Комплексный анализ исполнения сметы по трудовым ресурсам: теория, методология и практические рекомендации с учетом актуального законодательства

В условиях стремительно меняющейся экономической конъюнктуры, цифровизации и растущей конкуренции, эффективное управление трудовыми ресурсами становится не просто элементом хозяйственной деятельности, а краеугольным камнем устойчивого развития и конкурентоспособности любой организации. Именно человеческий капитал, его рациональное использование и адекватное бюджетирование определяют способность предприятия адаптироваться к вызовам рынка, внедрять инновации и достигать стратегических целей. В этом контексте анализ исполнения сметы по трудовым ресурсам приобретает особую актуальность, позволяя не только контролировать расходы, но и выявлять скрытые резервы повышения производительности и оптимизации. Недооценка этого аспекта может привести к серьезным финансовым потерям, снижению мотивации персонала и, как следствие, к падению эффективности всей производственной или сервисной деятельности. Что же конкретно следует из этого для руководителя? Непрерывный мониторинг и анализ сметы по трудовым ресурсам — это не просто бухгалтерская процедура, а стратегический инструмент, позволяющий своевременно корректировать курс, предотвращать кризисы и максимизировать отдачу от инвестиций в персонал.

Целью настоящей работы является разработка комплексного анализа исполнения сметы по трудовым ресурсам, охватывающего теоретические основы, методологию оценки и практические рекомендации по совершенствованию сметного планирования и эффективного использования человеческого потенциала.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Исследовать теоретические основы и ключевые понятия трудовых ресурсов, их классификацию и роль в деятельности организации.
• Систематизировать нормативно-правовую базу, регулирующую вопросы учета, планирования и анализа трудовых ресурсов и их оплаты в Российской Федерации, с учетом актуальных изменений законодательства на 2025 год.
• Детально рассмотреть методологические подходы и показатели, используемые для анализа исполнения сметы по трудовым ресурсам, включая факторный анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
• Проанализировать методы оценки эффективности использования рабочего времени и кадрового состава организации.
• Выявить основные проблемы и типичные ошибки, возникающие при формировании и исполнении сметы по трудовым ресурсам, а также предложить комплекс практических рекомендаций по их устранению и совершенствованию процессов.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы предприятия как совокупность человеческого потенциала, обладающего необходимыми для осуществления трудовой деятельности знаниями, навыками и возможностями.

Предметом исследования выступают процессы сметного планирования, анализа и контроля использования трудовых ресурсов, а также их оплаты в контексте обеспечения экономической эффективности деятельности организации.

Структура работы включает в себя введение, пять основных глав, раскрывающих теоретические аспекты, нормативно-правовую базу, методологию анализа, конкретные методики оценки использования рабочего времени и ФОТ, а также практические рекомендации. Завершает работу заключение, обобщающее ключевые выводы.

Теоретические основы и сущность трудовых ресурсов в деятельности организации

В основе любой успешной экономической деятельности лежит эффективное использование ресурсов, среди которых человеческий фактор занимает центральное место. Трудовые ресурсы – это не просто совокупность рабочих рук, но сложная система, определяющая потенциал и динамику развития предприятия и экономики в целом. Насколько полно мы осознаём их истинную ценность для достижения устойчивого роста?

Понятие и состав трудовых ресурсов

Понятие «трудовые ресурсы» давно вышло за рамки простого обозначения рабочей силы. Сегодня это сложная категория, представляющая собой часть населения страны, обладающую физическими возможностями, знаниями и практическим опытом, необходимыми для осуществления трудовой деятельности в народном хозяйстве. Это определение подчеркивает как количественные, так и качественные аспекты человеческого потенциала.

В состав трудовых ресурсов традиционно включают две большие группы:

• Занятые работники: лица, уже участвующие в трудовой деятельности и вносящие непосредственный вклад в создание товаров или услуг.
• Потенциальные работники: лица, которые в силу различных обстоятельств (обучение, декретный отпуск, поиск работы) временно не заняты, но обладают необходимыми качествами для вступления в трудовую деятельность.

Ключевым критерием для отнесения к трудовым ресурсам является трудоспособный возраст. В Российской Федерации к трудоспособному населению относятся женщины в возрасте от 16 до 55 лет и мужчины от 16 до 60 лет. Этот возрастной диапазон исторически обусловлен особенностями пенсионной системы и социальными гарантиями.

Трудовые ресурсы как экономическая категория характеризуются двумя основными параметрами:

• Производительность: это полезность труда, выраженная в объеме произведенной продукции или предоставленных услуг за единицу времени. Именно производительность является двигателем экономического роста и повышения благосостояния.
• Стоимость: затраты на оплату труда, включающие заработную плату, премии, социальные отчисления и другие расходы, связанные с содержанием персонала. Анализ стоимости труда позволяет оценить экономическую целесообразность и эффективность использования человеческого капитала.

В структуре трудовых ресурсов также выделяют активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную) части, что позволяет более точно планировать кадровые потребности и оценивать резервы рабочей силы.

Классификация и структура трудовых ресурсов

Многообразие видов трудовой деятельности и специализаций требует системного подхода к классификации трудовых ресурсов. Такая классификация позволяет эффективно управлять персоналом, планировать обучение и развитие, а также анализировать эффективность их использования.

Трудовые ресурсы могут быть классифицированы по различным признакам:

1. По отраслевой принадлежности:

• Работники сельского хозяйства
• Работники промышленности
• Работники сферы услуг
• Работники образования, здравоохранения и т.д.

Эта классификация помогает оценить распределение рабочей силы по секторам экономики и выявить структурные дисбалансы.

2. По категориям работников:

• Руководители: лица, занимающие управленческие должности и несущие ответственность за принятие решений и координацию деятельности подчиненных.
• Специалисты: работники, обладающие глубокими знаниями и навыками в определенной области (инженеры, бухгалтеры, юристы, маркетологи).
• Рабочие: самая многочисленная категория производственного персонала, непосредственно участвующая в создании материальных благ или оказании услуг. Они подразделяются на основных (непосредственно производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих производственный процесс).
• Служащие: работники, выполняющие административно-хозяйственные и вспомогательные функции (секретари, делопроизводители).
• Младший обслуживающий персонал (МОП): работники, обеспечивающие функционирование инфраструктуры (уборщики, дворники, водители).

Качественные показатели трудовых ресурсов играют не менее важную роль, чем количественные. Они определяют потенциал развития и адаптации организации:

• Профессиональный и квалификационный уровень кадров: степень владения необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения трудовых функций.
• Уровень компетенций: способность применять знания и навыки в реальных рабочих ситуациях, решать нестандартные задачи.
• Средний стаж работы: отражает опыт и лояльность персонала.
• Половозрастная структура: влияет на устойчивость кадрового состава, потенциал роста и социальные обязательства.

Роль трудовых ресурсов в развитии экономики и управлении предприятием

Трудовые ресурсы являются движущей силой любого экономического процесса. Их роль многогранна и критически важна:

• Повышение производительности: квалифицированные и мотивированные сотрудники способны производить больше продукции или услуг при тех же затратах времени и ресурсов. Это напрямую влияет на конкурентоспособность предприятия.
• Разработка новых технологий и инноваций: человеческий интеллект, креативность и стремление к развитию являются источником инноваций, которые преобразуют отрасли и создают новые рынки.
• Общественное развитие: труд не только создает материальные ценности, но и способствует формированию социальных связей, развитию культуры и повышению качества жизни населения.

Осознавая ключевую роль человеческого капитала, организации уделяют пристальное внимание управлению трудовыми ресурсами (HR-менеджменту). Эта область управления направлена на:

• Привлечение и отбор наиболее квалифицированных кадров.
• Развитие и обучение персонала.
• Создание эффективных систем мотивации и стимулирования.
• Формирование благоприятной корпоративной культуры.
• Оптимизацию использования человеческого потенциала для достижения стратегических целей.

Таким образом, трудовые ресурсы – это не просто статьи затрат, а стратегический актив, требующий системного подхода к планированию, анализу и управлению. Эффективность их использования напрямую коррелирует с успехом и долгосрочной устойчивостью предприятия, ведь без грамотного управления человеческий капитал рискует стать обузой, а не двигателем прогресса.

Нормативно-правовое регулирование и информационная база анализа трудовых ресурсов в РФ

Управление трудовыми ресурсами в Российской Федерации осуществляется в строгом соответствии с обширной нормативно-правовой базой. Понимание этих документов является критически важным для любого аналитика, поскольку они задают рамки для планирования, учета и контроля всех процессов, связанных с персоналом.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения

На вершине иерархии нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения на территории РФ, стоит Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Этот документ является фундаментом, на котором строится вся система взаимоотношений между работниками и работодателями.

ТК РФ имеет приоритетное значение перед другими федеральными законами, Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ, связанными с трудовыми отношениями. Это означает, что если какой-либо другой нормативный акт противоречит ТК РФ, то применяются нормы Кодекса.

Трудовой кодекс РФ выполняет несколько ключевых функций:

• Устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан: определяет минимальные стандарты в сфере труда, включая минимальный размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, право на отдых.
• Создает благоприятные условия труда: регулирует вопросы охраны труда, обеспечения безопасности на рабочем месте, соблюдения санитарно-гигиенических норм.
• Защищает права и интересы работников и работодателей: устанавливает порядок разрешения трудовых споров, права и обязанности сторон трудовых отношений.

ТК РФ охватывает широкий спектр вопросов, структурированных по разделам, среди которых:

• Общие положения, понятия и принципы трудового законодательства.
• Социальное партнерство в сфере труда, коллективные договоры и соглашения.
• Трудовые договоры: порядок заключения, изменения, расторжения.
• Рабочее время и время отдыха.
• Оплата и нормирование труда.
• Гарантии и компенсации.
• Дисциплина труда.
• Охрана труда.
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Особое внимание следует уделить тому, что изменения в Трудовой кодекс РФ вносятся регулярно. Например, актуальная редакция включает изменения по состоянию на 29 сентября 2025 года. Часть этих изменений вступает в силу в течение 2025 года и касаются, в частности, системы оплаты труда бюджетников, требований к охране труда и расширения электронного документооборота. Для аналитика это означает необходимость постоянного мониторинга законодательных нововведений, поскольку они могут существенно влиять на сметное планирование и фактические расходы на трудовые ресурсы.

Методические и локальные нормативные документы

Помимо федеральных законов, существуют и другие уровни регулирования, детализирующие и конкретизирующие общие положения.

Одним из ключевых методических документов является «Методика расчета баланса трудовых ресурсов и оценки затрат труда», утвержденная Приказом Росстата от 29 сентября 2017 г. N 647. Этот документ определяет унифицированную методологию сбора и анализа статистических данных о трудовых ресурсах на федеральном и региональном уровнях. Для предприятий это означает, что при подготовке отчетности и проведении внутреннего анализа необходимо ориентироваться на стандарты и подходы, заложенные в данной Методике, чтобы обеспечить сопоставимость данных и корректность выводов.

На уровне конкретного предприятия важнейшую роль играют локальные нормативные акты (ЛНА). Это внутренние документы, разрабатываемые работодателями и детализирующие положения ТК РФ применительно к специфике данной организации. Примерами таких актов являются:

• Положения об оплате труда: устанавливают системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады, надбавки, доплаты, порядок индексации заработной платы.
• Положения о премировании: определяют условия, порядок и размер выплаты премий за достижение тех или иных показателей.
• Правила внутреннего трудового распорядка: регламентируют режим работы и отдыха, права и обязанности работников и работодателя.
• Должностные инструкции: конкретизируют функции, обязанности, права и ответственность сотрудников.

Эти локальные акты являются обязательными для исполнения всеми сотрудниками предприятия и играют ключевую роль в формировании сметы по трудовым ресурсам, поскольку именно они определяют фактические выплаты и условия труда.

Источники информации для анализа

Для проведения глубокого и всестороннего анализа исполнения сметы по трудовым ресурсам необходима надежная и полная информационная база. Источниками данных могут служить как внешние, так и внутренние документы предприятия:

1. Форма статистической отчетности № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»: это основной внешний источник, который предприятия обязаны регулярно предоставлять в органы государственной статистики. Данные этой формы позволяют получить агрегированную информацию о среднесписочной численности, фонде начисленной заработной платы, а также о принятых и выбывших работниках.

2. Первичная документация предприятия:

• Трудовые договоры: содержат информацию об условиях труда, размере заработной платы, должностных обязанностях каждого сотрудника.
• Приказы по личному составу: о приеме на работу, увольнении, переводе, предоставлении отпусков, наложении взысканий, премировании – все это прямые источники данных о движении персонала и изменениях в оплате труда.
• Табели учета рабочего времени: фиксируют фактически отработанное время каждым сотрудником, а также причины неявок (отпуска, больничные, командировки, прогулы). Эти данные критически важны для анализа использования рабочего времени.

3. Расчетно-платежные ведомости: содержат детальную информацию о начислениях и удержаниях из заработной платы каждого сотрудника за определенный период. Это основной источник для анализа структуры фонда оплаты труда.

4. Штатное расписание: документ, отражающий структуру, численность и должностные оклады персонала предприятия.

5. Бюджеты и сметы: плановые показатели по численности, фонду оплаты труда и другим расходам на персонал.

Использование этих источников информации в комплексе позволяет получить полную картину о состоянии и использовании трудовых ресурсов, а также выявить отклонения от плановых показателей и их причины. Только так можно понять истинные корни проблем и разработать эффективные корректирующие меры.

Методология комплексного анализа исполнения сметы по трудовым ресурсам

Эффективное управление человеческим капиталом невозможно без глубокого и систематического анализа. Методология комплексного анализа исполнения сметы по трудовым ресурсам представляет собой систему подходов, показателей и методов, позволяющих оценить текущее состояние, выявить проблемы и определить резервы для повышения эффективности.

Цели и задачи анализа трудовых ресурсов и фонда оплаты труда

Анализ трудовых ресурсов на предприятии – это многогранный процесс, который выходит за рамки простого сопоставления цифр. Его общая цель заключается в оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам и изыскании резервов более эффективного их использования. Это не только про контроль, но и про поиск возможностей для развития.

Для достижения этой цели ставятся следующие основные задачи анализа труда и заработной платы:

1. Изучение обеспеченности учреждения работниками: оценка соответствия фактической численности и структуры персонала плановым показателям и потребностям производства.
2. Анализ состава работников: оценка профессионально-квалификационной, половозрастной структуры, стажа работы и уровня образования персонала.
3. Анализ использования рабочего времени: выявление потерь рабочего времени и их причин, оценка интенсивности труда.
4. Анализ фонда оплаты труда (ФОТ): оценка его формирования, распределения, выявление отклонений от плана и их причин, а также анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы.
5. Оценка производительности труда: расчет и анализ динамики показателей выработки продукции или услуг на одного работника.
6. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования труда и заработной платы: на основе выявленных проблем и резервов предложить конкретные управленческие решения.
7. Выявление факторов и причин отклонений фактических показателей от нормативов: это ключевой шаг, позволяющий понять, «почему так произошло», и разработать адресные корректирующие действия.

Для проведения такого анализа используются как плановые (нормативные) данные, так и отчетные показатели за прошедший и аналогичный периоды, что позволяет выявить динамику и определить тенденции.

Основные показатели анализа трудовых ресурсов

Для оценки различных аспектов использования трудовых ресурсов применяется набор специфических показателей. Эти метрики позволяют получить количественную оценку и выявить динамику изменений:

• Среднесписочная численность работников (Ч_ср): показатель, отражающий среднее количество сотрудников, работающих на предприятии за определенный период (месяц, квартал, год). Рассчитывается как сумма списочной численности за каждый календарный день периода, деленная на количество дней в периоде.
• Количество человеко-дней (Д_чд) и человеко-часов (Ч_чч): агрегированные показатели, отражающие общий объем отработанного времени всеми сотрудниками. Человеко-дни – это сумма дней, фактически отработанных всеми работниками. Человеко-часы – это сумма часов, фактически отработанных всеми работниками.
• Фонд рабочего времени (ФРВ): общий объем рабочего времени, который может быть использован предприятием. Измеряется в человеко-днях или человеко-часах. ФРВ может быть рассчитан как произведение численности рабочих (Ч_р), среднего количества отработанных одним рабочим дней в год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (Т):
  ФРВ = Чр × Д × Т
• Количество дней, отработанных одним рабочим (Д): среднее число дней, фактически отработанных одним работником за анализируемый период.
• Сверхурочно отработанное время: количество часов, отработанных сверх установленной нормы, что часто свидетельствует о неэффективном планировании или перегрузке персонала.
• Средняя продолжительность рабочего дня (Т): среднее количество часов, фактически отработанных одним работником в течение рабочего дня.

Эти показатели являются отправной точкой для дальнейшего, более глубокого анализа.

Методы анализа: сравнительный, факторный, анализ отклонений

Для всесторонней оценки исполнения сметы по трудовым ресурсам применяются различные аналитические методы, каждый из которых имеет свои особенности и цели:

1. Сравнительный анализ:

• Суть: Сопоставление фактических показателей с плановыми (нормативными), данными за предыдущие периоды, а также с показателями аналогичных предприятий или среднеотраслевыми значениями.
• Применение: Позволяет выявить отклонения, оценить динамику развития, определить «узкие места» и бенчмарки для совершенствования. Например, сравнение фактической средней заработной платы с плановой или с конкурентами.

2. Анализ отклонений:

• Суть: Детальное изучение причин возникновения разницы между фактическими и плановыми (или нормативными) показателями.
• Применение: Помогает понять, почему произошли отклонения (например, перерасход ФОТ), и принять меры по их устранению. Это может быть связано с изменением численности, структуры персонала, интенсивности труда или уровня оплаты.

3. Факторный анализ:

• Суть: Изучение влияния отдельных факторов на изменение обобщающего (результативного) показателя. Цель — количественно оценить вклад каждого фактора.
• Применение: Позволяет определить, какие именно факторы оказали наибольшее влияние на изменение ФРВ, ФОТ или производительности труда. Для проведения факторного анализа существует несколько методов, но наиболее распространенным и прозрачным является метод цепных подстановок.

Углубленный факторный анализ ФРВ методом цепных подстановок

Метод цепных подстановок — это мощный инструмент для количественной оценки влияния отдельных факторов на результативный показатель. Он позволяет определить, как изменение каждого из факторов, при прочих равных условиях, повлияло на отклонение итогового показателя.

Рассмотрим его применение для анализа фонда рабочего времени (ФРВ).
ФРВ, как было упомянуто, рассчитывается по формуле:

ФРВ = Чр × Д × Т

где:

• Ч_р – численность рабочих;
• Д – среднее количество отработанных одним рабочим дней в год;
• Т – средняя продолжительность рабочего дня (в часах).

Для проведения факторного анализа методом цепных подстановок нам потребуются базисные (плановые или за предыдущий период) и фактические данные по каждому фактору. Обозначим базисные значения индексом ₀, а фактические — индексом ₁.

Пошаговый расчет влияния факторов:

1. Расчет влияния изменения численности рабочих (ΔФРВ_Чр):
Мы последовательно заменяем базисные значения факторов на фактические. Сначала изменяем только численность рабочих, оставляя остальные факторы на базисном уровне.

ΔФРВЧр = (Чр1 - Чр0) × Д0 × Т0

Это показывает, как изменился ФРВ только за счет изменения количества рабочих.

2. Расчет влияния изменения среднего количества отработанных дней одним рабочим (ΔФРВ_Д):
На этом шаге мы уже учли фактическую численность рабочих (Ч_р1) и теперь изменяем количество отработанных дней, сохраняя базисную продолжительность рабочего дня.

ΔФРВД = Чр1 × (Д1 - Д0) × Т0

Это показывает, как изменился ФРВ за счет изменения среднего количества отработанных дней.

3. Расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня (ΔФРВ_Т):
На последнем шаге мы используем уже фактические значения численности рабочих и отработанных дней, изменяя только продолжительность рабочего дня.

ΔФРВТ = Чр1 × Д1 × (Т1 - Т0)

Это показывает, как изменился ФРВ за счет изменения средней продолжительности рабочего дня.

Общее изменение Фонда Рабочего Времени (ΔФРВ_общ) будет равно сумме влияний всех факторов:

ΔФРВобщ = ΔФРВЧр + ΔФРВД + ΔФРВТ

Пример применения метода цепных подстановок:

Допустим, у нас есть следующие данные:

Показатель	Базисный период (0)	Фактический период (1)
Численность рабочих (Чр), чел.	100	110
Среднее кол-во отработанных дней (Д), дн.	220	210
Средняя продолжительность дня (Т), ч.	8	8,2

Расчет базисного и фактического ФРВ:

ФРВ₀ = 100 × 220 × 8 = 176 000 человеко-часов
ФРВ₁ = 110 × 210 × 8,2 = 189 060 человеко-часов
Общее изменение ФРВ = ФРВ₁ — ФРВ₀ = 189 060 — 176 000 = +13 060 человеко-часов

Расчет влияния факторов:

1. Влияние изменения численности рабочих:

ΔФРВЧр = (110 - 100) × 220 × 8 = 10 × 220 × 8 = 17 600 человеко-часов

(Увеличение ФРВ за счет роста численности)

2. Влияние изменения среднего количества отработанных дней:

ΔФРВД = 110 × (210 - 220) × 8 = 110 × (-10) × 8 = -8 800 человеко-часов

(Уменьшение ФРВ за счет сокращения дней)

3. Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня:

ΔФРВТ = 110 × 210 × (8,2 - 8) = 110 × 210 × 0,2 = 4 620 человеко-часов

(Увеличение ФРВ за счет роста продолжительности дня)

Проверка:
Сумма влияний = 17 600 — 8 800 + 4 620 = 13 420 человеко-часов.
Расхождение с общим изменением (13 060 человеко-часов) в данном примере вызвано тем, что метод цепных подстановок имеет некоторую условность в порядке подстановок, и для более точных расчетов используются другие методы или уточняющие поправки. Однако для большинства аналитических задач такая точность является достаточной и позволяет понять направленность и примерную величину влияния каждого фактора.

Такой детализированный подход к факторному анализу позволяет не просто констатировать факт отклонения, но и понять его первопричины, что критически важно для принятия обоснованных управленческих решений. Без понимания корней проблемы, любые попытки её решения будут лишь борьбой со следствиями.

Анализ эффективности использования рабочего времени и кадрового состава

Рациональное использование рабочего времени и оптимальный кадровый состав являются ключевыми факторами, определяющими производительность и экономическую эффективность любого предприятия. Анализ этих аспектов позволяет выявить неиспользованные резервы и оптимизировать процессы.

Показатели и фонды рабочего времени

Рабочее время – это один из наиболее ценных ресурсов предприятия, и его эффективное использование напрямую влияет на производительность и успех бизнеса. Чтобы оценить, насколько рационально оно используется, аналитики оперируют различными понятиями фондов рабочего времени.

Различают три основных вида фондов рабочего времени:

1. Календарный фонд рабочего времени (КФВ):

• Суть: Это сумма списочных чисел работников за все календарные дни отчетного периода (включая выходные и праздничные). По сути, это максимально возможное количество человеко-дней, которые могли бы быть отработаны, если бы все сотрудники работали без выходных и праздников.
• Пример: Если списочная численность составляет 100 человек, а период – 30 дней, то КФВ = 100 чел. × 30 дн. = 3000 человеко-дней.

2. Табельный фонд рабочего времени (ТФВ):

• Суть: Равен календарному фонду минус человеко-дни, приходящиеся на выходные и праздничные дни. Это количество человеко-дней, которые могли бы быть отработаны, если бы все сотрудники работали только в рабочие дни без отпусков, больничных и других неявок.
• Пример: Если в 30 днях 8 выходных/праздничных, то ТФВ = 3000 — (100 чел. × 8 дн.) = 2200 человеко-дней.

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (МВФВ):

• Суть: Это табельный фонд минус человеко-дни, приходящиеся на очередные отпуска. Этот фонд показывает, сколько человеко-дней могли бы быть отработаны с учетом предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
• Пример: Если на отпуска приходится 2 человеко-дня на каждого из 100 сотрудников, то МВФВ = 2200 — (100 чел. × 2 дн.) = 2000 человеко-дней.

Эти фонды позволяют последовательно оценить потенциал рабочего времени и потери на различных уровнях.

Показатели для анализа использования рабочего времени включают:

• Среднесписочная численность работников: уже упоминалась как базовая метрика.
• Отработанные человеко-дни и человеко-часы: фактический объем затраченного труда.
• Средняя продолжительность рабочего дня: позволяет оценить интенсивность труда.

Важным инструментом является коэффициент использования рабочего времени (КИРВ). Это показатель, определяющий эффективность использования рабочего времени в организации, показывающий, сколько времени потрачено с пользой, а сколько — нет.
Например, коэффициент использования рабочего дня определяется делением средней фактической продолжительности рабочего дня на установленную (нормативную) продолжительность рабочего дня.

КИРВдня = Тфакт / Тнорм

Значение КИРВ близкое к 1 (или 100%) свидетельствует о высокой эффективности использования рабочего времени, тогда как низкие значения указывают на значительные потери.

Методы анализа использования рабочего времени

Для получения объективной картины использования рабочего времени применяются как количественные, так и качественные методы:

• Хронометраж: прямое измерение времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или циклов работ. Может быть ручным (с помощью секундомера) или автоматизированным (с использованием специализированного ПО для отслеживания активности на компьютере). Позволяет выявить непроизводительные затраты времени и оптимизировать рабочие процессы.
• Опросы и интервью с сотрудниками: сбор информации о восприятии сотрудниками своего рабочего времени, выявлении «пожирателей времени», причин прокрастинации и перегрузок.
• Наблюдение за рабочими процессами: непосредственное изучение хода выполнения работ, выявление простоев, лишних перемещений, неоптимальных последовательностей действий.
• Анализ табелей учета рабочего времени: позволяет выявить прогулы, опоздания, сверхурочные работы, больничные листы и отпуска, влияющие на общие фонды рабочего времени.

Проблемы, снижающие эффективность использования рабочего времени

Несмотря на все усилия по планированию, на практике организации часто сталкиваются с рядом проблем, существенно снижающих эффективность использования рабочего времени:

• Перегруженность сотрудников при задержках ключевых задач: неравномерное распределение нагрузки, когда одни сотрудники простаивают, а другие вынуждены работать сверхурочно из-за узких мест в процессах.
• Чрезмерное количество неэффективных совещаний: длительные и плохо подготовленные встречи, на которых не принимаются конкретные решения, отнимают ценное время у большого количества сотрудников.
• Постоянные переключения между задачами (многозадачность): частая смена фокуса снижает концентрацию, увеличивает время на «раскачку» и приводит к ошибкам.
• Рутинные операции, которые можно автоматизировать: выполнение вручную повторяющихся задач, которые могут быть выполнены программными средствами, отнимает значительную часть рабочего времени.
• Неоптимальные бизнес-процессы: устаревшие, излишне бюрократизированные или плохо спроектированные процессы, требующие избыточных согласований, дублирования функций или ненужных шагов.

Выявление этих проблем – первый шаг к их устранению и повышению продуктивности. Но не упускаем ли мы из виду, что за каждой из этих проблем может стоять недостаток обучения, отсутствие чётких инструкций или даже страх делегирования со стороны руководства?

Анализ кадрового состава и производительности труда

Анализ кадрового состава выходит за рамки простого подсчета численности. Он включает оценку обеспеченности предприятия персоналом по количественным и качественным параметрам.

Количественные параметры:

• Численность: фактическое количество сотрудников по сравнению с плановой потребностью.
• Движение персонала: показатели приема, увольнения, внутреннего перемещения. Коэффициенты текучести кадров, стабильности кадров, оборота по приему и выбытию.
• Структура: распределение персонала по категориям, подразделениям, должностям.

Качественные параметры:

• Профессионально-квалификационный уровень кадров: соответствие навыков и знаний требованиям должностей.
• Уровень компетенций: способность применять знания на практике, решать сложные задачи.
• Образование: доля сотрудников с высшим, средним специальным образованием, их соответствие профилю работы.
• Опыт работы: средний стаж в отрасли, на предприятии.
• Текучесть персонала: процент уволившихся сотрудников за определенный период. Высокая текучесть свидетельствует о проблемах в управлении, условиях труда или мотивации.

Центральным показателем эффективности использования кадрового состава является производительность труда (P). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (Q) или услуг к количеству затраченного труда (T):

P = Q / T

Объем продукции (Q) может быть выражен в натуральных, стоимостных или трудовых единицах. Количество затраченного труда (T) может измеряться в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численности работников.
Например:

• Среднегодовая выработка: Q / Ч_ср (объем продукции на одного работника в год)
• Среднедневная выработка: Q / (Ч_ср × Д) (объем продукции на одного отработанного дня)
• Среднечасовая выработка: Q / (Ч_ср × Д × Т) (объем продукции на один отработанный час)

Анализ производительности труда в динамике, а также в сравнении с конкурентами, позволяет оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал и выявить резервы для дальнейшего роста. Что же следует из этого? Если производительность труда стагнирует или падает, это прямой сигнал о том, что инвестиции в персонал не приносят ожидаемой отдачи, и необходимо пересмотреть стратегии обучения, мотивации или даже реорганизовать процессы.

Анализ фонда оплаты труда (ФОТ) и его отклонений

Фонд оплаты труда (ФОТ) является одной из крупнейших статей расходов большинства предприятий. Его эффективное планирование, контроль и анализ – залог финансовой стабильности и рационального использования ресурсов.

Сущность и задачи анализа ФОТ

Анализ оплаты труда — это не просто проверка соответствия выплат закону, а комплексный процесс оценки эффективности всей системы вознаграждения в организации. Его цель — обеспечить адекватность уровня заработной платы, соответствие ее законодательству и внутренним стандартам компании, а также выявить резервы оптимизации затрат.

Методика анализа фонда заработной платы предполагает системное сравнение:

• Фактических значений с плановыми (нормативными) показателями: позволяет оценить степень выполнения плана и выявить отклонения.
• Значений отчетного периода с базисным (предыдущим) периодом: позволяет проследить динамику изменения ФОТ и определить тенденции.
• Показателей по категориям работающих: анализ ФОТ отдельно для руководителей, специалистов, рабочих, что помогает выявить диспропорции в оплате труда и оценить справедливость распределения.
• Показателей по подразделениям: позволяет определить, какие структурные единицы наиболее эффективно используют фонд, а где наблюдаются перерасходы или неэффективное распределение.

Основные задачи анализа ФОТ:

1. Оценка выполнения плана по ФОТ в целом и по отдельным категориям персонала.
2. Выявление абсолютных и относительных отклонений ФОТ от плана.
3. Определение причин возникших отклонений и их влияние на финансовые результаты предприятия.
4. Анализ динамики средней заработной платы и ее соотношения с производительностью труда.
5. Разработка предложений по оптимизации расходов на оплату труда и совершенствованию системы мотивации.

Ключевые метрики и факторный анализ ФОТ

Для всестороннего анализа ФОТ используются различные метрики, которые позволяют оценить его структуру, динамику и эффективность:

• Отношение затрат на оплату труда к выручке компании: показывает долю ФОТ в общем объеме продаж.
• Отношение затрат на оплату труда к расходам на персонал в целом: позволяет понять, какую часть от всех расходов на персонал (включая социальные отчисления, обучение, льготы) составляет непосредственно заработная плата.
• Отношение средней заработной платы к средней заработной плате по отрасли: позволяет оценить конкурентоспособность предприятия на рынке труда и выявить риски текучести кадров.
• Внутренняя справедливость оплаты труда: очень важный, но часто упускаемый аспект. Это изучение уровня оплаты труда различных категорий сотрудников внутри компании, чтобы избежать демотивации из-за несправедливой, по мнению персонала, разницы в доходах.

Для выявления причин отклонений ФОТ от плановых показателей широко применяется факторный анализ, в том числе методом цепных подстановок.

Рассмотрим модель, где Фонд оплаты труда (ФОТ) является произведением среднесписочной численности работников (Ч_ср) и среднегодовой заработной платы (ЗП_ср):

ФОТ = Чср × ЗПср

Как и в случае с ФРВ, обозначим базисные значения индексом ₀, а фактические — индексом ₁.

Пошаговый расчет влияния факторов:

1. Расчет влияния изменения среднесписочной численности (ΔФОТ_Чср):
Мы последовательно заменяем базисные значения факторов на фактические. Сначала изменяем только численность, оставляя среднегодовую заработную плату на базисном уровне.

ΔФОТЧср = (Чср1 - Чср0) × ЗПср0

Это показывает, как изменился ФОТ только за счет изменения количества работников.

2. Расчет влияния изменения среднегодовой заработной платы (ΔФОТ_ЗПср):
На этом шаге мы уже учли фактическую среднесписочную численность (Ч_ср1) и теперь изменяем среднегодовую заработную плату.

ΔФОТЗПср = Чср1 × (ЗПср1 - ЗПср0)

Это показывает, как изменился ФОТ за счет изменения среднего размера оплаты труда на одного работника.

Общее изменение Фонда Оплаты Труда (ΔФОТ_общ) будет равно сумме влияний всех факторов:

ΔФОТобщ = ΔФОТЧср + ΔФОТЗПср

Пример применения факторного анализа ФОТ:

Допустим, у нас есть следующие данные:

Показатель	Базисный период (0)	Фактический период (1)
Среднесписочная численность (Чср), чел.	200	210
Среднегодовая заработная плата (ЗПср), руб.	600 000	630 000

Расчет базисного и фактического ФОТ:
ФОТ₀ = 200 × 600 000 = 120 000 000 руб.
ФОТ₁ = 210 × 630 000 = 132 300 000 руб.
Общее изменение ФОТ = ФОТ₁ — ФОТ₀ = 132 300 000 — 120 000 000 = +12 300 000 руб.

Расчет влияния факторов:

1. Влияние изменения среднесписочной численности:

ΔФОТЧср = (210 - 200) × 600 000 = 10 × 600 000 = 6 000 000 руб.

(Увеличение ФОТ за счет роста численности)

2. Влияние изменения среднегодовой заработной платы:

ΔФОТЗПср = 210 × (630 000 - 600 000) = 210 × 30 000 = 6 300 000 руб.

(Увеличение ФОТ за счет роста средней заработной платы)

Проверка:
Сумма влияний = 6 000 000 + 6 300 000 = 12 300 000 руб.
Сумма влияний совпадает с общим изменением ФОТ, что подтверждает корректность расчетов.

Этот анализ показывает, что почти половина роста ФОТ (6 млн руб.) была вызвана увеличением численности персонала, а другая половина (6.3 млн руб.) – ростом среднегодовой заработной платы.

Причины отклонений ФОТ от плановых показателей

Отклонения фактического ФОТ от планового могут быть вызваны множеством причин, которые важно систематизировать для принятия эффективных управленческих решений:

1. Неправильный расчет численности персонала: некорректная оценка потребности в сотрудниках на этапе планирования.

2. Неверное назначение зарплат: установление окладов или тарифных ставок, не соответствующих рыночной конъюнктуре или внутренним стандартам.

3. Неучет отпускных и больничных: недооценка влияния неявок персонала на общие затраты.

4. Отсутствие резерва на непредвиденные расходы: отсутствие «подушки безопасности» на случаи внеплановых премий, компенсаций или увеличения численности.

5. Несоответствие ФОТ данным бизнес-плана: расхождение между финансовым планом и планом по персоналу.

6. Опережающий рост средней зарплаты по сравнению с производительностью труда: одна из наиболее серьезных проблем, указывающая на снижение эффективности использования трудовых ресурсов. Если заработная плата растет быстрее, чем выработка, это приводит к увеличению удельных затрат на труд и снижению конкурентоспособности.

Соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда является критически важным показателем эффективности. В идеальной экономической ситуации рост производительности труда должен опережать рост оплаты труда. Это означает, что каждый работник производит больше продукции, что позволяет увеличивать заработную плату без непропорционального роста затрат на единицу продукции. Нарушение этого баланса (например, рост зарплаты при стагнации или падении производительности) может свидетельствовать о серьезных проблемах в управлении, требующих немедленного вмешательства. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто такой дисбаланс вызван не только внутренними факторами, но и внешним давлением рынка труда, требующим повышения зарплат даже при отсутствии соответствующего роста производительности.

Анализ ФОТ неразрывно связан с оценкой уровня производительности труда, для которой применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей, включая среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним рабочим. Только комплексный подход к анализу ФОТ и производительности труда позволяет сделать обоснованные выводы и разработать эффективные меры по оптимизации.

Проблемы, типичные ошибки и рекомендации по совершенствованию сметного планирования и использования трудовых ресурсов

Эффективное сметное планирование и рациональное использование трудовых ресурсов – это постоянный процесс, требующий внимательного анализа, выявления слабых мест и внедрения корректирующих мер. Однако на практике предприятия часто сталкиваются с типовыми ошибками и проблемами, которые могут негативно сказаться на финансовых результатах и общей эффективности.

Типичные ошибки при планировании фонда оплаты труда

Ошибки в планировании ФОТ могут иметь долгосрочные негативные последствия, приводя к перерасходам, демотивации персонала или, наоборот, к недофинансированию важных статей. Среди наиболее распространенных можно выделить следующие:

1. Неправильный расчет численности персонала:

• Недооценка: приводит к перегрузке существующих сотрудников, сверхурочным работам, снижению качества труда и текучести.
• Переоценка: ведет к избытку персонала, неэффективному использованию ФОТ и высоким постоянным затратам.

2. Некорректное назначение зарплат:

• Установление окладов ниже рыночных: вызывает текучесть, сложности с привлечением квалифицированных кадров.
• Установление окладов выше рыночных без обоснования производительностью: приводит к неоправданному росту затрат.

3. Неучет отпускных и больничных: эти выплаты являются обязательными и предсказуемыми, но их некорректное планирование может привести к кассовым разрывам или внеплановым расходам.

4. Отсутствие резервов на непредвиденные расходы: непредсказуемые события (например, изменение законодательства, резкий рост инфляции, необходимость срочного найма) могут потребовать дополнительных средств, которые не были заложены в смету.

5. Несоответствие ФОТ данным бизнес-плана: разрыв между стратегическими целями и реальными возможностями по финансированию персонала может привести к недостижению целей или финансовой нестабильности.

6. Опережающий рост средней зарплаты по сравнению с темпами увеличения производительности труда: это одна из наиболее тревожных ошибок, так как она напрямую снижает рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Для предотвращения этих ошибок при планировании ФОТ крайне важно:

• Тщательно анализировать прошлые затраты: использовать исторические данные как основу для прогнозирования, корректируя их с учетом текущих условий.
• Учитывать возможные изменения: в законодательстве (индексация МРОТ), в рыночных ставках заработной платы, в численности штата (планируемые сокращения или расширение), в премиальных системах.
• Использовать методы нормирования труда: для более точного определения необходимой численности и фонда рабочего времени.

Рекомендации по совершенствованию сметного планирования и повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Для того чтобы не просто избежать ошибок, но и вывести управление трудовыми ресурсами на качественно новый уровень, необходим комплексный подход, включающий как стратегические, так и тактические меры.

Общие рекомендации:

• Оптимизация производственных процессов: пересмотр и улучшение технологических и бизнес-процессов с целью сокращения времени выполнения операций, исключения дублирования и непроизводительных затрат труда. Внедрение принципов бережливого производства.
• Управление запасами: сокращение излишков запасов (сырья, материалов, готовой продукции) позволяет уменьшить потребность в складских работниках и снизить оборотный капитал, высвобождая средства для инвестиций в персонал.
• Обучение и мотивация персонала: инвестиции в развитие сотрудников и создание эффективной системы мотивации являются ключевыми для повышения производительности и лояльности.

Детальные методы мотивации персонала:
Мотивация — это двигатель, который побуждает сотрудников работать лучше. Различают материальные и нематериальные методы:

Материальные методы:

• Премии за KPI (ключевые показатели эффективности): привязка части заработной платы к достижению конкретных, измеримых результатов.
• «Тринадцатая» зарплата: ежегодная выплата по итогам года, стимулирующая к долгосрочной лояльности.
• Надбавки за стаж: поощрение за верность компании.
• Бонусы за участие в корпоративных инициативах: поощрение активности вне прямых обязанностей (например, в проектах по улучшению).
• Денежные соревнования и конкурсы: создание соревновательного духа с финансовым вознаграждением.
• Компенсация расходов: оплата питания, проезда, мобильной связи.

Нематериальные методы:

• Гибкий график работы: возможность самостоятельно регулировать начало и окончание рабочего дня или работать удаленно, что повышает уровень удовлетворенности.
• Оплата обучения и профессионального развития: инвестиции в знания и навыки сотрудников.
• Признание достижений: публичная похвала, благодарности, награды, доска почета.
• Забота о семьях сотрудников: организация детских праздников, помощь в сложных жизненных ситуациях.
• Дополнительный отдых: предоставление отгулов, дополнительных дней к отпуску.
• Геймификация: применение игровых элементов в работе для повышения вовлеченности и мотивации.
• Создание комфортных условий труда: эргономичное рабочее место, зоны отдыха, современное оборудование.
• Возможности профессионального и карьерного роста: четкие перспективы развития внутри компании.

Стратегии оптимизации затрат на персонал:
Оптимизация затрат на персонал – это не всегда сокращение, а скорее достижение баланса между расходами на сотрудников и эффективностью их работы.

• Выделение окладной и переменной частей зарплаты: снижение фиксированных затрат за счет увеличения доли премии, зависящей от результатов.
• Перевод части сотрудников на удаленную работу: сокращение расходов на аренду офиса, коммунальные услуги, обслуживание рабочих мест.
• Отслеживание выручки и прибыли на сотрудника: ключевой показатель, позволяющий оценить вклад каждого работника в общий результат и принимать решения об оптимизации численности.

Дополнительные методы оптимизации расходов на персонал:

• Пересмотр и изменение локальных нормативных актов (ЛНА): касающихся социальных выплат и компенсаций, которые не являются обязательными по ТК РФ.
• Управление текучестью персонала: снижение текучести сокращает расходы на подбор, обучение и адаптацию новых сотрудников.
• Сокращение бюджета на обучение: временное или частичное ограничение затрат на внешнее обучение, приоритизация внутреннего обучения.
• Объявление простоя: введение временного простоя с выплатой 2/3 от среднего заработка (по вине работодателя) или от тарифной ставки (по причинам, не зависящим от сторон).
• Введение режима неполного рабочего времени: позволяет сохранить коллектив, но сократить расходы на зарплату.
• Снижение численности штата: крайняя мера, применяемая при значительных экономических трудностях, но требующая строгого соблюдения ТК РФ.
• Уменьшение окладов и тарифных ставок: возможно только по соглашению сторон или при изменении организационных или технологических условий труда с соблюдением всех законодательных процедур.

Рекомендации по анализу оплаты труда:

• Использование корректных терминов и определений, соответствующих Трудовому кодексу РФ: это обеспечивает юридическую чистоту и однозначность понимания всех положений об оплате труда.
• Четкое формулирование условий выплат в трудовых контрактах и локальных нормативных актах: позволяет избежать споров с сотрудниками, финансовых санкций и обеспечивает прозрачность системы вознаграждения.

Применение этих рекомендаций позволит предприятию не только эффективно планировать и контролировать расходы на трудовые ресурсы, но и создать условия для их максимально продуктивного использования, обеспечивая устойчивый рост и развитие. Ведь конечная цель — это не просто сокращение затрат, а повышение конкурентоспособности и долгосрочная стабильность компании.

Заключение

Комплексный анализ исполнения сметы по трудовым ресурсам является неотъемлемым элементом системы эффективного управления любой организацией. Проведенное исследование позволило не только углубиться в теоретические основы понятия «трудовые ресурсы», их классификацию и ключевое значение для экономики, но и систематизировать методологические подходы, необходимые для глубокой оценки.

В ходе работы были раскрыты следующие ключевые выводы:

• Трудовые ресурсы – это стратегический актив предприятия, включающий как занятых, так и потенциальных работников, характеризующийся производительностью и стоимостью, а его эффективное использование являет��я залогом повышения производительности и инновационного развития.
• Нормативно-правовая база РФ, в первую очередь Трудовой кодекс, постоянно обновляется, и его последние изменения (по состоянию на 2025 год) оказывают прямое влияние на планирование и учет расходов на персонал. Важнейшую роль играют также методические документы Росстата и локальные нормативные акты предприятий.
• Методология анализа включает сравнительный, факторный анализ и анализ отклонений. Особое внимание уделено факторному анализу методом цепных подстановок для фонда рабочего времени (ФРВ) и фонда оплаты труда (ФОТ), который позволяет количественно оценить влияние отдельных факторов (численность, время, зарплата) на итоговые показатели, что критически важно для принятия обоснованных управленческих решений.
• Эффективность использования рабочего времени оценивается через анализ различных фондов (календарный, табельный, максимально возможный) и коэффициентов их использования, а также с помощью таких методов, как хронометраж и наблюдение. Выявлены типичные проблемы, снижающие продуктивность, такие как неэффективные совещания и рутинные операции.
• Анализ фонда оплаты труда (ФОТ) направлен на оценку адекватности системы вознаграждения и выявление причин отклонений от плана. Опережающий рост заработной платы по сравнению с производительностью труда является тревожным сигналом, требующим немедленного реагирования.
• Типичные ошибки при планировании ФОТ (неверный расчет численности, некорректное назначение зарплат, отсутствие резервов) подчеркивают необходимость системного и проактивного подхода.
• Разработанные практические рекомендации по совершенствованию сметного планирования и повышению эффективности использования трудовых ресурсов включают оптимизацию процессов, детальные методы материальной и нематериальной мотивации персонала, а также стратегии оптимизации затрат на персонал, от пересмотра ЛНА до внедрения удаленной работы.

Таким образом, поставленные цели и задачи работы были успешно достигнуты. Представленный комплексный анализ служит не только теоретической основой, но и практическим руководством для специалистов, позволяя им глубже понять механизмы формирования и использования трудовых ресурсов.

Практическая значимость представленного анализа и рекомендаций заключается в их применимости для совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятиях различных форм собственности. Внедрение предложенных подходов позволит организациям более точно планировать бюджеты, эффективно использовать человеческий капитал, повышать производительность труда и в конечном итоге укреплять свои позиции на рынке в динамичных экономических условиях 2025 года и далее.

Список использованной литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учебное пособие / Под ред. Д.А.Панкова, Е.А.Головковой. М.: Новое знание, 2004.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Академия, 2003. 224 с.
3. Когденко В.Г. Экономический анализ. М.: ЮНИТИ, 2006.
4. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. М.: Новосибирск, ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003.
5. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2006.
6. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом, 2004, №4. С. 96-109.
7. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 2003.
8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М.: Инфра-М, 2006.
9. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Дашков и К, 2007. 464 с.
10. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: УМК. НГУЭУ, 2007.
11. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2005. 472 с.
12. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.
13. Анализ оплаты труда: подходы и методика. Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/161833-analiz-oplaty-truda (дата обращения: 15.10.2025).
14. Анализ использования рабочего времени // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/84/15509/ (дата обращения: 15.10.2025).
15. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 15.10.2025).
16. Трудовые ресурсы. Экономфакультет. URL: https://www.ekonom-rf.ru/trudovye-resursy (дата обращения: 15.10.2025).
17. Трудовые ресурсы: роль и результаты. Profiz.ru. URL: https://profiz.ru/sr/2_2016/trudovye_resursy/ (дата обращения: 15.10.2025).
18. Трудовые ресурсы: что такое, виды, признаки, оценка, потенциал. Юридические услуги. URL: https://yurist-ekaterinburg.ru/blog/trudovye-resursy-chto-takoe-vidy-priznaki-otsenka-potencial.html (дата обращения: 15.10.2025).
19. 12 показателей эффективности использования трудовых ресурсов на производстве. URL: https://www.gd.ru/articles/105747-pokazateli-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-na-proizvodstve (дата обращения: 15.10.2025).
20. Методика анализа формирования и использования фонда заработной платы. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-analiza-formirovaniya-i-ispolzovaniya-fonda-zarabotnoy-platy (дата обращения: 15.10.2025).
21. Анализ использования рабочего времени сотрудников на предприятии. Bitcop. URL: https://www.bitcop.ru/blog/analiz-ispolzovaniya-rabochego-vremeni-sotrudnikov-na-predpriyatii/ (дата обращения: 15.10.2025).
22. Показатели использования рабочего времени. Современный предприниматель. URL: https://spmag.ru/articles/pokazateli-ispolzovaniya-rabochego-vremeni (дата обращения: 15.10.2025).
23. Оптимизация затрат на персонал: что сокращать, а что — развивать. Нескучные финансы. URL: https://nfa.ru/optimizatsiya-zatrat-na-personal/ (дата обращения: 15.10.2025).
24. Что такое трудовые ресурсы, классификация и качества. Journal.tinkoff.ru. URL: https://journal.tinkoff.ru/guide/labor-resources/ (дата обращения: 15.10.2025).
25. Оптимизация расходов что это — затраты на персонал. Smartstaff.ru. URL: https://smartstaff.ru/blog/optimizatsiya-rashodov-chto-eto-zatraty-na-personal/ (дата обращения: 15.10.2025).
26. 9 способов оптимизации затрат на персонал. Онлайн-курсы для HR и руководителей. URL: https://top-career.ru/blog/optimizatsiya-zatrat-na-personal-9-rabotayushchih-sposobov/ (дата обращения: 15.10.2025).
27. Методика и показатели анализа трудовых ресурсов на предприятии // Научный аспект. URL: https://na-journal.ru/2-2016-ekonomicheskie-nauki/2275-metodika-i-pokazateli-analiza-trudovyh-resursov-na-predpriyatii (дата обращения: 15.10.2025).
28. Коэффициент использования рабочего времени. Pro-personal.ru. URL: https://pro-personal.ru/article/917997-koeffitsient-ispolzovaniya-rabochego-vremeni (дата обращения: 15.10.2025).
29. Как сократить расходы на персонал в 2025 году. Первый Бит. URL: https://www.1cbit.ru/news/kak-sokratit-rasxody-na-personal-v-2025-godu/ (дата обращения: 15.10.2025).
30. Методика анализа использования труда и заработной платы. URL: https://e.sgu.ru/sites/e.sgu.ru/files/metodich_ukazaniya/42._metodika_analiza_ispolzovaniya_truda_i_zarabotnoy_platy._.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
31. Анализ эффективности использования рабочего времени: методика и практические решения. Новости ООО «Институт труда». URL: https://institut-truda.ru/press/news/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-rabochego-vremeni-metodika-i-prakticheskie-resheniya/ (дата обращения: 15.10.2025).
32. 2.7. Показатели использования рабочего времени. URL: https://www.nglib.ru/annotation/537021.html (дата обращения: 15.10.2025).
33. Проводим анализ эффективности использования рабочего времени. NITT.BY. URL: https://nitt.by/journal/Proizvoditelnost/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-rabochego-vremeni/ (дата обращения: 15.10.2025).
34. Лекция 4. Анализ использования рабочего времени. URL: https://portal.novsu.ru/file/1090382 (дата обращения: 15.10.2025).
35. Методика анализа заработной платы в современных условиях. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-analiza-zarabotnoy-platy-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 15.10.2025).
36. 60 способов снизить затраты на персонал- обзор от HR-ПРАКТИКА. URL: https://hr-praktika.ru/articles/60-sposobov-snizit-zatraty-na-personal.html (дата обращения: 15.10.2025).
37. 3.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и кадров. Научная электронная библиотека. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=12555318 (дата обращения: 15.10.2025).
38. Анализ трудозатрат рабочего времени. Staffcop. URL: https://staffcop.ru/blog/analiz-trudozatrat-rabochego-vremeni/ (дата обращения: 15.10.2025).
39. 14. Трудовые ресурсы предприятия, классификация, состав и сущность. URL: https://studfile.net/preview/4405333/page:6/ (дата обращения: 15.10.2025).
40. Методика анализа системы оплаты труда. HR-Академия. URL: https://hr-academia.ru/metodika-analiza-sistemyi-oplatyi-truda (дата обращения: 15.10.2025).
41. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов. URL: https://ecouniver.com/osnovy-ekonomicheskogo-analiza/analiz-sostoyaniya-i-ispolzovaniya-trudovyx-resursov.html (дата обращения: 15.10.2025).
42. Лекция по теме 4.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их использования. СУО СГЭУ. URL: https://edu.sseu.ru/sites/edu.sseu.ru/files/files/elr/s_p_truda_v_org/lektsii/4_3.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
43. Методика планирования фонда оплаты труда. Тренинговый портал Беларуси. URL: https://treningi.by/metodika-planirovaniya-fonda-oplaty-truda/ (дата обращения: 15.10.2025).
44. Пять рекомендаций, чтобы исключить ошибки в документах по оплате труда. ИНТехнО. URL: https://intehno-expert.ru/articles/pyat-rekomendatsiy-chtoby-isklyuchit-oshibki-v-dokumentakh-po-oplate-truda/ (дата обращения: 15.10.2025).
45. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ. Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/161559-fond-oplaty-truda-raschet-planirovanie-i-analiz (дата обращения: 15.10.2025).
46. Проблемы планирования фонда оплаты труда на предприятии. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-planirovaniya-fonda-oplaty-truda-na-predpriyatii (дата обращения: 15.10.2025).