Профессиональный отбор на службу в таможенные органы Российской Федерации: всесторонний анализ нормативно-правовых, организационных и проблемных аспектов с учетом актуальных изменений до 2025 года

В условиях постоянно меняющегося глобального экономического ландшафта и усиливающихся геополитических вызовов, эффективное функционирование таможенных органов Российской Федерации приобретает стратегическое значение. Таможенная служба, стоящая на страже экономических интересов страны, обеспечения безопасности и соблюдения внешнеторговых правил, является одним из ключевых элементов государственного механизма. От того, насколько профессионален, компетентен и мотивирован её кадровый состав, напрямую зависит качество выполнения этих функций, что делает процесс профессионального отбора граждан на службу в таможенные органы не просто актуальным, а жизненно важным для обеспечения стабильности и развития государства.

Цель настоящей работы — провести всесторонний анализ системы профессионального отбора в таможенные органы Российской Федерации. Мы детально рассмотрим её нормативно-правовые основы, организационные механизмы и, что особенно важно, выявим существующие проблемные аспекты и вызовы. На основе этого анализа будут разработаны конкретные, практико-ориентированные предложения по совершенствованию данной системы, учитывающие как актуальное законодательство, так и новейшие научные исследования, а также динамику реформ в самой ФТС.

Структура курсовой работы выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрыть все заявленные аспекты. Начнем с глубокого погружения в нормативно-правовую базу, что позволит заложить фундамент для понимания предмета. Далее перейдем к рассмотрению основных понятий, общих условий и этапов профессионального отбора, детально описывая методики оценки кандидатов. Отдельное внимание будет уделено квалификационным требованиям и критериям, предъявляемым к будущим таможенникам, включая не только профессиональные, но и личностные качества. Центральное место займет анализ проблемных вопросов и вызовов, с которыми сталкивается система отбора и развития персонала ФТС в условиях цифровизации и трансформации. Завершится исследование разработкой конкретных направлений совершенствования, включая оценку влияния последних стратегических решений руководства ФТС, а также рассмотрением принципов открытости и прозрачности кадрового отбора, что позволит сформировать целостную картину и предложить действенные рекомендации.

Нормативно-правовое регулирование профессионального отбора в таможенные органы РФ

Система профессионального отбора на государственную гражданскую службу в таможенных органах Российской Федерации представляет собой сложный механизм, строго регламентированный множеством нормативно-правовых актов. Эти документы формируют правовое поле, в рамках которого осуществляется привлечение, оценка и назначение специалистов, обеспечивая законность, прозрачность и объективность процесса. Актуальность этих редакций, действующих на 31 октября 2025 года, является ключом к глубокому анализу всей системы, позволяющему понять не только текущее положение дел, но и направления её развития.

Федеральные законы, регламентирующие государственную и таможенную службу

Фундамент правового регулирования государственной гражданской службы в Российской Федерации заложен в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон не просто определяет общий порядок её прохождения, но и устанавливает повышенные требования к государственным служащим, а также предоставляет им дополнительные гарантии. В частности, к 31 октября 2025 года этот закон претерпел ряд изменений, последние из которых были внесены редакциями от 29.09.2025 или 23.07.2025, что свидетельствует о постоянной адаптации законодательства к меняющимся реалиям и вызовам. Он охватывает широкий спектр вопросов: от правового статуса гражданского служащего, его прав и обязанностей, до порядка поступления на службу, её прохождения и прекращения.

Специфика службы в таможенных органах, как одной из важнейших государственных структур, регулируется отдельным, не менее значимым актом — Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». В редакции от 26.02.2024 этот закон детализирует особенности службы, отличающие её от общей гражданской службы. Он устанавливает особый правовой статус должностных лиц таможенных органов, определяет порядок прохождения службы, специфику присвоения специальных званий, а также ряд социальных гарантий и ограничений, обусловленных особой ответственностью и характером выполняемых функций. Таким образом, эти два федеральных закона, взаимодействуя друг с другом, формируют комплексную правовую основу для всех аспектов профессиональной деятельности в таможенной сфере.

Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ

Надстройка над федеральными законами в иерархии нормативно-правовых актов представлена указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ. В контексте профессионального отбора ключевую роль играет Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Этот документ является не просто рамочным актом, а основополагающим регламентом, устанавливающим единые принципы и общие правила проведения конкурсов. Он детализирует процедуру объявления конкурса, требования к формированию конкурсных комиссий, основные этапы и критерии оценки кандидатов, тем самым обеспечивая единообразие подходов к кадровому отбору во всех государственных органах, включая ФТС. Именно этот Указ задаёт тон и определяет общую методологию, на которую опираются ведомственные акты.

Ведомственные нормативные акты ФТС России

Исполнение и детализация федеральных законов и указов Президента РФ в специфических условиях таможенной службы ложится на плечи Федеральной таможенной службы (ФТС России), которая разрабатывает и утверждает собственные ведомственные нормативные акты. Эти приказы ФТС являются важнейшим элементом системы, поскольку они переводят общие положения законодательства в конкретные, применимые на практике инструкции и методики.

Так, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в таможенных органах регулируется Приказом ФТС России от 18 июля 2024 г. № 715 «Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации и Методики проведения конкурса…». Актуальность этого документа подтверждается изменениями, внесенными Приказом ФТС России от 04.02.2025 № 113. Эти приказы устанавливают не только алгоритм действий конкурсной комиссии, но и конкретные методы оценки, критерии отбора и порядок принятия решений, обеспечивая стандартизацию и объективность процесса.

Не менее важен и порядок формирования кадрового резерва, который регламентируется Приказом ФТС России от 12.01.2018 № 15 «Об утверждении Положения о кадровом резерве таможенных органов Российской Федерации». Этот документ, действующий в редакции от 14.05.2024, определяет механизмы выявления и подготовки потенциальных кандидатов на замещение вышестоящих должностей, что критически важно для обеспечения преемственности и стабильности кадрового состава.

Наконец, для обеспечения единого подхода к определению функциональных обязанностей и требований к должностям, действует Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675 «Об утверждении Порядка разработки, согласования и утверждения должностных инструкций сотрудников и должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации». Этот акт гарантирует, что каждый сотрудник и гражданский служащий точно понимает свои обязанности и квалификационные требования, что напрямую влияет на качество отбора и последующую эффективность деятельности. Таким образом, вся эта комплексная система нормативно-правовых актов, от федеральных законов до ведомственных приказов, образует стройную и постоянно обновляемую основу для осуществления профессионального отбора в таможенные органы Российской Федерации, обеспечивая его соответствие современным требованиям государственного управления.

Основные понятия, общие условия и этапы профессионального отбора

Эффективность профессионального отбора в таможенные органы во многом зависит от четкого понимания терминологии, условий и поэтапной логики процесса. Разграничение понятий, определяющих различные виды государственной службы, позволяет точно настроить механизмы рекрутинга и оценки, адаптируя их к специфике каждой категории.

Дефиниции и разграничение видов службы

Прежде чем углубляться в детали отбора, необходимо установить терминологическую ясность. Государственная гражданская служба Российской Федерации представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях гражданской службы, которая направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов, а также лиц, замещающих государственные и субъектовые должности. Это широкое определение охватывает обширный круг государственных служащих в различных ведомствах.

В свою очередь, служба в таможенных органах является специфической разновидностью государственной службы. Её должностные лица выполняют государственные функции, занимая должности в аппарате исполнительной власти, но с уникальной спецификой, связанной с таможенным контролем, защитой экономических интересов и соблюдением законодательства Евразийского экономического союза.

Наконец, профессиональный отбор — это система правовых и организационных мер, предпринимаемых государственными органами. Её цель — привлечение граждан, обладающих всеми необходимыми качествами (возраст, образование, стаж работы, состояние здоровья и т.д.), для эффективного решения задач и выполнения функций, возложенных на государственные органы.

Принципиальное различие в процедурах отбора заключается в следующем:

• Для должностей федеральной государственной гражданской службы: Отбор проводится преимущественно на конкурсной основе в два этапа, регламентированных Методикой проведения конкурса.
• Для сотрудников таможенных органов (должностей, подлежащих замещению по контракту): Поступление на службу является добровольным и осуществляется на условиях контракта. Здесь акцент делается на личных и деловых качествах, уровне образования и состоянии здоровья, позволяющих кандидату выполнять возложенные функции, что подразумевает более глубокое психофизиологическое обследование.

Общие условия поступления и этапы конкурсного отбора

Независимо от категории должности, существуют универсальные требования к гражданам, желающим поступить на государственную службу. К общим условиям для поступления относятся:

• Наличие гражданства Российской Федерации.
• Достижение возраста 18 лет.

Конкурсный отбор, являющийся основным инструментом комплектования должностей государственной гражданской службы в таможенных органах, представляет собой двухэтапную процедуру, разработанную для максимально объективной оценки кандидатов.

1. Первый этап конкурса: Начинается с публикации объявления о его проведении. Это объявление размещается на официальных сайтах соответствующего таможенного органа, а также в федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». В объявлении указываются квалификационные требования, условия конкурса, перечень необходимых документов и сроки их подачи.
2. Второй этап конкурса: Проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов. При этом критически важным аспектом является соблюдение сроков оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, если должность предполагает работу с такими данными. На этом этапе происходит непосредственная оценка кандидатов с использованием различных методик.

Методы оценки кандидатов на различных этапах отбора

Для обеспечения всесторонней и объективной оценки кандидатов используются разнообразные методы, позволяющие выявить как профессиональные компетенции, так и личностные качества.

Основные методы включают:

• Тестирование: Применяется для оценки уровня знаний законодательства, нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность таможенных органов, а также для проверки общих способностей (логическое мышление, вербальные способности).
• Собеседование: Может быть нескольких видов:
  • Стандартизированное: С заранее разработанными вопросами и критериями оценки ответов, что обеспечивает единообразие и снижает субъективность.
  • Полустандартизированное: Сочетает элементы фиксированных вопросов с возможностью углубленного обсуждения отдельных тем.
  • Свободное: Менее структурированное, позволяющее более гибко вести диалог и глубже раскрыть личность кандидата.
• Психологическое обследование: Этот метод имеет особое значение, особенно для внеконкурсного отбора сотрудников таможенных органов. Его цель — выявление психологической пригодности кандидата к выполнению служебных обязанностей, связанных с высоким уровнем стресса, ответственностью и необходимостью принимать решения в сложных ситуациях. Важнейшим аспектом психологического обследования является выявление возможных коррупционных наклонностей, склонности к девиациям или скрытым мотивам, несовместимым со службой в государственных органах. В рамках такого обследования может использоваться даже компьютерный полиграф для оценки реакций на вопросы, касающиеся добросовестности и потенциальных рисков.

Помимо основных, могут применяться дополнительные (опциональные) методы:

• Групповые дискуссии: Оценивают умение работать в команде, лидерские качества, способность аргументировать свою позицию.
• Подготовка проекта документа: Проверяет аналитические способности, умение формулировать мысли, знание делопроизводства.
• Написание реферата: Демонстрирует глубокие знания по определенной теме, исследовательские навыки.
• Решение практических задач (кейсов): Оценивает способность применять теоретические знания в реальных служебных ситуациях, находить оптимальные решения.

Важно отметить, что должностные лица таможенных органов, уже проходящие службу, подлежат обязательной аттестации. Это процесс, направленный на определение уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, что является частью общей системы оценки и развития персонала.

Формирование кадрового резерва таможенных органов

Система кадрового резерва является стратегическим инструментом для обеспечения стабильности и преемственности в управлении таможенными органами. Она позволяет заранее выявлять и готовить сотрудников, способных занять руководящие и ответственные должности.

В кадровый резерв таможенных органов включаются граждане:

• По результатам конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (если они не были назначены на должность, но показали высокие результаты).
• По результатам аттестации действующих гражданских служащих, в ходе которой была выявлена их высокая квалификация и потенциал для карьерного роста.

Приказ ФТС России от 12.01.2018 № 15 (в редакции от 14.05.2024) «Об утверждении Положения о кадровом резерве таможенных органов Российской Федерации» подробно регламентирует порядок формирования, использования и работы с этим резервом, включая процедуры его обновления и обучения включенных в него лиц. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв, в обязательном порядке размещаются на официальных сайтах таможенных органов и в государственной информационной системе в области государственной службы, что обеспечивает прозрачность и открытость процесса.

Таким образом, комплексное применение дефиниций, соблюдение общих условий и многоэтапный конкурсный отбор, подкрепленный разнообразными методами оценки и системой кадрового резерва, формирует основу для привлечения в таможенные органы компетентных и мотивированных специалистов.

Квалификационные требования и критерии к кандидатам на службу в таможенные органы

Профессиональный отбор в таможенные органы — это не просто процедура, а многогранный процесс, направленный на выявление наиболее подходящих кандидатов, обладающих не только требуемым уровнем знаний и навыков, но и определенным складом личности, а также соответствующим состоянием здоровья. Комплекс этих требований, утвержденных на законодательном и ведомственном уровнях, формирует портрет идеального таможенника.

Профессионально-деловые качества и уровень образования

Фундаментом для любой должности в таможенных органах являются профессионально-деловые качества, которые включают в себя не только технические навыки, но и способность к аналитической работе. Сотрудник таможенных органов должен обладать глубокими знаниями всего законодательства, касающегося таможенного контроля, что включает в себя Таможенный кодекс Евразийского экономического союза, федеральные законы и подзаконные акты. Кроме того, важны владение методами оформления и проверки таможенных документов, умение работать с информационными базами данных, а также развитое аналитическое мышление, внимательность и наблюдательность. Эти качества критически необходимы для выявления нарушений, предотвращения контрабанды и обеспечения законности внешнеэкономической деятельности.

Требования к уровню профессионального образования строго регламентированы. Федеральный закон № 79-ФЗ устанавливает базовые стандарты для государственной гражданской службы, предусматривая среднее профессиональное образование, а также высшее образование различных уровней – бакалавриат, специалитет или магистратура.

Однако для специфических должностей в таможенных органах действуют более детализированные требования, утвержденные ведомственными актами. Приказ ФТС России от 22 сентября 2014 г. № 1841 (в редакции от 17.03.2025) определяет квалификационные требования к сотрудникам, занимающим должности младшего, среднего и старшего начальствующего состава.

Рассмотрим это подробнее:

• Для должностей старшего и среднего начальствующего состава: Как правило, требуется высшее образование по профильным направлениям, таким как «Государственное и муниципальное управление», «Таможенное дело», «Юриспруденция», «Экономика». Допускается и другое высшее образование, но со специальной профессиональной подготовкой в области управления. Кроме того, устанавливается требование к стажу: не менее 4 лет государственной службы или не менее 5 лет работы по специальности.
• Для должностей младшего состава: Требования к образованию могут быть менее строгими, и зачастую достаточно среднего (полного) общего образования.

Эти положения демонстрируют дифференцированный подход к кадровому отбору, учитывающий как общие стандарты государственной службы, так и специфику каждой категории должностей в ФТС.

Личностные, морально-этические качества и требования к состоянию здоровья

Кандидаты на службу в таможенные органы должны обладать не только профессиональными знаниями, но и комплексом личностных и деловых качеств, а также безупречным состоянием здоровья. Среди ключевых личностных характеристик выделяют:

• Ответственность: Способность брать на себя обязательства и отвечать за результаты своей деятельности.
• Стрессоустойчивость и самообладание: Крайне важны в условиях высоких нагрузок, конфликтных ситуаций и необходимости принимать решения в условиях неопределенности.
• Организованность: Умение планировать свою работу и эффективно управлять временем.
• Коммуникабельность: Способность эффективно взаимодействовать с коллегами, участниками внешнеэкономической деятельности и представителями других государственных органов.

Не менее важны и морально-этические качества, формирующие основу доверия к таможенной службе:

• Честность и неподкупность: Критически важны для предотвращения коррупции.
• Справедливость и преданность службе: Гарантируют беспристрастное выполнение обязанностей и защиту государственных интересов.
• Соблюдение государственных и служебных тайн: Обеспечивает информационную безопасность.
• Целеустремленность, самоконтроль, дисциплинированность и умение работать с людьми: Дополняют портрет высококлассного специалиста.

Требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в таможенные органы, устанавливаются Правительством Российской Федерации и детально регламентируются ведомственными актами. Приказ ФТС России от 30 декабря 2013 г. № 2460 (в редакции от 20.08.2024) является ключевым документом в этой области. Он содержит «Расписание болезней» – обширный перечень заболеваний и состояний, определяющих годность или негодность к службе, а также категории годности (например, «годен к службе», «годен к службе с незначительными ограничениями»). Эти требования обусловлены повышенными физическими и психоэмоциональными нагрузками, связанными с таможенной службой, и направлены на обеспечение боеспособности и работоспособности всего личного состава.

Специфика оценки профессионального уровня

Оценка профессионального уровня кандидата — это комплексный процесс, включающий проверку знаний и умений, необходимых для замещения конкретной должности. Основными методами остаются тестирование и собеседование, но с различными акцентами в зависимости от категории службы.

• При отборе федеральных государственных гражданских служащих: Основное внимание уделяется уровню знаний, соответствию квалификационным требованиям, а также потенциалу к обучению и развитию. Тестирование здесь играет ключевую роль в проверке теоретических знаний.
• При отборе сотрудников таможенных органов: Помимо знаний, большое значение придается изучению опыта, уровня профессионализма и, что особенно важно, психофизиологическому здоровью. Психологическое обследование и оценка профессиональной пригодности играют здесь более весомую роль, поскольку сотрудники часто сталкиваются с оперативной работой, требующей высокой стрессоустойчивости и готовности к нештатным ситуациям.

Профессия таможенного служащего неразрывно связана с тремя ключевыми измерениями:

• Психологическое содержание: Включает субъективное восприятие норм профессионального поведения, внутреннюю мотивацию, личностную зрелость.
• Социальное содержание: Отражает необходимость соблюдения правил иерархической подчиненности, законопослушание, корпоративную этику и лояльность.
• Культурно-этическое содержание: Подчеркивает верность государственным идеалам, приверженность «кодексу чести» сотрудника, готовность служить Отечеству.

Детальные квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам устанавливаются приказами ФТС России для конкретных должностей и подразделений (например, Приказ ФТС России от 27 января 2006 года № 63 для Главного управления организации таможенного контроля). Эти приказы определяют, какие именно знания и умения необходимы для эффективного выполнения должностных обязанностей, что позволяет проводить точечный и максимально релевантный отбор. Таким образом, система квалификационных требований и критериев к кандидатам на службу в таможенные органы представляет собой сложную, многоуровневую конструкцию, предназначенную для формирования высокопрофессионального, добросовестного и здорового кадрового состава.

Проблемные вопросы и вызовы в системе профессионального отбора и развития персонала ФТС России

Несмотря на наличие разработанной нормативно-правовой базы и организационных процедур, система профессионального отбора и развития персонала в Федеральной таможенной службе (ФТС России) сталкивается с рядом существенных проблем и вызовов. Эти факторы, зачастую взаимосвязанные, препятствуют формированию оптимального кадрового состава, способного эффективно отвечать на современные запросы и угрозы.

Несоответствие образовательных стандартов и высокая текучесть кадров

В условиях стремительной цифровизации деятельности таможенных органов остро встает проблема формирования квалифицированного кадрового состава. Одной из ключевых причин является несоответствие федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) при подготовке кадров требованиям ФТС, особенно в контексте компетентностной модели. Вузы не всегда успевают адаптировать свои программы к актуальным потребностям таможенной службы, что приводит к дефициту специалистов с необходимыми прикладными навыками работы с современными информационными системами и цифровыми технологиями. И что из этого следует? Это означает, что ФТС приходится тратить значительные ресурсы на дообучение выпускников, что увеличивает затраты и замедляет адаптацию новых сотрудников.

Другим серьезным вызовом является высокая текучесть кадров в таможенных органах. Исследования показывают, что этот показатель превышает 5%. Хотя некоторые эксперты считают текучесть в диапазоне 3-5% естественной, превышение этого порога свидетельствует о системных проблемах. Высокая текучесть приводит к потере ценного опыта, росту затрат на подбор и обучение новых сотрудников, а также к снижению общей эффективности работы.

Фрагментарный характер курсов повышения квалификации усугубляет ситуацию. Система профессионального развития персонала ФТС зачастую не обладает комплексностью и системностью. Это проявляется в:

• Неэффективности системы профессиональной подготовки, переподготовки и обучения: Программы не всегда актуальны и не учитывают новейшие вызовы.
• Устаревших подходах к личностно-профессиональному развитию: Недостаточное внимание уделяется развитию «мягких» навыков (soft skills) и индивидуальных траекторий роста.
• Недостаточной интеграции информационных, цифровых и коммуникативных технологий: Обучение отстает от темпов цифровизации самой службы.
• Высокой загруженности должностных лиц: Сотрудники просто не имеют времени для полноценного обучения.
• Нехватке профессионального опыта: Новые сотрудники не получают достаточной поддержки и наставничества.

Все эти факторы требуют кардинальной переработки программ обучения и подхода к развитию персонала.

Недостатки методического и технологического обеспечения отбора

Серьезным барьером на пути к формированию качественного кадрового состава является отсутствие единой методики оценки кандидатов, поступающих на государственную гражданскую службу в таможенные органы. Это приводит к разрозненности подходов в разных региональных управлениях и таможнях, снижает объективность и прозрачность отбора, а также может создавать почву для субъективных решений. Какой важный нюанс здесь упускается? Отсутствие единого стандарта оценки не только усложняет процесс, но и подрывает доверие к нему со стороны потенциальных кандидатов, что сужает круг высококвалифицированных соискателей.

Кроме того, отмечается низкая эффективность применения цифровых и информационно-коммуникационных технологий для решения кадровых задач. Несмотря на общую тенденцию к цифровизации, кадровые службы таможенных органов не в полной мере используют потенциал ИКТ. Это касается как процессов отбора (например, автоматизированного первичного скрининга), так и дополнительного профессионального образования, где цифровые платформы и дистанционные курсы могли бы значительно повысить доступность и эффективность обучения.

Стратегические ошибки в управлении кадровым потенциалом и их последствия

Перечисленные проблемы приводят к более глубоким стратегическим ошибкам в управлении кадровым потенциалом. Одной из таких ошибок является вынужденное принятие на работу лиц, не имеющих соответствующего опыта или получивших не самую высокую категорию пригодности (например, третью) при психологическом тестировании. Это ведет к ухудшению качественного состава кадров и снижению общего уровня профессионализма.

Статистика также вызывает озабоченность: лишь около 30% сотрудников таможен имеют специальное таможенное образование. Это означает, что большинство специалистов приходят в систему, не имея профильной подготовки, что требует значительных усилий и времени на их адаптацию и обучение.

Среди стратегических ошибок в развитии кадрового потенциала эксперты выделяют:

• Недостаточное внимание к профессиональному обучению и переподготовке: Системный подход к непрерывному образованию отсутствует.
• Отсутствие систематического подхода к оценке и отбору кадров: Процессы зачастую реактивны, а не проактивны.
• Слабая мотивационная политика: Недостаточно разработаны стимулы для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.

Эти ошибки, как подчеркивают исследователи, не только снижают общую эффективность работы таможенных органов, но и потенциально повышают уровень коррупции. Отсутствие должной квалификации и мотивации может привести к снижению добросовестности и профессиональной этики. Также отмечается неэффективная система взаимодействия с ведомственным университетом – Российской таможенной академией, что препятствует оперативной адаптации образовательных программ под нужды ФТС.

Последствия всех этих проблем проявляются в ряде операционных сложностей: дублирование функций, параллелизм в работе, неравномерная загруженность сотрудников и подразделений, что в конечном итоге сказывается на качестве выполнения государственных функций и эффективности защиты экономических интересов страны.

Отдельно стоит рассмотреть проблемные вопросы конкурсного отбора, связанные с функционированием конкурсных комиссий. Нередко возникают ситуации с неявкой независимых экспертов, что ставит под угрозу объективность оценки и может привести к затягиванию процедур. Также существует потенциальный конфликт интересов внутри конкурсных комиссий, когда решения могут приниматься под влиянием личных предпочтений или ведомственной лояльности, а не на основе исключительно профессиональных критериев. Это в свою очередь подрывает доверие к системе отбора и может отпугивать потенциально высококвалифицированных кандидатов.

Таким образом, система профессионального отбора и развития персонала в ФТС России находится под давлением множества внутренних и внешних факторов, требующих комплексного и незамедлительного решения.

Направления совершенствования системы профессионального отбора на службу в таможенные органы

Осознание существующих проблем и вызовов является первым шагом к модернизации и оптимизации системы профессионального отбора в Федеральную таможенную службу. Чтобы обеспечить формирование высококвалифицированного, мотивированного и устойчивого к внешним воздействиям кадрового состава, необходим комплексный подход, включающий совершенствование образовательных программ, методов оценки, повышение открытости и учет стратегических решений руководства ФТС.

Модернизация образовательных программ и методов оценки

Для устранения несоответствия между образовательными стандартами и актуальными потребностями ФТС критически важна модернизация системы профессиональной подготовки, переподготовки и обучения сотрудников таможенных органов. Эта модернизация должна быть ориентирована на:

• Модульный принцип развития: Вместо объемных, часто оторванных от практики курсов, следует внедрять короткие, целевые образовательные модули, направленные на формирование конкретных, прикладных навыков, востребованных в повседневной служебной деятельности и в условиях цифровизации. Это позволит оперативно реагировать на изменения в законодательстве и технологиях.
• Формирование прикладных навыков: Учебные программы должны включать больше практических занятий, решение кейсов, работу с реальными таможенными документами и информационными системами, а также отработку навыков межличностного общения и конфликтологии.
• Развитие системы личностно-профессионального развития: Недостаточно обучать только «жестким» навыкам. Важно развивать у сотрудников стрессоустойчивость, аналитическое мышление, лидерские качества, адаптивность и способность к самообучению. Это может быть достигнуто через менторство, коучинг, индивидуальные планы развития.

Одним из ключевых шагов для повышения объективности и прозрачности процедур отбора является разработка и издание приказа ФТС России об утверждении единой методики оценки кандидатов, поступающих на государственную гражданскую службу в таможенные органы. Такая методика должна стандартизировать:

• Критерии оценки: Четкие и измеримые параметры для каждого этапа отбора.
• Инструменты оценки: Унифицированные тесты, опросники, сценарии собеседований, методики оценки компетенций.
• Порядок проведения: Единый алгоритм действий для конкурсных комиссий.
• Процедуры обжалования: Механизмы для рассмотрения спорных ситуаций.

Это позволит обеспечить равные условия для всех кандидатов и минимизировать субъективизм.

Кроме того, для повышения качества отбора, целесообразно добавить экзамен на профессиональную пригодность к профессии таможенника. Этот экзамен должен включать не только проверку знаний, но и моделирование реальных ситуаций, оценку способности принимать оперативные решения, работать в условиях повышенной ответственности и выдерживать психологические нагрузки. В него могут быть включены элементы психологического профилирования и симуляционные игры.

Повышение открытости и привлекательности службы

Укрепление доверия к системе отбора и привлечение наиболее квалифицированных кадров невозможно без повышения открытости и прозрачности кадрового отбора. Это може�� быть достигнуто за счет:

• Активного использования федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» и официальных сайтов таможенных органов: Все объявления о конкурсах, квалификационные требования, результаты отбора и информация о кадровом резерве должны быть максимально доступны и актуальны.
• Публикации регламентов и методик: Ознакомление широкой общественности с правилами проведения отбора повысит доверие к процессу.

Для создания более привлекательных условий труда и мотивационной системы необходимо:

• Внедрение современных методов оценки профессиональных компетенций: Помимо традиционных тестов и собеседований, стоит использовать ассессмент-центры, 360-градусную оценку, кейс-методы для выявления потенциала и развития сотрудников.
• Разработка программ непрерывного обучения и повышения квалификации: Эти программы должны быть гибкими, учитывать индивидуальные потребности и карьерные траектории сотрудников, а также активно интегрировать цифровые технологии.
• Создание привлекательных условий труда и мотивационной системы: Это включает не только достойную заработную плату и социальный пакет, но и возможности для карьерного роста, профессионального развития, признание заслуг, создание комфортной рабочей среды и поддержание здорового психологического климата.
• Совершенствование процедур и методов отбора в адъюнктуру Российской таможенной академии: Это позволит готовить высококвалифицированные научные и педагогические кадры для ведомственного образования.
• Специализация образовательных программ и интеграция учебной и научно-исследовательской деятельности: Обеспечит более глубокую подготовку специалистов, способных решать сложные задачи таможенной службы.

Актуальные реформы и стратегические перспективы ФТС

Важным фактором, влияющим на привлекательность службы и процесс отбора, являются актуальные реформы в ФТС. Руководитель Федеральной таможенной службы Валерий Пикалёв 24 октября 2025 года в ходе встречи с Президентом России сделал значимое заявление о продолжающемся процессе замены должностей государственных гражданских служащих должностями сотрудников.

Эта стратегическая мера имеет несколько ключевых аспектов:

1. Повышение конкурентоспособности заработной платы: Должности сотрудников предполагают более высокий уровень оплаты труда по сравнению с гражданскими служащими, что делает службу в ФТС более привлекательной для высококвалифицированных специалистов на рынке труда.
2. Расширенный пакет социальных гарантий: Сотрудники таможенных органов имеют доступ к более широкому спектру социальных льгот и гарантий (пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, жилищные программы), что является мощным мотивационным фактором.
3. Единообразие правового статуса: Переход на должности сотрудников упрощает управление персоналом и формирует более однородный кадровый состав, обладающий специальными званиями и едиными требованиями.
4. Усиление дисциплины и ответственности: Статус сотрудника предполагает более строгие требования к дисциплине и ответственности, что соответствует специфике правоохранительной деятельности таможенной службы.

Оценка влияния этой меры показывает, что она является одним из наиболее действенных инструментов для привлечения и удержания квалифицированных кадров, а также для повышения престижа службы в таможенных органах. Это решение ФТС России демонстрирует стратегическое видение руководства в вопросах кадровой политики и является важным шагом к формированию сильного, профессионального и мотивированного коллектива. Таким образом, комплексное внедрение предложенных направлений совершенствования, подкрепленное стратегическими решениями руководства, позволит ФТС России значительно повысить эффективность системы профессионального отбора и обеспечить надежное кадровое обеспечение своих ключевых функций.

Принципы открытости и прозрачности кадрового отбора

В условиях современной государственной службы, где доверие общества к государственным институтам является критически важным, принципы открытости и прозрачности кадрового отбора приобретают первостепенное значение. Эти принципы не только обеспечивают равные возможности для всех претендентов, но и служат мощным инструментом противодействия коррупции и повышения общей эффективности системы управления персоналом.

Конкурсы на замещение вакантных должностей в государственной службе, и в таможенных органах в частности, должны в полной мере соответствовать современным требованиям к прозрачности и открытости. Это не просто формальное требование, а необходимая гарантия того, что отбор будет базироваться на объективных критериях, а не на субъективных предпочтениях или кумовстве.

Как это реализуется на практике в ФТС России?

1. Публичность информации о вакансиях: Объявления о проведении конкурса размещаются не только на официальных сайтах конкретного таможенного органа, но и в федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Это обеспечивает максимальный охват потенциальных кандидатов и гарантирует, что информация доступна широкому кругу лиц, заинтересованных в службе. Доступность информации на централизованной платформе минимизирует риски сокрытия вакансий и способствует привлечению наиболее конкурентоспособных соискателей.
2. Прозрачность методики проведения конкурса: Методика проведения конкурса направлена на повышение объективности и прозрачности конкурсной процедуры. Этот документ, будучи опубликованным и доступным, позволяет кандидатам заранее ознакомиться с критериями оценки, форматами заданий и общим порядком проведения отбора. Зная «правила игры», участники могут лучше подготовиться и быть уверенными в справедливости процесса.
3. Открытость формирования кадрового резерва: Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв таможенного органа, также размещаются на официальных сайтах таможенных органов и государственной информационной системы в области государственной службы. Это позволяет отслеживать динамику формирования резерва, убеждаться в его объективности и понимать, кто является потенциальными кандидатами на продвижение. Такая открытость стимулирует сотрудников к профессиональному росту и развитию, понимая, что их усилия будут замечены.
4. Разработка единой методики оценки: Как уже упоминалось, создание единой методики оценки кандидатов, поступающих на государственную гражданскую службу, является ключевым шагом к повышению прозрачности и объективности. Стандартизация оценочных процедур, применяемых по всей системе ФТС, гарантирует равный доступ граждан к замещению вакантных должностей гражданской службы, исключая возможность «ручного» управления результатами. Это повышает доверие к системе и привлекает больше качественных кандидатов.

Важно подчеркнуть, что ФТС России строит свою работу на принципах соблюдения баланса интересов государства и бизнеса. Это проявляется не только в кадровой политике, но и в общей стратегии взаимодействия со всеми участниками внешнеэкономической деятельности. Регулярные консультации и обсуждения перед принятием значимых решений, активный диалог с добросовестными участниками ВЭД – все это формирует имидж открытой и ответственной государственной структуры. Принципы открытости и прозрачности, реализуемые в кадровом отборе, являются неотъемлемой частью этой общей философии, способствуя формированию кадрового состава, который сможет эффективно воплощать эти ценности в своей повседневной работе.

Таким образом, последовательное внедрение и поддержание принципов открытости и прозрачности на всех этапах профессионального отбора в таможенные органы не просто соответствует современным государственным стандартам, но и является стратегически важным фактором для привлечения лучших специалистов, укрепления кадрового потенциала и обеспечения высокой эффективности таможенной службы в целом.

Заключение

Проведенное исследование позволило провести всесторонний анализ процесса профессионального отбора граждан на службу в таможенные органы Российской Федерации, охватывая его нормативно-правовые, организационные и проблемные аспекты, а также разработать предложения по его совершенствованию.

Было установлено, что система отбора опирается на комплексную и постоянно актуализируемую нормативно-правовую базу, включающую ключевые федеральные законы (№ 79-ФЗ и № 114-ФЗ), указы Президента РФ (№ 112) и детализирующие ведомственные приказы ФТС России (№ 715, № 15, № 675). Эти документы формируют строгие требования к кандидатам, определяя их правовой статус, порядок прохождения службы и механизмы конкурсного отбора.

Организационные процедуры профессионального отбора, включая двухэтапный конкурс, использование различных методов оценки (тестирование, собеседование, психологическое обследование, вплоть до полиграфа) и систему кадрового резерва, демонстрируют стремление к объективности и выявлению наиболее подходящих специалистов. Квалификационные требования к кандидатам многогранны и охватывают не только профессионально-деловые качества и уровень образования, но и личностные, морально-этические аспекты, а также строго регламентированное состояние здоровья, что подчеркивает уникальность и высокую ответственность таможенной службы.

Однако, несмотря на стройность нормативной базы и процедур, в системе профессионального отбора и развития персонала ФТС России существует ряд системных проблем. Среди них: несоответствие федеральных государственных образовательных стандартов реальным потребностям ФТС, что приводит к дефициту кадров с актуальными компетенциями; достаточно высокая текучесть кадров, снижающая эффективность; фрагментарный характер курсов повышения квалификации и недостаточная интеграция цифровых технологий в кадровые процессы. Особую озабоченность вызывают недостатки методического обеспечения, такие как отсутствие единой методики оценки кандидатов, и стратегические ошибки в управлении кадровым потенциалом, проявляющиеся в вынужденном приеме менее квалифицированных специалистов и низкой доле сотрудников со специальным таможенным образованием. Проблемы функционирования конкурсных комиссий, включая неявку независимых экспертов и риск конфликта интересов, также подрывают объективность отбора.

В контексте этих вызовов, предложенные направления совершенствования приобретают особую актуальность:

1. Модернизация образовательных программ: Переход к модульному принципу обучения, ориентированному на прикладные навыки и развитие личностно-профессиональных качеств, позволит устранить разрыв между подготовкой кадров и требованиями службы.
2. Разработка единой методики оценки: Утверждение приказа ФТС России о единой методике оценки кандидатов повысит прозрачность, объективность и единообразие конкурсных процедур. Добавление экзамена на профессиональную пригодность к профессии таможенника усилит качество отбора.
3. Повышение открытости и привлекательности службы: Активное использование цифровых платформ для информирования о вакансиях, публикации методик и создания привлекательных условий труда, включая развитие систем непрерывного обучения и мотивации, является залогом привлечения лучших специалистов.

Особое значение в этом контексте имеет стратегическое решение руководства ФТС России, озвученное Валерием Пикалёвым 24 октября 2025 года, о продолжающемся процессе замены должностей государственных гражданских служащих должностями сотрудников. Эта мера, обеспечивая более конкурентный уровень заработной платы и расширенный пакет социальных гарантий, является мощным стимулом для повышения привлекательности службы и способна значительно улучшить качество кадрового состава, формируя более мотивированный и профессиональный коллектив.

Таким образом, эффективный профессиональный отбор на службу в таможенные органы Российской Федерации — это не просто кадровый процесс, а стратегический приоритет, обеспечивающий национальную безопасность и экономическую стабильность. Реализация предложенных рекомендаций, особенно в условиях продолжающейся цифровизации и последних реформ ФТС, позволит сформировать высококвалифицированный, мотивированный и адаптивный кадровый состав, способный эффективно противостоять современным вызовам и обеспечивать надежное выполнение функций таможенной службы.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 02.07.2013) // СЗ РФ. 2003. N 22. Ст. 2063.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 29.09.2025).
4. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 22.10.2013). // СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152.
5. Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (последняя редакция от 26.02.2024).
6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
7. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2338.
8. Приказ ФТС России от 18.07.2024 N 715 «Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации и Методики проведения конкурса…» (с изменениями на 04.02.2025 N 113).
9. Приказ ФТС России от 04.02.2025 N 113 «О внесении изменений в Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации…».
10. Приказ ФТС России от 18.11.2010 N 2160 «О совершенствовании структуры таможенных органов, расположенных в Северо-Кавказском федеральном округе» // СПС «КонсультантПлюс».
11. Приказ ФТС России от 12.01.2018 N 15 (ред. от 14.05.2024) «Об утверждении Положения о кадровом резерве таможенных органов Российской Федерации».
12. Приказ ФТС России от 18.07.2025 № 675 «Об утверждении Порядка разработки, согласования и утверждения должностных инструкций сотрудников и должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации».
13. Приказ ФТС России от 07.04.2017 № 548 «Об организации работы по формированию кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие руководящие должности в таможенных органах».
14. Анишина В.И. Принцип гласности, открытости и транспарентности судебной власти: проблемы теории и практики реализации // Мировой судья. 2006. N 11.
15. Аносова Л.С. Соотношение понятий гласности, открытости и транспарентности судопроизводства: конституционно-правовые аспекты // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 21. С. 25–29.
16. Аксенов И.А., Сазонова К.Л. Инструменты и методы отбора персонала в таможенных органах Российской Федерации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2024. № 1. С. 13-16.
17. Башуров В.Б. Основные элементы системы присвоения, сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации // Современное право. 2011. N 9.
18. Встреча с руководителем Федеральной таможенной службы Валерием Пикалёвым (24.10.2025). URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/75338 (дата обращения: 31.10.2025).
19. Гришковец А.А. Должность гражданской службы (некоторые проблемы статуса) // Административное право и процесс. 2012. N 6. С. 16.
20. Заячникова М.С., Хвастовцев В.В. Особенности государственной службы в таможенных органах // Новый юридический вестник. 2019. № 1 (8). С. 5-7.
21. Иванов М.К. Кадровые технологии в управлении персоналом таможенных органов Российской Федерации. М.: Изд-во «Этносоциум», 2009.
22. Иванова О.А. Совершенствование процесса управления персоналом в таможенных органах: дис. … канд. экон. наук. Самара, 2010.
23. Ионина М.В. Проблемы формирования квалифицированного кадрового состава таможенных органов Российской Федерации в условиях цифровизации // Бюллетень инновационных технологий. 2023. № 1 (29). С. 27-31.
24. Информационно-консультационная система «Виртуальная таможня». URL: www.vch.ru (дата обращения: 31.10.2025).
25. Козбаненко В.А. Правовой статус государственного гражданского служащего: структура и содержание: Монография. М., 2003. С. 23–24.
26. Комахин Б.Н. Совершенствование деятельности государственных служащих в контексте Стратегии инновационного развития // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. N 10. С. 18–22.
27. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под ред. А.Ф. Ноздрачева. «КонсультантПлюс», 2014.
28. Манченко П.А. Конституционно-правовой принцип транспарентности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления в Российской Федерации и зарубежных государствах: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.
29. Михеев Д.С. Взаимодействие граждан с муниципальными органами как механизм осуществления принципа гласности местного самоуправления // Российская юстиция. 2012. N 7.
30. Ноздрачев А.Ф. Таможенная служба // Законодательство и экономика. 2014. N 7–8.
31. Проблемы активизации кадрового потенциала таможенных органов в Российской Федерации // Социология власти. 2014. № 5.
32. Проблемы активизации кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-aktivizatsii-kadrovogo-potentsiala-tamozhennyh-organov-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 31.10.2025).
33. Сафонова Д.М. Проблемы системы развития персонала таможенных органов России // Научные высказывания. 2023. №11 (35). С. 87-90.
34. Сафонова Н.А., Долгополов О.Б. Совершенствование методов формирования кадрового резерва таможенных… // Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. 2022. № 1 (46). С. 152–160.
35. Судоргин Н.И. Совершенствование кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации: дис. … канд. экон. наук. Б.м., 2008.
36. Ткаченко И.Е. Внутренние и внешние коммуникации таможенной службы Российской Федерации: состояние, управление, перспективы развития. М.: РИО РТА, 2014. С. 40-87.
37. Трунина Е.В. Квалификационные требования к должностям таможенных органов как важная гарантия их комплектования квалифицированными кадрами // Современное право. 2016. № 12. С. 79-82.
38. Укрепление кадрового потенциала таможенных органов: о некоторых стратегических ошибках развития // Вопросы природопользования. URL: https://www.prirodopolzovanie.ru/articles/ukreplenie-kadrovogo-potentsiala-tamozhennykh-organov-o-nekotorykh-strategicheskikh-oshibkakh-razvitiya (дата обращения: 31.10.2025).
39. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебное пособие. М., 2007. С. 138.
40. Шорникова Л.И. Формирование гражданственности в системе вузовской профессиональной подготовки специалистов таможенного дела. М.: РИО РТА, 2013. С. 12.