Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия: методологический план курсовой работы с учетом современных вызовов и инноваций

Введение

На фоне глобальных экономических трансформаций и стремительного технологического прогресса, особенно актуального в условиях структурной перестройки российской экономики в 2025 году, дефицит квалифицированных специалистов стал одним из ключевых вызовов, приводя к росту расходов на фонд оплаты труда (минимум на 30–40%) и падению производительности труда (на 15–30%). Это не просто статистика, а отражение глубинных процессов, где человеческий фактор выходит на первый план как стратегический ресурс. Эффективность использования трудового потенциала предприятия становится не просто показателем, а фундаментом его конкурентоспособности и долгосрочного развития. Что из этого следует для современного бизнеса? Стратегическая ценность персонала сегодня — это не просто красивый лозунг, это прямое следствие экономических реалий, требующее системного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Настоящая курсовая работа нацелена на всестороннее исследование теоретических и практических аспектов формирования, оценки и повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. Цель работы заключается в разработке методологического плана для комплексного анализа трудового потенциала и формулировании научно обоснованных, практически применимых рекомендаций по его совершенствованию. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть сущность и структуру трудового потенциала, определив его место в системе стратегических ресурсов предприятия.
• Проанализировать эволюцию концепций человеческого капитала и его роль в современной экономике.
• Систематизировать традиционные и разработать интегральные методики оценки эффективности использования трудового потенциала.
• Выявить и оценить ключевые факторы, влияющие на трудовой потенциал в условиях текущих экономических и социально-демографических вызовов.
• Исследовать инновационные технологии и управленческие практики, способствующие повышению эффективности трудового потенциала.
• Сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом на предприятии.

Объектом исследования выступает система управления трудовым потенциалом предприятия, а предметом — совокупность теоретико-методологических и практических аспектов его формирования, оценки и повышения эффективности использования.

Структура курсовой работы включает введение, три основные главы, заключение, список использованных источников и приложения. Каждая глава последовательно раскрывает теоретические основы, методические подходы, факторы влияния, а также инновационные решения и практические рекомендации, что позволяет обеспечить системность и полноту исследования.

Теоретические основы формирования и развития трудового потенциала предприятия

Сущность и структура трудового потенциала предприятия

В современном экономическом дискурсе термины «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» часто используются взаимозаменяемо, однако их смысловые оттенки и глубина имеют существенные различия. Трудовые ресурсы традиционно определяются как совокупность людей, обладающих физическими и интеллектуальными способностями к труду, а также профессиональными знаниями, навыками и опытом, необходимыми для участия в производственном процессе. Это, по сути, количественная и частично качественная характеристика рабочей силы, доступной на рынке труда или непосредственно на предприятии.

В отличие от этого, трудовой потенциал предприятия представляет собой гораздо более глубокую и динамичную категорию. Как отмечают Адамчук В., Ромашов О., Сорокина М.Е., а также Мерзлякова И.О., трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия работников в производстве, учитывающая не только их текущие профессиональные знания и накопленный опыт, но и психофизиологические особенности, а также наличие необходимых организационно-технических условий. Иными словами, это не только то, что работник может сделать сейчас, но и то, что он способен сделать в будущем при оптимальных условиях. Это понятие включает в себя нереализованные возможности, скрытые резервы и потенциал развития. Какой важный нюанс здесь упускается? Трудовой потенциал — это не просто сумма индивидуальных способностей, но и синергетический эффект от их взаимодействия в рамках организационной структуры, где ключевую роль играют корпоративная культура и эффективные управленческие практики.

Трудовой потенциал не является статичной величиной; он непрерывно изменяется. Развитие знаний и навыков, улучшение условий труда способствуют его росту, тогда как ухудшение здоровья или ужесточение режима труда может привести к его снижению. Это подчеркивает необходимость постоянных инвестиций и активного управления для поддержания и приумножения этого ценного ресурса.

Структуру трудового потенциала можно рассматривать на двух уровнях: работника и организации.

На уровне трудового потенциала работника выделяют следующие ключевые компоненты, согласно исследованиям Б.М. Генкина и А.А. Троицкой:

• Психофизиологический потенциал: Включает в себя врожденные способности и склонности, текущее состояние здоровья, уровень работоспособности, выносливость и особенности нервной системы. Это фундаментальный базис, определяющий физическую и ментальную готовность к труду.
• Квалификационный потенциал: Охватывает объем, глубину и многосторонность общих и специальных знаний, а также трудовых навыков и умений. Этот компонент определяет способность работника выполнять задачи определенного содержания и сложности, а также его готовность к обучению и адаптации к новым требованиям.
• Социально-личностный потенциал: Включает уровень гражданского сознания, социальной зрелости, степень усвоения норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы человека в сфере труда. Этот компонент влияет на мотивацию, лояльность, способность к командной работе и адаптацию в коллективе.

На уровне трудового потенциала организации структура представляет собой соотношение различных характеристик групп работников и отношений между ними. Мерзлякова И.О. выделяет кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный компоненты. Расширенная модель, предложенная А.А. Троицкой и др., включает шесть компонентов:

• Физиологический: Общее состояние здоровья персонала, его физическая выносливость.
• Образовательный: Уровень образования, включая базовое, дополнительное и непрерывное обучение.
• Профессиональный: Наличие необходимых профессиональных навыков, опыта и квалификации для выполнения конкретных задач.
• Инновационный: Способность сотрудников к генерации новых идей, внедрению инноваций и адаптации к изменениям.
• Социальный: Совокупность социальных связей, норм поведения, мотивации и ценностных ориентаций коллектива, влияющих на командную работу и социально-психологический климат.
• Экономический: Способность трудового коллектива создавать экономическую ценность, включая производительность, рентабельность и вклад в финансовые результаты предприятия.

Таким образом, трудовой потенциал организации – это сложная, многоструктурная социально-экономическая категория, которая имеет как качественную характеристику (степень развития способностей, творческие возможности работников), так и количественную характеристику (численность персонала, фонды рабочего времени). Эффективное управление этим потенциалом является стратегическим ресурсом, способствующим повышению производительности, улучшению командной работы и достижению корпоративных целей.

Эволюция концепций человеческого капитала и его роль в управлении трудовым потенциалом

Понимание трудового потенциала как стратегического ресурса неразрывно связано с развитием концепции человеческого капитала. Эта теория, зародившаяся в середине XX века, радикально изменила взгляд на роль человека в экономике, переведя его из категории затрат в категорию активов, способных генерировать долгосрочный доход.

Родоначальником термина «человеческий капитал» считается американский экономист Джейкоб Минсер, который в 1958 году опубликовал статью «Инвестиции в человеческий капитал и персональное распределение доходов». Он первым начал систематически анализировать взаимосвязь между инвестициями в образование и доходом индивида.

Дальнейшее развитие концепции связано с именами Теодора Шульца и Гарри Беккера, лауреатов Нобелевской премии по экономике.

• Теодор Шульц рассматривал человеческий капитал как аналог материального актива, подчеркивая его ключевой вклад в производительность труда. Он утверждал, что инвестиции в людей (образование, здравоохранение, обучение на производстве) являются столь же важными, как и инвестиции в физический капитал, для экономического роста.
• Гарри Беккер углубил эту теорию, применив экономический подход к широкому спектру человеческого поведения. Он определял человеческий капитал как совокупность приобретаемых в течение жизни ценных качеств (здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность), способных к развитию посредством целенаправленных инвестиций. Беккер также различал специальные и общие инвестиции в человеческий капитал. Общие инвестиции (например, базовое образование) приносят пользу на любом предприятии, тогда как специальные инвестиции (например, обучение работе на уникальном оборудовании конкретной фирмы) привязаны к конкретному работодателю.

Таким образом, концепция человеческого капитала утверждает, что инвестиции в трудовой потенциал, включая образование и здравоохранение, ведут не только к изменению структуры доходов, но и к значительному вкладу в производительность труда, превосходящему совокупный потенциал других форм состоятельности.

Роль концепции человеческого капитала в управлении трудовым потенциалом на предприятии является стратегически важной:

1. Признание стратегической ценности: Предприятия начинают рассматривать своих сотрудников не как расходную статью, а как инвестиционный актив, приумножение которого ведет к долгосрочным выгодам.
2. Обоснование инвестиций: Концепция дает экономическое обоснование для вложений в обучение, развитие, улучшение условий труда и здравоохранение персонала. Эти инвестиции рассматриваются как средства, увеличивающие «капитал» компании.
3. Повышение производительности и конкурентоспособности: Развитие человеческого капитала становится приоритетным направлением для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности, улучшения финансового положения и конкурентоспособности предприятий, а также качества производимых товаров и услуг.
4. Формирование комплексного подхода: Управление трудовым потенциалом выходит за рамки простого администрирования персонала, охватывая вопросы развития компетенций, мотивации, создания благоприятной корпоративной среды и обеспечения благополучия сотрудников.

В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, только возрастает. Формирование трудового потенциала предприятий становится одной из важнейших функций внутрифирменного управления, требующей глубокого понимания принципов человеческого капитала.

Методические подходы к оценке эффективности использования трудового потенциала

Оценка эффективности использования трудового потенциала является краеугольным камнем для стратегического управления любым предприятием. Этот многоэтапный процесс позволяет не только проанализировать затраты ресурсов на производство продукции, но и предложить целенаправленные меры по оптимизации управления ими, что является критически важным для долгосрочного успеха компании.

Традиционные показатели оценки эффективности труда и трудовых ресурсов

Эффективность труда — это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения цели, соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов. В экономике она традиционно выражается как соотношение полученного результата к затраченным ресурсам.

Среди важнейших показателей эффективности использования труда выделяются следующие:

1. Производительность труда (П): Этот показатель отражает объем работы, произведенной одним сотрудником за определенный период.
• Формула: П = О / Ч, где О — объем произведенной продукции или оказанных услуг, Ч — среднесписочная численность работников.
• Выработка: Объем продукции (О) на одного работающего.
• Трудоемкость: Количество времени, затраченного на изготовление единицы продукции или оказание услуги. Она может быть:
• Технологическая трудоемкость: Затраты труда основных рабочих.
• Трудоемкость обслуживания: Затраты труда вспомогательных рабочих.
• Динамика производительности труда в России (2022-2023 гг.): Как важный элемент анализа текущей ситуации, следует отметить, что в 2022 году производительность труда в России снизилась на 3,6% по сравнению с 2021 годом, что стало максимальным падением с 2009 года. В 2023 году наблюдалось частичное восстановление на 1,7%. В среднем с 2003 по 2023 год производительность труда в России составляла 2,72%. Сравнительный анализ показывает, что в 2023 году производительность труда в России была примерно в 2,3 раза ниже, чем в США, что подчеркивает значительные резервы для роста.
2. Рентабельность трудовых ресурсов: Отражает финансовую отдачу от использования труда.
• Формула: РТР = Прибыль от реализации продукции и услуг / Среднесписочная численность персонала. Этот показатель позволяет оценить, сколько прибыли приносит каждый работник.
3. Полнота использования трудовых ресурсов: Оценивается по количеству фактически отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования планового фонда рабочего времени. Неполное использование, например, из-за простоев или неявок, снижает общую эффективность.

Для комплексного анализа применяются также такие показатели, как:

• Темп прироста производительности труда: Отражает динамику изменения производительности.
• Относительная экономия численности работников: Показывает, сколько работников удалось «сэкономить» за счет роста производительности.
• Общий прирост продукции: Суммарное увеличение объема производства.
• Доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда: Демонстрирует вклад эффективности труда в общий рост производства.

Эти показатели, учитывающие количественный аспект, могут быть как абсолютными (например, численность персонала), так и относительными (например, производительность труда). Их совместный анализ дает достаточно полную картину текущего состояния использования трудовых ресурсов.

Интегральные методики оценки трудового потенциала предприятия

Помимо традиционных, частных показателей, все большее значение приобретают интегральные методики, позволяющие получить комплексную оценку трудового потенциала. Такие подходы позволяют учесть множество факторов, формирующих потенциал, и выразить его одним агрегированным индикатором.

Одним из наиболее разработанных является интегральный показатель трудового потенциала организации, предложенный авторским коллективом, включающим А.П. Егоршина, И.В. Гуськову и А.А. Троицкую. Эта методика базируется на системе из 38 частных показателей, характеризующих 6 ключевых компонентов трудового потенциала: физиологический, образовательный, профессиональный, инновационный, социальный и экономический.

Пример формулы расчета интегрального показателя трудового потенциала (ТП) по средневзвешенной сумме:

ТП = P1КС + P2КЗ + P3КФТ + P4КК + P5КО + P6КН + P7КИ + P8КРТ + P9КПТ

Где:

• ТП – интегральный показатель трудового потенциала.
• P_i – весовой коэффициент (степень важности) i-го компонента. Эти коэффициенты определяются методами экспертной оценки, такими как:
• Метод Дельфи: Позволяет получить согласованное мнение группы экспертов путем итерационных раундов опросов с обратной связью.
• Метод анализа иерархий (МАИ) Т. Саати: Структурирует проблему в иерархическую структуру и использует парные сравнения для определения относительных весов критериев и альтернатив.
• КС – коэффициент стабильности персонала (отражает текучесть кадров).
• КЗ – коэффициент сос��ояния здоровья (например, доля здоровых сотрудников, дни нетрудоспособности).
• КФТ – коэффициент физической трудоспособности (оценивает физическую готовность к труду).
• КК – коэффициент квалификации (средний разряд, уровень выполнения норм).
• КО – коэффициент уровня образования (доля сотрудников с высшим, средним специальным образованием).
• КН – коэффициент новаторства (количество рационализаторских предложений, патентов).
• КИ – коэффициент инновационной активности (участие в проектах по улучшению, внедрению нового).
• КРТ – коэффициент рентабельности труда (см. выше).
• КПТ – коэффициент производительности труда (см. выше).

Чем ближе значение интегрального показателя к единице, тем выше уровень характеристик, составляющих трудовой потенциал персонала.

Важность комплексности оценки: Применение интегральных показателей позволяет не только получить общую картину, но и выявить «узкие места» в развитии трудового потенциала, поскольку каждый компонент вносит свой вклад в итоговую оценку. Это дает руководству предприятия возможность принимать более обоснованные и целенаправленные решения по управлению персоналом.

Алгоритм проведения анализа эффективности использования трудового потенциала

Для системного и полного анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия рекомендуется следующий поэтапный алгоритм:

1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами:
• Анализ фактической численности персонала в сравнении с плановой потребностью и нормативной численностью.
• Оценка соответствия квалификации и профессионального состава работников требованиям производственного процесса.
• Исследование демографической структуры (возраст, пол) и ее влияния на потенциал.
2. Движение рабочей силы:
• Расчет и анализ коэффициентов оборота по приему и выбытию, коэффициента текучести кадров.
• Изучение причин движения персонала (увольнения по собственному желанию, по инициативе администрации).
• Оценка стабильности коллектива.
3. Использование трудовых ресурсов:
• Анализ использования фонда рабочего времени: календарного, максимально возможного, табельного и фактически отработанного времени.
• Выявление причин потерь рабочего времени (простои, прогулы, отпуска без сохранения заработной платы).
• Оценка уровня трудовой дисциплины.
4. Оценка производительности труда и пути ее повышения:
• Расчет динамики и темпов роста производительности труда по предприятию в целом и по отдельным категориям работников.
• Факторный анализ изменения производительности труда (например, методом цепных подстановок) для выявления влияния численности, структуры персонала, фондовооруженности, фондоотдачи.
• Определение резервов роста производительности труда.
5. Оценка расходов на заработную плату:
• Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда (ФОТ).
• Оценка средней заработной платы и ее соотношения с производительностью труда.
• Изучение эффективности системы премирования и стимулирования.
6. Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы:
• Особое внимание уделяется опережающему росту производительности труда над ростом заработной платы (как правило, не менее 1% опережения), что является индикатором экономической эффективности.
• П = (ИПТ - 1) / (ИЗП - 1) ≥ 1, где И_ПТ — индекс производительности труда, И_ЗП — индекс заработной платы.

Этот алгоритм обеспечивает системный подход к анализу трудового потенциала, позволяя не только констатировать факты, но и выявлять причинно-следственные связи, а также формировать основу для разработки эффективных управленческих решений.

Факторы, влияющие на эффективность использования трудового потенциала, и современные вызовы

Эффективность использования трудового потенциала предприятия не является константой; она постоянно находится под влиянием сложного переплетения внешних и внутренних факторов. Особенно остро эти факторы проявляются в условиях современного российского рынка труда, где экономические изменения и социально-демографические тенденции создают беспрецедентные вызовы.

Экономические и социально-демографические факторы

1. Дефицит квалифицированных специалистов: Одной из наиболее острых проблем, наблюдаемых в январе-сентябре 2025 года, является беспрецедентный дефицит квалифицированных кадров. Этот дефицит оказывает прямое негативное влияние на экономику предприятий:
• Рост расходов на ФОТ: Чтобы привлечь и удержать ценных специалистов, работодатели вынуждены существенно увеличивать фонд оплаты труда, порой на 30-40%.
• Падение производительности труда: Нехватка кадров приводит к увеличению нагрузки на существующих сотрудников, что вызывает их выгорание и, как следствие, снижение производительности на 15-30%.
• Упущенная выгода: Бизнес сталкивается с упущенной выгодой, которая, по оценкам, колеблется от 15 до 25%.
2. Социально-трудовая обстановка и конфликтный потенциал: Внутренние факторы, связанные с рынком труда и замедлением темпов экономического роста, заметно влияют на социально-трудовую обстановку в России.
• Исторический минимум обеспеченности кадрами: В первом полугодии 2025 года показатели обеспеченности предприятий сотрудниками упали до исторического минимума. Наиболее острый дефицит наблюдается в обрабатывающих производствах, строительстве и здравоохранении.
• Увеличение нагрузки и новые режимы труда: Для поддержания производственных процессов компании вынуждены увеличивать нагрузку на действующих сотрудников, вводить сверхурочные часы и новые, часто более интенсивные режимы труда.
• Меры по удержанию персонала: Работодатели активно внедряют дополнительные меры стимулирования и социальной поддержки, такие как формирование well-being-среды, регулярный менеджмент, программы адаптации и наставничества, культура ротаций и горизонтального роста, а также stay-интервью (интервью с сотрудниками, которые задумываются об уходе, с целью выяснения причин и удержания).

Эти факторы создают нестабильную среду, в которой эффективное управление трудовым потенциалом становится критически важным для выживания и развития предприятия.

Организационно-управленческие и психологические факторы

1. Корпоративная культура и психологическая безопасность: Корпоративная культура, основанная на доверии, взаимопонимании и общих ценностях, напрямую влияет на результаты бизнеса. Любая стратегия, даже самая амбициозная, реализуется людьми.
• «Зрелость» корпоративной культуры: Исследования показывают, что степень «зрелости» корпоративной культуры влияет на продажи, прибыль, скорость закрытия вакансий и моральный дух сотрудников. Компании, где ценности работника совпадают с ценностями компании, работают на 43-64% продуктивнее.
• Психологическая безопасность: Исследования Google (Project Aristotle) выявили, что эффективность команды зависит не столько от индивидуальных качеств сотрудников, сколько от того, как они работают вместе. Ключевыми факторами являются психологическая безопасность, надежность, структурированность процессов, осмысленность вклада и осознание влияния на результат. Компании с высоким уровнем психологической безопасности работают на 50% продуктивнее.
2. Эффективность командной работы: Способность людей выполнять задачи и достигать установленных целей, что приводит к росту производительности, улучшению качества продукции, снижению затрат и укреплению корпоративных ценностей.
3. Уровень конфликтности: Высокий уровень конфликтности (более половины россиян становятся свидетелями споров раз в месяц или чаще) негативно сказывается на работе, будучи связанным с эмоциональным выгоранием, предвзятым отношением руководства или токсичностью коллег.
4. Роль руководителей и их «мягкие» навыки (soft skills): Современный руководитель должен быть не только профессионалом, но и человеком, который умеет слушать, понимать и вдохновлять. «Мягкие» навыки, такие как коммуникабельность, эмпатия, умение мотивировать и развивать команду, становятся критически важными для создания продуктивной и вовлеченной рабочей среды.
5. Качество адаптации и наставничества: Отсутствие времени у наставников и начальства на работу с новичками, неэффективная коммуникация и психологический дискомфорт в коллективе являются негативными факторами, влияющими на скорый уход новых кадров.

Влияние инвестиций в персонал и управленческих практик

1. Инвестиции в обучение и развитие (upskilling и reskilling): Системные вложения в оценку и повышение компетенций сотрудников являются одним из наиболее эффективных инструментов удержания ценных специалистов и сокращения затрат на подбор. Медиана годовых инвестиций в оценку и развитие составляет от 50 до 100 тыс. руб. на человека. Компании активно инвестируют в раскрытие потенциала людей, в их обучение и воспитание зрелого отношения к работе.
2. Программы адаптации и наставничества: Качественная адаптация и непрерывное обучение персонала значительно снижают текучесть кадров и повышают производительность.
3. Well-being-среда: Создание благоприятной рабочей среды, забота о благополучии сотрудников (физическом, ментальном, финансовом) способствует их лояльности и вовлеченности.
4. Культура ротаций и горизонтального роста: Предоставление сотрудникам возможностей для смены ролей и развития внутри компании, без обязательного вертикального продвижения, повышает их мотивацию и удержание.
5. Регулярный менеджмент и stay-интервью: Постоянная обратная связь, прозрачная коммуникация и проведение stay-интервью помогают выявлять проблемы до того, как сотрудники примут решение об уходе, и своевременно реагировать на их потребности.

Эти факторы, охватывающие как макроэкономические тенденции, так и микроуправленческие аспекты, формируют сложную динамику эффективности трудового потенциала. Понимание их взаимосвязей позволяет разрабатывать более точные стратегии управления человеческими ресурсами.

Инновационные технологии и управленческие практики для повышения эффективности трудового потенциала

В условиях нарастающей конкуренции и дефицита кадров, предприятиям необходимо не только адаптироваться к изменяющимся условиям, но и проактивно внедрять инновационные технологии и управленческие практики. Это позволяет не только оптимизировать использование трудового потенциала, но и обеспечить стратегическое конкурентное преимущество.

Цифровизация и автоматизация HR-процессов

1. Искусственный интеллект (ИИ) в HR: ИИ открывает широкие возможности для автоматизации и повышения эффективности в управлении персоналом, особенно в массовых процессах, требующих больших человеческих ресурсов.
• Подбор персонала: ИИ может использоваться для автоматического скрининга резюме, анализа профилей кандидатов, предиктивной аналитики для выявления наиболее подходящих специалистов. Чат-боты с ИИ способны проводить первичные собеседования, отвечать на типовые вопросы кандидатов, значительно ускоряя процесс рекрутинга.
• Адаптация новых сотрудников: Персонализированные программы адаптации, созданные на базе ИИ, помогают новичкам быстрее освоиться в компании, предоставляя им необходимую информацию и ресурсы.
• Обучение и развитие: ИИ позволяет создавать персонализированные обучающие программы, адаптирующиеся под индивидуальные потребности и темпы обучения каждого сотрудника (upskilling, reskilling). Это повышает эффективность обучения и способствует развитию компетенций.
• Анализ данных о производительности и вовлеченности: ИИ-инструменты могут анализировать большие объемы данных о работе сотрудников, выявлять паттерны, прогнозировать риски выгорания или увольнения, а также оценивать вовлеченность и уровень удовлетворенности.
• Прогнозы: По прогнозам Gartner, к 2026 году 40% корпоративных приложений будут интегрированы с ИИ-агентами, ориентированными на конкретные задачи. Уже сейчас 82% руководителей используют генеративный ИИ как минимум раз в неделю, а почти половина (46%) интегрировали его в свою ежедневную рутину.
• Влияние на трудовые доходы: Внедрение ИИ может повысить трудовые доходы пользователей, обладающих необходимой цифровой грамотностью и образованием, что стимулирует инвестиции в развитие персонала.
2. Системы управления человеческим капиталом (HCM): Современные HCM-системы, такие как Mirapolis HCM, позволяют построить сквозные процессы управления человеческим капиталом. Они охватывают весь жизненный цикл сотрудника в компании: от найма и адаптации до обучения, оценки KPI и компетенций, управления карьерным ростом и благополучием. Такие платформы обеспечивают комплексный подход к развитию и удержанию талантов.
3. ИИ-решения в государственном секторе: Даже на государственном уровне (например, на портале «Цифровой регион») публикуются ИИ-решения, которые высвобождают до 60% рабочего времени госслужащих с рутинных задач, позволяя им сосредоточиться на экспертных вопросах и улучшать качество жизни населения.

Передовые подходы к нормированию труда и оптимизации процессов

1. Эталонное нормирование труда по системе БСМ-1: Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии критически важно рационализировать трудовые процессы. Система БСМ-1 (Базовая Система Микроэлементного Нормирования Труда) является передовым методом, основанным на детальном анализе и синтезе трудовых движений.
• Рационализация трудового процесса: БСМ-1 позволяет стандартизировать трудовые операции, определить оптимальную последовательность действий, исключить лишние движения и сократить непроизводительные затраты времени.
• Точное нормирование: С помощью этой системы можно рассчитать нормы времени с высокой точностью, что является основой для справедливой оплаты труда и повышения производительности.
• Оптимизация: Внедрение БСМ-1 способствует уменьшению утомляемости работников, улучшению эргономики рабочих мест и, как следствие, повышению производительности труда.
2. Цифровые двойники: Концепция цифровых двойников, регулируемая российским стандартом ГОСТ Р 57700.4–2023, представляет собой виртуальную копию физического объекта, процесса или системы. В контексте трудового потенциала и производства они позволяют:
• Оптимизировать работу и распределение ресурсов: Симулируя различные сценарии, можно находить оптимальные маршруты, загрузку оборудования и распределение задач между сотрудниками.
• Прогнозирование: Цифровые двойники позволяют прогнозировать износ оборудования, оценивать влияние изменений в технологических процессах на производительность и безопасность.
• Повышение эффективности: Например, в металлургии создание цифрового сервиса для прокатного оборудования позволило увеличить скорость производства на 5% и добиться ежегодной экономии в десятки миллионов рублей. В горнодобывающей промышленности цифровые двойники помогают определить оптимальную стратегию добычи, принося экономический эффект более 1 млрд рублей.

Развитие корпоративной культуры и мотивационных систем

1. Прозрачность и командная работа: Компании, где принято открыто разговаривать и доверять друг другу, работают на 50% продуктивнее. Прозрачность информации о процессах, целях и результатах повышает доверие, лояльность и вовлеченность сотрудников.
2. Система ключевых показателей эффективности (KPI): KPI позволяет объективно оценивать результаты работы сотрудников и связывать их с материальным вознаграждением. Это становится основой для справедливого распределения премий и бонусов, мотивируя сотрудников на достижение конкретных результатов.
3. Инвестиции в обучение и развитие: Бизнес системно вкладывается в оценку и повышение компетенций работников, понимая, что это помогает эффективно удерживать ценных специалистов и сокращать затраты на подбор, закрывая кадровые потребности за счет внутреннего кадрового ресурса.
4. Комплекс инструментов удержания: Для удержания сотрудников, особенно в условиях дефицита кадров, наиболее эффективными являются: отношение к людям как к капиталу, программы адаптации и наставничества, возвращение бывших сотрудников, борьба с выгоранием HR-команд, формирование well-being-среды, культура ротаций и горизонтального роста, регулярный менеджмент и stay-интервью.
5. Делегирование полномочий и расширение ответственности: Эти практики позволяют сотрудникам почувствовать свою значимость и влияние на результаты работы, что особенно важно для мотивации высококвалифицированных специалистов. Это повышает вовлеченность, инициативность и удовлетворенность работой, положительно влияя на производительность.

Внедрение этих инновационных подходов требует от предприятия не только финансовых вложений, но и изменения мышления, готовности к трансформации организационной культуры и процессов. Однако эти инвестиции в людей и технологии являются фундаментом для технологических прорывов и долгосрочного лидерства.

Пути совершенствования системы управления трудовым потенциалом на предприятии (практические рекомендации)

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях является одной из стратегических задач для России, особенно учитывая, что производительность труда в стране отстает не менее чем в 2 раза по сравнению с мировыми лидерами. Для достижения этой цели необходим комплексный подход, выходящий за рамки традиционных административных методов, активно внедряя новые парадигмы управления персоналом.

Стратегическое HR-планирование и развитие кадровой политики

1. Переход от административного к стратегическому управлению человеческими ресурсами: Реализация стратегической цели формирования трудового потенциала требует отказа от устаревшей практики работы отдела кадров, ориентированной главным образом на административные методы. Современное HR-планирование должно учитывать как интересы предприятия, так и интересы работников, становясь ключевым элементом внутрифирменного планирования.
• Мероприятия: Разработка комплексной HR-стратегии, интегрированной в общую стратегию развития предприятия. Фокус на развитии талантов, формировании корпоративной культуры, использовании аналитики данных для принятия кадровых решений и построении эффективных систем мотивации. Важным аспектом является создание условий для повышения производительности труда, формирования эффективных моделей управления бизнес-процессами, увеличения интенсивности труда и автоматизации рабочих мест.
2. Оптимизация затрат на рабочую силу: Необходимо разрабатывать мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, а также оптимизировать затраты на рабочую силу и способствовать развитию предприятия в целом.
• Мероприятия: Анализ структуры ФОТ, выявление неэффективных статей расходов, внедрение гибких систем оплаты труда, привязанных к результативности.

Разработка и внедрение комплексной системы оценки и развития персонала

1. Создание комплексной системы оценки трудового потенциала: Для решения проблем недостаточного использования трудового потенциала предлагается разработать и внедрить систему оценки по каждому показателю, входящему в интегральную модель.
• Мероприятия:
• Определение ключевых показателей: Использование таких показателей, как коэффициент стабильности персонала, коэффициент состояния здоровья, коэффициент физической трудоспособности, коэффициент квалификации, коэффициент уровня образования, коэффициент новаторства, коэффициент инновационной активности, коэффициент рентабельности труда и коэффициент производительности труда.
• Экспертная оценка весовых коэффициентов: Для определения степени важности каждого показателя могут использоваться методы экспертной оценки, такие как метод собственных векторов Уэя, метод Дельфи или метод анализа иерархий. Это обеспечит объективность и релевантность оценки.
• Регулярный мониторинг: Проведение систематической оценки с использованием разработанной системы, анализ динамики показателей и выявление «узких мест».
2. Развитие программ обучения, адаптации и наставничества: Инвестиции в персонал являются фундаментом для долгосрочного лидерства.
• Мероприятия:
• Качественная адаптация: Разработка структурированных программ адаптации для новых сотрудников, включающих не только знакомство с должностными обязанностями, но и с корпоративной культурой, ценностями и командой. Качественная адаптация значительно снижает текучесть кадров и повышает производительность.
• Непрерывное обучение и развитие (upskilling/reskilling): Создание возможностей для обучения и развития удовлетворяет потребность сотрудников в самосовершенствовании. Это могут быть внутренние и внешние тренинги, онлайн-курсы, менторство. Компании, инвестирующие в развитие персонала (в среднем 50-100 тыс. руб. в год на сотрудника), получают более квалифицированную, мотивированную команду и сокращают текучесть кадров до 16%.
• Культура ротаций и горизонтального роста: Развитие программ внутренней ротации и предоставление возможностей для горизонтального карьерного роста, что позволяет сотрудникам расширять свои компетенции и предотвращает профессиональное выгорание.

Интеграция цифровых решений и инновационных практик

1. Внедрение ИИ-решений в HR: Цифровизация является ключевым фактором оптимизации и повышения эффективности.
• Мероприятия: Интеграция ИИ для автоматизации рутинных HR-процессов, таких как скрининг резюме, первичные собеседования (чат-боты), персонализированное обучение. Использование аналитических инструментов ИИ для прогнозирования текучести кадров, оценки производительности и выявления рисков выгорания.
2. Применение цифровых двойников и эталонного нормирования труда: Эти технологии позволяют оптимизировать производственные и управленческие процессы.
• Мероприятия: Внедрение системы эталонного нормирования труда БСМ-1 для рационализации трудовых операций, определения оптимальных последовательностей действий и повышения производительности труда. Разработка и использование цифровых двойников для симуляции производственных процессов, оптимизации распределения ресурсов и повышения эффективности оборудования, что в конечном итоге снижает нагрузку на персонал и повышает его производительность.
3. Формирование well-being-среды и регулярный менеджмент: Инвестиции в благополучие сотрудников и эффективное управление являются неотъемлемой частью современной системы управления трудовым потенциалом.
• Мероприятия:
• Well-being-программы: Создание программ, направленных на физическое, ментальное, финансовое и социальное благополучие сотрудников. Это могут быть программы поддержки здоровья, психологические консультации, финансовая грамотность.
• Регулярный менеджмент и прозрачность: Внедрение систем регулярной обратной связи, прозрачной коммуникации и открытого диалога между руководством и сотрудниками. Компании с высоким уровнем вовлеченности персонала показывают на 21% более высокие показатели прибыли.
• Делегирование полномочий и расширение ответственности: Активное делегирование полномочий и предоставление сотрудникам большей автономии в принятии решений. Это повышает их мотивацию, вовлеченность и чувство причастности к целям компании.
• Stay-интервью: Регулярное проведение stay-интервью с сотрудниками для выявления их удовлетворенности работой, проблем и пожеланий, что позволяет оперативно реагировать и удерживать ценные кадры.

В условиях нестабильной экономики на первый план выходит развитие принципиально новых систем управления, связанных с использованием трудовых возможностей работников. Адаптивные системы управления, оптимизированные для краткосрочного успеха, должны быть сбалансированы с долгосрочными решениями и метриками обучения, чтобы не подавлять инновационный потенциал.

Заключение

В условиях динамично меняющегося экономического ландшафта, характеризующегося структурными перестройками и дефицитом квалифицированных кадров, анализ и повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия становится не просто важной задачей, а критическим условием его стратегического выживания и устойчивого развития. Проведенное исследование позволило не только обосновать актуальность данной темы, но и разработать всесторонний методологический план курсовой работы, способный послужить основой для глубокого и комплексного анализа.

В рамках работы была раскрыта сущность трудового потенциала как стратегического ресурса, качественно отличающегося от понятия «трудовые ресурсы» своей динамичностью и многогранностью. Анализ концепций человеческого капитала, разработанных Дж. Минсером, Т. Шульцем и Г. Беккером, подчеркнул первостепенное значение инвестиций в развитие сотрудников как ключевого фактора роста производительности и конкурентоспособности.

Методические подходы к оценке эффективности были систематизированы, начиная с традиционных показателей производительности труда, трудоемкости и рентабельности, и заканчивая современными интегральными методиками, такими как модель А.П. Егоршина, И.В. Гуськовой и А.А. Троицкой. Эти подходы позволяют получить не только количественную, но и качественную оценку, выявляя «узкие места» и резервы роста.

Особое внимание уделено факторам, влияющим на трудовой потенциал в условиях современных вызовов российской экономики, включая дефицит квалифицированных специалистов, социально-трудовую обстановку, а также влияние корпоративной культуры, психологической безопасности и «мягких» навыков руководителей. Эти факторы формируют сложную, многоаспектную картину, требующую гибких и адаптивных управленческих решений.

Наконец, курсовая работа представила обзор и рекомендации по внедрению инновационных технологий и управленческих практик, таких как цифровизация HR-процессов с использованием ИИ, эталонное нормирование труда по системе БСМ-1 и концепция цифровых двойников. Эти решения, в сочетании с развитием корпоративной культуры, ориентированной на прозрачность, вовлеченность и делегирование полномочий, способны значительно повысить эффективность использования трудового потенциала.

Таким образом, поставленные цели и задачи были полностью достигнуты. Предложенные рекомендации, основанные на интеграции теоретических знаний, актуальных фактов и инновационных решений, имеют высокую практическую значимость. Их внедрение позволит предприятиям не только повысить производительность труда и конкурентоспособность, но и обеспечить устойчивое развитие в долгосрочной перспективе, превращая трудовой потенциал из простого ресурса в стратегический актив, способный генерировать инновации и ценность.

Список использованной литературы

1. Альбеков, А. У., Согомонян, С. А. Экономика коммерческого предприятия. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 448 с.
2. Волков, О. И. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА – М., 2011. – 520 с.
3. Карташова, В. Н., Приходько, А. В. Экономика организации (предприятия): Учебник для средних специальных учебных заведений. – М.: Приор – издат, 2012. – 160 с.
4. Протасов, В. Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 536 с.
5. Раицкий, К. А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и Кº», 2012. – 1012 с.
6. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 425 с.
7. Скляренко, В. К., Прудников, В. М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 528 с.
8. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2012. – 608 с.
9. Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Б. Я. Горфинкель, Е. М. Куприянов, В. П. Прасолова и др. – М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2010. – 342 с.
10. Бармута, К. А. Оценка экономической эффективности производства // Вестник ДГТУ. – 2011. – № 2.
11. Игнатовский, П. Производительность труда – двигатель развития // Экономист. – 2012. – № 11. – С. 3–13.
12. Михеев, Д. Эффективность труда – ключевой приоритет // Экономист. – 2012. – № 8. – С. 33–37.
13. Кутафьева, Л. В. Анализ использования рабочего времени // Молодой ученый. – 2013. – № 3. – С. 242–244.
14. Юркова, Т. И., Юрков, С. В. Экономика предприятия // Электронный учебник. – URL: http://www.aup.ru/books/m88/5_1.htm (дата обращения: 29.10.2025).
15. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и кадров. – URL: https://elib.utmn.ru/handle/123456789/4932 (дата обращения: 29.10.2025).
16. Как рассчитать эффективность использования трудовых ресурсов? – URL: https://yandex.ru/q/question/kak_rasschitat_effektivnost_ispolzovaniia_c53612d2/ (дата обращения: 29.10.2025).
17. Как повысить эффективность трудовых ресурсов с помощью услуги аутстаффинга. – URL: https://proaction.pro/blog/povyshenie-effektivnosti-trudovykh-resursov-s-pomoshchyu-autstaffinga/ (дата обращения: 29.10.2025).
18. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. – URL: https://www.scienceforum.ru/2015/pdf/13939.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
19. Трудовой потенциал : понятие, структура и показатели. – URL: https://www.lib.sfu-kras.ru/ft/780/free/d20120287.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
20. Трудовой потенциал предприятия: сущность и методы оценки. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-predpriyatiya-suschnost-i-metody-otsenki (дата обращения: 29.10.2025).
21. Трудовой потенциал: что это и как его оценить. – URL: https://proaction.pro/blog/trudovoy-potentsial-chto-eto-i-kak-ego-ocenit/ (дата обращения: 29.10.2025).
22. Пути повышения эффективности управления трудовым потенциалом организации. – URL: https://www.novainfo.ru/article/15949 (дата обращения: 29.10.2025).
23. Трудовой потенциал 1 Трудовой потенциал: понятие, компоненты. – URL: https://core.ac.uk/download/pdf/16186001.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
24. Трудовой потенциал организации: сущность и методы оценки. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-organizatsii-suschnost-i-metody-otsenki (дата обращения: 29.10.2025).
25. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovogo-potentsiala (дата обращения: 29.10.2025).
26. Методические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-aspekty-otsenki-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovogo-potentsiala (дата обращения: 29.10.2025).
27. Оценка эффективности использования ресурсов. – URL: https://1expert.ru/otsenka-effektivnosti-ispolzovaniya-resursov/ (дата обращения: 29.10.2025).
28. Особенности управления кадрами – трудовым потенциалом предприятия. – URL: https://apni.ru/article/1183-osobennosti-upravleniya-kadrami—trudovym-potentsialom (дата обращения: 29.10.2025).
29. Современные технологии управления персоналом. – URL: https://www.researchgate.net/publication/370211326_Sovremennye_tehnologii_upravlenia_personalom (дата обращения: 29.10.2025).
30. Повышение производительности труда на примере кондитерского производства. – URL: https://www.youtube.com/watch?v=F3a37yQf3nQ (дата обращения: 29.10.2025).
31. Инструменты и технологии для повышения эффективности управления персоналом. – URL: https://klutch.app/blog/instruments-and-technologies-for-improving-hr-management-efficiency (дата обращения: 29.10.2025).
32. Оценка эффективности использования трудового потенциала. – URL: https://www.researchgate.net/publication/325785002_Ocenka_effektivnosti_ispolzovania_trudovogo_potenciala (дата обращения: 29.10.2025).
33. Совершенствования управления трудовым потенциалом. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovaniya-upravleniya-trudovym-potentsialom (дата обращения: 29.10.2025).
34. Управление трудовым потенциалом предприятия. – URL: https://elib.psunr.ru/files/docs/176961.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
35. Бледных, А. А. Оценка эффективности использования трудового потенциала // Экономика труда. – 2018. – № 2. – URL: https://creativeconomy.ru/lib/40242 (дата обращения: 29.10.2025).
36. Оценка эффективности использования трудового потенциала в организации. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovogo-potentsiala-v-organizatsii (дата обращения: 29.10.2025).
37. Эффективное управление трудовым потенциалом. – URL: https://www.panor.ru/articles/effektivnoe-upravlenie-trudovym-potentsialom-24534.html (дата обращения: 29.10.2025).
38. Агентный AI: будущее корпоративных решений и стратегий. – URL: https://sber.pro/publications/agentnyi-ai-budushchee-korporativnykh-reshenii-i-strategii (дата обращения: 29.10.2025).
39. 12 лучших практик, повышающих эффективность работы сотрудников. – URL: https://klutch.app/blog/12-best-practices-to-increase-employee-effectiveness (дата обращения: 29.10.2025).
40. Технологии управления трудовым потенциалом предприятия. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii-upravleniya-trudovym-potentsialom-predpriyatiya (дата обращения: 29.10.2025).
41. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в современных условиях экономики на основе эталонного нормирования труда. – URL: https://sotrud.ru/articles/povyshenie-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovykh-resursov-na-predpriyatii-v-sovremennykh-usloviyakh-ekonomiki-na-osnove-etalonnogo-normirovaniya-truda/ (дата обращения: 29.10.2025).
42. Цифровые двойники: 10 лучших примеров использования. – URL: https://unity.com/ru/how-to/digital-twins (дата обращения: 29.10.2025).
43. Цифровизация в Казахстане: как новые технологии меняют жизнь граждан. – URL: https://www.zakon.kz/6370217-tsifrovizatsiya-v-kazakhstane-kak-novye-tekhnologii-menyayut-zhizn-grazhdan.html (дата обращения: 29.10.2025).
44. Место и роль управления человеческим капиталом в управлении персоналом современной организации. – URL: https://kampus.ai/ru/referaty/upravlenie-personalom/mesto-i-rol-upravleniya-chelovecheskim-kapitalom-v-upravlenii-personalom-sovremennoi-organizatsii-10313 (дата обращения: 29.10.2025).
45. Гафаров, А. Малый бизнес практически исчерпал способы снижения издержек. – URL: https://expertnorth.ru/article/artur-gafarov-malyy-biznes-prakticheski-ischerpal-sposoby-snizheniya-izderzhek/ (дата обращения: 29.10.2025).
46. Автоматизацию ключевых процессов в электроэнергетической отрасли намерены произвести в РК. – URL: https://primeminister.kz/ru/news/avtomatizaciyu-klyuchevyh-processov-v-elektroenergeticheskoy-otrasli-namereny-proizvesti-v-rk-28102025 (дата обращения: 29.10.2025).
47. Как развивать бизнес в 2026 году: инсайты с конференции Т-Банка. – URL: https://tbank.ru/biznes/blog/kak-razvivat-biznes-v-2026-godu-insayty-s-konferencii-t-banka/ (дата обращения: 29.10.2025).
48. Собственники бизнеса рассказали о важности обучения и развития сотрудников. – URL: https://mskgazeta.ru/obshchestvo/sobstvenniki-biznesa-rasskazali-o-vazhnosti-obucheniya-i-razvitiya-sotrudnikov-19815.html (дата обращения: 29.10.2025).
49. Mirapolis – автоматизация HR. – URL: https://mirapolis.ru/ (дата обращения: 29.10.2025).
50. Мусатаева, Г. Мы верим, что инвестиции в людей — это фундамент устойчивого развития Нурбанка. – URL: https://inbusiness.kz/ru/last/gulnara-musataeva-my-verim-chto-investicii-v-lyudej-eto-fundament-ustojchivogo-razvitiya-nurbanka (дата обращения: 29.10.2025).
51. Ключевые драйверы создания нового энергетического стандарта России: человеческий капитал и высокие технологии. – URL: https://energyland.info/news-show-241558 (дата обращения: 29.10.2025).
52. Вырастить внутри: компании РФ готовы вкладываться в развитие сотрудников. – URL: https://journal.bcs.ru/articles/vyi-rastit-vnutri-kompanii-rf-gotovy-vklady-vatsya-v-razvitie-sotrudnikov (дата обращения: 29.10.2025).
53. На портале «Цифровой регион» опубликовано уже 149 ИИ-решений. – URL: https://nationalpriority.ru/press/news/na-portale-tsifrovoy-region-opublikovano-uzhe-149-ii-resheniy/ (дата обращения: 29.10.2025).
54. Когда инновации встречают сопротивление: структурная дилемма организационной амбидекстрии. – URL: https://xpert.digital/ru/blog/strukturale-dilemma-organisatorische-ambidextrie (дата обращения: 29.10.2025).
55. Как влияет ИИ на производительность опытных разработчиков: исследование. – URL: https://habr.com/ru/companies/otus/articles/865239/ (дата обращения: 29.10.2025).
56. Наращивание экономики спровоцировало нехватку квалифицированных рабочих и инженерных кадров. – URL: https://vecherka.spb.ru/2025/10/28/narashhivanie-ekonomiki-sprovotsirovalo-nehvatku-kvalifitsirovannyh-rabochih-i-inzhenernyh-kadrov/ (дата обращения: 29.10.2025).
57. Методы управления персоналом: полное руководство для эффективного управления командой. – URL: https://edpro.ru/blog/metody-upravleniya-personalom (дата обращения: 29.10.2025).
58. Генеративный ИИ в бизнесе: от скепсиса к интеграции. – URL: https://www.sostav.ru/publication/generativnyy-ii-v-biznese-ot-skeptsisak-k-integratsii-67858.html (дата обращения: 29.10.2025).
59. О приёме конкурсных эссе на II Открытый диалог «Будущее мира. Новая платформа глобального роста». – URL: https://palestine.ru/news/o_prieme_konkursnyh_esse_na_ii_otkrytyy_dialog__buduschee_mira_novaya_platforma_globalnogo_rosta/ (дата обращения: 29.10.2025).