Актуальные тенденции и перспективы совершенствования кадровой политики в таможенных органах Российской Федерации (2024-2025 гг.)

В современном мире, где экономическая стабильность и национальная безопасность тесно переплетаются с эффективностью государственного управления, роль таможенной службы невозможно переоценить. Ежегодные перечисления Федеральной таможенной службы (ФТС) в федеральный бюджет измеряются триллионами рублей — так, по итогам 2024 года этот показатель составил впечатляющие 7 триллионов 349 миллиардов рублей, а плановое задание на 2025 год — 8,167 триллиона рублей. Эти цифры красноречиво свидетельствуют о колоссальном фискальном вкладе ведомства и подчеркивают его стратегическое значение для государства, поскольку за макроэкономическими показателями стоит кропотливая работа тысяч высококвалифицированных специалистов, чья эффективность напрямую зависит от качества и стратегической направленности кадровой политики.

В условиях динамичных геополитических изменений, усиления санкционного давления, а также ускоренной цифровой трансформации, кадровая политика таможенных органов Российской Федерации приобретает особую актуальность. Она выступает не просто как совокупность административных процедур, а как живой, адаптивный механизм, способный обеспечить таможенную службу необходимыми ресурсами для выполнения ее сложных и многогранных задач. От того, насколько эффективно будут выстроены процессы подбора, адаптации, обучения, развития, мотивации и удержания персонала, зависит не только выполнение фискальных функций, но и успешное противодействие угрозам экономической безопасности, обеспечение законности и правопорядка на таможенной границе.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью глубокое исследование, анализ и систематизацию информации об особенностях формирования и реализации кадровой политики в таможенных органах Российской Федерации, выявление текущих тенденций, проблем и перспектив ее совершенствования в период 2024-2025 годов. Для достижения этой цели работа структурирована следующим образом: в первой главе будут рассмотрены теоретические основы и актуальная нормативно-правовая база; вторая глава посвящена специфическим особенностям кадровой политики ФТС; в третьей главе будут проанализированы основные направления и инструменты кадровой работы, а также текущие вызовы; четвертая глава исследует влияние цифровой трансформации и предлагает перспективные направления совершенствования кадровой политики; заключение обобщит полученные выводы и сформулирует рекомендации.

Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование кадровой политики в таможенных органах РФ

Понятийный аппарат кадровой политики и видов государственной службы

Прежде чем погружаться в детали кадровой политики Федеральной таможенной службы, необходимо четко определить ключевые термины, формирующие ее концептуальную основу. В этом разделе мы рассмотрим, что подразумевается под «кадровой политикой», «таможенными органами», а также двумя ключевыми видами государственной службы, функционирующими в ФТС: «государственной гражданской службой» и «правоохранительной службой». Понимание этих дефиниций является фундаментом для дальнейшего анализа специфики и механизмов реализации кадровой стратегии ведомства.

Кадровая политика — это не просто набор правил и инструкций, а стратегически ориентированная система целей и принципов, которая определяет вектор и содержание всей работы с персоналом в организации. Она представляет собой органичное продолжение и часть общей стратегии компании, будь то производственная, маркетинговая или инвестиционная политика. Главная цель любой кадровой политики, в том числе и в государственных структурах, заключается в обеспечении организации компетентными кадрами, создании условий для их эффективной работы, а также стимулировании их профессионального и социального развития. В контексте ФТС, это означает не только привлечение лучших специалистов, но и их постоянное развитие, поддержание высокой мотивации и лояльности, что напрямую влияет на выполнение государственных задач.

Таможенные органы — это не просто административные структуры, а федеральные органы исполнительной власти, которые выполняют ключевые функции в сфере таможенного дела на всей подведомственной территории Российской Федерации. Их деятельность непосредственно подчинена Правительству РФ, что подчеркивает их высокий статус и значимость. Таможенные органы активно участвуют в формировании государственной политики в области таможенного дела, в создании нормативно-правовой базы и, что не менее важно, в ее практической реализации. Отличительной чертой таможенных органов РФ является их двойственная природа: они одновременно выступают как правоохранительные органы, осуществляющие борьбу с преступностью и нарушениями в таможенной сфере, и как фискальные органы, обеспечивающие пополнение федерального бюджета. Единая система таможенных органов включает в себя Федеральную таможенную службу (ФТС России) в качестве центрального аппарата, региональные таможенные управления, а также непосредственно таможни и таможенные посты.

Государственная гражданская служба — это один из фундаментальных видов государственной службы в Российской Федерации. Она представляет собой профессиональную деятельность граждан, занимающих должности государственной гражданской службы, целью которой является обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, органов публичной власти федеральных территорий, государственных органов субъектов РФ, а также лиц, замещающих государственные должности. Гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации. В таможенных органах на должностях государственной гражданской службы работают специалисты, выполняющие административные, аналитические, экспертные и вспомогательные функции, не связанные напрямую с правоохранительной деятельностью или применением специальных средств.

Правоохранительная служба — это специфическая разновидность государственной службы, характеризующаяся профессиональной деятельностью граждан, которые обладают специальными званиями и/или классными чинами. Основная миссия правоохранительной службы — обеспечение законности и правопорядка, защита конституционных прав и свобод человека и гражданина, а также борьба с преступностью. Таможенные органы, в частности их правоохранительные подразделения, оперативные сотрудники, дознаватели и руководящий состав, относятся к числу структур, где предусмотрена правоохранительная служба. Это обуславливает особые требования к кандидатам, их подготовке, дисциплине и ответственности, а также специфические социальные гарантии и льготы, присущие именно этому виду службы.

Таким образом, кадровая политика в таможенных органах представляет собой сложный и многогранный механизм, который, с одной стороны, опирается на общие принципы управления персоналом, характерные для любой крупной организации, а с другой — инкорпорирует уникальные особенности, обусловленные правоохранительным и фискальным статусом ФТС, а также сосуществованием двух видов государственной службы внутри одной структуры.

Обзор и анализ актуальной нормативно-правовой базы (2024-2025 гг.)

Нормативно-правовая база, регулирующая кадровую политику в таможенных органах Российской Федерации, является краеугольным камнем, определяющим все аспекты работы с персоналом – от приема на службу до пенсионного обеспечения. Ее актуальность и соответствие современным вызовам обеспечивают эффективность функционирования всей системы. Рассмотрим ключевые законодательные акты и подзаконные документы, действующие в период 2024-2025 годов, которые формируют правовое поле для кадровой политики ФТС России.

Фундамент правового регулирования кадровой политики в таможенных органах составляют два основных федеральных закона, которые определяют правовой статус различных категорий должностных лиц:

1. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (в редакции от 26.02.2024). Этот закон является основным документом для сотрудников таможенных органов, имеющих специальные звания. Он регулирует вопросы поступления на службу, ее прохождения, правовой защиты, социальных гарантий, ответственности и увольнения. Его актуальная редакция учитывает последние изменения, направленные на совершенствование правового регулирования специфической службы в таможенных органах, подчеркивая ее правоохранительный характер.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Данный закон регулирует деятельность отдельной категории должностных лиц в таможенных органах – государственных гражданских служащих, имеющих классные чины. Он определяет общие принципы государственной гражданской службы, порядок ее прохождения, требования к служебному поведению, систему оплаты труда, гарантии и другие аспекты.

Помимо федеральных законов, кадровая политика ФТС России детализируется и конкретизируется многочисленными подзаконными актами, приказами и распоряжениями ФТС России, а также указами Президента РФ. Ниже представлен анализ наиболее значимых из них, действующих или вступающих в силу в 2024-2025 годах:

• Приказ ФТС России от 24.01.2024 № 73 «Об утверждении Положения о Главном управлении государственной службы и кадров». Этот документ является ключевым для понимания функционала центрального кадрового подразделения ФТС. Он четко определяет основные направления деятельности Главного управления, к которым относятся:
  • обеспечение реализации кадровой политики;
  • организация профессионального развития сотрудников;
  • профилактика коррупционных и иных правонарушений;
  • воспитательно-профилактическая работа;
  • организационно-методическое обеспечение кадровой деятельности;
  • организационно-штатная работа.

  Данный приказ служит ориентиром для всех кадровых подразделений ФТС, устанавливая единые стандарты и подходы.

• Приказ ФТС России от 12.03.2024 № 210 «О внесении изменений в Положение о Главном управлении государственной службы и кадров, утвержденное приказом ФТС России от 24 января 2024 г. № 73». Этот приказ дополняет и уточняет функционал Главного управления, расширяя его сферу ответственности. В частности, он касается организации работы по развитию служебно-прикладных видов спорта, что подчеркивает внимание к физической подготовке сотрудников, и взаимодействия с контрактной службой ФТС России при осуществлении закупок, что указывает на усложнение административных процессов и необходимость междепартаментного взаимодействия.
• Приказ ФТС России от 14.05.2024 № 488 «О внесении изменений в Положение о кадровом резерве таможенных органов Российской Федерации» (документ не вступил в силу). Хотя данный приказ еще не вступил в силу, его появление свидетельствует о стратегическом внимании к формированию и управлению кадровым резервом. Он призван усовершенствовать механизмы выявления, подготовки и продвижения перспективных сотрудников, что крайне важно для обеспечения непрерывности и эффективности кадрового обеспечения ФТС в долгосрочной перспективе.
• Указ Президента Российской Федерации от 10.10.2024 № 870 «О некоторых вопросах представления сведений при поступлении на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации и их актуализации». Этот Указ Президента является основополагающим для изменений в методике проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Он направлен на повышение прозрачности и объективности отбора кандидатов, а также на актуализацию требований к предоставлению сведений, что особенно важно в контексте борьбы с коррупцией и формирования добросовестного кадрового состава.
• Приказ ФТС России от 04.02.2025 № 113 «О внесении изменений в Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации, утвержденную приказом ФТС России от 18.07.2024 № 715». Этот приказ является прямым следствием Указа Президента № 870 и направлен на адаптацию конкурсных процедур в ФТС к новым требованиям. Он детализирует порядок проведения конкурса, критерии оценки кандидатов и другие процедурные аспекты, призванные обеспечить отбор наиболее квалифицированных и мотивированных специалистов на должности гражданской службы.
• Указ Президента Российской Федерации от 20.03.2025 № 159 и Указ Президента Российской Федерации от 02.04.2025 № 205. Эти Указы регулируют особенности правового положения отдельных категорий иностранных граждан и лиц без гражданства, а также вопросы совершенствования государственного управления в сфере миграции. Хотя напрямую они не касаются внутренней кадровой политики ФТС, они могут опосредованно влиять на деятельность таможенных органов, особенно в части взаимодействия с миграционными потоками и контроля за соблюдением миграционного законодательства, что, в свою очередь, может предъявлять новые требования к компетенциям и численности сотрудников.
• Приказ ФТС России от 03.02.2025 № 108 «Об утверждении Правил обработки персональных данных в таможенных органах Российской Федерации». В эпоху цифровизации и возрастающих угроз информационной безопасности этот приказ приобретает критическое значение. Он устанавливает строгие правила обработки персональных данных сотрудников и граждан, взаимодействующих с таможенными органами, обеспечивая защиту конфиденциальной информации и соответствие требованиям законодательства о персональных данных.
• Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675 «Об утверждении Порядка разработки, согласования и утверждения должностных инструкций сотрудников и должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации». Этот документ призван систематизировать и унифицировать процесс создания ключевых документов, определяющих круг обязанностей и требований к должностным лицам. Четко прописанные должностные инструкции и регламенты являются основой для эффективного управления персоналом, оценки его деятельности, а также для предотвращения дублирования функций и коррупционных рисков.

Таким образом, актуальная нормативно-правовая база кадровой политики в таможенных органах Российской Федерации представляет собой динамично развивающуюся систему, которая постоянно адаптируется к меняющимся условиям и вызовам. От федеральных законов, определяющих общие рамки, до детализированных приказов ФТС и указов Президента, регулирующих конкретные аспекты работы с персоналом – все эти документы формируют комплексный механизм, направленный на обеспечение эффективного функционирования таможенной службы и укрепление ее кадрового потенциала.

Специфика формирования и реализации кадровой политики в ФТС России

Двойственный характер государственной службы в таможенных органах

Одной из наиболее характерных черт кадровой политики в Федеральной таможенной службе является ее двойственный, или бинарный, характер, обусловленный существованием двух принципиально разных видов государственной службы в рамках одной структуры. Это не просто административное деление, а глубоко укорененная в законодательстве и практике система, которая накладывает отпечаток на все аспекты работы с персоналом – от требований к кандидатам до пенсионного обеспечения.

В основе этой двойственности лежит разграничение по выполняемым функциям и, соответственно, по правовому статусу должностных лиц. В ФТС России существуют:

1. Служба в таможенных органах по контракту (для сотрудников, имеющих специальные звания).
2. Федеральная государственная гражданская служба (для государственных гражданских служащих, имеющих классные чины).

Лица, проходящие службу в таможенных органах, имеют специальные звания (например, инспектор таможенной службы 3 ранга, полковник таможенной службы) и их правовой статус регулируется Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Эта категория сотрудников, которая составляет примерно 30% от общего числа, преимущественно занята в так называемом «правоохранительном блоке» и выполняет функции, требующие применения государственного принуждения. К ним относятся оперативные сотрудники, дознаватели, специалисты по борьбе с контрабандой и другие подразделения, наделенные правоохранительными полномочиями. Их деятельность связана с высокими рисками, требует особой дисциплины, физической и психологической подготовки.

Государственные гражданские служащие имеют классные чины (например, референт государственной гражданской службы 3 класса, действительный государственный советник Российской Федерации 1 класса) и действуют в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. ��� 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эта категория составляет большинство сотрудников ФТС и выполняет административные, аналитические, экспертные, бухгалтерские, кадровые и другие вспомогательные функции, не связанные с непосредственным применением властных полномочий или специальных средств.

Различия в правовом статусе этих двух категорий должностных лиц проявляются в нескольких ключевых аспектах:

• Знаки отличия: Сотрудники таможенных органов носят форменную одежду и имеют специальные знаки отличия, соответствующие их званиям. Гражданские служащие, как правило, не носят форменную одежду и имеют классные чины, отражающие их квалификацию и стаж.
• Срок испытания: Для граждан, поступающих на службу в таможенные органы (со специальными званиями), может быть установлен испытательный срок продолжительностью до шести месяцев. Однако для выпускников образовательных организаций ФТС России, а также для граждан, поступающих на службу на конкурсной основе, испытание не устанавливается. Для гражданских служащих срок испытания также может достигать шести месяцев, но регулируется нормами Федерального закона № 79-ФЗ.
• Необходимость принятия присяги: Сотрудники таможенных органов (имеющие специальные звания) принимают присягу не позднее двух месяцев со дня присвоения им первого специального звания. В тексте присяги они обязуются неукоснительно соблюдать Конституцию и законодательство РФ, защищать экономический суверенитет и безопасность, а также добросовестно исполнять свои должностные обязанности. Принятие присяги является важным ритуалом, подчеркивающим особую ответственность и верность служению государству. Для государственных гражданских служащих принятие такой присяги не предусмотрено.
• Пенсионное обеспечение: Это одно из наиболее существенных различий. Пенсионное обеспечение сотрудников таможенных органов (имеющих специальные звания) и членов их семей осуществляется на условиях и по нормам, установленным законодательством РФ для лиц, проходивших военную службу и службу в органах внутренних дел. Это означает более ранний выход на пенсию и особые условия расчета выплат. Организация пенсионного обеспечения возлагается на пенсионную службу Федеральной таможенной службы. Государственные гражданские служащие ФТС подпадают под общие нормы пенсионного обеспечения, предусмотренные для федеральных государственных гражданских служащих.

Наличие двух видов службы в одной структуре создает определенные вызовы для кадровой политики, поскольку необходимо разрабатывать и применять дифференцированные подходы к подбору, обучению, мотивации и оценке персонала. Это требует гибкости кадровых служб, четкого понимания специфики каждого вида деятельности и постоянной актуализации нормативно-правовой базы, учитывающей эти различия.

Правоохранительный и фискальный аспект кадровой политики

Специфика кадровой политики Федеральной таможенной службы не может быть полностью понята без глубокого осмысления ее двойственной, но неразрывной роли – правоохранительной и фискальной. Эти два ключевых аспекта определяют не только миссию и задачи ФТС, но и формируют уникальные требования к персоналу, влияют на процессы отбора, обучения, контроля и мотивации.

Правоохранительный аспект: Таможенные органы обладают уникальным статусом, поскольку их правоохранительная функция прямо закреплена законом, а не просто вытекает из анализа их деятельности, как это часто бывает у других правоохранительных структур. Правоохранительная деятельность является одним из основных, но не единственным направлением работы ФТС, в отличие, например, от полиции или прокуратуры. В составе таможенных органов существует мощный «правоохранительный блок», который составляет около 30% от общего числа сотрудников. Эти должностные лица имеют специальные звания и регулируются Федеральным законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Их деятельность направлена на:

• Противодействие правонарушениям и преступлениям: борьба с контрабандой, незаконным перемещением товаров, оружия, наркотиков, валютных ценностей через таможенную границу.
• Обеспечение собственной безопасности: противодействие коррупции внутри системы, выявление и пресечение должностных преступлений.
• Охрана таможенной границы и объектов: физическая защита периметра, зданий и сооружений таможенных органов.
• Контроль соблюдения законности и надзор: обеспечение строгого соблюдения таможенного законодательства всеми участниками внешнеэкономической деятельности.
• Сопровождение: обеспечение безопасности при перевозке особо ценных или опасных грузов.

Эта правоохранительная функция предъявляет исключительные требования к кадрам. Сотрудники должны обладать не только глубокими знаниями в области таможенного и уголовного права, но и развитыми оперативными, аналитическими и психологическими навыками. От них требуется высокий уровень честности, неподкупности, стрессоустойчивости, способность принимать быстрые и ответственные решения в условиях высокого риска. Кадровая политика должна включать специализированные программы подготовки, психологического отбора, а также жесткие механизмы контроля за соблюдением антикоррупционного законодательства.

Фискальный аспект: Помимо правоохранительных функций, таможенные органы играют критически важную роль в пополнении федерального бюджета Российской Федерации. Эта функция имеет прямой фискальный оттенок, поскольку таможенные платежи являются одним из существенных источников государственных доходов.

Для иллюстрации масштаба этого вклада, рассмотрим актуальные статистические данные:

• По итогам 2024 года Федеральная таможенная служба перечислила в федеральный бюджет 7 триллионов 349 миллиардов рублей, что на 11% больше, чем в 2023 году.
• За первое полугодие 2024 года собранные таможенные доходы составили 3 триллиона 361 миллиард рублей.
• Плановое задание по перечислениям ФТС в бюджет на 2025 год составляет 8 триллионов 167 миллиардов рублей, что на 10% больше показателя 2024 года.

Эти цифры не просто статистика, это прямое отражение эффективности работы таможенной службы и, в частности, ее кадрового состава. Фискальный аспект кадровой политики означает, что сотрудники должны обладать высокой компетенцией в вопросах администрирования таможенных платежей, классификации товаров, определения таможенной стоимости, применения мер тарифного и нетарифного регулирования. От их профессионализма зависит полнота и своевременность поступлений в бюджет. Кадровая политика в этом контексте должна обеспечивать:

• Высокий уровень экономической и юридической подготовки: сотрудники должны быть экспертами в международных торговых правилах, налоговом законодательстве и сложных экономических расчетах.
• Аналитические способности: умение анализировать большие объемы данных, выявлять риски недостоверного декларирования и уклонения от уплаты пошлин.
• Прозрачность и добросовестность: исключение любых факторов, способствующих коррупции или недобросовестному исполнению обязанностей, которые могут привести к недополучению бюджетных средств.

Таким образом, правоохранительный и фискальный аспекты не являются взаимоисключающими, а, напротив, органично дополняют друг друга, формируя уникальный профиль сотрудника таможенных органов. Кадровая политика ФТС должна быть нацелена на формирование специалистов, которые способны успешно справляться с вызовами обоих направлений, обеспечивая одновременно безопасность государства и его экономическое благосостояние. Это требует комплексного подхода к отбору, обучению и мотивации, учитывающего все грани этой сложной и ответственной государственной службы.

Организационно-штатная структура и ее влияние на кадровые процессы

Организационно-штатная структура любого ведомства является не просто формальной схемой, но живым каркасом, который определяет эффективность взаимодействия, скорость принятия решений и, в конечном итоге, качество выполнения поставленных задач. В Федеральной таможенной службе (ФТС России) эта структура особенно сложна и разветвлена, что оказывает существенное влияние на все аспекты кадровой политики.

Единая система таможенных органов Российской Федерации включает в себя:

• Федеральную таможенную службу (центральный аппарат);
• Региональные таможенные управления (РТУ);
• Непосредственно таможни;
• Таможенные посты.

Каждый из этих уровней имеет свои функции, полномочия и, соответственно, свой штат сотрудников. Такая иерархия и территориальная распределенность обусловлена необходимостью эффективного контроля за огромным объемом внешнеэкономической деятельности и протяженностью государственных границ.

Влияние разветвленной структуры на кадровую политику:

1. Медленное внедрение изменений: Сложная, многоуровневая структура естественным образом замедляет процесс внедрения любых изменений, включая те, что касаются кадровой политики. Любая инициатива, будь то изменение в методике оценки персонала, внедрение новой системы мотивации или пересмотр должностных обязанностей, должна пройти через множество инстанций – от центрального аппарата до региональных управлений, таможен и постов. Это требует длительных согласований, адаптации к местным условиям и обучения большого числа сотрудников, что в совокупности значительно увеличивает временные затраты на реализацию. Например, если в центральном аппарате разрабатывается новая программа профессионального развития, ее полноценное внедрение на всех уровнях может занять месяцы или даже годы.
2. Возможное отсутствие конкретизации функций: Большая инерционность структуры может приводить к тому, что в условиях быстро меняющегося законодательства или технологических требований, конкретизация функций между различными подразделениями или даже отдельными должностями может быть недостаточной. Это проявляется в:
   • Дублировании функций: Когда несколько подразделений выполняют схожие задачи, что приводит к неэффективному расходованию ресурсов и снижению ответственности.
   • «Серых зонах» ответственности: Ситуациях, когда определенные задачи остаются без четкого исполнителя, что может создавать пробелы в работе и препятствовать оперативному реагированию на возникающие проблемы.
   • Бюрократизации процессов: Излишнее количество согласовательных процедур и контрольных точек, не всегда оправданных с точки зрения эффективности.

   В кадровой политике это проявляется в трудностях при составлении должностных регламентов и инструкций, нечеткости критериев оценки эффективности, а также в сложностях при карьерном планировании и ротации кадров. Отсутствие четкой конкретизации функций может порождать конфликты интересов, снижать мотивацию сотрудников, которые не видят ясной связи между своими усилиями и конечным результатом.

3. Вызовы для коммуникации и координации: Передача информации и обеспечение единого понимания целей и задач кадровой политики по всей вертикали управления становится сложной задачей. Необходимо разрабатывать эффективные каналы коммуникации, системы обратной связи и методические рекомендации, которые позволят адаптировать общие принципы к специфике каждого уровня и подразделения.
4. Сложность унификации подходов: В такой разветвленной системе сложно унифицировать подходы к подбору, обучению и развитию персонала. Например, требования к сотрудникам на пограничных таможенных постах могут существенно отличаться от требований к специалистам в аналитических отделах центрального аппарата. Кадровая политика должна находить баланс между едиными стандартами и необходимостью учета региональной и функциональной специфики.

В целом, организационно-штатная структура ФТС России, несмотря на свою необходимость для выполнения обширных задач, представляет собой серьезный вызов для гибкой и адаптивной кадровой политики. Ее разветвленность и иерархичность требуют от кадровых служб постоянного поиска путей оптимизации, внедрения современных управленческих технологий и методик, направленных на повышение скорости принятия решений, четкости распределения функций и эффективной коммуникации по всей системе. Только так можно обеспечить, чтобы кадровая политика оставалась инструментом развития, а не фактором торможения.

Основные направления и инструменты кадровой работы в ФТС России: текущее состояние и вызовы

Подбор, адаптация и оценка персонала

Эффективность любой организации, а тем более такой стратегически важной, как Федеральная таможенная служба, напрямую зависит от качества ее человеческого капитала. Поэтому процессы подбора, адаптации и оценки персонала являются ключевыми направлениями кадровой политики ФТС России. Рассмотрим их текущее состояние, используемые инструменты и выявляемые вызовы.

Подбор кадров: Входной фильтр для государственной службы

Процесс подбора кадров в таможенные органы начинается с жестких требований к кандидатам. Согласно законодательству, граждане, поступающие на службу, должны быть не моложе 18 лет, обладать необходимыми личными и деловыми качествами, соответствующим уровнем образования и состоянием здоровья, позволяющими им выполнять возложенные функции.

Основным инструментом подбора является конкурс на замещение вакантной должности. Методика его проведения регламентируется приказом ФТС России и постоянно совершенствуется. В частности, Приказ ФТС России от 04.02.2025 № 113 внес изменения в Методику проведения конкурса, утвержденную приказом ФТС России от 18.07.2024 № 715. Эти изменения являются результатом применения Указа Президента Российской Федерации от 10.10.2024 № 870, который регулирует вопросы представления сведений при поступлении на государственную службу. Актуализация методики направлена на повышение прозрачности, объективности и эффективности отбора, снижение коррупционных рисков и обеспечение привлечения наиболее компетентных специалистов.

Однако, несмотря на ужесточение требований и совершенствование процедур, конкуренция среди специалистов остается высокой: на одно вакантное место может приходиться до пяти кандидатов. Это свидетельствует о привлекательности государственной службы в ФТС, но одновременно требует от кадровых служб еще более тщательного и многостороннего анализа каждого претендента.

Адаптация персонала: Интеграция в сложную систему

Процесс адаптации нового сотрудника в таможенных органах имеет свою специфику, обусловленную как сложной структурой ведомства, так и двойственным характером службы. Адаптация включает в себя:

• Ознакомление с должностными обязанностями: В этом контексте Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675, утверждающий Порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций сотрудников и должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих, играет ключевую роль. Четко прописанные инструкции облегчают новичкам понимание своих функций и ожиданий.
• Изучение нормативно-правовой базы: Новые сотрудники должны освоить обширный массив законодательных актов, регулирующих таможенное дело и государственную службу.
• Приобщение к корпоративной культуре и этике: Это особенно важно в правоохранительном органе, где существуют высокие требования к дисциплине, неподкупности и соблюдению служебной этики.
• Наставничество: Система наставничества является одним из наиболее эффективных инструментов адаптации, помогая молодым специалистам быстрее освоиться в профессии и интегрироваться в коллектив. Ежегодно наставники оказывают поддержку тысячам новичков.

Оценка персонала: Гарантия справедливости и развития

Система оценки персонала в ФТС призвана не только контролировать выполнение обязанностей, но и стимулировать профессиональный рост, обеспечивать справедливое продвижение по службе. Адекватная и справедливая система аттестации, например, с использованием методов, подобных Assessment Center, позволяет сотрудникам быть уверенными в объективности оценки их работы.

Важно отметить, что аттестации подлежат не все сотрудники. Существуют определенные категории, для которых аттестация не проводится:

• Сотрудники, занимающие должность менее года.
• Находящиеся в распоряжении начальника из-за организационно-штатных мероприятий.
• Прикомандированные к другим органам.
• Находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.
• Беременные женщины.

Это обеспечивает определенные социальные гарантии и гибкость в управлении персоналом.

Вызовы в сфере подбора, адаптации и оценки:

• Дефицит кадров в условиях цифровизации: С ускоренным внедрением цифровых технологий возникает потребность в специалистах с новыми компетенциями (Big Data, ИИ), что создает вызов для традиционных методов подбора.
• Имидж таможенных органов: Недостатки в вопросах отбора и оценки личностных качеств, а также отдельные случаи должностных правонарушений, привели к снижению имиджа сотруд��ика таможенных органов в глазах общественности, что затрудняет привлечение высококлассных специалистов.
• Разрыв компетенций: Отмечается разрыв между уровнем подготовки выпускников вузов (включая Российскую таможенную академию) и актуальными требованиями ФТС России к необходимым компетенциям, что усложняет адаптацию и требует дополнительных усилий по дообучению.
• Психологическая готовность: Существует проблема слабого уровня психологической готовности некоторых сотрудников ФТС к отдельным профессиональным задачам и соответствующему режиму работы, что требует усиления психологического отбора и поддержки.

Эффективное решение этих вызовов требует комплексного подхода, постоянного совершенствования методик, инвестиций в развитие кадровых технологий и укрепления взаимодействия с образовательными учреждениями.

Мотивация, карьерное планирование и кадровый резерв

Мотивация и карьерное планирование – это не просто элементы HR-стратегии, а жизненно важные факторы для удержания квалифицированных специалистов и формирования лояльного, высокопроизводительного коллектива в такой структуре, как Федеральная таможенная служба. В условиях высокой ответственности, значительных нагрузок и специфических требований к служебному поведению, адекватная система мотивации и четкие перспективы карьерного роста приобретают особое значение.

Система мотивации: Баланс материальных и нематериальных стимулов

Система мотивации в ФТС должна быть гибкой, учитывать профессиональные и возрастные особенности персонала, а также включать четкие критерии оценки работы. Она охватывает как материальные, так и нематериальные факторы.

Материальные стимулы:

• Заработная плата и премии: Помимо базового оклада, сотрудники могут получать премии. Например, в Московской таможне предусмотрена выплата премии по итогам года, которая начисляется после сдачи годового отчета и подтверждения размера фактической чистой прибыли, рассчитываемая исходя из двух месячных окладов и среднегодовой численности работников по каждому подразделению. Такие премии являются мощным стимулом для достижения высоких результатов.
• Надбавки за выслугу лет, особые условия службы, специальные звания/чины.

Нематериальные факторы мотивации: Эти стимулы играют не меньшую, а порой и большую роль в государственных структурах, где престиж и признание имеют высокую ценность. К ним относятся:

• Дополнительные ежегодные отпуска за выслугу лет: Признание стажа и лояльности.
• Обучение и развитие: Возможность повышать квалификацию, осваивать новые компетенции за счет ведомства, что не только улучшает профессиональные навыки, но и демонстрирует заботу руководства о карьерном росте сотрудника.
• Объявление благодарности, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками и медалями ФТС России: Формы публичного признания заслуг, повышающие моральный дух и статус.
• Награждение именным оружием: Особая форма поощрения для сотрудников правоохранительного блока, подчеркивающая их вклад в обеспечение безопасности.
• Присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности: Признание исключительных заслуг и ускоренное продвижение по служебной лестнице.
• Реструктуризация работы и анализ должностных обязанностей: Позволяет оптимизировать рабочую нагрузку, сделать задачи более интересными и соответствующими компетенциям сотрудника.
• Ротация кадров: Перевод на новые должности или в другие подразделения для расширения опыта и предотвращения профессионального выгорания.

Карьерное планирование: Дорожная карта профессионального роста

Обеспечение стабильной и прозрачной политики карьерного роста является мощным социальным стимулом и дает сотрудникам уверенность в будущем. Карьерное планирование в ФТС может включать:

• Ротацию рабочих мест: Перемещение между различными отделами или даже региональными управлениями для приобретения многогранного опыта.
• Стажировки: Возможность погружения в новые функциональные области или проекты.
• Обучение смежным специальностям: Расширение профессионального кругозора и мультифункциональности сотрудника.
• Повышение квалификации и подготовка к продвижению по службе: Целенаправленное обучение для занятия более высоких должностей.

Четко обозначенные пути карьерного роста позволяют сотрудникам строить долгосрочные планы и видеть перспективы своего развития внутри системы.

Кадровый резерв: Стратегический потенциал ФТС

Формирование кадрового резерва является стратегическим вектором кадровой политики ФТС России. Это не просто список потенциальных кандидатов, а целенаправленная работа по созданию пула высококвалифицированных специалистов, способных профессионально решать задачи таможенной службы на руководящих и ключевых должностях в будущем.

Актуализация работы с кадровым резервом подтверждается Приказом ФТС России от 14.05.2024 № 488 «О внесении изменений в Положение о кадровом резерве таможенных органов Российской Федерации» (хотя документ пока не вступил в силу). Эти изменения призваны усовершенствовать механизмы выявления, отбора, подготовки и развития резервистов, делая процесс более прозрачным и эффективным.

Формирование кадрового резерва включает:

• Выявление перспективных сотрудников: На основе оценки их текущей деятельности, потенциала роста, результатов аттестаций и личных качеств.
• Целенаправленную подготовку: Включающую дополнительное обучение, участие в специальных проектах, стажировки, менторство.
• Мониторинг развития: Регулярная оценка прогресса резервистов и корректировка их индивидуальных планов развития.

Вызовы:

• Недостаточная гибкость системы мотивации: В условиях стремительных изменений и высокой конкуренции за кадры, традиционные подходы могут быть не всегда достаточными для удержания самых ценных специалистов.
• Бюрократические барьеры в карьерном росте: Разветвленная иерархическая структура может создавать препятствия для быстрого продвижения, что снижает мотивацию.
• Недостаточная прозрачность формирования кадрового резерва: Если сотрудники не видят четких критериев попадания в резерв и дальнейшего продвижения, это может порождать чувство несправедливости.

Таким образом, комплексный подход к мотивации, карьерному планированию и формированию кадрового резерва является залогом не только сохранения, но и приумножения кадрового потенциала Федеральной таможенной службы, обеспечивая ее устойчивое развитие и способность эффективно справляться с вызовами настоящего и будущего.

Профессиональное развитие и обучение сотрудников

Профессиональное развитие и обучение являются фундаментальными столбами кадровой политики любой организации, а в таможенных органах, с их уникальным правоохранительным и фискальным статусом, эта функция приобретает стратегическое значение. В условиях постоянно меняющегося законодательства, глобализации экономических процессов и стремительной цифровизации, непрерывное образование и повышение квалификации сотрудников ФТС – это не просто желательная опция, а императив для поддержания высокого уровня компетентности и эффективности.

Роль Российской таможенной академии и ее филиалов:

На протяжении более чем 30 лет Российская таможенная академия (РТА) и ее филиалы являются ключевыми образовательными центрами для подготовки и повышения квалификации специалистов таможенного дела. Это специализированное учебное заведение играет центральную роль в формировании кадрового потенциала ФТС, предлагая как программы высшего образования, так и дополнительное профессиональное образование.

Масштабы обучения:

Ежегодно более 17 тысяч таможенных сотрудников проходят дополнительное обучение, что свидетельствует о системном подходе ФТС к поддержанию квалификации своего персонала. Такой объем обучения позволяет оперативно реагировать на изменения в законодательстве, внедрять новые технологии и методики работы.

Обязательная переподготовка для новичков:

Для лиц, впервые принятых на службу в таможенные органы, в обязательном порядке предусмотрена переподготовка или повышение квалификации по программе «Основы таможенного дела» в течение первого года службы. Это критически важный этап адаптации, обеспечивающий новичкам фундаментальные знания и навыки, необходимые для начала работы.

Курсы профессиональной переподготовки:

Существуют курсы профессиональной переподготовки по специальности «Таможенное дело», которые позволяют лицам с другим высшим образованием освоить необходимые знания и компетенции для работы в ФТС или у таможенных представителей. Это расширяет кадровый резерв и позволяет привлекать специалистов из смежных областей.

Периодичность повышения квалификации:

• Для сотрудников, замещающих руководящие должности, и государственных гражданских служащих любых должностных групп – не реже одного раза в три года.
• Для остальных сотрудников и квалифицированных работников – не реже одного раза в пять лет.

Эта система обеспечивает регулярное обновление знаний и навыков всего персонала, поддерживая их актуальность на высоком уровне.

Наставничество:

Система наставничества играет неоценимую роль в профессиональном развитии, особенно для молодых специалистов. Опытные сотрудники передают свои знания и практический опыт новичкам, помогая им не только освоить специфику работы, но и адаптироваться к корпоративной культуре и требованиям службы.

Высокий научно-методический уровень:

Профессиональное развитие должностных лиц таможенных органов осуществляется на высоком научно-методическом уровне, что означает использование современных педагогических подходов, актуальных исследований и передового опыта в области таможенного дела и государственного управления.

Развитие служебно-прикладных видов спорта:

Как было упомянуто ранее, организация работы по развитию служебно-прикладных видов спорта и проведение мероприятий в области физической культуры и спорта также входят в сферу деятельности Главного управления государственной службы и кадров ФТС России. Это способствует поддержанию физической готовности сотрудников, что особенно важно для правоохранительного блока.

Профилактика коррупционных и иных правонарушений:

Важнейшим направлением обучения и развития является также профилактика коррупционных и иных правонарушений, обеспечение соблюдения ограничений, запретов и обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции. Регулярные курсы и тренинги по антикоррупционной тематике являются неотъемлемой частью профессионального развития, укрепляя принципы честности и неподкупности.

Вызовы в профессиональном развитии:

• Разрыв между подготовкой и требованиями: Одним из наиболее острых вызовов является разрыв между уровнем подготовки выпускников Российской таможенной академии и актуальными требованиями Федеральной таможенной службы России к необходимым компетенциям должностных лиц. Это требует постоянной корректировки учебных программ и тесного взаимодействия между ФТС и РТА.
• Слабая мотивация студентов: Отмечается слабая мотивация студентов к карьерному развитию именно в таможенной службе, что может быть связано с изменением имиджа профессии и альтернативными возможностями в частном секторе.
• Незначительное число сотрудников, задействованных в учебных процессах университетов: Необходимо более активное привлечение действующих высококвалифицированных сотрудников ФТС к преподавательской деятельности, чтобы обеспечить практикоориентированность обучения.
• Необходимость цифровой трансформации образования: Цифровизация таможенного дела предъявляет новые требования к компетенциям, что требует пересмотра учебных планов с акцентом на Big Data, искусственный интеллект и информационную безопасность.

Несмотря на эти вызовы, системный подход ФТС к профессиональному развитию и обучению, а также наличие специализированной академии, позволяют формировать высококвалифицированный кадровый состав, способный эффективно выполнять задачи по обеспечению экономической безопасности и фискальных функций государства.

Актуальные проблемы и вызовы: текучесть кадров, имидж и разрыв компетенций

Даже при наличии продуманной кадровой политики, Федеральная таможенная служба, как и любая крупная государственная структура, сталкивается с рядом серьезных проблем и вызовов. Они обусловлены как внутренней спецификой ведомства, так и внешними факторами, такими как геополитическая обстановка и технологический прогресс. Понимание этих проблем является первым шагом к их эффективному решению и совершенствованию кадровой политики.

1. Текучесть кадров и ее причины:

В ФТС России отмечается достаточно высокая текучесть кадров, которая превышает 5%. Этот показатель, хотя и не является критическим по сравнению с некоторыми отраслями частного сектора, для государственного органа правоохранительной направленности является значимым и свидетельствует о системных проблемах. Основные причины текучести включают:

• Специфика деятельности: Работа в таможенных органах часто связана с высоким уровнем стресса, ненормированным графиком, необходимостью принимать ответственные решения и сталкиваться с негативными проявлениями.
• Увольнения за нарушения: Жесткие требования к соблюдению законодательства и противодействию коррупции приводят к увольнениям сотрудников за должностные правонарушения.
• Увольнения по собственному желанию: Из-за сложности работы, несоответствия личных ожиданий реальным условиям службы.

Высокая текучесть кадров указывает на недостаточное качество работы по подбору и расстановке кадров, а также на возможные проблемы с мотивацией и условиями труда. Очевидно, что без глубокого анализа причин и внедрения адресных мер по улучшению условий и карьерных перспектив, удержать ценных специалистов будет все сложнее.

2. Снижение имиджа и недостатки отбора:

Недостатки в вопросах отбора и оценки личностных качеств сотрудников, принимаемых на службу, привели к негативным последствиям. К ним относятся не только текучесть кадров и снижение исполнительской дисциплины, но и, что особенно болезненно, должностные правонарушения и коррупционные проявления. Эти факторы серьезно подорвали имидж сотрудника таможенных органов в глазах общественности. Восстановление доверия и престижа службы требует комплексных мер по ужесточению отбора, усилению профилактики коррупции и формированию позитивного образа добросовестного и компетентного таможенника.

3. Разрыв компетенций и проблемы в системе развития персонала:

Среди проблем системы развития персонала выделяются несколько ключевых аспектов:

• Разрыв между подготовкой и требованиями ФТС: Отмечается разрыв между уровнем подготовки выпускников Российской таможенной академии (РТА) и актуальными требованиями ФТС России к необходимым компетенциям должностных лиц. Хотя выпускники по специальности «Таможенное дело» обладают системными компетенциями, в ФТС также принимаются лица с другими специальностями («Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция», «Менеджмент», «Экономика»), что создает потребность в их дообучении специфике таможенного дела.
• Слабая мотивация студентов к карьерному развитию: Студенты не всегда видят четкие и привлекательные перспективы в таможенной службе, предпочитая другие отрасли.
• Незначительное число сотрудников, задействованных в учебных процессах университетов: Отсутствие достаточного количества практиков-преподавателей из ФТС в вузах снижает прикладную ценность образования.
• Недостаток в оценке трудовой деятельности: Отклонения между личными качествами таможенных работников и количественно-качественными результатами их деятельности, а также требованиями к прохождению таможенной службы.

Положительной новостью является то, что с января 2025 года на базе Российской таможенной академии и ее филиалов организованы специальные курсы повышения квалификации для должностных лиц таможенных органов, исполнивших воинский долг, которые уже прошли 42 слушателя. Это свидетельствует о попытках адаптации системы обучения к актуальным потребностям.

4. Психологическая готовность и медленное внедрение изменений:

• Слабый уровень психологической готовности: Некоторые сотрудники ФТС демонстрируют недостаточную психологическую готовность к отдельным профессиональным задачам и соответствующему режиму работы, что особенно критично для правоохранительного блока. Это может быть связано с высокой нагрузкой, стрессом и необходимостью действовать в конфликтных ситуациях.
• Медленное внедрение изменений: Разветвленная иерархическая структура единой системы таможенных органов приводит к крайне медленному внедрению любых изменений, включая кадровые реформы. Это снижает адаптивность системы к внешним и внутренним вызовам.

5. Геополитические вызовы:

В 2024 году ФТС России продолжала работать в условиях специальной военной операции и беспрецедентного санкционного давления. Эти факторы создают непростые экономические и политические вызовы, влияя на объем и характер внешнеэкономической деятельности, структуру товаропотоков и, как следствие, на требования к кадровому составу и нагрузку на сотрудников. Несовершенство нормативно-правовой базы, вызванное быстрой адаптацией к новым реалиям, может влиять на администрирование платежей (например, утильсбора), вызывая жалобы и создавая дополнительную нагрузку.

Таким образом, актуальные проблемы кадровой политики в ФТС России представляют собой комплекс взаимосвязанных факторов, требующих системного и стратегического подхода к их решению. От эффективного устранения этих вызовов зависит не только успешное функционирование таможенной службы, но и ее способность гарантировать экономическую безопасность и стабильность государства в условиях постоянно меняющейся среды.

Влияние цифровой трансформации и перспективные направления совершенствования кадровой политики ФТС

Цифровизация как фактор трансформации кадрового потенциала

Эпоха цифровизации в корне меняет облик многих отраслей, и Федеральная таможенная служба не исключение. Внедрение информационных технологий и автоматизация процессов являются одним из целевых ориентиров Стратегии развития ФТС до 2030 года. Этот курс на создание «умной» таможенной службы на основе искусственного интеллекта и цифровых технологий неизбежно трансформирует кадровый потенциал ведомства, предъявляя новые требования к компетенциям сотрудников и изменяя структуру трудовых ресурсов.

Масштабное внедрение цифровых технологий и его последствия:

1. Изменение структуры трудовых ресурсов: Цифровая трансформация ведет к автоматизации множества рутинных операций. Это, в свою очередь, может привести к:
   • Возможному кадровому сокращению в тех подразделениях, где преобладают стандартные и легко автоматизируемые задачи.
   • Переориентации основного состава на изучение информационных систем: Сотрудникам, чьи функции не будут полностью автоматизированы, потребуется освоить работу с новыми цифровыми платформами, базами данных, алгоритмами. Их роль сместится от исполнителей к операторам, аналитикам и контролерам интеллектуальных систем.
2. Повышение прозрачности: Цифровизация значительно повышает прозрачность таможенной сферы. Автоматизированные системы минимизируют человеческий фактор, снижая коррупционные риски и повышая доверие между декларантами, таможенными администрациями и другими субъектами внешнеэкономительной деятельности. Это, в свою очередь, влияет на этические требования к сотрудникам и их ответственность.
3. Создание «умной» таможни на основе искусственного интеллекта (ИИ):
   • ФТС России инициировала программу цифровой трансформации центрального аппарата в 2025 году. Эта программа предусматривает создание семи функциональных блоков и специализированного аналитического центра. Цель — построение интеллектуальной системы, способной самостоятельно анализировать риски, принимать решения и оптимизировать процессы.
   • Полномасштабная цифровизация включает внедрение искусственного интеллекта и автоматизацию процессов администрирования платежей, что радикально изменит работу специалистов по фискальным функциям.

Новые требования к компетенциям сотрудников:

Цифровая трансформация требует от сотрудников формирования качественно новых навыков и знаний:

• Знания в области Big Data и искусственного интеллекта: Профессионалы должны уметь не просто пользоваться информационными системами, но и понимать принципы работы с большими данными, основы машинного обучения, чтобы эффективно интерпретировать результаты работы ИИ и принимать обоснованные решения.
• Навыки работы с новейшими техническими средствами контроля и наблюдения: Использование дронов, интеллектуальных систем сканирования, биометрической идентификации требует соответствующих технических знаний и умений.
• Способность к оперативной адаптации и дополнительному обучению: Изменение роли современного таможенника актуализирует такие личные качества, как гибкость мышления, готовность к постоянному обучению и переподготовке в условиях быстро меняющихся процессов таможенного администрирования.

Инвестиции в НИОКР:

В контексте цифровизации необходимо дальнейшее развитие научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) в области работы с большими данными. Это требует значительных инвестиций в науку и технологии, а также в подготовку высококвалифицированных кадров, способных вести эти исследования.

Проблемы и риски цифровизации:

• Кибербезопасность: С ростом темпов внедрения высоких технологий возрастают риски, связанные со сбоями в работе информационных систем и кибератаками. ФТС России уделяет большое значение развитию технологий информационной безопасности, включая перевод IT-структуры на отечественное ПО. Кадровая политика должна предусматривать обучение сотрудников принципам кибергигиены и основам информационной безопасности.
• Дефицит специалистов: На рынке труда существует дефицит специалистов с необходимыми цифровыми компетенциями, что усложняет процесс найма и требует активных программ по переподготовке существующих кадров.

Цифровизация как решение кадровых проблем:

Парадоксально, но цифровизация также является одним из решений проблем кадровой политики, поскольку она позволяет сократить объем рутинных действий работников таможенной службы. Это освобождает время для выполнения более сложных, аналитических и творческих задач, повышает интеллектуальную нагрузку и делает работу более привлекательной для квалифицированных специалистов.

Стратегическая цель:

Основной задачей цифровой трансформации таможенной службы является создание отраслевой цифровой платформы в сочетании с новыми подходами к управлению (процессное управление, AGILE-методология). Конечная цель — переход от «электронной таможни» к «интеллектуальной» таможне, где цифровые технологии не просто автоматизируют процессы, но и становятся основой для принятия стратегических решений и повышения общей эффективности ведомства.

Таким образом, цифровизация является не только технологическим, но и глубоко кадровым вызовом для ФТС. Она требует пересмотра всей кадровой политики, акцентирования внимания на развитии новых компетенций, адаптации образовательных программ и создания условий для непрерывного обучения и развития персонала, способного эффективно работать в условиях «умной» таможни.

Инновационные подходы к совершенствованию кадровой политики

Современные вызовы, стоящие перед Федеральной таможенной службой – от геополитических изменений до стремительной цифровой трансформации – требуют не просто адаптации, но и радикального пересмотра подходов к кадровой политике. Важнейшей задачей кадровых служб таможенных органов России является постоянное совершенствование работы с персоналом, основанное на инновационных методах и стратегическом видении.

1. Оптимизация формирования кадрового резерва через призму цифровизации:

Совершенствование кадровых мероприятий по формированию кадрового резерва должно осуществляться на основе учета инновационных процессов цифровизации и использования инструментов и механизмов «интеллектуальной» таможни. Это означает:

• Использование Big Data и ИИ для выявления талантов: Анализ больших объемов данных о производительности, обучении, карьерном росте сотрудников для выявления наиболее перспективных кандидатов в резерв.
• Виртуальные ассессмент-центры: Применение цифровых платформ для оценки компетенций и потенциала резервистов, включая симуляции и кейс-стади, имитирующие реальные задачи.
• Индивидуальные цифровые траектории развития: Разработка персонализированных планов обучения и развития для резервистов с использованием онлайн-курсов, вебинаров и дистанционных программ.

2. Детерминация должностей и функциональный аудит:

Приоритеты кадровой политики должны включать детерминацию должностей работников на основе адекватной оценки сложности и содержания выполняемых ими функций. Это предполагает:

• Регулярный функциональный аудит: Пересмотр должностных обязанностей и регламентов (в соответствии с Приказом ФТС России от 18.07.2025 № 675) для исключения дублирования, выявления устаревших функций и формирования новых, актуальных для цифровой среды.
• Грейдирование должностей: Разработка системы оценки должностей на основе их значимости, сложности и ответственности, что позволит выстроить более справедливую систему оплаты труда и карьерного роста.

3. Усиление сотрудничества с образовательными учреждениями:

Одним из наиболее эффективных путей решения проблемы разрыва между уровнем подготовки выпускников и требованиями ФТС является углубление сотрудничества с вузами.

• Стандартизация требований: Совместная работа ФТС с Российской таможенной академией и другими профильными вузами (например, Финансовым университетом при Правительстве РФ, с которым ФТС России 27 сентября 2022 года подписала соглашение о сотрудничестве) для стандартизации требований к выпускникам. Это включает актуализацию учебных программ, внедрение модулей по цифровым технологиям, Big Data, ИИ, а также специализированных курсов по новым аспектам таможенного регулирования.
• Практикоориентированное обучение: Расширение практики проведения стажировок для студентов в таможенных органах. Например, Финансовый университет уже является стратегическим партнером ФТС по программе подготовки специалистов в области таможенного дела, предоставляя студентам возможность прохождения стажировок.
• Единый день содействия трудоустройству: В 2025 году ФТС России планирует расширить практику проведения единого дня содействия трудоустройству выпускников Российской таможенной академии и ее филиалов, что облегчает процесс подбора и снижает текучесть молодых специалистов.
• Обмен опытом: В перспективе возможен обмен опытом между Финансовым университетом и Российской таможенной академией в части образовательных программ и методик.

4. Модернизация управления кадровым потенциалом и цифровизация таможенного дела:

Анализ современного состояния кадрового состава таможенных органов показывает, что оптимизация деятельности таможенных служащих невозможна без модернизации управления кадровым потенциалом. Это предполагает:

• Цифровизация HR-процессов: Внедрение современных HR-информационных систем для автоматизации подбора, оценки, обучения, учета кадров.
• Процессное управление и AGILE-методологии: Переход от традиционной иерархической модели к процессной, что повысит гибкость и скорость внедрения изменений. В 2024 году ФТС России начала работу по формированию бизнес-процессов таможенных органов на основе независимого аудита информационной системы экспертами Сбербанка. Эксперты Росатома готовят предложения по развитию Единой автоматизированной информационной системы таможенных органов (ЕАИС), что является фундаментальным шагом к «интеллектуальной» таможне.
• Повышение эффективности требований для качества персонала: Уточнение критериев отбора и оценки, особенно в контексте новых цифровых компетенций.
• Дополнительное обучение действующих сотрудников: Разработка и внедрение программ переподготовки и повышения квалификации, ориентированных на освоение цифровых инструментов и новых методик работы.

5. Совершенствование методов и моделей мотивации:

Необходимо пересмотр и совершенствование методов и моделей мотивации сотрудников таможенных органов, чтобы они способствовали не только повышению эффективности их труда, но и удержанию ценных кадров, а также привлечению молодых специалистов, ориентированных на цифровую экономику. Это может включать более гибкие системы поощрений за освоение новых компетенций, участие в инновационных проектах, а также создание более комфортных условий труда.

Реализация этих инновационных подходов позволит Федеральной таможенной службе не только успешно справиться с текущими вызовами, но и сформировать кадровый потенциал, готовый к будущим задачам, обеспечивая надежную защиту экономических интересов и безопасности Российской Федерации.

Адаптация и развитие в условиях изменяющейся среды

Современная геополитическая и экономическая обстановка характеризуется беспрецедентной динамичностью, что накладывает особый отпечаток на деятельность государственных органов, включая Федеральную таможенную службу. Работа в условиях специальной военной операции и усиленного санкционного давления требует от ФТС не только оперативного реагирования на меняющиеся потоки товаров и новые торговые маршруты, но и глубокой адаптации своей кадровой политики.

1. Адаптация кадровой политики к геополитическим условиям:

• Работа в условиях СВО и санкционного давления: Эти факторы кардинально изменили ландшафт внешнеэкономической деятельности. ФТС приходится сталкиваться с новыми вызовами, такими как необходимость переориентации экспортно-импортных операций, ужесточение контроля за перемещением товаров двойного назначения, борьба с обходом санкций. Это напрямую влияет на требования к компетенциям сотрудников:
  • Усиление аналитической работы: Требуются специалисты, способные прогнозировать изменения в международной торговле, выявлять новые схемы незаконного перемещения товаров и адаптировать контрольные меры.
  • Развитие компетенций в области финансовой разведки: Для эффективного противодействия отмыванию доходов и финансированию терроризма в условиях санкций.
  • Правовая экспертиза: Необходимость глубокого понимания международного и национального законодательства в условиях постоянно меняющихся ограничений.
• Повышенная нагрузка и стресс: Сотрудники, особенно в приграничных регионах и на ключевых направлениях, работают в условиях повышенного давления и ответственности. Кадровая политика должна предусматривать меры по психологической поддержке, ротации и адекватной мотивации для предотвращения выгорания.

2. Важность оперативной адаптации и дополнительного обучения:

В условиях быстро меняющихся вызовов, способность сотрудников к оперативной адаптации и непрерывному обучению становится критически важной.

• Постоянное обновление знаний: Таможенное законодательство, международные правила, перечни санкционных товаров – все это требует постоянного мониторинга и изучения. ФТС должна обеспечить быстрый доступ к актуальной информации и организовать оперативные курсы повышения квалификации по новым темам.
• Развитие кросс-функциональных навыков: Сотрудники должны быть готовы к выполнению смежных задач, быть гибкими и способными быстро переключаться между различными направлениями работы.
• Обучение работе в условиях цифровых рисков и кибератак: С ростом темпов внедрения высоких технологий возрастают риски кибератак. Кадровая политика должна включать обязательное обучение основам информационной безопасности, правилам работы с конфиденциальными данными и действиям в случае киберинцидентов. Перевод IT-структуры ФТС на отечественное ПО также требует соответствующей переподготовки персонала.

3. Развитие кадрового потенциала в контексте глобальных изменений:

• Международное сотрудничество и обмен опытом: Несмотря на санкционное давление, важно поддерживать контакты с таможенными службами дружественных стран для обмена передовым опытом в сфере кадровой политики, борьбы с правонарушениями и применения цифровых технологий.
• Привлечение специалистов с международным опытом: Для работы в новых условиях, связанных с переориентацией торговых потоков, может потребоваться привлечение экспертов с опытом работы на различных международных рынках.
• Формирование управленческих компетенций: Особое внимание должно уделяться развитию лидерских качеств и стратегического мышления у руководящего состава, чтобы они могли эффективно управлять изменениями и мотивировать коллектив в условиях неопределенности.

Таким образом, адаптация и развитие кадровой политики в ФТС России в условиях изменяющейся среды – это непрерывный процесс, требующий гибкости, стратегического планирования и инвестиций в человеческий капитал. Успешное преодоление геополитических и технологических вызовов напрямую зависит от способности ведомства формировать, развивать и мотивировать персонал, готовый к работе в сложных и постоянно меняющихся условиях.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко проанализировать особенности формирования и реализации кадровой политики в таможенных органах Российской Федерации в период 2024-2025 годов, выявить ее сильные стороны, актуальные проблемы и наметить перспективные направления совершенствования.

Основные выводы:

1. Сложная нормативно-правовая база и понятийный аппарат: Кадровая политика ФТС опирается на обширную и динамично обновляющуюся нормативно-правовую базу, включающую Федеральные законы № 114-ФЗ и № 79-ФЗ, а также многочисленные приказы ФТС России и указы Президента РФ (включая новейшие акты 2024-2025 гг.). Она регулирует два вида государственной службы – со специальными званиями и с классными чинами, что требует дифференцированных подходов.
2. Уникальная специфика таможенной службы: Кадровая политика ФТС характеризуется двойственным правоохранительным и фискальным статусом, что предъявляет особые требования к отбору, обучению и контролю персонала. Фискальная функция ФТС, выражающаяся в триллионных перечислениях в федеральный бюджет (7,349 триллиона рублей в 2024 году и план 8,167 триллиона рублей на 2025 год), подчеркивает ее критическое значение для экономики страны. Разветвленная организационно-штатная структура, несмотря на свою необходимость, создает инерцию и замедляет внедрение изменений.
3. Комплексность инструментов и актуальные вызовы: ФТС применяет широкий спектр инструментов кадровой работы: от конкурсных процедур подбора, системы наставничества и аттестации (с исключением определенных категорий) до разветвленной системы мотивации (включая нематериальные стимулы и примеры премирования, как в Московской таможне) и формирования кадрового резерва (с учетом изменений 2024 года). Профессиональное развитие активно поддерживается Российской таможенной академией, где ежегодно обучаются более 17 тысяч сотрудников, а с 2025 года запущены курсы для исполнивших воинский долг. Однако существуют серьезные проблемы: текучесть кадров (более 5%), снижение имиджа, недостатки отбора, слабый уровень психологической готовности, а также разрыв между уровнем подготовки выпускников вузов и актуальными требованиями ФТС, усугубляемый контекстом работы в условиях СВО и санкционного давления.
4. Трансформирующее влияние цифровизации: Цифровизация, являющаяся стратегическим ориентиром ФТС до 2030 года, кардинально меняет кадровый ландшафт. Внедрение «умной» таможни на основе ИИ и Big Data (с программой трансформации центрального аппарата в 2025 году) требует новых компетенций от сотрудников, может привести к кадровым сокращениям в рутинных операциях, но одновременно решает часть кадровых проблем и повышает прозрачность.
5. Перспективные направления совершенствования: Для обеспечения эффективности в будущем ФТС необходимо активно внедрять инновационные подходы: оптимизировать формирование кадрового резерва с использованием цифровых инструментов, детерминировать должности на основе функционального аудита, углублять сотрудничество с вузами (на примере соглашения с Финансовым университетом, расширения дней трудоустройства выпускников РТА), переориентировать программы обучения на цифровые технологии и развивать НИОКР в области больших данных. Модернизация управления кадровым потенциалом через процессное управление и AGILE-методологии, а также адаптация к геополитическим условиям и цифровым рискам, являются ключевыми для развития.

В заключение, совершенствование кадровой политики в таможенных органах Российской Федерации – это не просто задача повышения эффективности отдельного ведомства, а стратегический вектор развития, обеспечивающий экономическую безопасность и суверенитет государства. Предложенные рекомендации, основанные на максимально актуальном анализе нормативно-правовой базы, текущих проблем и инновационных подходов, призваны стать фундаментом для формирования современного, высокопрофессионального и адаптивного кадрового потенциала ФТС, способного успешно справляться с вызовами настоящего и будущего.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
2. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 06.07.2016).
3. Федеральный закон РФ от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы» // Российская газета. 2003. – 31 мая.
4. Федеральный закон РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.08.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
5. Федеральный закон РФ от 21.07.1997 № 114-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О службе в таможенных органах Российской Федерации».
6. Федеральный закон РФ от 27.11.2010 № 311-ФЗ «О таможенном регулировании» // СЗ РФ. 2010. № 48. ст. 6252.
7. Указ Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (ред. от 24.10.2007) // СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945.
8. Указ Президента РФ от 31.12.2010 N 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов».
9. Указ Президента РФ от 15.01.2016 № 12 «Вопросы Министерства финансов Российской Федерации» // СЗ РФ. 2016. № 3. ст. 473.
10. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 N 362 (ред. от 02.06.2016) «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
11. Приказ ФТС России от 24.01.2024 № 73 «Об утверждении Положения о Главном управлении государственной службы и кадров».
12. Приказ ФТС России от 12.03.2024 № 210 «О внесении изменений в Положение о Главном управлении государственной службы и кадров, утвержденное приказом ФТС России от 24 января 2024 г. № 73».
13. Приказ Федеральной таможенной службы от 14 мая 2024 г. № 488 «О внесении изменений в Положение о кадровом резерве таможенных органов Российской Федерации, утвержденное приказом ФТС России от 12 января 2018 г. N 15» (документ не вступил в силу).
14. Приказ ФТС России от 04.02.2025 N 113 «О внесении изменений в Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации, утвержденную приказом ФТС России от 18 июля 2024 г. N 715».
15. Указ Президента Российской Федерации от 20.03.2025 г. № 159.
16. Указ Президента Российской Федерации от 02.04.2025 № 205.
17. Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675 «Об утверждении Порядка разработки, согласования и утверждения должностных инструкций сотрудников и должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации».
18. Приказ ФТС России от 03.02.2025 № 108 «Об утверждении Правил обработки персональных данных в таможенных органах Российской Федерации, представительствах (представителями) таможенной службы Российской Федерации в иностранных государствах и Перечня информационных систем персональных данных, используемых в таможенных органах Российской Федерации».
19. Об итогах работы таможенных органов Российской Федерации в 2024 году и задачах на 2025 год.
20. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИНЦИПЫ И ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-ponyatie-vidy-printsipy-i-etapy-formirovaniya (дата обращения: 10.10.2025).
21. Кадровая политика — что нужно знать и как ее правильно сформулировать — Uplab. URL: https://uplab.ru/blog/kadrovaya-politika/ (дата обращения: 10.10.2025).
22. Кадровая политика организации: что нужно знать и как ее правильно сформулировать | HR блог Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/kadrovaya-politika/ (дата обращения: 10.10.2025).
23. Правовой словарь. Термины на Г: Государственная служба — ЦМДБ им.М.Горького. URL: https://cmdblib.ru/index.php/pravovoj-slovar/terminy-na-g/221-gosudarstvennaya-sluzhba (дата обращения: 10.10.2025).
24. Правоохранительная служба Российской Федерации: понятие, принципы. URL: https://lexkzn.ru/biblioteka/pravoohranitelnaya-sluzhba-rossiyskoy-federacii-ponyatie-principy (дата обращения: 10.10.2025).
25. Таможенные органы — система таможенных органов РФ и их деятельность, права, задачи — Универсальные Грузовые решения. URL: https://www.ifcg.ru/wiki/tamozhennye-organy.html (дата обращения: 10.10.2025).
26. Государственная служба — Министерство курортов и туризма. URL: https://tourism.kbr.ru/deyatelnost/gosudarstvennaya-sluzhba (дата обращения: 10.10.2025).
27. ТАМОЖЕННЫЕ ОРГАНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (понятия и признаки) | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tamozhennye-organy-rossiyskoy-federatsii-ponyatiya-i-priznaki (дата обращения: 10.10.2025).
28. Таможенный словарь:Таможенные органы — Энциклопедия IFCG. URL: https://www.ifcg.ru/wiki/tamozhennyy_slovar/tamozhennye_organy.html (дата обращения: 10.10.2025).
29. Что такое Таможенные органы? — Энциклопедия права. URL: https://jur-enc.ru/wiki/tamozhennye-organy (дата обращения: 10.10.2025).
30. Таможенные органы: основные понятия и термины — Финам. URL: https://www.finam.ru/dictionary/word01614/ (дата обращения: 10.10.2025).
31. Правоохранительная служба — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D0%BE%D1%85%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B1%D0%B0 (дата обращения: 10.10.2025).
32. Правоохранительные органы — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D0%BE%D1%85%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D1%8B (дата обращения: 10.10.2025).
33. Правоохранительные органы. Судебная система — что это, определение и ответ. URL: https://kedu.ru/press-center/proforientatsiya/pravoohranitelnye-organy-sudebnaya-sistema-chto-eto-opredelenie-i-otvet/ (дата обращения: 10.10.2025).
34. Виды государственной правоохранительной службы: спорные вопросы определения | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vidy-gosudarstvennoy-pravoohranitelnoy-sluzhby-spornye-voprosy-opredeleniya (дата обращения: 10.10.2025).
35. Опубликован Указ Президента России, направленный на усиление контроля в миграционной сфере. URL: https://bel.ru/news/2025-01-16/opublikovan-ukaz-prezidenta-rossii-napravlennyy-na-usilenie-kontrolya-v-migratsionnoy-sfere-1869372 (дата обращения: 10.10.2025).
36. Изменения в кадровом учете 2024–2025: что надо знать работодателям. URL: https://school.kontur.ru/articles/6908 (дата обращения: 10.10.2025).
37. Правоохранительная деятельность таможенных органов — Бизнес-портал AUP.Ru. URL: https://www.aup.ru/library/tamog_pravo/017.htm (дата обращения: 10.10.2025).
38. Подробно о деятельности таможенных органов — Импортэкс. URL: https://importex.ru/articles/podrobno-o-deyatelnosti-tamozhennykh-organov/ (дата обращения: 10.10.2025).
39. ЦИФРОВИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ: ИТОГИ И ПЕРСПЕКТИВЫ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-deyatelnosti-tamozhennyh-organov-itogi-i-perspektivy (дата обращения: 10.10.2025).
40. Цифровизация как основной элемент кадровой работы в таможенных органах. URL: https://kadrovik.ru/article/21652/tsifrovizatsiya-kak-osnovnoy-element-kadrovoy-raboty-v-tamozhennykh-organakh (дата обращения: 10.10.2025).
41. Цифровизация таможни: как новые технологии изменили требования к таможенникам. URL: https://www.rudn.ru/media/news/cifrovizaciya-tamozhni-kak-novye-tekhnologii-izmenili-trebovaniya-k-tamozhennikam (дата обращения: 10.10.2025).
42. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-tamozhennyh-organov-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 10.10.2025).
43. Совершенствование методов и моделей мотивации сотрудников таможенных органов | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-metodov-i-modeley-motivatsii-sotrudnikov-tamozhennyh-organov (дата обращения: 10.10.2025).
44. Правоохранительная деятельность таможенных органов | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravoohranitelnaya-deyatelnost-tamozhennyh-organov (дата обращения: 10.10.2025).
45. Проблемы системы развития персонала таможенных органов России | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-sistemy-razvitiya-personala-tamozhennyh-organov-rossii (дата обращения: 10.10.2025).
46. Цифровая таможня: современные тренды и перспективы развития — Вестник Евразийской науки. URL: https://esj.today/PDF/78ECVN424.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
47. Проблемы кадровой политики в таможенных органах. Статья научная | SciUp.org. URL: https://sciup.org/14129399 (дата обращения: 10.10.2025).
48. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КАДРОВ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovyh-tehnologiy-na-ratsionalnoe-ispolzovanie-kadrov-v-tamozhennyh-organah (дата обращения: 10.10.2025).
49. ПРИОРИТЕТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ — Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=37016202 (дата обращения: 10.10.2025).
50. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ — Меридиан. URL: https://publishing-vak.ru/file/archive-pedagogical-sciences-2019-11/16-chernukha.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
51. Проблемы формирования квалифицированного кадрового состава таможенных органов Российской Федерации в условиях цифровизации | Бюллетень инновационных технологий. URL: https://bitjournal.ru/jour/article/view/1004/960 (дата обращения: 10.10.2025).
52. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-tamozhennyh-organov-v-usloviyah-tsifrovizatsii (дата обращения: 10.10.2025).
53. Курс профессиональной переподготовки «Таможенное дело», обучение по ФГОС | МАКПП. URL: https://makpp-edu.ru/programms/tamozhennoe-delo/ (дата обращения: 10.10.2025).
54. Формирование кадрового резерва таможенных органов Российской Федерации. URL: https://journals.eco-vector.com/osnk-sr2024/article/view/632725 (дата обращения: 10.10.2025).
55. Курс профессиональной переподготовки «Таможенное дело». URL: http://uc.garant.ru/course/tamozhennoe-delo/ (дата обращения: 10.10.2025).
56. Особенности государственной службы в таможенных органах российской федерации. URL: https://e.lanbook.com/journal-article/view?id=13271 (дата обращения: 10.10.2025).
57. Прием на службу в таможенные органы | ФТС России — ВКонтакте. URL: https://vk.com/wall-23218731_17637 (дата обращения: 10.10.2025).
58. ЦИФРОВАЯ ТАМОЖНЯ: ВЫЗОВЫ И УГРОЗЫ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-tamozhnya-vyzovy-i-ugrozy-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii-ekonomiki (дата обращения: 10.10.2025).
59. Совершенствование методов формирования кадрового резерва таможенных органов | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-metodov-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-tamozhennyh-organov (дата обращения: 10.10.2025).
60. Роль мотивации и стимулирующих факторов в развитии карьеры и в трудовой деятельности сотрудников таможенных органов — Экономические науки. URL: https://www.esj.today/PDF/23ECVN321.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
61. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ — Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=44400508 (дата обращения: 10.10.2025).
62. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ — Меридиан. URL: https://publishing-vak.ru/file/archive-pedagogical-sciences-2024-5/8-chernukha.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
63. Кадровый потенциал таможенных органов России в условиях интеграции в мировую экономику — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-tamozhennyh-organov-rossiiv-usloviyah-integratsii-v-mirovuyu-ekonomiku (дата обращения: 10.10.2025).
64. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-transformatsiya-tamozhennoy-sluzhby (дата обращения: 10.10.2025).
65. ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ УСЛОВИЯМИ И ВОЗМОЖНОСТЯМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-udovletvorennosti-usloviyami-i-vozmozhnostyami-professionalnoy-deyatelnosti-v-tamozhennyh-organah (дата обращения: 10.10.2025).
66. Совершенствование кадровой работы таможенных органов | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovoy-raboty-tamozhennyh-organov (дата обращения: 10.10.2025).