Как провести анализ трудовых ресурсов для курсовой работы пошаговая инструкция от теории до заключения, Экономический анализ

Введение. Как правильно определить цели и задачи вашей курсовой работы

В современной экономике, где конкуренция постоянно ужесточается, главным активом любого предприятия становятся его сотрудники. Именно трудовые ресурсы определяют способность компании к росту, инновациям и, в конечном счете, к успеху. Качество персонала и эффективность его использования напрямую влияют на все ключевые экономические показатели. Поэтому анализ трудовых ресурсов — это не просто стандартная тема для курсовой, а исследование, имеющее огромное практическое значение.

Актуальность этой темы сегодня высока как никогда. Понимание того, как формировать, развивать и мотивировать коллектив, становится ключевой компетенцией для любого управленца. Целью вашей курсовой работы, как правило, будет «анализ состояния персонала предприятия и разработка практических рекомендаций по повышению эффективности его использования». Для достижения этой цели введение должно четко структурировать ваше исследование. Обязательно включите в него следующие пункты:

Актуальность темы: объясните, почему анализ трудовых ресурсов важен именно сейчас.
Цель работы: сформулируйте главный результат, который вы хотите получить.
Задачи исследования: перечислите конкретные шаги (изучить теорию, проанализировать показатели, разработать рекомендации).
Объект и предмет исследования: например, объект — ОАО «Дружба», предмет — процессы управления трудовыми ресурсами на данном предприятии.
Методологическая база: укажите, какие методы вы будете использовать (сравнение, статистический анализ и т.д.).

Теперь, когда у нас есть четкая цель и структура введения, пора заложить прочный теоретический фундамент для нашего анализа.

Глава 1. Создаем теоретический фундамент для вашего анализа

Первая глава курсовой работы должна продемонстрировать ваше владение терминологией и теоретическими основами. Она закладывает базу для последующего практического анализа. Эту главу целесообразно разделить на два ключевых подраздела.

1.1 Сущность трудовых ресурсов и структура персонала

Вначале необходимо дать четкое определение. Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическими навыками для работы в народном хозяйстве. Обычно к ним относят население в трудоспособном возрасте. Весь персонал предприятия принято делить на две большие группы:

Промышленно-производственный персонал (ППП): это сотрудники, непосредственно связанные с основной деятельностью предприятия. Сюда входят работники основных и вспомогательных цехов, а также управленческий аппарат.
Непромышленный персонал: это работники, занятые в обслуживающих и социальных подразделениях, состоящих на балансе предприятия (например, столовые, медпункты, дома отдыха).

В свою очередь, ППП имеет более детальную структуру, которую важно описать:

Рабочие: непосредственно создают продукцию или оказывают производственные услуги. Они делятся на основных (заняты в технологическом процессе) и вспомогательных (обслуживают оборудование, выполняют ремонт).
Служащие: к этой категории относятся руководители, специалисты и технические исполнители.
- Руководители — это директора и начальники подразделений.
- Специалисты — это работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции (инженеры, экономисты, бухгалтеры).
- Технические исполнители осуществляют подготовку документации и хозяйственное обслуживание (делопроизводители, табельщики, архивариусы).

1.2 Задачи и информационная база анализа

Этот подраздел должен ответить на вопрос: «Что именно мы будем анализировать и на основе каких данных?». Ключевые задачи анализа использования трудовых ресурсов включают:

Оценку обеспеченности предприятия кадрами нужной численности и квалификации.
Анализ движения персонала (прием, увольнения, текучесть).
Исследование эффективности использования рабочего времени.
Анализ производительности труда и факторов ее роста.
Анализ структуры и динамики фонда оплаты труда (ФОТ).

Для проведения такого анализа потребуется информационная база. Укажите, что вы будете использовать такие документы, как: штатное расписание, табели учета рабочего времени, расчетно-платежные ведомости, а также формы статистической отчетности (например, форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»).

Мы разобрались с теорией. Теперь перейдем к инструментам — методикам и показателям, которые превратят теорию в конкретные цифры.

Глава 2. Осваиваем инструментарий для анализа трудовых ресурсов

Практическая часть курсовой работы требует уверенного владения методиками расчета и интерпретации ключевых показателей. Этот раздел вооружит вас необходимым инструментарием, сгруппированным по основным направлениям анализа.

Анализ состава, структуры и движения персонала

Это первый шаг анализа, который показывает, кем укомплектовано предприятие и насколько стабилен его коллектив. Здесь рассчитываются следующие коэффициенты:

Коэффициент оборота по приему = (Количество принятых работников / Среднесписочная численность) * 100%. Показывает интенсивность привлечения новых кадров.
Коэффициент оборота по выбытию = (Количество уволенных работников / Среднесписочная численность) * 100%. Отражает общую интенсивность увольнений.
Коэффициент текучести кадров = (Количество уволенных по собственному желанию и за нарушения / Среднесписочная численность) * 100%. Это ключевой индикатор, который показывает уровень проблем в коллективе, так как исключает увольнения по объективным причинам (выход на пенсию, призыв в армию).
Коэффициент постоянства состава = (Количество работников, проработавших весь год / Списочная численность на начало года) * 100%. Характеризует стабильность и лояльность основной части коллектива.

Анализ использования рабочего времени

Эффективность работы зависит не только от числа сотрудников, но и от того, насколько полно они используют свое рабочее время. Анализ строится на основе баланса рабочего времени и выявляет потери, которые делятся на целодневные (отпуска, болезни, прогулы) и внутрисменные (простои). Выявление причин сверхплановых потерь — важная задача этого этапа.

Анализ производительности труда

Производительность труда (ПТ) — это главный показатель эффективности трудовой деятельности. Он характеризует количество продукции, произведенной работником в единицу времени. Основной показатель для расчета — выработка (В).

Формула расчета выработки: В = Q / Ч, где Q — объем произведенной продукции (в стоимостном или натуральном выражении), а Ч — среднесписочная численность работников.

Также используется обратный показатель — трудоемкость (Т), который показывает, сколько рабочего времени затрачивается на производство единицы продукции. Снижение трудоемкости — прямой путь к росту производительности.

Анализ фонда оплаты труда (ФОТ)

Расходы на оплату труда — это значительная часть себестоимости продукции, поэтому их анализ критически важен. Он включает:

Анализ структуры ФОТ: соотношение основной, дополнительной зарплаты и премиальных выплат.
Анализ динамики ФОТ: как изменяется общий фонд и средняя заработная плата.
Сравнительный анализ темпов роста: здесь важно проверить «золотое правило экономики». Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы (Тр ПТ > Тр СЗП). Если это соотношение нарушается, это может говорить о неэффективной системе мотивации и необоснованном росте затрат.

Теперь, когда наш арсенал готов, пора применить его на практике и провести анализ на конкретном примере, как это требуется в курсовой работе.

Глава 3. Проводим практический анализ на условном примере

В этой главе мы применим полученные знания для анализа гипотетического предприятия, например, ОАО «Дружба». Цель — не просто выполнить расчеты, а проинтерпретировать их и сделать обоснованные выводы, которые лягут в основу рекомендаций.

1. Краткая характеристика предприятия

Начните с небольшого описания. Например: «ОАО „Дружба“ — предприятие, занимающееся производством сельскохозяйственной продукции. Организационно-правовая форма — открытое акционерное общество. Основной вид деятельности — растениеводство и животноводство».

2. Анализ обеспеченности и структуры персонала

На этом этапе необходимо оценить, как изменялась численность и структура персонала за последние 2-3 года. Данные лучше всего представить в виде таблицы.

Анализ структуры персонала ОАО «Дружба» за 2022-2024 гг.
Категория персонала	2022 г., чел.	2023 г., чел.	2024 г., чел.	Изменение, +/-
Руководители	20	21	22	+2
Специалисты	45	43	42	-3
Рабочие	150	145	138	-12
Итого ППП	215	209	202	-13

Вывод по таблице: «За анализируемый период наблюдается общее сокращение численности персонала на 13 человек, в основном за счет категории „рабочие“. При этом численность руководителей растет, что может свидетельствовать о раздувании управленческого аппарата и требует дополнительного анализа».

3. Расчет и интерпретация показателей движения персонала

Возьмем условные данные за 2024 год (среднесписочная численность — 202 чел., уволено по собственному желанию — 35 чел.). Рассчитаем коэффициент текучести:

К (текучести) = (35 / 202) * 100% = 17,3%

Вывод по расчету: «Коэффициент текучести кадров составляет 17,3%, что является достаточно высоким показателем для отрасли. Особенно высока текучесть среди рабочих, что может быть связано с неудовлетворительными условиями труда или низкой заработной платой. Это серьезная проблема, ведущая к дополнительным издержкам на поиск и обучение нового персонала».

4. Расчет производительности труда и ФОТ

На этом этапе необходимо показать динамику выработки и средней зарплаты, а затем сравнить темпы их роста. Предположим, мы получили следующие данные:

Темп роста производительности труда (ПТ) за 2024 г. составил 103% (рост на 3%).
Темп роста средней заработной платы (СЗП) за тот же период — 108% (рост на 8%).

Вывод по расчетам:

«На предприятии ОАО „Дружба“ наблюдается негативная тенденция: темпы роста средней заработной платы (108%) значительно опережают темпы роста производительности труда (103%). Это нарушает „золотое правило экономики“ и свидетельствует о снижении эффективности использования фонда оплаты труда. Существующая система мотивации не стимулирует работников к более производительному труду, а лишь увеличивает затраты предприятия».

Анализ выявил конкретные проблемы. Логичным следующим шагом будет разработка предложений по их устранению.

Раздел 4. Формулируем выводы и разрабатываем рекомендации

Эта часть курсовой работы демонстрирует вашу способность не только констатировать факты, но и предлагать осмысленные решения. Здесь вы превращаете результаты анализа в конкретный план действий. Структурируйте раздел по логике «Проблема → Решение».

1. Систематизация выявленных проблем

Для начала кратко и четко перечислите все негативные моменты, которые были обнаружены в Главе 3. Это нужно, чтобы показать, что ваши рекомендации не взяты «с потолка», а являются прямым ответом на проведенный анализ.

По итогам анализа деятельности ОАО «Дружба» были выявлены следующие ключевые проблемы в области управления трудовыми ресурсами:

Высокая текучесть кадров, особенно среди рабочих, что приводит к дестабилизации коллектива и росту издержек.

Неэффективная структура персонала, характеризующаяся сокращением производственных рабочих при одновременном росте числа руководителей.

Низкая эффективность системы мотивации, так как темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда, что говорит о необоснованном увеличении затрат.

2. Разработка конкретных мероприятий

Для каждой из перечисленных проблем необходимо предложить одно или несколько конкретных, измеримых и реалистичных решений. Избегайте общих фраз вроде «улучшить работу с персоналом».

Для решения проблемы высокой текучести (Проблема 1):
- Разработать и внедрить программу адаптации и наставничества для новых рабочих, чтобы сократить число увольнений в первые месяцы работы.
- Провести анкетирование увольняющихся сотрудников для выявления истинных причин ухода и скорректировать кадровую политику.
- Пересмотреть систему нематериальной мотивации: ввести конкурсы профессионального мастерства, улучшить условия труда (ремонт бытовых помещений, обеспечение спецодеждой).
Для решения проблемы неэффективной структуры (Проблема 2):
- Провести аттестацию управленческого персонала для оценки их компетенций и реальной загрузки.
- Оптимизировать организационную структуру, возможно, за счет укрупнения отделов и сокращения избыточных руководящих должностей.
Для решения проблемы низкой эффективности ФОТ (Проблема 3):
- Изменить положение о премировании, привязав переменную часть зарплаты не к общим показателям, а к конкретным KPI, в первую очередь — к выполнению норм выработки и росту производительности труда.
- Внедрить систему грейдов, чтобы сделать оплату труда более прозрачной и справедливой, напрямую связав ее с квалификацией и сложностью выполняемой работы.

3. Обоснование ожидаемого эффекта

В завершение кратко опишите, какой результат принесет внедрение ваших предложений. Например: «Предложенные мероприятия позволят снизить текучесть кадров на 5-7%, повысить производительность труда на 4-6% и, что самое важное, сбалансировать темпы роста зарплаты и производительности, что приведет к повышению общей экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия».

Мы проделали огромную работу: от постановки цели до разработки решений. Осталось грамотно завершить курсовую, обобщив полученные результаты.

Заключение. Как подвести итоги и грамотно оформить работу

Заключение — это финальный аккорд вашего исследования, который должен оставить у проверяющего ощущение целостности и завершенности работы. Его задача — не вводить новую информацию, а сжато и убедительно обобщить все, что было сделано. Объем заключения обычно составляет 2-3 страницы.

Структура сильного заключения выглядит следующим образом:

Напоминание о цели и задачах. Начните со фразы: «Целью данной курсовой работы являлся анализ использования трудовых ресурсов и разработка рекомендаций… Для ее достижения были решены следующие задачи:…».
Краткие выводы по теоретической главе. Буквально в двух предложениях изложите суть первой главы: «В теоретической части было раскрыто понятие трудовых ресурсов, рассмотрена их классификация и определены ключевые показатели для анализа».
Сжатые выводы по аналитической главе. Обобщите результаты практического анализа: «Анализ на примере ОАО „Дружба“ выявил ряд проблем, таких как высокая текучесть кадров, диспропорции в структуре персонала и опережающий рост зарплат по сравнению с производительностью труда».
Концентрированное изложение рекомендаций. Перечислите ваши самые главные предложения: «На основе анализа были разработаны рекомендации по внедрению системы KPI, совершенствованию программ адаптации и оптимизации организационной структуры».
Итоговый вывод о достижении цели. Завершите работу утверждением, что поставленная цель была полностью достигнута, а результаты исследования могут иметь практическую ценность для реальных предприятий.

После написания заключения обязательно проведите финальную проверку всей работы по этому чек-листу:

Оформление текста, таблиц и рисунков соответствует требованиям ГОСТ.
Список литературы полон и правильно оформлен.
Все страницы, включая приложения, пронумерованы.
В тексте отсутствуют опечатки и грамматические ошибки.

Грамотно написанное заключение и тщательная финальная проверка — залог высокой оценки вашей курсовой работы.

Список источников информации

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с измен. от 25 июля 2003 г.).
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1994. — № 32. — ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: 000 «ВИТРЭМ», 2004.
Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с последующими изменениями и дополнениями).
Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: учебник / Л.С. Васильева, Е.М. Штейн, М.В. Петровская. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 319 с.
Зимин Н.Е. Солопова В.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: КолосС, 2005. – 384 с.: ил. (Учебники и учебные пособия для студентов высших учебных заведений).
Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2007. – 159 с.
Чуева Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 7-е изд., перераб. и доп. – М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 352 с.
Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. – М.: Кнорус, 2008. – 552 с.
Экономический анализ: учеб. / Г.В. Савицкая. – 13-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2007. – 679 с. – (Экономическое образование).
Александрова Н. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Н. Александрова // Управление персоналом. – 2007. — №15. – с. 50 – 53.
Еврастов А. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом / А. Еврастов // Управление персоналом. – 2008. — №21. – с. 41 – 45.
Ендовицкий Д.А., Беленкова Н.Н. Анализ обеспеченности управленческим персоналом бухгалтерской службы металлургической компании / Д.А. Ендовицкий, Н.Н. Беленкова // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. — №2. – с. 21 – 26.
Козлов В.В. Обеспечение квалифицированными кадрами крупных технологических проектов в масштабе России / В.В. Козлов // Управление персоналом. – 2008. — №2. – с. 32 – 36.
Колесникова Е. Дуванова Ю. Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Е. Колесникова, Ю. Дуванова // Управление персоналом. – 2007. — №17. – с. 49 – 54.
Марковская Е.Н. Производительность труда как ключевой фактор успеха многоуровневой конкурентоспособности / Е.Н. Марковская // Экономический анализ: теория и практика. – 2005. — №6 (39). – с. 20 – 25.
Миролюбова А.А. Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода / А.А. Миролюбова // Экономический анализ: теория и практика. – 2007. — №6 (87). – с. 71 – 76.
Росс Г.В., Янкин Д.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов / Г.В. Росс, Д.В. Янкин // Экономический анализ: теория и практика. – 2006. — №10. – с. 33 – 38.
Сергеев А.Л. Интеллектуальный капитал фирмы / А.Л. Сергеев // Экономический анализ: теория и практика. – 2005. — №18 (51). – с. 32 – 36.
Щербакова Н.Ф. Пожидаева Т.А. Анализ использования труда и фонда заработанной платы на предприятии железнодорожного транспорта / Н.Ф. Щербакова, Т.А. Пожидаева // Экономический анализ: теория и практика. – 2005. — №7. – с. 44 – 48.