Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИИ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 4
1.1. Теоретические аспекты модели компетенции 4
1.2. Значение, задачи и основные направления анализа 12
ГЛАВА
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 20
2.1 Общая характеристика ООО Компания «ТРИУМФ» 20
2.2 Анализ организационной структуры управления предприятия 20
Рис. 2.1. Организационная структура ООО Компания «ТРИУМФ» 21
2.3 Анализ основных функций специалистов и кадровой службы 22
2.5 Анализ количественного и качественного состава персонала 31
2.6 Анализ себестоимости услуг, работ, продукции 33
2.6 Анализ затрат на развитие персонала 34
2.7 Анализ показателей характеризующих тему курсовой работы 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 45
Содержание
Выдержка из текста
В свою очередь, отдельные компетенции при анализе той или иной должности в рамках конкретной организации не рассматриваются изолированно. Системой более высокого уровня, в которую объединены в иерархической взаимосвязи компетенции, важные для достижения результата при работе в определенной организации, выступает корпоративная модель компетенций. Совокупность общих принципов, устанавливающих необходимость разработки модели компетенций и внедрения еѐ в процесс управления персоналом организации, находит отражение в компетентностном подходе к управлению персоналом.
Основными факторами, под воздействием которых складываются сегодня потребности организаций в развитии своего персонала, следующие:В данной работе объектом исследования является ПАО «Сбербанк», предметом исследования в данной работе является компетентность персонала.Целью работы является создание модели компетенций в управлении ротацией персонала ПАО «Сбербанк».
Разработка мероприятий по развитию компетентностного подхода к системе управления персоналом предприятия организации
Порой на модели компетенций практически полностью выстраивается кадровая политика и система управления персоналом, но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности HR-служб компаний.теоретический анализ;
Необходимость исследования в области стимулирования персонала организаций определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из ключевых направлений в обеспечении результативности работы организации, а также конкурентоспособности на рынках оказываемых услуг. В связи с необходимостью развития данного направления исследований требуется постоянная разработка методик актуальных систем для организаций различного профиля, основанного не только на теоретических аспектах, но и повсеместного их практического внедрения.
Практическое значение результатов исследования заключается в том, что использование полученных результатов будет способствовать улучшению системы стимулирования персонала предприятия кафе-бара «Инь Янь».
Теоретико-методологической основой исследования являлись работы многих авторов в сфере изучения управления человеческими ресурсами (М.Объект исследования – система стимулирования персонала.
Цель курсовой работы заключается в разработке теоретических и практических основ совершенствования стимулирования персонала на предприятии. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
Мотивация является мощным стимулом труда, если она верно организована. Практически все рабочие операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния предприятия, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.
Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
Задачей современного управления является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом, что означает повышение эффективности работы персонала, в связи с этим все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Список источников информации
1. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. – М.: КомКнига, 2011. – 280 с.
2. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: Учебное пособие. – М.: ИТК «Дашков и Кº», 20012 – 280 с.
3. Атрашкин А. Человеческие ресурсы: некоторые особенности управления // Управление компанией. 2010. № 1
4. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник, 2010. – 262 с.
5. Аудит: Учебник для вузов / ВИ. Подольский, А.А. Савин, Л.В. Сотникова и др.; Под ред. проф. В.И. Подольского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2009.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 432 с. 9
7. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. URL :http://student.km.ru/statue_8html.
8. Боятцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М.: HIPPO, 2008. 352 с.
9. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПБ.: Питер, 2008. – 224 с.
10. Ефремов О.В. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом. 2011. № 5 (112).
11. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности: Учебное пособие. Ярославль: ЯрГУ, 2008. 78 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М. : ИНФРА-М, 2010.
13. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Ассесмент-центр для руководителей. Опыт реализации в российской компании. М.: Вершина, 2007. 208 с.
14. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 2010. 444 с.
15. Лысков А.Ф. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии.// Кадры предприятия. 2009. № 7.
16. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. 2011. № 5.
17. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
18. Сидунов А.А., Сидунова Г.И. Управление инвестициями в развитие компетенций специалистов :моногр. / под ред. Г.И. Сидуновой. Волгоград : ВГЭТК; 2012.
19. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2011. 371 с.
20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 365 с.
21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.
22. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности: Учебное пособие. М.: Логос, 2009. 320 с.
23. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н., Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – 6-е изд., перераб. и допол. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2012. – 336 с.
список литературы
