Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией 5
1.1. Сущность мотивации в системе управления 5
1.2. Содержательные теории мотивации 7
1.3. Процессуальные теории мотивации 9
2. Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в «ЮКЦ» ПАБЛИСИТИ 11
2.1. Краткая характеристика предприятия 11
2.2. Анализ организации управления предприятием 12
2.3. Анализ кадрового потенциала организации 13
2.4. Анализ форм материального стимулирования труда 16
2.4. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность 20
3. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала «ЮКЦ» ПАБЛИСИТИ 25
Заключение 27
Список использованной литературы 29
Введение
Основной целью большинства предприятия является получение прибыли. При всех прочих равных условиях справедливо также то, что чем эффективнее и качественнее работает персонал, тем выше экономическая отдача от использования ресурсов предприятия.
Если учесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то для рационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждого конкретного работника вне зависимости от его положения в иерархии компании.
Способность человека к рационализации и творческому труду может проявиться в оптимизации издержек производства, в нестандартном подходе к решению проблем, что позволит в кардинальной мере изменить отношение к труду и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении зарботной платы.
Данная тема работы очень актуальна, поскольку система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повышает уровень их компетентности, который выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ, что даст дополнительную возможность повысить конкурентоспособность предприятия в целом. В связи с тем, что данные показатели повышения эффективности работы предприятия на сегодняшний момент определяются как ведущие, выбранная тема является актуальной. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всех сферах деятельности фирмы при решении текущих, тактических и стратегических задач управления.
Объектом исследования данной работы является «Юридический консультационный центр «Паблисити» (НАНБО «ЮКЦ «Паблисити»).
Цель данной курсовой работы заключается в изучении анализа и совершенствования системы мотивации и стимулирования деятельности персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.Выявить сущность мотивации в системе управления, рассмотреть основные теории мотивации;
2.Проанализировать системы мотивации и стимулирования деятельности персонала НАНБО «ЮКЦ «Паблисити»
3.Предложить мероприятия по совершенствованию мотивации персонала НАНБО «ЮКЦ «Паблисити».
1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией
1.1. Сущность мотивации в системе управления
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Мотивация стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
Основными функциями мотивации являются:
1. побуждение к действию,
2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения
Потребности это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мтивационного поведения отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.
Рис.
1. Модель мотивированного поведения
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
1.2. Содержательные теории мотивации
Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации .
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.
В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.
К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Ко второму уровню были отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удоветворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
На третьем уровне Маслоу разместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих.
И, наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания.
Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.
Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Герцберга, который предложил две «школы», где показывалось изменение состояния потребности: первая от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Потребности Герцберг тоже разбил на две группы:
1) мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста;
2) «гигиенические» факторы (или факторы условий труда) это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.
Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации.
Выдержка из текста
2.4.Анализ форм материального стимулирования труда
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда в НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» испотльзуются такие показатели, как объем производства продукции, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др.(табл.5).
Таблица 5
Результаты деятельности НАНБО «ЮКЦ «Паблисити»
Показатели 2006г.2007г.Отклонения
Среднесписочная численность, чел.212206-6
Выручка, руб.1884205722638286+3796229
Издержки обращения, руб.1189531514142907+2247592
Прибыль, руб. 21018942653381+551487
Расходы на оплату труда, руб.4363300449592053+5959049
Средняя заработная плата, руб.
205816233925+28109
Итак, в организации наблюдается снижение среднесписочной численности на 6 чел., несмотря на это заметен рост выручки от реализации в сумме на 3796229 руб., что свидетельствует о росте производительности труда персонала
Расходы на оплату труда выросли на 5959049 руб., соответственно, повысилась средняя заработная плата на 28109 руб. и составила 233925 руб. В целом предприятие получило в отчетном периоде прибыль в размере 2653381 руб., что на 551487 руб. больше уровня предыдущего периода. Результаты анализа динамики показателей представлены в табл. 6.
Таблица 6
Показатели эффективности использования фонда заработной платы НАНБО «ЮКЦ «Паблисити»
Показатели 2006г.2007г.Отклонения
Реализация продукции на руб. заработной платы, руб.4,374,88+0,51
Выручка на рубль зарплаты, руб.4,545,10+0,56
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.0,180,22+0,04
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.0,140,11-0,03
Из данных табл. 6 видно, что НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» ведет активную политику по повышению эффективности использования средств фонда заработной платы: практически все показатели эффективности использования фонда заработной платы увеличились за анализируемый период времени, т.е. имеют тенденцию к росту. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, и получено больше валовой прибыли, что следует оценить положительно.
Анализ заработной платы показывает, что она, как основной материальный стимул, в основном носит пассивный характер, поскольку не увязывается с трудовым вкладом работников. Большинство премий (за основные результаты деятельности, вознаграждение по итогам работы за год) выплачиваются сотрудникам в одинаковом размере независимо от качества, количества выполненных работ, от трудового вклада сотрудника.
При необходимости, НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» оказывает материальную помощь своим сотрудникам — в случае вступления в брак, при рождении ребенка, в случае смерти членов семьи.
Для всех работников НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» предусмотрено бесплатное медицинское обслуживание за счет предприятия. В случае необходимости любой сотрудник в полном объеме может воспользоваться всеми видами медицинской помощи, предоставляемой медицинским центром «Эрисман». При отсутствии в медицинском центре отдельных видов услуг, они могут быть оказаны работнику в других лечебных учреждениях при направлении специалистов «Эрисмана» с оплатой за счет предприятия.
В организации предусмотрена система страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» уплачивает страховые взносы в негосударственные страховые фонды в размере
3. от суммы средств, начисленных на оплату труда. На предприятии предусмотрена система скидок на меню для сотрудников. Она распространяется только на тех работников, которые проработали в НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» более полугода. Для разных категорий сотрудников предполагаются разные размеры скидок. Для администрации и бухгалтерии скидка составляет 50%, для остальных категорий работников 20%.
Также в НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» применяется такая форма стимулирования работников, как бесплатные путевки. Они могут быть предоставлены сотруднику по решению администрации за индивидуальные профессиональные качества. В этом случае работнику полагается дополнительный отпуск на основании приказа директора НАНБО «ЮКЦ «Паблисити». В 2005 г. двум сотрудникам предприятия были оплачены путевки в Египет на
1. дней, а одному в Сочи на неделю. В 2006 г. один работник съездил в Турцию за счет организации. В 2007 г. два человека получили путевки в Грецию на две недели в качестве подарка на свадьбу. Руководство НАНБО «ЮКЦ «Паблисити» предоставляет работникам по их просьбе дополнительные оплачиваемые отпуска до трех дней в году в случае смерти близких родственников (родителей, супругов, детей, братьев и сестер); собственных свадеб; свадеб детей; рождения ребенка; одному из родителей ребенка, впервые поступающего в школу, первого сентября (если день рабочий).
Динамика затрат предприятия на выплаты стимулирующего характера представлена в табл. 7.
Список использованной литературы
1.Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. 2-е изд., перераб. и доп.- Ростов н/Д.: Феникс, 2004.
2.Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело.- 2003.- № 7 (июль).
3.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. № 4.
4.Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием Е. В. Грива // Профессионал.2006.N 1.
5.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001.
6.Жадан С. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия «мотивация» в работах А. Шопенгауэра / С. Жадан / / Проблемы теории и практики управления. — 2007. — N 6.
7.Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя / / Человек и труд. — 2007.
8.Ильин Е. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер. Серия: Мастера психологии. — 2004.
9.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2003.
10.Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. Спб.: Фирма, 2005.
11.Мамедова А. А. Опыт оценки системы мотивации персонала А. А. Мамедова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.2006.N 5.
12.Мескон М.Х.. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004.
13.Михайленко В. Мотивация и стимулирование сотрудников — определяющий фактор минимизации потерь / В. Михайленко / / Справочник руководителя торгового предприятия. — 2007. — N 2.
14.Мотивация по всем правилам // Справочник по управлению персоналом.2006.N 6.
15.Пакулин В. Совершенствование механиза мотивации труда / Валерий Пакулин // Человек и труд.-Б.м…-2006.-N 8.
16.Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / С. Сидоренко / / Человек и труд. — 2007. — N 7.
17.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Коршнева и др.- 2-е изд., доп. и перерар.- М.: ИНФРА-М, 2000.
18.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000.
19.Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2003
