Анализ системы профессионального отбора граждан на службу в таможенные органы Российской Федерации

Важность государственной службы в Российской Федерации неуклонно возрастает, особенно в контексте проводимой административной реформы, нацеленной на совершенствование всей системы управления. Таможенные органы, как ключевой элемент обеспечения экономической безопасности страны, предъявляют особые требования к своему кадровому составу. Однако информация о процессе отбора кандидатов зачастую разрознена, что создает трудности как для соискателей, так и для исследователей. Актуальность данной темы определяется необходимостью систематизации и всестороннего анализа существующей системы профессионального отбора.

Целью данной работы является комплексный анализ системы профессионального отбора граждан на службу в таможенные органы Российской Федерации. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Изучить сущностные характеристики и понятия государственной службы как правового института.
• Рассмотреть этапы и специфику процедуры отбора в таможенные органы.
• Выявить проблемные аспекты существующей системы и определить перспективы ее развития.

Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере профессионального отбора кадров для таможенных органов. Предметом исследования являются нормы административного и конституционного права, а также правоприменительная практика, регулирующие данный процесс. Методологическую основу составил комплекс научных методов, включая формально-юридический анализ и метод сравнительного правоведения.

1. Сущность государственной службы как правового института

Государственная служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это ключевой правовой институт, который является основой функционирования всего государственного аппарата. Его эффективность напрямую зависит от четкости законодательного регулирования и выработки ясных определений для таких базовых понятий, как «должность», «государственный служащий» и сама «государственная служба».

Законодательство Российской Федерации, в частности Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», устанавливает общие принципы и правовые основы для этой сферы. В рамках общей системы выделяются различные виды государственной службы, каждый из которых обладает своей спецификой. Служба в таможенных органах является одним из таких особых видов, что обусловлено уникальностью выполняемых функций и высоким уровнем ответственности сотрудников.

Важно отметить, что непосредственно в таможенных органах государственная служба может реализовываться в двух форматах: как федеральная государственная гражданская служба и как служба по контракту в военизированных подразделениях. Такое разделение позволяет гибко подходить к комплектованию штата, подбирая специалистов с различными компетенциями для выполнения разноплановых задач.

2. Каковы особенности службы в таможенных органах

Служба в таможенных органах выделена в «особый вид» государственной службы неслучайно. Это связано со специфическими функциями по обеспечению экономической безопасности, борьбой с контрабандой и защитой национальных интересов на границе. Сотрудники наделены особыми полномочиями, что требует от них не только высокого профессионализма, но и безупречных личных качеств.

Как уже упоминалось, служба здесь имеет два основных формата:

1. Государственная гражданская служба: Регулируется преимущественно ФЗ-79 «О государственной гражданской службе». Сотрудники на этих должностях выполняют обеспечивающие, аналитические, правовые и иные функции, не связанные с правоохранительной деятельностью в строгом смысле.
2. Служба по контракту: Этот формат регулируется специальным отраслевым актом — Федеральным законом от 02.07.2013 N 185-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Он распространяется на сотрудников, занимающих должности в оперативных и силовых подразделениях, и предполагает более строгие требования к состоянию здоровья, физической подготовке и дисциплине.

Эта двойственная структура является ключевой особенностью, определяющей различия в подходах к отбору, прохождению службы и социальным гарантиям для разных категорий сотрудников. Иерархия нормативных актов выстроена таким образом, что общие положения о госслужбе дополняются и конкретизируются специальными законами и ведомственными инструкциями, учитывающими уникальность таможенной сферы.

3. Нормативное поле профессионального отбора кадров

Система профессионального отбора в таможенные органы опирается на прочный фундамент из законодательных и ведомственных актов, которые в совокупности формируют единое нормативное поле. Эти документы устанавливают требования к кандидатам, описывают процедуры и определяют критерии оценки.

Ключевыми нормативными актами в этой сфере являются:

• Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Он устанавливает общие рамки для поступления на гражданскую службу, включая базовые требования к кандидатам, порядок проведения конкурсов и квалификационные требования.
• Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»: Этот закон является специальным по отношению к первому и детализирует особенности отбора именно для таможенных органов, особенно для должностей, предполагающих заключение контракта. Он вводит специфические проверки и требования.

Помимо федеральных законов, значительную роль играют подзаконные акты и ведомственные инструкции. Федеральная таможенная служба утверждает внутренние порядки, которые конкретизируют процедуру отбора, методики проведения психофизиологических исследований и специальных проверок. Эти инструкции направлены на улучшение качественного состава кадров и обеспечение собственной безопасности ведомства, создавая многоуровневую систему фильтрации кандидатов.

4. Первоначальные требования и этап подачи документов

Процедура поступления на службу начинается с формального этапа, на котором кандидат должен подтвердить свое соответствие базовым требованиям и предоставить исчерпывающий пакет документов. Этот этап является первичным фильтром, отсеивающим соискателей, не соответствующих законодательно установленным критериям.

Основные условия для рассмотрения кандидатуры:

• Наличие гражданства Российской Федерации.
• Достижение возраста 18 лет.

В случае соответствия этим критериям кандидат должен предоставить в кадровую службу таможенного органа следующий комплект документов:

1. Личное заявление с просьбой о приеме на службу.
2. Документ, удостоверяющий личность (паспорт гражданина РФ).
3. Анкета установленной формы с фотографией.
4. Собственноручно написанная автобиография.
5. Документы, подтверждающие профессиональное образование.
6. Трудовая книжка (при наличии).
7. Медицинское заключение об отсутствии заболеваний, препятствующих прохождению службы.
8. Сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах и имуществе супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

После подачи документов кадровая служба проводит их первичную проверку на полноту и корректность заполнения анкетных данных. Успешное прохождение этого формального этапа является основанием для допуска кандидата к следующим, более углубленным стадиям отбора.

5. Как устроена углубленная проверка кандидатов

Особый статус сотрудника таможенных органов, связанный с доступом к государственной тайне, применением властных полномочий и работой в условиях повышенного коррупционного риска, обуславливает необходимость проведения углубленных проверок. Их цель — составить объективный психологический портрет кандидата и оценить его готовность к стрессовым условиям службы.

Центральным элементом этого этапа является психофизиологическое исследование (ПФИ). Это комплексная методика, включающая в себя как психологическое тестирование (тесты на внимание, память, мышление, личностные опросники), так и инструментальные методы. Наиболее известным из них является проверка с использованием полиграфа.

Цель тестирования на полиграфе — не «поймать на лжи» в бытовом понимании, а выявить факторы риска: скрываемые правонарушения, зависимости, связи с криминалом, истинные мотивы поступления на службу.

Исследование направлено на оценку соответствия кандидата требованиям службы, его стрессоустойчивости и надежности. Масштаб применения таких методов подтверждается статистикой: так, по данным ФТС России, только за 2013 год было проведено 7271 обследование кандидатов, из которых 1553 включали в себя психофизиологические исследования с применением полиграфа. Это подчеркивает важность данного этапа в общей системе кадрового отбора.

6. Механизмы оценки профессиональных и личных качеств

Система отбора должна гарантировать, что будущий сотрудник сможет эффективно выполнять возложенные на него функции. Для этого оценивается не только его психологическая пригодность, но и соответствие его качеств требованиям конкретной должности. Оценка проводится по трем ключевым направлениям: личные качества, деловые качества и профессиональный уровень.

В основе оценки лежит должностная инструкция (или должностной регламент), которая подробно описывает функции, права и обязанности сотрудника на определенной позиции. На основе этого документа формируется «профиль должности» — перечень необходимых знаний, умений, навыков, а также личных и деловых качеств. Именно с этим профилем и сопоставляется кандидат в ходе отборочных процедур.

Основные методы оценки:

• Анализ документов: Дипломы об образовании, сертификаты о повышении квалификации, данные из трудовой книжки позволяют оценить базовый профессиональный уровень и опыт работы.
• Тестирование: Кандидаты могут проходить тесты на знание законодательства, русского языка, информационных технологий и других специальных областей, необходимых для выполнения обязанностей.
• Собеседование (интервью): Личная беседа с представителем кадровой службы и будущим руководителем позволяет оценить мотивацию, коммуникативные навыки, деловые качества и общую адекватность кандидата.

Закон обязывает урегулировать все вопросы оценки профессионального уровня. Для обеспечения прозрачности общие квалификационные требования к знаниям и навыкам, необходимым для замещения должностей, в обязательном порядке размещаются на официальных сайтах таможенных органов.

7. Роль специальных проверок в обеспечении безопасности

Финальным и одним из самых важных этапов отбора является проведение специальной проверки. Она необходима для обеспечения внутренней безопасности таможенных органов и является обязательной для должностей, связанных с доступом к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну.

Специальная проверка — это комплекс мероприятий, проводимых с целью выявления факторов, которые могут препятствовать надежному исполнению сотрудником своих обязанностей. Основные цели проверки:

• Предотвращение проникновения в таможенные органы лиц, связанных с криминальными структурами.
• Выявление и минимизация коррупционных рисков.
• Обеспечение лояльности и надежности сотрудника, которому будет доверена секретная информация.

В ходе проверки анализируются данные, предоставленные кандидатом в анкете, в том числе сведения о близких родственниках. Запрашивается информация из различных баз данных на предмет наличия судимостей, административных правонарушений и других компрометирующих сведений. Эта проверка позволяет убедиться, что кандидат по своим моральным качествам и жизненным обстоятельствам соответствует высокому статусу сотрудника таможенных органов и не представляет угрозы для безопасности ведомства и государства.

8. Проблемные зоны и перспективы развития системы отбора

Несмотря на свою комплексность и многоуровневость, существующая система профессионального отбора в таможенные органы не лишена проблемных зон и обладает потенциалом для дальнейшего совершенствования. Этот процесс неразрывно связан с общим контекстом административной реформы в Российской Федерации, направленной на повышение эффективности всей системы государственной службы.

Одной из ключевых проблем является наличие пробелов и коллизий в нормативно-правовом регулировании. Иногда общие нормы законодательства о госслужбе не в полной мере согласуются со спецификой таможенной сферы, что может создавать трудности в правоприменительной практике. Другая сложность заключается в объективной оценке моральных и деловых качеств кандидата, так как формализованные тесты не всегда способны дать полное представление о человеке.

Перспективы развития системы отбора лежат в нескольких плоскостях:

1. Совершенствование законодательства: Необходимо дальнейшее устранение коллизий и более четкое законодательное закрепление особенностей каждого вида государственной службы.
2. Цифровизация процессов: Внедрение современных IT-решений может ускорить и сделать более прозрачным процесс подачи и проверки документов, а также первичного тестирования.
3. Обновление методик оценки: Разработка и внедрение новых, более валидных психологических тестов и кейс-методов для оценки практических навыков кандидатов.
4. Разработка комплексной кадровой стратегии: Отбор должен быть не просто набором барьеров, а частью единой стратегии по привлечению, развитию и удержанию высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, постоянное развитие и адаптация системы отбора являются залогом поддержания высокого качественного состава таможенных органов.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что профессиональный отбор граждан на службу в таможенные органы представляет собой сложную, многоэтапную систему. Она базируется на серьезной нормативно-правовой основе и включает в себя как формальную проверку документов, так и углубленное изучение личных, деловых и психофизиологических качеств кандидатов. Были рассмотрены сущность таможенной службы как особого вида госслужбы, ключевые процедуры отбора, включая психофизиологические исследования и специальные проверки.

Главный вывод работы заключается в том, что существующая система в целом адекватно отвечает задачам по комплектованию таможенных органов квалифицированными и надежными кадрами. Вместе с тем, она не является статичной и требует постоянного совершенствования в русле общей административной реформы, проводимой в стране. Устранение правовых коллизий, внедрение современных технологий и обновление методик оценки являются ключевыми направлениями для ее дальнейшего развития.

Необходимо подчеркнуть, что от качества кадрового состава таможенных органов напрямую зависит не только эффективность их работы, но и экономическая безопасность Российской Федерации в целом. Поэтому инвестиции в совершенствование системы отбора — это стратегические инвестиции в будущее страны.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 02.07.2013) // СЗ РФ. 2003. N 22. Ст. 2063.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 22.10.2013) // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. от 22.10.2013). // СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152.
4. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2338.
5. О совершенствовании структуры таможенных органов, расположенных в Северо-Кавказском федеральном округе: Приказ ФТС РФ от 18 ноября 2010 г. N 2160 // СПС «КонсультантПлюс».
6. Анишина В.И. Принцип гласности, открытости и транспарентности судебной власти: проблемы теории и практики реализации // Мировой судья. 2006. N 11.
7. Конституционное и муниципальное право. 2009. N 21. С. 25 — 29.
8. Башуров В.Б. Основные элементы системы присвоения, сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации // Современное право. 2011. N 9.
9. Гришковец А.А. Должность гражданской службы (некоторые проблемы статуса) // Административное право и процесс. 2012. N 6. С. 16.
10. Иванов М.К. Кадровые технологии в управлении персоналом тамо-женных органов Российской Федерации. — М.: Изд-во «Этносоциум», 2009.
11. Информационно-консультационная система «Виртуальная тамож¬ня» [Электронный ресурс]. — Режим доступ: www.vch.ru.
12. Козбаненко В.А. Правовой статус государственного гражданского служащего: структура и содержание: Монография. М., 2003. С. 23 — 24.
13. Комахин Б.Н. Совершенствование деятельности государственных служащих в контексте Стратегии инновационного развития // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. N 10. С. 18 — 22.
14. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / Под ред. А.Ф. Ноздрачева // «КонсультантПлюс». 2014.
15. Манченко П.А. Конституционно-правовой принцип транспарентности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления в Российской Федерации и зарубежных государствах: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.
16. Манченко П.А. Конституционно-правовой принцип транспарентности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления в Российской Федерации и зарубежных государствах: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.
17. Михеев Д.С. Взаимодействие граждан с муниципальными органами как механизм осуществления принципа гласности местного самоуправления // Российская юстиция. 2012. N 7.
18. Ноздрачев А.Ф. Таможенная служба // Законодательство и экономика. 2014. N 7 — 8.
19. Проблемы активизации кадрового потенциала таможенных органов в Российской Федерации // Социология власти. — 2014. — № 5.
20. Ткаченко И.Е. Внутренние и внешние коммуникации таможенной служ¬бы Российской Федерации: состояние, управление, перспективы развития. — М.: РИО РТА, 2014. — С. 40-87.
21. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебное пособие. М., 2007. С. 138.
22. Шорникова Л.И. Формирование гражданственности в системе ву-зовской профессиональной подготовки специалистов таможенного дела. — М.: РИО РТА, 2013. — С. 12.