Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Система стимулировании ООО «Юнилевер Рус» должна предусматривать и ориентацию на конечные результаты работы всего коллектива, и отдельного работника, на внешнюю и внутреннюю стимулированию.
В основе разработки эффективной системы стимулировании в ООО «Юнилевер Рус» используем механизм формирования побудительных мотивов у работников. Этот механизм состоит из отдельных методов стимулирования и их совокупности. Учтены следующие категории стимулирования:
- Материальное вознаграждение. Заработная плата, комиссионные вознаграждения, системы участия в прибыли, премирование
- Психологическое поощрение.
Удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание, личное признание со стороны начальства и т.д.
- Устранение отрицательных стимулов. Нечестной практики и отношений, любимчиков, несправедливости, неравных возможностей для работы и др.
- Косвенные усилия.
Организация совещаний персонала, обучение работников, организация конкурсов и др.
- Дисциплинарные методы. Выговоры, публичные предупреждения, замечания, страх, лишение привилегий, увольнение и др.
Данные категории методов стимулировании используем для создания базисной модели теории ожидания, реализуемой в процессе деятельности в ООО «Юнилевер Рус» (таблица 3.1).
Таблица 3.1— Варианты усилий в работе и оценка результатов [ ]
1 уровень стимулирования (3-Р) 2 уровень (Р — В) Валентность
Вариант Оценка усилий и результатов Количественная оценка вознаграждения за результаты Валентность результатов второго уровня
I. Большие усилия управление как метод достижения высоких спортивных результатов в дзюдо">высокий результат 0,7 похвала начальства 0,8 2
свободное время 0,0 4
премия 0,5 1
продвижение по работе 0,3 4
средний результат 0,2 похвала начальства 0,5 2
свободное время 0,0 4
премия 0,2 1
продвижение по работе 0,1 4
низкий результат 0,1 похвала начальства 0,2 2
свободное время 0,0 4
премия 0,1 1
продвижение по работе 0,0 4
II. Умеренные усилия \ высокий результат 0,3 похвала 0,2 2
свободное время 0,4 4
премия 0,4 1
продвижение по работе 0,1 4
средний , результат 0,6 похвала 0,1 2
свободное время 0,4 4
премия 0,1 1
продвижение по работе 0,0 4
низкий результат 0,1 похвала 0,0 2
свободное время 0,4 4
премия 0,0 1
продвижение по работе 0,0 4
III. Малые усилия высокий результат 0,1 похвала 0,1 2
свободное время 0,6 4
премия 0,1 1
продвижение по работе 0,0 4
Продолжение таблицы 3.2
средний результат 0,2 похвала 0,0 2
свободное время 0,6 4
премия 0,1 1
продвижение по работе 0,0 4
низкий результат 0,7 похвала 0,0 2
свободное время 0,6 4
премия 0,0 1
продвижение по работе 0,10 4
Таким образом, предполагается, что у работника в процессе спортивной деятельности есть три варианта выполнения работы:
1) затраты больших усилий;
2) затраты умеренных усилий;
3) затраты малых усилий.
По каждому результату выводятся оценки. По ним рассчитывается стимулированная сила для каждого из возможных вариантов поведения
Стимулированная сила вариантов поведения работника ООО «Юнилевер Рус» представлена в Приложении Г
Пояснение к Приложению Г: Валентность (B1) высокого результата первого уровня I варианта рассчитываем по данному приложению:
а) высокий результат: Вв 1 = 2-0,8 + 4-0,0 + 1-0,5 + 4- 0,3 = 3,3;
б) средний результат: Вс1=2-0,5+ 4-0,0 + 1-0,2 + 4-0,1 = 1,6;
в) низкий результат: Вн 1 = 2 -0,2 + 4-0,0 + 1-0,1 + 4- 0,0 = 0,5.
Стимулированная сила (М) равна: М 1 = 0,7 * 3,3 + 0,2 * 1,6 + 0,1 — 0,5 = 2,68.
II вариант
Вв 2 =2-0,2 + 4-0,4 + 1-0,4 + 4-0,1 = 2,8.
Вс2 = 2 *0,2 + 4 — 0,4 +1 — ОД + 4 * 0,0 = 1,9.
Вн 2 = 2 -0,0 + 4- 0,4 + 1-0,0 + 4 -0,0 = 1,6.
М 2 = 0,3 * 2,8 + 0,6 * 1,9 + 0,1 * 1,6 = 2,14.
III вариант
Вв 3 =2-0,1-4-0,6 + 1-0,1 + 4-0,0 = -2,1.
Вс3 =2-0,0-4-0,6 + 1-0,1 + 4-0,0 = -2,3. В; =2-0,0-4-0,6 + 1-0,0 + 4-0,0 = -2,4.
М 3 = 0,1 * (-2,1) + 0,2 — (-2,3) + 0,7 — (-2,4) = -2,35.
Таким образом, видно, что наибольшая стимулированная сила по тео-рии стимулирования "х" у I варианта, по теории "у"
- III вариант. В соответст-вии с теорией ожидания работник должен выбрать I вариант.
По теории стимулировании, в практике управления ООО «Юнилевер Рус» необходимо учитывать, что стимулирования человека к рабочей деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работников с результатами первого уровня. Поэтому менеджеру надо знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. При этом надо учесть, что являлось как бы базовым уровнем (второй уровень — средний), он все же не может быть универсальным и применяться к каждому работнику, т.е. не может быть единого подхода ко всем работникам. Ожидания второго уровня (критериальные) у всех индивидуальны. Менеджеру надо добиться осознания работника, что I и II уровень результатов работы увязаны.
Чтобы данный процесс стимулировании был реальным и мог осуществ-ляться, необходимо в ООО «Юнилевер Рус» создать условия:
- наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;
- суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня;
- наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня.
Таким образом, нам удалось создать расчетную модель стимулировании, использование которой в практике управления позволит реализовывать основополагающие принципы менеджмента в ООО «Юнилевер Рус»- принципы системности и ситуационности в процессе рабочей деятельности
3.2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРЕДЛОЖЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность предприятия, является эффективность использования ресурсов при выполнении целевой функции. Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается показателем производительности труда на предприятии. Этот показатель зависит от компетенции (зрелости) работника, которая представляется как сочетание его квалификации и полномочий, делегированных ему в виде права на выполнение функции и использование необходимых ресурсов. Он может быть использован для управления отдачей (использования) ресурсов в процессе спортивной деятельности. Компетенция в совокупности с интересами и ответственностью собственников капитала и труда определяет уровень использования ресурсов, необходимых для выполнения производственной функции.
Квалификация — это свойство работника, отражающее его способность (умение, навык) выполнять функцию определенной сложности и принимать решения в определенной области деятельности. Она принадлежит ему на основе природных данных (генетически заложенных) и последовательно приобретенных: понимание решаемых задач (3), знаний (Зн), умений (У) и навыков (Н).
Их взаимосвязь:
3 -> Зн — интеллектуальная часть квалификации
У -► Н — деловая часть квалификации
В настоящее время возрастает роль интеллектуальной составляющей квалификации в достижении более высокого уровня эффективности производства.
Высокий уровень эффективности спортивной деятельности достигается при рациональном использовании всех потребляемых ресурсов в процессе тренировок, в том числе и трудовых.
Показателем интенсивности использования трудовых ресурсов, как говорилось выше, является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется обобщающий показатель — среднегодовая выработка услуг одним работающим. С усилением стимулирования работника, удовлетворенности его трудом, про-изводительность труда повышается. Можно говорить о резервах повышения производительности труда, имеющие место за счет усиления стимулировании персонала.
Экономическая сущность резервов и их объективный характер могут быть правильно раскрыты на основе всеобщего закона экономии времени. Экономия времени с общественной точки зрения выражается в сокращении затрат живого и овеществленного труда, т.е. в более рациональном использовании материальных и трудовых ресурсов.
Постоянная экономия рабочего времени как объективный процесс в развитии общественного производства представляет собой природу возникновения резервов. Это основной источник резервов в высокоразвитом обществе, которое осуществляет расширенное воспроизводство на интенсивной основе. С развитием фактора внешней среды, научно-технического процесса, появляются все новые и новые возможности роста производительности труда. Фактор — социокультурный, также со-вершенствуется, т.к. новые технологии, новые механизмы, техника требуют повышения профессионализма, компетенции работников, т.е. источника резервов неисчерпаемы. Как нельзя остановить прогресс, эволюцию, так нельзя использовать все резервы.
Экономическая сущность резервов увеличения эффективности спортивной деятельности состоит в наиболее полном и рациональном использовании все возрастающего потенциала ради получения большего количества возможный уровень увеличения -25%. Это обусловлено пределами допустимых отклонений уровня стимулировании (2,68/2,14 100 % -100 %).
Для определения резерва увеличения объема продаж ООО «Юнилевер Рус» надо взять возможный прирост среднечасовой выработки умножить на плановый фонд рабочего времени всех работников (Тв) (3):
(3.1)
где РСВ -резерв роста среднечасовой выработки.
Среднечасовая выработка есть часовая производительность труда. Значит, если производительность труда увеличится на 25 %, то показатель РСВ также увеличится на 25 %. При численности рабочих в ООО «Юнилевер Рус» 35 чел. возможный годовой фонд рабочего времени на 1 человека составит (формула 3.2):
Гчв = tсм * nсм / год*ч (3.2)
где tcм = 8 час -длительность смены;
nсм/год -число смен/год (формула 3);
nсм/год = Ткал – Твых – Тпр (3.3)
ч -численность рабочих.
Гв = 8-(366-52-2-11) = 2016ч/год на 1 чел.
где Ткал; Твых; Тn -число дней календарных; выходных; праздничных;
52 -число рабочих недель/год.
Тя = 35чел.* 2016ч /год = 231080 чел.час * 0,25 = 57770 чел.час / год.
Таким образом, в целом можно сделать следующее заключение:
- усиление стимулировании работников в ООО «Юнилевер Рус» до максимального ее уровня 2,68 обеспечивает прирост среднечасовой выработки (производительности труда) на 25 %;
- прирост среднечасовой выработки отражается на объеме продаж ООО «Юнилевер Рус» Уровень среднечасовой выработки в 2016г.
в мероприятии по совершенствованию стимулировании персонала в ООО «Юнилевер Рус» у менеджеров составил 0,51 тыс. руб./1 чел.час;
- резерв увеличения среднечасовой выработки на 25 % обеспечивает прирост выручки от реализации услуг ВР=3,63 МЛН. руб./год.
То есть без дополнительных капиталовложений, за счет построения эффективной системы стимулировании труда на данном предприятии еже-годно можно получать дополнительно притоков денежных средств на сумму 3,63 млн. руб
Выдержка из текста
Актуальность изучения проблем стимулирования труда обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда и удержания рабочей силы на предприятии. В условиях рыночной экономики любое предприятие хочет удержаться на плаву, получить как можно больше прибыли, ищет пути минимизации издержек. Если проанализировать основные пути минимизации издержек, то можно увидеть, что могут заменять качественные материалы на более дешевые и стараются снизить заработную плату, чтобы в результате получить как можно больше прибыли. Ни тот, ни другой путь не является верным. Часто предприниматели понимают, что нельзя экономить на материалах и думают, как сэкономить на персонале. Это самый ошибочный путь. В таком случае на предприятии не будут работать высоко квалифицированные кадры, кроме того, сейчас предпринимателям нужно думать, как удержать рабочую силу на фирме, чтобы она не ушла к конкуренту за большей зарплатой. Рабочая сила или персонал – это еще и носитель информации, а её можно продать конкуренту за хорошую зарплату.
На сегодняшний день стимулирование трактуется по-разному: стимулирование – это с одной стороны совокупность определенных факторов, направленная на поддержание и направление поведения, с другой стороны – это совокупность мотивов, а также и побуждение, связанное с активностью организма и определяющее ее направленность.
Путь человека к эффективной профессиональной деятельности определяется пониманием его стимулировании, если известно, что движет человеком, что становится необходимым в побуждении к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо обладать информацией о том, как возникают и вызываются те или иные мотивы, как и какие мотивы, могут быть направлены на действие, как происходит осуществление мотивирования людей. Стремление добиться хороших результатов работы на предприятии может появиться в результате мощного стимулирования или фактора, когда предприятие является собственностью человека. Именно поэтому нужна хорошая стимулирования, чтобы наемная рабочая сила работала эффективно и приносила пользу.
Среди комплекса проблем менеджмента важную роль играет проблема усовершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня ее квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает много функций. Среди которых:
— кадровая политика;
— взаимоотношения в коллективе;
— социально–психологические аспекты управления.
Ключевое место занимает определение способов повышения продуктивности, путей роста творческой инициативы, а так же стимул и стимулированию сотрудников.
Объект исследования – стимулирование труда персонала в ООО «Юнилевер Рус»
Предмет исследования – оценка стимулирования труда ООО «Юнилевер Рус».
Цель исследования – анализ стимулирования персонала ООО «Юнилевер Рус»
Задачи работы: провести анализ систем стимулирования труда персонала.
1. Охарактеризовать персонал, как объект стимулирования труда.
2. Выявить сущность стимулирования труда.
3. Охарактеризовать систему стимулирования труда.
4. Провести анализ процессов стимулирования персонала на предприятии.
5. Предложить комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы стимулирования труда персонала.
6. Разработать оптимальную модель стимулирования труда.
7. Дать экономическую оценку предложенных рекомендаций.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 7 таблиц, 2 приложения.
Список литературы состоит из
2. источников. Общий объем курсовой работы 43 страницы.
Список использованной литературы
1. Алабугин, А.А. Теория и практика менеджмента / А.А. Алабугин.- Челябинск, 2014.-79с.
2. Андреев,А.Л., Радичка,Д.М. Стратегическое управление / А.Л.Андреев. — М., 2012.-70 с.
3. Фонд рабочего времени на 1 ноября 2016 года
4. Штатное расписание на
1 декабря 2016 года
5. Личные карточки работников, Т 2
6. Отчет об использовании фонда заработной платы на 1 января 2016 года
7. Данные, предоставленные отделом кадров.
8. Батаршев, А. В. Современные теории личности: Краткий очерк / А.В. Батаршев. – М.: ТЦ Сфера, 2014. -96 с.
9. Белокопытов, О.И., Панасенко, Г.В. История и культура менеджмент / О.И. Белокопытов. -Красноярск, 2000.-120 с.
10. Блейк, Р.П, Моутон, Д.З. Научные методы управления / Р.П. Блейк, Д.З. Моутон. — Киев, 2000.-90 с.
11. Бодалев, А.А. Стимулирования и личность / Сборник научных трудов // А.А. Бодулев. — М., 2000.-70 с.
12. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. — М., 2000.-193 с.
13. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин- М., 2012.-87 с.
14. Виллиам, С.А. Понимание и применение исследований в области стимулировании / С.А. Виллиам – М., 2015.-75 с.
15. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы стимулировании человека / В.К. Вилюнас — М., 2013.-38 с.
16. Виссерма, X.Л. Менеджмент в подразделениях фирмы / Х.Л. Висерма — М., 2012.-47 с.
17. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов — М., 2014.-76 с.
18. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / Л.Д. Гительман // Учебное пособие. — М., 2010.- 65 с.
19. Гогунов, Е. Н., Мартьянов Б. И. Психология физического воспитания и спорта / Е.Н. Гогунов, Б.И. Мартьянов – М.: Академия, 2016. – 288 с.
20. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров // Руководство для высшего управленческого персонала. — М., 2012. Ч. 1,2. – 256 с.
21. Горбунов, Г. Д. Практическая психология и ее основные направления в современном спорте \ Г.Д. Горбунов – СПб, 2016. – 220 с.
22. Десслер, Г.Д. Управление персоналом / Г.Д. Дисслер // Пер. с англ. — М., 2012.-240 с.
23. Дмитриенкова, Л.П. Сравнительная характеристика мотивов достижения в различных видах спорта: Психологические аспекты подготовки спортсменов / Л.П. Дмитриенкова – Смоленск: Знание, 2014. – 298 с.
24. Дойль, П.Р. Менеджмент стратегия и тактика / П.Р. Дойл — СПб Издательство "Питер", 2010.-198 с.
25. Журавлев, П. В. [и др.].
Технология управления персоналом \ П.В. Журавлев [и др.]
// Настольная книга менеджера. — М., 2013.-280 c.
26. Информационный сайт кадровика – [электронный ресурс]
- http://hr-portal.ru
