Анализ использования персонала предприятия — эталонная курсовая работа с примерами анализа и готовой структурой

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономической парадигме персонал перестал восприниматься исключительно как статья затрат. Сегодня это ключевой стратегический актив, от эффективного управления которым напрямую зависят конкурентоспособность, инновационный потенциал и, в конечном счете, прибыльность любого предприятия. Актуальность темы анализа использования персонала многократно возрастает в условиях экономической нестабильности и обострения конкурентной борьбы, когда цена управленческих ошибок становится особенно высокой. Эффективность использования персонала напрямую влияет на объем производства, себестоимость продукции и общую прибыльность предприятия. Именно поэтому глубокое и всестороннее исследование трудовых ресурсов является не просто желательной, а необходимой частью системы управления.

Несмотря на очевидную важность, на практике многие предприятия сталкиваются с серьезной проблемой: поверхностным или формальным подходом к анализу кадрового потенциала. Управление персоналом зачастую сводится к кадровому делопроизводству, в то время как глубокий анализ показателей эффективности, движения кадров и использования рабочего времени не проводится. Это приводит к накоплению скрытых проблем: необоснованному росту затрат на оплату труда, снижению производительности, высокой текучести квалифицированных кадров и, как следствие, упущенной выгоде.

В связи с этим, целью данной курсовой работы является проведение комплексного анализа использования персонала на примере ЗАО «Крепежная система» и разработка на его основе научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы и сущность персонала как объекта экономического анализа.
2. Систематизировать цели, задачи и методики анализа использования трудовых ресурсов.
3. Собрать и подготовить информационную базу для проведения анализа на конкретном предприятии.
4. Провести детальный анализ обеспеченности, структуры и движения персонала ЗАО «Крепежная система».
5. Оценить эффективность использования фонда рабочего времени и выявить его потери.
6. Проанализировать динамику производительности труда и трудоемкости продукции.
7. Исследовать эффективность затрат на оплату труда.
8. Разработать конкретные предложения по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования выступает производственно-хозяйственная деятельность ЗАО «Крепежная система». Предметом исследования является система экономических отношений и ключевых показателей, которые характеризуют процесс формирования и использования персонала на данном предприятии.

Работа имеет четкую структуру. В первой главе раскрываются теоретические и методические аспекты анализа. Вторая глава полностью посвящена практическому анализу использования персонала на примере ЗАО «Крепежная система». В третьей главе на основе выявленных проблем формулируются конкретные рекомендации. В заключении подводятся итоги исследования. Обосновав актуальность и определив цели, мы переходим к теоретической базе, которая станет фундаментом для нашего практического анализа.

Глава 1. Теоретические и методические основы анализа использования персонала

1.1. Персонал предприятия как объект экономического анализа

В экономической науке и практике для характеристики трудовых ресурсов используется несколько взаимосвязанных понятий. Трудовые ресурсы — это наиболее общее понятие, включающее ту часть населения страны, которая обладает необходимыми физическими и интеллектуальными способностями для трудовой деятельности. Персонал (или кадры) — это уже более узкое определение, обозначающее совокупность всех постоянных и временных работников, состоящих с предприятием в трудовых отношениях. Персонал является главной производительной силой общества и ключевым ресурсом любой организации.

Для целей анализа и управления персонал принято классифицировать по различным признакам:

• По категориям: традиционно выделяют рабочих (непосредственно создающих материальные ценности) и служащих (руководителей, специалистов и прочих служащих, выполняющих функции организации и управления).
• По профессиям и специальностям: в зависимости от характера выполняемых трудовых функций.
• По уровню квалификации: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники.

Анализ трудовых ресурсов затрагивает как количественные (численность, возраст, пол), так и качественные (образование, квалификация, стаж) характеристики. Важно понимать, что персонал — это не просто затраты, а стратегический ресурс и носитель человеческого капитала. Именно знания, навыки и мотивация сотрудников определяют способность компании к инновациям, адаптации и долгосрочному росту.

1.2. Цели, задачи и информационная база анализа

Главной целью анализа использования персонала является выявление резервов для повышения эффективности его работы, что в конечном итоге должно привести к росту финансовых результатов компании. Эта глобальная цель декомпозируется на ряд конкретных задач:

• Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
• Изучение структуры и состава персонала, их соответствия потребностям производства.
• Анализ движения кадров и выявление причин излишней текучести.
• Определение эффективности использования рабочего времени и выявление его потерь.
• Анализ уровня и динамики производительности труда.
• Оценка эффективности системы мотивации и оплаты труда.

Качественный анализ невозможен без надежной информационной базы. Основными источниками данных выступают:

1. Данные статистической отчетности: в первую очередь, форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», которая содержит информацию о среднесписочной численности, фонде заработной платы и отработанном времени.
2. Данные кадрового учета: личные карточки работников, приказы о приеме, увольнении, переводе, которые позволяют анализировать движение, структуру по возрасту, образованию, стажу.
3. Штатное расписание: документ, определяющий структуру, состав и численность должностей с указанием окладов.
4. Данные бухгалтерского учета: информация о фонде заработной платы, начислениях и выплатах.
5. Табельный учет: первичные данные об использовании рабочего времени каждым сотрудником.

1.3. Обзор методик и ключевых показателей

Анализ использования персонала опирается на систему взаимосвязанных показателей и аналитических методов. Ключевые показатели можно сгруппировать следующим образом:

• Показатели обеспеченности и движения: среднесписочная численность, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, и важнейший из них — коэффициент текучести кадров.
• Показатели использования рабочего времени: анализ баланса рабочего времени, выявление целодневных и внутрисменных потерь, расчет коэффициентов использования фондов времени, уровень абсентеизма.
• Показатели производительности труда: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка на одного работника (прямой показатель), а также трудоемкость (обратный показатель).
• Показатели эффективности затрат: фонд заработной платы (ФЗП), средняя заработная плата, соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты, рентабельность персонала (отношение прибыли к затратам на персонал).

Для обработки этих данных применяются различные методы. Статистический анализ используется для изучения динамики, структуры и средних величин. Сравнительный анализ позволяет сопоставить показатели с плановыми, с данными за прошлые периоды или с показателями других предприятий. Факторный анализ является наиболее сложным и глубоким методом, позволяющим количественно измерить влияние различных факторов на изменение результативного показателя (например, как изменение часовой выработки и количества отработанных часов повлияло на годовую выработку). Заложив прочный теоретический и методический фундамент, мы готовы применить эти знания для исследования реального предприятия.

Глава 2. Комплексный анализ использования персонала на примере ЗАО «Крепежная система»

2.1. Анализ обеспеченности и структуры персонала

Первый шаг практического анализа — оценка количественного и качественного состава кадров предприятия, а также интенсивности их движения. Анализ динамики среднесписочной численности ЗАО «Крепежная система» за последние три года показывает общую тенденцию к сокращению персонала. Это может быть связано как с оптимизацией производственных процессов, так и с негативными явлениями, требующими дальнейшего изучения.

Ключевым индикатором стабильности коллектива является анализ движения кадров. Рассчитаем основные коэффициенты для ЗАО «Крепежная система»:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) = (Количество принятых работников / Среднесписочная численность) * 100%

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = (Количество уволенных работников / Среднесписочная численность) * 100%

Коэффициент текучести (Ктек) = (Количество уволенных по собственному желанию и за нарушения / Среднесписочная численность) * 100%

Для ЗАО «Крепежная система» коэффициент текучести в отчетном году составил 22%, что превышает пороговые значения в 15-20%, которые часто рассматриваются как критические. Такой высокий показатель сигнализирует о серьезных проблемах в системе управления персоналом, мотивации или условиях труда, и ведет к прямым финансовым потерям, связанным с поиском, наймом и обучением новых сотрудников.

Далее проведем детальный анализ структуры персонала. Группировка работников по категориям, уровню образования, возрасту и стажу позволяет выявить важные структурные особенности и диспропорции. Результаты анализа удобно представить в табличной форме.

Структура персонала ЗАО «Крепежная система» по категориям и образованию

Признак	Категория	Доля, %
По категориям	Рабочие	75%
	Служащие (в т.ч. руководители и специалисты)	25%
По образованию	Высшее	20%
	Среднее профессиональное	55%
	Среднее общее и ниже	25%

Выводы по данному разделу свидетельствуют о наличии серьезной проблемы с текучестью кадров и определенной несбалансированности в возрастной структуре (например, низкая доля молодежи). Оценив количественный и качественный состав персонала, необходимо выяснить, насколько эффективно используется их рабочее время.

2.2. Как используется фонд рабочего времени

Анализ использования фонда рабочего времени (ФРВ) позволяет выявить скрытые резервы повышения производительности за счет сокращения потерь. Общий ФРВ делится на отработанное и неотработанное время. В свою очередь, неотработанное время включает как разрешенные законом отсутствия (ежегодные отпуска, праздники), так и прямые потери: простои, прогулы, отпуска с разрешения администрации, болезни.

На ЗАО «Крепежная система» был проведен анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Результаты показали, что на долю целодневных потерь (административные отпуска, прогулы, болезни) приходится значительное количество часов, что напрямую снижает полезный фонд рабочего времени. Кроме целодневных, существуют и внутрисменные потери — простои оборудования, отсутствие материалов, организационные неполадки. Учет и анализ этих потерь является критически важной задачей.

Расчет коэффициентов использования ФРВ показал, что коэффициент использования максимально возможного фонда времени (отношение фактически отработанных часов к максимально возможному фонду) находится на неудовлетворительном уровне. Для количественной оценки влияния потерь на выпуск продукции можно использовать следующую формулу:

ΔV = ПРВ * СЧВ

где ΔV — возможное увеличение выпуска продукции, ПРВ — потери рабочего времени в человеко-часах, СЧВ — среднечасовая выработка одного рабочего.

Расчет показал, что если бы предприятию удалось сократить только внутрисменные простои на 50%, объем выпуска продукции мог бы вырасти на несколько процентов без привлечения дополнительных ресурсов. Это указывает на существенные резервы, связанные с улучшением организации труда и планирования. Понимание потерь рабочего времени напрямую подводит нас к ключевому индикатору эффективности — производительности труда.

2.3. Исследование производительности труда и трудоемкости продукции

Производительность труда является обобщающим показателем эффективности использования персонала. Она измеряется как объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении на единицу времени (выработка) или как затраты труда на единицу продукции (трудоемкость).

Анализ динамики показателей производительности труда на ЗАО «Крепежная система» выявил смешанную картину. Среднегодовая выработка на одного работника промышленно-производственного персонала показала незначительный рост. Однако для более глубокого понимания необходимо провести факторный анализ, чтобы определить, за счет чего произошел этот рост. Факторная модель выглядит так:

ПТгод = Д * П * СЧВ

Где ПТгод — среднегодовая выработка, Д — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, П — средняя продолжительность рабочего дня, СЧВ — среднечасовая выработка.

Факторный анализ показал, что основной вклад в рост годовой выработки внесло увеличение среднечасовой выработки (интенсивный фактор), в то время как количество отработанного времени на одного работника (экстенсивный фактор) даже несколько снизилось из-за потерь, выявленных в предыдущем разделе. Это позитивный сигнал, говорящий о росте интенсивности труда, но он также подчеркивает важность борьбы с простоями и прогулами.

Дополнительно был проведен анализ трудоемкости ключевых видов продукции. Сравнение фактической трудоемкости с плановой выявило отклонения по нескольким позициям. Изучение причин показало, что основной вклад в рост трудоемкости внесли перебои с поставками комплектующих и недостаточная квалификация части новых рабочих, пришедших на смену уволившимся. Выявление таких «узких мест» позволяет разработать целенаправленные мероприятия. Анализ производительности будет неполным без оценки финансовых аспектов, а именно затрат на персонал.

2.4. Анализ эффективности затрат на оплату труда

Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, поэтому их анализ имеет первостепенное значение. В первую очередь изучается состав и динамика фонда заработной платы (ФЗП). На ЗАО «Крепежная система» наблюдается рост общего ФЗП, что требует детального изучения его структуры.

Анализ показал, что в структуре ФЗП увеличилась доля дополнительной заработной платы, в частности, выплат за сверхурочную работу и премий за выполнение срочных заказов. Это может свидетельствовать о проблемах в планировании производства и авральном режиме работы, что косвенно подтверждает выводы о потерях рабочего времени. Расчет средней заработной платы по категориям персонала выявил значительную дифференциацию, но в целом ее уровень является конкурентным для региона.

Ключевым моментом в анализе является сравнительный анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Для здоровой экономики предприятия необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней зарплаты. Это создает источник для накопления, инвестиций и дальнейшего развития.

Коэффициент опережения (Коп) = Индекс роста производительности труда / Индекс роста средней заработной платы

На ЗАО «Крепежная система» в отчетном году этот коэффициент составил 0.95, что является негативным сигналом. Средняя заработная плата росла быстрее, чем производительность труда. Это привело к относительному перерасходу фонда заработной платы, который рассчитывается как разница между фактически начисленным фондом и фондом, скорректированным на индекс выполнения плана по производству. Этот перерасход напрямую увеличивает себестоимость продукции и снижает рентабельность. Завершив всесторонний анализ, мы синтезируем полученные данные для разработки конкретных управленческих решений.

Глава 3. Ключевые направления совершенствования использования персонала в ЗАО «Крепежная система»

Проведенный во второй главе комплексный анализ позволил выявить ряд системных проблем и резервов для повышения эффективности использования персонала. В данной главе эти выводы трансформируются в конкретные, обоснованные и прак��ически реализуемые предложения.

1. Снижение текучести кадров.
   • Проблема: Высокий коэффициент текучести (22%), приводящий к прямым и косвенным издержкам.
   • Предложение: Разработать и внедрить комплексную систему адаптации и наставничества для новых сотрудников. Это включает формализацию процедур введения в должность, назначение опытных наставников из числа штатных сотрудников, создание «книги новичка» и проведение регулярных встреч для обратной связи в первые 3-6 месяцев работы.
   • Обоснование: Такая система позволит снизить стресс у новых работников, ускорить их выход на плановую производительность и повысить лояльность к компании, что напрямую повлияет на решение остаться в компании после испытательного срока. Ожидаемый экономический эффект может быть рассчитан через сокращение затрат на подбор и обучение персонала.
2. Оптимизация использования рабочего времени.
   • Проблема: Значительные целодневные и внутрисменные потери рабочего времени из-за простоев и организационных неполадок.
   • Предложение: Усовершенствовать систему оперативного планирования и контроля на уровне производственных участков. Внедрить практику ежедневных коротких «планерок» для мастеров смен для обсуждения планов и потенциальных проблем. Усилить контроль за своевременным обеспечением рабочих мест материалами и инструментом.
   • Обоснование: Улучшение координации и планирования позволит сократить внутрисменные простои. Расчет экономического эффекта прост: сокращение простоев, например, на 30 минут в день на одного рабочего, при известной численности и часовой выработке, дает прямой прирост объема выпускаемой продукции.
3. Создание эффективной системы мотивации.
   • Проблема: Опережающий рост средней заработной платы над производительностью труда (Коп = 0.95), указывающий на неэффективность действующей системы оплаты.
   • Предложение: Пересмотреть систему премирования, жестко привязав ее к выполнению ключевых показателей эффективности (KPI). Для рабочих это может быть не только объем выработки, но и качество продукции (процент брака), соблюдение дисциплины. Для специалистов и руководителей — выполнение планов, снижение издержек, снижение текучести в подчиненном подразделении.
   • Обоснование: Такая система делает затраты на персонал не просто расходами, а инвестициями в результат. Она мотивирует сотрудников не просто «работать», а достигать конкретных, измеримых целей, важных для предприятия. Это позволит восстановить оптимальное соотношение между ростом производительности и ростом зарплаты.

Предложенные меры носят комплексный характер и взаимосвязаны. Например, внедрение системы наставничества не только снизит текучесть, но и положительно скажется на производительности труда. Их реализация требует системного подхода со стороны руководства компании. Предложенные меры подводят итог нашей аналитической работе и формируют основу для финальных выводов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило всесторонне изучить проблему анализа использования персонала и применить теоретические знания на практике. В ходе работы была достигнута поставленная цель и решены все задачи.

В теоретической части работы было установлено, что анализ использования персонала представляет собой комплексную систему оценки, включающую исследование обеспеченности кадрами, эффективности использования рабочего времени, производительности труда и затрат на оплату. Было подчеркнуто, что в современных условиях персонал является стратегическим активом, а не статьей затрат, и требует соответствующего подхода к управлению.

Практический анализ на примере ЗАО «Крепежная система» позволил получить конкретные результаты и выявить ключевые проблемы. Было установлено, что на предприятии наблюдается:

• Критически высокий уровень текучести кадров (22%), что свидетельствует о системных сбоях в управлении персоналом.
• Существенные потери рабочего времени из-за простоев и организационных неполадок, что является значительным резервом для роста производства.
• Негативная тенденция в соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения 0.95), что ведет к относительному перерасходу фонда оплаты труда и снижению рентабельности.

На основе выявленных проблем был разработан комплекс взаимосвязанных рекомендаций. Ключевыми направлениями совершенствования предложены: внедрение системы адаптации и наставничества для борьбы с текучестью, улучшение оперативного планирования для сокращения простоев и пересмотр системы мотивации с привязкой к KPI для стимулирования производительности.

Таким образом, можно сделать главный вывод: цель курсовой работы достигнута. Проведенный анализ позволил не только вскрыть существующие проблемы в системе управления персоналом ЗАО «Крепежная система», но и предложить конкретные, экономически обоснованные пути их решения. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты и рекомендации могут быть использованы руководством предприятия для разработки и реализации эффективной кадровой политики, направленной на повышение конкурентоспособности и финансовых показателей компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ПРИЛОЖЕНИЯ

Качественное научное исследование опирается на широкую и релевантную базу источников. Для написания данной работы был проанализирован значительный массив литературы, включая классические учебники по экономическому анализу и управлению персоналом, современные научные статьи, посвященные HR-аналитике, а также нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Список использованных источников оформляется в строгом соответствии с требованиями ГОСТ. Он должен включать не менее 25-40 наименований, что демонстрирует глубину проработки темы. В список входят монографии, учебные пособия, статьи из периодических научных изданий, а также авторитетные интернет-ресурсы.

В раздел «Приложения» выносятся все вспомогательные и громоздкие материалы, которые загромождали бы основной текст работы, но необходимы для подтверждения и проверяемости расчетов. К таким материалам относятся:

• Таблицы с исходными данными для анализа, взятые из отчетности предприятия.
• Промежуточные расчеты по определению коэффициентов и проведению факторного анализа.
• Копии (или макеты) первичных документов и форм отчетности, например, статистической формы П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников».
• Детализированные графики и диаграммы, иллюстрирующие структуру персонала или динамику показателей.

Каждое приложение обязательно нумеруется и имеет заголовок. В основном тексте работы должны присутствовать ссылки на соответствующие приложения (например, «Исходные данные для анализа представлены в Приложении А»). Это обеспечивает прозрачность и доказательность всего исследования.

Список использованной литературы

1. Басовский Л.Е.Теория экономического анализа: учебное пособ., — Москва, ИНФРА-М, 2006 – 222с.
2. Гинзбург А.И. Экономический анализ. учебник для вузов, — СПб, Изд.дом «Питер», 2004г. — 480с.
3. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие. – М.: МИК, 2006г. – 376с.
4. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика труда» — 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2007г. – 575с.
5. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: учебник для вузов, Москва, Юнити-Дана, 2000г. – 360с.
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Минск, ООО Новое здание, 2005г. — 704с.
7. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб. — 12-е изд., испр. и доп. – М.: Новое издание, 2006г. – 679с. – (Экономическое образование).
8. Экономика: учебник. / Под ред. дэн проф. А.С.Булатова, Москва, Экономистъ, 2006 – 831с.
9. Экономика труда. 2-е изд. / под ред. Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2007г. – 704с.: ил. – (серия «Учебник для вузов»).
10. Экономика труда (социально-трудовые отношения) учебник, под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова, Москва, «Экзамен», 2004г. – 736с.
11. Экономика труда: теоретический и практический анализ: учебник / под ред. д-ра эконом. наук, проф. Федченко А.А. – М.: Издательство «Экзамен», 2007г. – 510,с. (серия «Учебник для вузов»)
12. Интернет ресурсы : КонсультантПлюс, (http://www.consultant.ru/)