление как на универсальный процесс. Его подход, изложенный в работе «Общее и промышленное управление», выделил управление как отдельную функцию предприятия, состоящую из пяти ключевых элементов: планирования, организации, мотивации, контроля и координации. Хотя Файоль был европейцем, его идеи о рациональной организации управленческого процесса нашли благодатную почву и широкое применение в США, особенно в крупных корпорациях.

Однако, чрезмерная механизация и дегуманизация труда, присущие научному менеджменту, не могли не вызвать ответной реакции. В 1920-х годах в США возникла школа человеческих отношений, связанная с именем американского социолога и психолога Элтона Мэйо (1880–1949). Профессор Гарвардского университета, Мэйо первым применил методы психологического анализа для изучения производственных отношений, подчеркивая важность учета человеческого фактора.

Кульминацией его работы стали знаменитые Хоторнские эксперименты, проведенные с 1927 по 1932 год. Эти исследования показали, что социальное и психологическое положение рабочего, чувство принадлежности к группе, внимание со стороны руководства и межличностные отношения имеют гораздо большее значение для производительности труда, чем чисто материальные стимулы или физические условия работы. Мэйо открыл явление неформальной организации, продемонстрировав, что группы рабочих создают свои собственные нормы и правила, которые могут как способствовать, так и препятствовать достижению организационных целей. Основные положения школы человеческих отношений включали:

• Человек является социальным существом, реализующим себя через общение и взаимодействие.
• Производительность труда зависит от удовлетворенности работой и психологического климата.
• Неформальные группы играют важную роль в организации.
• Демократический стиль управления эффективнее авторитарного.
• Материальное стимулирование не является единственным мотиватором.

Таким образом, на рубеже веков американская модель менеджмента прошла путь от поиска «наилучшего способа» выполнения задач до осознания комплексной природы человеческого фактора в организации. Эти классические школы заложили основу для дальнейшего развития управленческой мысли, включая появление в 1960–1970-х годах концепции стратегического менеджмента, которая стала широко распространена в американских корпорациях, позволяя им не только эффективно управлять текущей деятельностью, но и формировать долгосрочное видение и конкурентные преимущества.

Фундаментальные принципы и характерные особенности американской модели менеджмента

Американская модель менеджмента, развивавшаяся в условиях свободного рынка и динамичной конкуренции, сформировала уникальный набор принципов и особенностей, которые определяют ее сущность и отличают от других мировых подходов. В ее основе лежит стремление к эффективности и прибыльности, подкрепленное глубоким убеждением в значимости индивидуального вклада и развития лидерских качеств. Принципы этой модели важно учитывать при адаптации управленческих практик в других национальных экономиках.

Ориентация на результат и эффективность

Одним из краеугольных камней американской модели управления является ее бескомпромиссная ориентация на результат и эффективность. Главная цель любой американской компании — достижение высокой прибыльности и увеличение акционерной стоимости, и все управленческие процессы подчинены этой задаче. Принцип «результат имеет приоритет над процессом» глубоко укоренился в корпоративной культуре. Это не означает пренебрежения к качеству или этике, но указывает на то, что процесс оценивается по его способности приводить к измеримым и значимым достижениям.

Для реализации этой ориентации широко применяются метрические системы, такие как KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности) и OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты).

• KPI — это измеримые метрики, которые помогают оценить степень достижения целей или оптимальность процесса. Они используются на всех уровнях: для контроля и оценки работы отдельных сотрудников, подразделений и целых компаний, а также для мониторинга реализации стратегических инициатив. Например, KPI могут включать объём продаж, долю рынка, уровень удовлетворенности клиентов или коэффициент оборачиваемости запасов. Эти показатели позволяют руководству быстро оценить текущее положение дел и выявить области, требующие улучшения.
• OKR — это методология постановки и достижения амбициозных целей, которая помогает компаниям, командам и отдельным сотрудникам фокусироваться на наиболее важных задачах и измерять прогресс. В отличие от KPI, которые часто используются для оценки текущей деятельности, OKR нацелены на прорывные, порой даже дерзкие цели. Цели в OKR должны быть амбициозными, мотивирующими и ограниченными по времени, а ключевые результаты — конкретными и измеримыми метриками прогресса. Например, цель может звучать как «Запустить революционный продукт на рынок», а ключевыми результатами могут быть «Достичь X миллионов пользователей за 3 месяца» и «Получить Y% положительных отзывов».

Применение KPI и OKR позволяет американским компаниям оптимизировать бизнес-процессы, оперативно принимать решения, быстро внедрять инновации и постоянно развиваться. Такой подход создает культуру, где каждый сотрудник понимает свой вклад в общий результат и стремится к его максимизации.

Индивидуализм и лидерство

Дух индивидуализма пронизывает всю американскую модель менеджмента. В этой системе каждый сотрудник воспринимается как уникальная личность, несущая личную ответственность за свои действия и результаты. Это убеждение, что «человек должен быть хозяином своей судьбы», стимулирует личную инициативу и предприимчивость.

В американском менеджменте принятие решений и ответственность носят исключительно индивидуальный характер. Лидер несет полную ответственность за принятые им решения, что отличает этот подход от более коллективистских моделей. Лидер в американском управлении — это не просто менеджер, а визионер, способный мотивировать команду, от которого ожидается личная инициатива, способность принимать смелые решения и нести за них полную ответственность.

Широко применяется делегирование полномочий, что позволяет менеджерам на более низких уровнях принимать решения и развивать свои лидерские качества. Подход к работникам основывается на их личных качествах и способностях, с ориентацией на работу с индивидуумом, а не коллективом. Карьерный рост в американских компаниях, как правило, быстрый и основан на личных достижениях и демонстрации лидерских качеств, а не на выслуге лет или возрасте. Это способствует формированию конкурентной среды, где каждый стремится проявить себя.

Жесткая иерархия и формализация

Несмотря на акцент на индивидуализме, организационная структура в американских компаниях часто характеризуется жесткой иерархией и формализацией управленческих отношений. Аппарат управления обычно строится по функциональному принципу, с четким разделением по службам (производство, маркетинг, финансы, HR и т.д.).

Менеджер, как правило, принимает решения единолично и несёт за них ответственность, что соответствует принципу индивидуализма. Управленческий процесс отличается высокой степенью привязанности к писаным правилам, инструкциям и процедурам. Это стремление к формализации обеспечивает прозрачность, предсказуемость и единообразие действий, но при этом может снижать гибкость при изменении внешних условий или возникновении нестандартных ситуаций.

Например, в американской автомобильной промышленности исторически наблюдалось большое количество уровней управления, доходящее до 11-12, что значительно превышает показатели в других моделях (например, 5-6 в японской). Такая многоуровневая иерархия, с одной стороны, обеспечивает детальный контроль и специализацию, с другой — может приводить к росту бюрократии и замедлению принятия решений.

Финансовая мотивация и краткосрочная ориентация

В американской модели менеджмента финансовая мотивация играет ключевую роль. Вознаграждение за работу тесно привязано к её результатам, что стимулирует сотрудников к достижению высоких показателей. Широко распространена почасовая оплата труда, особенно среди общего штата сотрудников, в то время как менеджеры, как правило, получают оклад и освобождены от правил оплаты сверхурочных часов. Это создает прямую зависимость между усилиями, результатом и материальным вознаграждением.

Финансовое планирование в американских компаниях стремится найти оптимальное соотношение между краткосрочными и долгосрочными целями, такими как увеличение прибыли и повышение курсовой стоимости акций. Однако, важную роль в формировании краткосрочной ориентации играет система отчетности. Американские публичные компании обязаны представлять квартальные (форма 10-Q) и годовые (форма 10-K) отчеты в Комиссию по ценным бумагам и биржам (SEC). Квартальная отчетность, в частности, играет ключевую роль в оценке деятельности компаний и оказывает значительное влияние на решения инвесторов.

Это требование к регулярной и публичной финансовой отчетности может способствовать тому, что менеджеры сосредоточены на достижении ближайших финансовых результатов, иногда в ущерб долгосрочным инвестициям или стратегическому развитию. Давление со стороны рынка и инвесторов заставляет компании демонстрировать стабильный рост прибыли из квартала в квартал, что может поощрять принятие решений, ориентированных на «быструю выгоду».

Кроме того, в США господствует конкурентный тип организационной культуры, где компании стремятся использовать психологию работника, побуждая в нем «чувство победителя». Это проявляется в системах бонусов, поощрений и публичного признания, направленных на стимулирование индивидуальных достижений и конкуренции между сотрудниками. Поддержка постоянного контакта с клиентами и ориентация на энергичные, быстрые действия также являются характерными чертами, подчеркивающими динамичность и рыночную направленность американского менеджмента.

Преимущества и недостатки американской модели менеджмента

Американская модель менеджмента, несмотря на свою доминирующую роль в мировой экономике, представляет собой сложный комплекс сильных и слабых сторон. Ее достоинства обусловлены историческим развитием и культурными особенностями, тогда как недостатки зачастую являются оборотной стороной тех же самых принципов, которые приносят успех. Оценивая эти аспекты, можно ли утверждать, что преимущества американской модели превосходят её недостатки в долгосрочной перспективе?

Преимущества: инновационность, производительность и адаптивность

Одним из наиболее ярких преимуществ американской модели является ее высокая производительность труда, поскольку с 1947 по 2005 год производительность труда в США росла в среднем на 2,3% в год, а в 1920-е годы рост ВНП на 50% сопровождался увеличением производительности труда на 43%. Более того, с 2019 по 2023 год производительность труда в несельскохозяйственном секторе США выросла более чем на 6%, что значительно превышает показатели еврозоны и Великобритании (менее 1% за тот же период). Эта способность постоянно наращивать объемы производства при меньших затратах ресурсов является ключевым фактором экономического превосходства.

Вторая отличительная черта — инновационность. Опора на свободу личности в рамках корпоративности, поощрение предприимчивости и готовность к риску позволяют компаниям из США регулярно разрабатывать и выводить на рынок революционные высокотехнологичные продукты. Этот подход подтверждается впечатляющими показателями в области исследований и разработок (НИОКР) и патентования. Расходы на НИОКР в США составляют 3,4% от ВВП (по состоянию на сентябрь 2024 года), что является одним из самых высоких показателей в мире, при этом в долларовом выражении США лидируют с более чем 500 млрд долларов ежегодно. В 2023 году США подали 518 364 патентные заявки по всему миру, занимая второе место после Китая, а в 2022 году было подано более 200 000 патентных заявок на изобретения и полезные модели, с Калифорнией в авангарде (63 725 заявок). Это свидетельствует о мощном инновационном потенциале и стремлении к технологическому лидерству.

Наконец, американская модель отличается высокой гибкостью и способностью быстро адаптироваться к изменениям в экономической среде. Ориентация на энергичные и быстрые действия, оперативное принятие решений и постоянный контакт с клиентами позволяют предприятиям не только сохранять свою конкурентоспособность, но и успешно развиваться в условиях постоянно меняющегося рынка. Поддерживается развитие лидерских навыков у управленцев и оцениваются индивидуальные результаты, что способствует успешному построению карьеры «с чистого листа». Ориентация на потребности клиентов помогает предприятиям создавать качественные и востребованные продукты и услуги, что является основой для долгосрочного успеха.

Недостатки: краткосрочность, проблемы с персоналом и бюрократия

Однако, у этой модели есть и существенные недостатки. Один из наиболее критических — краткосрочная ориентация. Погоня за сиюминутной выгодой и быстрым результатом, часто продиктованная требованиями рынка и обязательной ежеквартальной отчетностью публичных компаний в США (формы 10-Q), может негативно влиять на компанию в долгосрочной перспективе. Менеджеры, сосредоточенные на ближайших финансовых показателях, могут сокращать долгосрочные инвестиции в исследования, развитие человеческого капитала или инфраструктуру, что подрывает устойчивость и инновационный потенциал в будущем.

Второй серьезный недостаток — недостаток внимания к персоналу. Несмотря на риторику об индивидуализме, на практике это часто приводит к низкой вовлеченности сотрудников и высокой текучести кадров. В 2024 году уровень вовлеченности сотрудников в США снизился до 31%, что является самым низким показателем за десятилетие, а доля активно невовлеченных сотрудников выросла до 17%. Высокая текучесть кадров, связанная со стремлением сотрудников к быстрому продвижению и недостатком лояльности к одной компании, приводит к тому, что американские работодатели тратят до 2,9 млн долларов ежедневно на поиск новых работников (1,1 млрд долларов ежегодно). Это колоссальные издержки, которые могли бы быть направлены на развитие и удержание существующих талантов.

Третий недостаток — бюрократия и негибкость управленческого процесса. Жесткая организация управления, привязанная к писаным правилам и основанная на узкой специализации работников, может затруднять адаптацию к нестандартным ситуациям. Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности) приводит к росту бюрократического аппарата и увеличению трансакционных издержек. Чрезмерная специализация труда, хоть и повышает эффективность на микроуровне, может привести к уменьшению гибкости при изменении производственных заданий, снижению чувства удовлетворенности рабочих от монотонности и росту прогулов. Ограниченные возможности продвижения по уровням управления из-за узкой специализации менеджеров также обусловливают высокую текучесть управленческих кадров, стимулируя их переход из одной фирмы в другую в поисках новых вызовов и возможностей.

Таким образом, американская модель менеджмента представляет собой мощный, но не лишенный противоречий механизм. Ее способность генерировать инновации и наращивать производительность впечатляет, однако постоянное давление на краткосрочные результаты и недостаток внимания к долгосрочному развитию человеческого капитала остаются серьезными вызовами, требующими осмысления и поиска баланса.

Сравнительный анализ с японской и европейской моделями менеджмента

Понимание американской модели менеджмента невозможно без ее сравнительного анализа с другими ведущими мировыми подходами. Японская и европейская модели представляют собой контрастные альтернативы, каждая из которых сформировалась под влиянием уникальных культурных, исторических и экономических факторов. Сопоставление этих моделей позволяет выявить фундаментальные различия в организационной структуре, кадровой политике, принятии решений и корпоративной культуре.

Американская vs. Японская модель

Противопоставление американской и японской моделей управления является одним из классических примеров в сравнительном менеджменте, демонстрируя полярные подходы к организации труда и взаимодействию в коллективе.

Характеристика	Американская модель	Японская модель
Философия	Индивидуализм, свободный рынок, конкуренция, ориентация на яркую личность.	Коллективизм, непрерывное улучшение, ответственность за свою работу, ориентация на группу и организацию в целом.
Найм и занятость	Найм на относительно короткое время, принцип «employment at will», быстрая карьера.	Система пожизненного найма, медленное развитие, продвижение по выслуге лет и возрасту.
Принятие решений	Индивидуальный характер, менеджер принимает решения единолично.	Коллективный характер, принцип консенсуса («рингисэй»).
Ответственность	Индивидуальная.	Коллективная.
Организационная структура	Жесткая, формализованная, функциональный принцип, много уровней (11-12 в автопроме).	Нестандартная, гибкая, косвенный контроль, меньше уровней (5-6).
Кадровая политика	Фокус на специализированных знаниях и навыках, узкая специализация, вертикальный рост.	Холистический (целостный) подход к работнику, неспециализированная карьера.
Производительность труда	Высокие темпы роста, опережает другие страны G7.	Постоянно занимает последнее место среди стран G7, ниже уровня США (60% в 2020 г.).

Американская модель процветает на принципах индивидуализма, где каждый сотрудник является уникальным, заботится сам о себе и стремится к личным достижениям. Это контрастирует с японским коллективизмом, где акцент делается на гармонии группы, принадлежности к организации и общей ответственности.

В США найм работников осуществляется на относительно короткое время, с быстрым развитием и продвижением по карьерной лестнице. Принцип «employment at will» позволяет сторонам прекратить трудовые отношения без объяснения причин, что способствует высокой мобильности рабочей силы. В Японии же широко распространена система пожизненного найма, медленного развития и продвижения, зависящая от выслуги лет и возраста. Кадровые решения основаны на тщательном отборе, низкой текучести кадров и слабой мобильности рабочей силы, что формирует высокую лояльность к одной компании.

Принятие решений в американской модели носит индивидуальный характер, менеджер единолично принимает решения и несет за них ответственность. В японских компаниях решения принимаются коллективно, по принципу консенсуса, часто с использованием системы «рингисэй», обеспечивающей проработку и согласованность проектов всеми уровнями сотрудников. Это отражает философию осторожности и коллективной ответственности.

Организационная структура в американских фирмах жесткая, формализованная, построенная по функциональному принципу с большим количеством уровней управления. Японская модель, напротив, характеризуется нестандартной, гибкой структурой управления, с косвенным контролем и меньшим количеством уровней.

Что касается производительности труда, то, несмотря на то, что японские фирмы в прошлом успешно перенимали американские принципы организации производства и технологии, американский менеджмент человеческих ресурсов не нашел широкого применения в Японии. Более того, с 1970 года Япония постоянно занимает последнее место по производительности труда среди стран «Большой семерки». В 2020 году производительность в Японии составляла около 60% от уровня США (49,5 долларов за час работы в Японии против 80,5-89,8 долларов в США), и этот разрыв увеличивается. Рост производительности труда в США с 1990 года составил 73% против 55% в Японии, что частично объясняется большим количеством инструментов (физических и программных) у американских работников и более высокими расходами США на НИОКР. Эти данные опровергают распространенное мнение о превосходстве японской производительности и показывают динамику развития двух моделей.

Американская vs. Европейская модель

Европейская модель менеджмента, хотя и более разнообразна внутри себя (немецкая, скандинавская, французская и т.д.), в целом демонстрирует существенные отличия от американской, особенно в части социальной ответственности и вовлеченности персонала.

Характеристика	Американская модель	Европейская модель
Приоритеты	Эффективность, результаты, прибыльность, развитие лидерских навыков.	Гибкость, социальная ответственность, вовлечение сотрудников, баланс интересов.
Корпоративное управление	Акционеры обладают широкими полномочиями, фокус на акционерной стоимости.	Акционеры не обладают всеми полномочиями, управление через совет директоров с участием работников.
Вовлечение сотрудников	Ограниченное, индивидуальная ответственность.	Широкое, практика рабочего соучастия (co-determination) через наблюдательные/производственные советы.
Социальная ответственность	Ориентация на прибыль как основную цель, социальные программы часто вторичны.	Интегрирована в бизнес-процессы, значимость для репутации и устойчивого развития.

Американская модель уделяет первостепенное внимание эффективности и результатам, а также развитию лидерских навыков у руководителей, что в конечном итоге должно привести к максимальной прибыльности для акционеров. Европейская же модель отличается более гибким и социально ориентированным подходом. Здесь большое значение придается социальной ответственности компаний (CSR) и вовлечению сотрудников в процесс принятия решений.

В Европе, особенно в Германии и Швеции, широко распространена практика рабочего соучастия (co-determination). Она предусматривает участие представителей работников в наблюдательных советах компаний или через производственные советы. Например, в Германии, в компаниях с численностью более 500 сотрудников, одна треть членов наблюдательного совета назначается работниками, а в компаниях с более чем 2 000 сотрудников — половина. Это обеспечивает баланс интересов между собственниками, менеджментом и работниками, способствуя более социально ориентированному управлению и долгосрочной стабильности.

В целом, европейская модель корпоративного управления предполагает, что акционеры не обладают всеми полномочиями, а управление компанией осуществляется с помощью совета директоров, который учитывает интересы различных стейкхолдеров, включая работников, поставщиков и местное сообщество. Это создает более инклюзивную и устойчивую систему, хотя иногда и за счет снижения скорости принятия решений по сравнению с более директивным американским подходом.

Адаптация и современные тенденции американского менеджмента

Мир меняется с поразительной скоростью, и американская модель менеджмента, несомненно, не остается в стороне от этих трансформаций. Глобализация, технологические прорывы и новые поколения работников вынуждают ее эволюционировать, перенимая лучшие практики из других культур и разрабатывая собственные инновационные подходы.

Принцип «fail fast, learn fast» и фокус на потребителе

Одной из наиболее заметных современных тенденций в американском менеджменте является активное внедрение принципа «fail fast, learn fast» («ошибайся быстро, учись быстро»). Этот подход, зародившийся в стартап-культуре Кремниевой долины, предполагает, что ошибки неизбежны в процессе инноваций, но крайне важно их быстро выявлять, анализировать и использовать полученный опыт для оперативной корректировки стратегии. Это способствует созданию культуры, где эксперименты поощряются, а неудачи воспринимаются не как провалы, а как ценные уроки.

Параллельно этому, фокус на потребителе остается неизменным приоритетом. Американские компании постоянно ищут новые способы удовлетворения потребностей клиентов, активно используя данные, аналитику и обратную связь для создания продуктов и услуг, которые действительно востребованы рынком. Это проявляется в гибких подходах к разработке продуктов (например, Agile-методологии), быстром тестировании гипотез и персонализированном подходе к каждому клиенту. Принцип «постоянного контакта с клиентами и потребителями» пронизывает все уровни управления, от стратегического планирования до операционного выполнения.

Интеграция зарубежных практик

Несмотря на свою самобытность, американская модель менеджмента не является статичной и активно перенимает элементы других управленческих подходов, особенно из японского. Этот процесс интеграции демонстрирует прагматизм и открытость американского бизнеса к лучшим мировым практикам.

В частности, американские компании активно внедряют такие японские практики, как:

• Just-In-Time (JIT), или система производства «точно в срок». Эта система, впервые примененная Toyota в 1970-х годах, нацелена на минимизацию запасов и оптимизацию производственных циклов путем доставки необходимых материалов и компонентов ровно тогда, когда они нужны. Американские компании, такие как Hewlett-Packard, Amazon, Dell и Walmart, успешно внедрили JIT, значительно сократив свои операционные издержки и повысив эффективность.
• Total Quality Management (TQM), или всеобщее управление качеством. Этот общеорганизационный подход к непрерывному улучшению качества всех процессов, продукции и услуг получил распространение в США в 1980-х годах. TQM предполагает активное участие всего персонала в процессе контроля и повышения качества, а также ориентацию на удовлетворение потребностей клиента.
• Бережливое производство (Lean Manufacturing), также основанное на принципах Toyota Production System. Эта методология фокусируется на устранении всех видов потерь в производственном процессе. Сегодня более двух третей американских компаний успешно применяют принципы бережливого производства. Более того, государство активно поддерживает его внедрение через такие программы, как «Программа по повышению производительности труда» при Министерстве торговли США, что подчеркивает стратегическую важность этой практики.

Эти примеры показывают, что наиболее передовые представители американского менеджмента осознают ценность командного взаимодействия и социально-психологической мотивации труда, успешно интегрируя их в свою, традиционно более индивидуалистическую, корпоративную культуру.

Развитие партисипативного менеджмента

Еще одной важной тенденцией является развитие партисипативного менеджмента — привлечения работников к управлению организацией. Эта концепция, направленная на повышение вовлеченности, мотивации и лояльности сотрудников, принимает различные формы в американских компаниях:

• Кружки качества (Quality Circles). Хотя они появились в Японии, были формально зарегистрированы в США в 1974 году, например, в Lockheed Missile and Space Company. Кружки качества представляют собой небольшие группы сотрудников, которые на добровольной основе собираются для обсуждения и решения проблем, связанных с качеством, производительностью и условиями труда. Это позволяет использовать коллективны�� разум и опыт рядовых сотрудников для непрерывного улучшения процессов.
• Самоуправляемые команды (Self-Managed Teams). Это более радикальная форма партисипативного менеджмента, где сотрудники делят ответственность за постановку целей, принятие решений и достижение результатов без прямого надзора со стороны традиционного менеджмента. Такие команды обладают высокой степенью автономии и самостоятельно распределяют задачи, решают конфликты и даже участвуют в найме новых членов. К 2004 году 79% компаний из списка Fortune 1000 и 81% производственных фирм в США использовали самоуправляемые команды. Среди известных компаний, успешно применяющих этот подход, можно выделить Zappos, Morning Star и General Electric (с их системой «teaming»).

Эти изменения свидетельствуют о том, что американская модель менеджмента не является застывшей догмой. Она активно адаптируется к новым вызовам, сохраняя свои ключевые преимущества в инновациях и эффективности, но при этом интегрируя элементы, направленные на улучшение человеческого капитала и повышение вовлеченности сотрудников, что позволяет ей оставаться в авангарде глобальной управленческой мысли. Современная американская модель менеджмента ориентирована на корпорации (акционерные общества), которые широко придерживаются стратегического планирования, интегрируя новые подходы для обеспечения долгосрочного успеха.

Применимость американского менеджмента в других национальных экономиках

Вопрос о применимости управленческих моделей, сформировавшихся в одной социокультурной среде, в других национальных экономиках является одним из центральных в сравнительном менеджменте. Мировой опыт, в том числе и опыт изучения японской модели, убедительно показывает, что прямой, формальный перенос управленческих практик редко приводит к успеху.

Культурные и экономические барьеры для прямого переноса

Мировой опыт формирования моделей менеджмента, особенно японской, свидетельствует о том, что формальное перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. Причина кроется в глубокой взаимосвязи управленческих практик с национальной культурой, историей, экономическим развитием и институциональной средой. То, что эффективно работает в США, где доминируют индивидуализм, жесткая конкуренция и краткосрочная ориентация, может оказаться неэффективным или даже контрпродуктивным в странах с коллективистской культурой, сильными социальными гарантиями или иными экономическими приоритетами.

При создании собственной модели менеджмента или адаптации зарубежного опыта, необходимо учитывать влияние таких факторов, как:

• Тип собственности: государственные, частные, смешанные предприятия имеют разные цели и механизмы управления.
• Форма государственного устройства: влияет на регулирование бизнеса, социальную политику и степень государственного вмешательства.
• Зрелость сложившихся рыночных отношений: развитость конкуренции, финансовых рынков, правовой базы.

Культурные различия являются одним из наиболее значимых барьеров. Например, индивидуализм против коллективизма: американские подходы, поощряющие личную инициативу и ответственность, могут столкнуться с сопротивлением в культурах, где ценится групповая гармония и коллективная ответственность. Прямолинейность и открытость коммуникации, характерные для американского бизнеса, могут быть восприняты как агрессивность или неуважение в культурах с высоким контекстом, где предпочитаются косвенные формы общения и сохранение лица. В этих условиях адаптация американской модели требует особого внимания.

Экономические различия также играют роль. Страны с развивающейся экономикой или иными приоритетами (например, социальное благополучие над прибылью) могут не разделять акцента на агрессивный рост и краткосрочные финансовые показатели. Таким образом, слепое копирование американских методов без их критической адаптации к местным условиям обречено на неудачу.

Адаптация и выборочное применение в российских условиях

Комплексный анализ американской модели менеджмента с позиции применимости ее методов в российских компаниях с учетом национальных особенностей является актуальным и весьма перспективным направлением исследования. Российская экономика, проходящая свой уникальный путь развития, имеет свои социокультурные и институциональные особенности, которые требуют вдумчивого подхода к заимствованию зарубежного опыта.

Прямое копирование американских практик в России, скорее всего, не принесет желаемого результата из-за глубоких культурных различий, иной истории формирования управленческой мысли и специфики рыночных отношений. Однако, глубокое понимание специфики американского менеджмента открывает новые возможности для роста неамериканским компаниям, в том числе и российским. Изучение успешных американских методов и подходов позволяет адаптировать их для повышения собственной конкурентоспособности.

Ключевые элементы американской модели, которые могут быть выборочно адаптированы в российских условиях, включают:

• Ориентация на результат и эффективность: внедрение систем KPI и OKR, но с учетом российских реалий, где долгосрочное планирование и стабильность могут цениться выше краткосрочной прибыли.
• Развитие лидерских качеств и делегирование полномочий: воспитание инициативных руководителей и расширение их ответственности, но с учетом особенностей российской корпоративной культуры, где часто сохраняется тяготение к централизованному принятию решений.
• Инновационность и гибкость: создание условий для генерации новых идей, быстрое тестирование гипотез, но с учетом необходимости построения устойчивых процессов и избегания чрезмерных рисков.
• Фокус на потребителе: усиление клиентоориентированности, активное использование обратной связи, что актуально для любого рынка.

Однако, необходимо помнить о таких аспектах, как:

• Кадровая политика: вместо агрессивного индивидуализма, возможно, стоит делать акцент на комбинации индивидуальных достижений с командной работой и развитием лояльности сотрудников.
• Бюрократия: стремление к формализации должно быть сбалансировано с необходимостью гибкости и адаптации, избегая излишнего роста управленческих уровней.
• Краткосрочная ориентация: необходимо найти баланс между краткосрочными финансовыми целями и долгосрочными стратегическими инвестициями в развитие человеческого капитала и инновации.

Таким образом, американская модель менеджмента предоставляет богатый набор инструментов и концепций, которые могут быть полезны для российских компаний. Однако успех их внедрения будет зависеть от тщательного анализа и адаптации к уникальным социокультурным и экономическим условиям России, а не от слепого копирования.

Заключение

Американская модель менеджмента, возникшая на рубеже XIX и XX веков в условиях беспрецедентного индустриального роста, стала одной из наиболее влиятельных и изучаемых в мире. Ее становление было предопределено тремя столпами: развитым рынком, индустриальным способом организации производства и корпорацией как основной формой предпринимательства. Идеи Фредерика Тейлора, Анри Файоля и Элтона Мэйо заложили теоретический фундамент, последовательно смещая акценты от чистой рационализации труда к учету человеческого фактора.

Фундаментальные принципы американского менеджмента, такие как бескомпромиссная ориентация на результат и эффективность, выраженная в применении KPI и OKR, а также глубокий индивидуализм и культ лидерства, сформировали динамичную и конкурентную корпоративную культуру. Жесткая иерархия, формализация процессов и финансовая мотивация, тесно привязанная к результатам, также являются ее отличительными чертами, во многом объясняющими феноменальные успехи американских компаний.

Преимущества этой модели очевидны: высокая производительность труда, подтвержденная впечатляющими статистическими данными, беспрецедентная инновационность, стимулируемая огромными инвестициями в НИОКР и патентной активностью, а также способность к быстрой адаптации к изменениям рынка. Однако, эти сильные стороны имеют и оборотную сторону: краткосрочная ориентация, вызванная квартальной отчетностью, может вести к пренебрежению долгосрочным развитием; недостаток внимания к персоналу проявляется в низкой вовлеченности и высокой текучести кадров; а чрезмерная специализация и многоуровневая иерархия способствуют росту бюрократии.

Сравнительный анализ с японской и европейской моделями выявляет глубокие различия. Если американская модель опирается на индивидуализм, краткосрочный найм и индивидуальную ответственность, то японская противопоставляет ей коллективизм, пожизненный найм и консенсусное принятие решений. Европейская модель, в свою очередь, отличается более социально ориентированным подходом, акцентом на социальной ответственности компаний и широким вовлечением сотрудников в процесс управления.

Тем не менее, американский менеджмент демонстрирует поразительную динамичность и способность к адаптации. Принцип «fail fast, learn fast» и неизменный фокус на потребителе позволяют ему оставаться на переднем крае инноваций. Более того, американские компании активно интегрируют лучшие мировые практики, заимствуя японские методы, такие как Just-In-Time, Total Quality Management и бережливое производство, а также развивая партисипативный менеджмент в форме кружков качества и самоуправляемых команд.

Опыт применения американских управленческих практик в других национальных экономиках, в том числе и в России, подчеркивает невозможность прямого, формального переноса. Культурные, экономические и институциональные различия требуют тщательной адаптации. Однако, глубокое изучение и выборочное применение отдельных элементов американской модели, таких как ориентация на результат, развитие лидерства и инновационные подходы, могут стать мощным драйвером роста для российских компаний, при условии их гармоничной интеграции в национальный социокультурный контекст.

В заключение следует отметить, что американская модель менеджмента продолжает эволюционировать, оставаясь живым и динамичным феноменом. Ее история – это история поиска наиболее эффективных способов организации труда и управления ресурсами. Ее настоящее – это непрерывный процесс адаптации и заимствования, а ее будущее – это дальнейшее развитие в ответ на глобальные вызовы, сохраняя при этом свою фундаментальную приверженность эффективности, инновациям и достижению амбициозных результатов.

Список использованной литературы

1. Барков С. А. Социология организаций. М.: Издательство МГУ, 2004. 288 с.
2. Васильев Ю. П. Управление развитием производства в США, или Взгляд в будущее. М.: Экономика, 2006. 480 с.
3. Гладков И. С., Пилоян М. Г. История мировой экономики. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2007. 216 с.
4. Гейсст Ч. Р. История Уолл-стрит. М.: Квартет-Пресс, 2001. 480 с.
5. Грейсон младший Дж., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. 320 с.
6. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1992.
7. Кэлфф Д. Бизнес не по-американски. Новая европейская бизнес-модель An Unamerican Business: The Rise of the New European Enterprise. М.: Вершина, 2007. 288 с.
8. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г. Всеобщая история менеджмента. М.: Элима, 2007. 888 с.
9. Малявин В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. М: Европа, 2007. 306 с.
10. Марченко М. Н. Правовые системы современного мира: учебное пособие. М.: Зерцало-М. 394 с.
11. Пивоваров С. Э., Максимцев И. А. Сравнительный менеджмент: учебник для вузов. СПб: Питер, 2008. 480 с.
12. Побережников И. В. Переход от традиционного к индустриальному обществу. М.: Российская политическая энциклопедия, 2006. 240 с.
13. Попов В. М., Ляпунов С. И., Муртузалиева С. Ю. Менеджмент и маркетинг бизнеса в международных компаниях. М.: Финансы и статистика, 2001. 384 с.
14. Тарасов И. Т. Учение об акционерных компаниях. М.: Статут, 2000. 666 с.
15. Уолтон С. Сделано в Америке: как я создал Wal-Mart. М.: Альпина Бизнес Букс, France Informatique & Technologie, 2005. 246 с.
16. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Попурри, 2004. 352 с.
17. Хайек Ф. фон. Судьбы либерализма в XX веке. М.: Мысль, 2008. 344 с.
18. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 1990. 272 с.
19. Хикc Дж. Тeopия экoнoмичecкoй иcтopии. M.: НП Жypнaл «Boпpocы экoнoмики», 2003.
20. Баранчеев С. В. Качество ротации состава менеджеров как фактор конкурентоспособности организации // Менеджмент сегодня. 2006. № 5. URL: http://www.rhr.ru/index/sovet/missija/11333,0.html
21. Грозовский Б. Работящая нация. По производительности труда США все дальше отрываются от Европы // Газета Ведомости. 2003. 3 сентября. URL: http://www.sostav.ru/news/2003/09/03/46/
22. Ильина О. Зрелость организационного управления проектами: иерархическая модель // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 7 (июль).
23. Комаров Е. Черты американского стиля управления // Управление персоналом. 2000. № 9 (сентябрь).
24. Малинин С. Китайская продукция шокирует мир // Большой бизнес. 2007. 07 сентября. URL: http://www.bigness.ru/articles/2007-09-07/chineseshi/4372
25. Симоненко А. Wal-Mart отступил из Германии // Коммерсантъ. 2006. 31 июля. № 138/П (3469). URL: http://www.kommersant.ru/doc.aspx?DocsID=694011
26. Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США // Управление персоналом. 2004. № 4. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000782
27. Тешабаев А. Э. Внутрифирменное обучение на современных предприятиях: состояние и тенденции развития // Электронный журнал ВлГЭУ. 2007. № 18 (декабрь), часть 2. URL: http://journal.vlsu.ru/index.php?id=1549
28. Штопов Б. Альфред Слоун – выдающийся менеджер ХХ века // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4 (июль-август). URL: http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/20_4_99.htm
29. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски // Управление персоналом. 2000. № 9. URL: http://www.begin.ru/main/news_and_articles/articles/4027
30. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах Америки // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 9 (сентябрь). URL: http://www.hr-portal.ru/print/43373
31. Герчикова И. Н. Процесс принятия и реализации управленческих решений. URL: http://quality.eup.ru/MATERIALY3/ppur.htm
32. Лебедев С. Теория Менеджмента // информационно-аналитический портал К2Капитал. URL: http://old.k2kapital.com/training/management/detail.php?ID=449710
33. Йосихара Х. Управление производством за рубежом (на примере Японии). URL: http://www.xserver.ru/user/uprzr/
34. Ассоциация производственной логистики: официальный сайт. URL: http://www.apics.org/default.htm
35. Качество китайских товаров // Экспертный Центр «КРАФТСЕРТ». 2008. 6 марта. URL: http://www.craftcert.ru/news/certification/4005.php
36. Организационные формы подготовки менеджеров в США, Великобритании и Германии // Портал о деловом образовании. URL: http://www.finobraz.ru/Business_Study/68/2
37. Bradshaw D. Ivy League schools top FT rankings // Financial Times. 2006. 30 января. URL: http://www.ft.com/cms/s/2/46cd5f78-919c-11da-bab9-0000779e2340,dwp_uuid=b29636b0-20ee-11d8-81c6-0820abe49a01.html
38. American Society for Training & Development: официальный сайт ASTD. URL: http://www.astd.org/
39. Американская модель менеджмента: принципы, плюсы и минусы. Генератор Продаж. URL: https://sales-generator.ru/articles/amerikanskaya-model-menedzhmenta/
40. Американская модель менеджмента: особенности, цель, структура управления, принципы, плюсы, минусы. STRIVE. URL: https://striveapp.ru/blog/amerikanskaya-model-upravleniya-printsipy-i-cennosti/
41. Особенности американской модели управления // Современные наукоемкие технологии. URL: https://www.top-technologies.ru/ru/article/view?id=25576
42. Принципы научного управления Тейлора. URL: https://studfile.net/preview/4308873/page:10/
43. Школа научного управления Фредерика Тейлора. URL: https://ppt-online.org/388960
44. Характерные черты Американской модели менеджмента. URL: https://pandia.ru/text/80/162/50294.php
45. В чём заключается отличительная особенность американского менеджмента? Вопросы к Поиску с Алисой. URL: https://yandex.ru/q/question/v_chem_zakliuchaetsia_otlichitelnaia_osobennost_2339d997/
46. Типы моделей менеджмента и организаций. Электронный учебник. URL: https://ecouniver.com/1529-tipy-modeley-menedzhmenta-i-organizaciy.html
47. Американский менеджмент: важнейшие характеристики. Cabinet. URL: https://cabinet.sdo-regional.ru/prof-post/amerikanskij-menedzhment-vazhnejshie-harakteristiki
48. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы. Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy-v-menedzhmente
49. Школа человеческих отношений в менеджменте. Addere. URL: https://addere.ru/shkola-chelovecheskih-otnoshenij-v-menedzhmente/
50. Становление и развитие менеджмента в сша. URL: https://studfile.net/preview/4308873/page:8/
51. Школа научного управления. Сайт группы МЭИ-06-2. URL: https://www.sites.google.com/site/gruppamei062/teoria-menedzmenta/skola-naucno-go-upravlenia
52. Преимущества и недостатки американской модели менеджмента. URL: https://www.allbest.ru/o-3c0b65635a2bd68a5c1bc21ab8883681.html
53. Организационная культура в сша. URL: https://studfile.net/preview/8327311/
54. Как американский менеджмент адаптируется к современным экономическим реалиям? Вопросы к Поиску с Алисой. URL: https://yandex.ru/q/question/kak_amerikanskii_menedzhment_adaptiruetsia_k_878013d3/
55. Современное состояние американского менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/6166113/page:7/
56. Организационная культура в сша на примере компании microsoft. Prezi. URL: https://prezi.com/p/czlq0pyskv5f/
57. Американская модель менеджмента. Fenix.Help. URL: https://fenix.help/blog/amerikanskaya-model-menedzhmenta/
58. Эволюция американской системы менеджмента // Студенческий научный форум. 2013. URL: https://www.scienceforum.ru/2013/article/2013009039
59. Школа научного управления Ф. Тейлора // Качественный Казахстан. URL: https://standard.kz/ru/articles/shkola-nauchnogo-upravleniya-f-teylora
60. Школа научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд). URL: https://kuzstu.su/upload/iblock/c38/c38676bf2209d73d9d4370ff8e6f1a89.pdf
61. Мэйо Э. Основатель школы человеческих отношений в управлении. ВКонтакте. URL: https://vk.com/@-179836380-elton-meyo-osnovatel-shkoly-chelovecheskih-otnoshenii-v-upravle
62. Ванюшина Д. В. Организационная культура в Японии, США и России: сравнительный анализ // Институт бизнеса и дизайна. URL: https://journal.bid-mtc.ru/articles/organizatsionnaya-kultura-v-yaponii-ssha-i-rossii-sravnitelnyy-analiz
63. Преимущества и недостатки американской модели менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/6166113/page:5/
64. Школа человеческих отношений. Территория Корпоративной Культуры. URL: https://corporate-culture.ru/shkola-chelovecheskih-otnoshenij/
65. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3788
66. Зарубежные концепции менеджмента. URL: https://www.sgu.ru/sites/default/files/textdocsfiles/2017/12/26/tema_6._zarubezhnye_koncepcii_menedzhmenta.pdf
67. История развития американской модели менеджмента. Studwood. URL: https://studwood.ru/1944627/menedzhment/istoriya_razvitiya_amerikanskoy_modeli_menedzhmenta
68. Корпоративная культура успешных компаний США: как они создают мотивирующую и вдохновляющую среду? Дзен. URL: https://dzen.ru/a/ZI3P808M3wCc7yHq
69. Американская система менеджмента. Stud.kz. URL: https://stud.kz/work/57256/amerikanskaya-sistema-menedzhmenta
70. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-amerikanskoy-i-yaponskoy-modeley-menedzhmenta
71. Организационная культура США: презентация онлайн. URL: https://ppt-online.org/167232
72. Японская и американская модели менеджмента. Образовательная социальная сеть. URL: https://nsportal.ru/vuz/ekonomicheskie-nauki/library/2019/04/18/yaponskaya-i-amerikanskaya-modeli-menedzhmenta
73. Сравнение американской и японской моделей менеджмента. Mirznanii.com. URL: https://mirznanii.com/info/23877/sravnenie-amerikanskoy-i-yaponskoy-modeley-menedzhmenta
74. Особенности менеджмента в компаниях США. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315
75. Ориентация на результат – умение достигать нужных (запланированных). URL: https://profguide.ru/professions/klyuchevye-kompetencii-kotorye-mozhno-ukazat-v-rezyume.html
76. Особенности американского менеджмента // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-amerikanskogo-menedzhmenta