Анализ резервов улучшения использования трудовых ресурсов и оптимизации системы заработной платы на предприятии

В условиях динамично меняющейся глобальной экономики и растущей конкуренции, человеческий капитал становится не просто одним из факторов производства, а ключевым элементом, определяющим конкурентоспособность и устойчивое развитие любого предприятия. Исследования показывают, что доля затрат на персонал в общих операционных расходах компаний может достигать от 30% до 70%, а в высокотехнологичных отраслях и сфере услуг этот показатель зачастую превышает средние значения. Это делает вопросы эффективного использования трудовых ресурсов и оптимизации системы заработной платы критически важными для повышения прибыльности и обеспечения долгосрочного успеха. Осознание этой зависимости – первый шаг к формированию устойчивой стратегии развития.

Настоящая работа призвана провести глубокий академический анализ резервов улучшения использования трудовых ресурсов предприятия, с особым акцентом на систему заработной платы. Цель исследования – выявить теоретические аспекты, рассмотреть методы анализа и предложить практические направления повышения эффективности трудовых ресурсов. Для достижения этой цели в работе будут последовательно рассмотрены сущность и роль трудовых ресурсов, теоретические основы и принципы организации заработной платы, методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов, детальный анализ фонда оплаты труда и его влияния на экономические показатели, а также систематизированы резервы повышения эффективности и предложены практические рекомендации. Структура работы обеспечивает комплексный подход, сочетая теоретическую глубину с прикладной значимостью, что делает ее ценным источником информации для студентов экономических и управленческих вузов, а также для практиков в области управления персоналом и экономического анализа.

Теоретические основы использования трудовых ресурсов и организации заработной платы

Эффективность функционирования любого предприятия в значительной степени определяется рациональностью использования его ресурсной базы. Среди всех видов ресурсов, трудовые занимают особое место, поскольку именно они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создавая продукт и добавленную стоимость, что является залогом успешной деятельности предприятия. Понимание их сущности, структуры и роли, а также теоретических основ организации заработной платы, является краеугольным камнем для любого анализа эффективности.

Сущность, состав и структура трудовых ресурсов предприятия

В экономике предприятия существует ряд взаимосвязанных, но не тождественных понятий, описывающих человеческий фактор производства. Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность трудоспособных работников, которые обладают потенциалом и могут быть задействованы в организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Это не просто количество людей, а их потенциал к труду, осознанный и целенаправленный.

Исходной структурообразующей единицей трудовых ресурсов является трудовой потенциал работника. Если посмотреть на предприятие в целом, то трудовой потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия всех трудящихся в производственном процессе, учитывающая их психофизиологические особенности, уровень профессиональных знаний и накопленного опыта. Этот потенциал характеризуется как количественными показателями (число трудоспособных), так и качественными характеристиками.

Среди качественных характеристик трудового потенциала выделяют:

• Уровень образования: наличие высшего, среднего специального, начального профессионального образования, а также дополнительные курсы и тренинги.
• Квалификация: степень владения профессиональными навыками и знаниями, соответствующими требованиям выполняемой работы.
• Опыт работы: стаж по специальности, опыт работы в аналогичных условиях или на смежных позициях.
• Дисциплинированность: соблюдение трудовой и производственной дисциплины, ответственность.
• Мотивация: внутренняя готовность и стремление к эффективному труду, достижению целей.
• Способность к инновациям и адаптации к изменениям: готовность осваивать новые технологии, методы работы, быстро приспосабливаться к меняющимся условиям внешней среды.
• Психофизиологические характеристики: состояние здоровья, работоспособность, стрессоустойчивость.

От трудовых ресурсов и трудового потенциала следует отличать понятие рабочей силы, которое определяется как способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется тремя основными группами показателей:

• Здоровье: уровень заболеваемости, инвалидности, продолжительность жизни и условия труда.
• Образование: уровень образования, специальность, наличие ученых степеней и званий, а также постоянное повышение квалификации.
• Профессионализм: уровень квалификации, стаж работы по специальности, владение смежными профессиями и опыт инновационной деятельности.

В современном контексте все чаще используется понятие человеческий капитал. Это совокупность качеств, которые определяют производительность человека и могут стать источниками дохода для него самого, его семьи, предприятия и общества в целом. Человеческий капитал охватывает здоровье, природные способности, образование, профессионализм, а также мобильность.

Обобщенная структура трудового потенциала работника представляет собой сложный комплекс взаимосвязанных компонентов:

• Психофизиологический компонент: включает состояние здоровья, физические и умственные способности, выносливость, реакцию.
• Квалификационный компонент: отражает уровень знаний, умений, навыков и опыт работы.
• Личностный компонент: охватывает ответственность, инициативность, креативность, самостоятельность, коммуникабельность.
• Мотивационный компонент: выражается в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, которые побуждают человека к труду.
• Ценностный компонент: включает социальные ценности, нормы, этические принципы, которым следует работник.

Роль трудовых ресурсов в функционировании предприятия трудно переоценить. Они являются активным элементом производства, приводят в движение материально-вещественные ресурсы, создают продукт и, что крайне важно, формируют добавленную стоимость, которая в конечном итоге выражается в прибыли. Кадры признаны самой важной составляющей всего ресурсного потенциала компании, поскольку ни один другой ресурс не оказывает столь существенного влияния на конечный результат деятельности предприятия. Высокая доля затрат на персонал в общих издержках лишь подтверждает эту аксиому, подчеркивая, что эффективность любой человеческой деятельности в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей.

Теоретические аспекты и функции заработной платы в рыночной экономике

Заработная плата — это не просто выплата за отработанное время или выполненную работу; это сложный экономический феномен, пронизывающий все аспекты взаимодействия между работодателем и работником. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Помимо базового вознаграждения, она включает компенсационные и стимулирующие выплаты. По своей сути, это денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свою трудовую деятельность.

В контексте предприятия, заработная плата является основной частью системы оплаты и стимулирования труда, выступая одним из ключевых механизмов влияния на эффективность деятельности работника. Для большинства населения заработная плата служит главным источником дохода, от размера которого напрямую зависят условия жизни, социальный статус и, что не менее важно, возможность сохранения и воспроизводства работоспособности.

Основные функции заработной платы в рыночной экономике многогранны:

1. Воспроизводственная функция: Эта функция направлена на обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы. Достаточный размер заработной платы должен покрывать не только текущие потребности самого трудящегося, но и обеспечивать достойные условия жизни его семьи, позволяя поддерживать физическое и умственное здоровье, получать образование и развиваться.
2. Стимулирующая (мотивационная) функция: Одна из наиболее важных функций, побуждающая работника к трудовой активности, максимальной отдаче и повышению эффективности труда. Она реализуется через установление прямой зависимости размера заработка от индивидуального и коллективного трудового вклада, качества и количества выполненной работы.
3. Социальная (распределительная) функция: Заключается в обеспечении принципа социальной справедливости и формировании социального статуса работника в обществе. Заработная плата служит инструментом распределения национального дохода, а ее дифференциация отражает различие в ценности труда и квалификации.
4. Регулирующая функция: Заработная плата воздействует на соотношение между спросом и предложением на трудовые ресурсы на рынке труда. Изменения в уровне оплаты труда могут влиять на численность работников в определенных отраслях, их занятость и миграцию рабочей силы.
5. Учетно-производственная функция: Определяет меру участия живого труда в образовании цены товара и его долю в издержках на рабочую силу. Это позволяет предприятию контролировать затраты на труд и оценивать вклад каждого работника в конечный продукт.
6. Функция формирования платежеспособного спроса населения: Размер заработной платы напрямую влияет на покупательную способность граждан, что, в свою очередь, определяет объем производимых товаров и услуг, а также их структуру в экономике страны.

Эти функции взаимосвязаны и в своей совокупности формируют сложный механизм, который регулирует отношения на рынке труда, мотивирует сотрудников и влияет на макроэкономические показатели.

Принципы и системы организации заработной платы

Организация заработной платы – это не хаотичный процесс, а система, основанная на объективных, научно обоснованных положениях. Эти положения, известные как принципы организации заработной платы, отражают действие экономических законов и направлены на наиболее полную реализацию всех функций заработной платы. Их соблюдение является залогом не только справедливости, но и экономической целесообразности.

К ключевым принципам организации оплаты труда относятся:

• Равная оплата за равный труд: Этот фундаментальный принцип гласит, что за выполнение одинаковой работы, при равной квалификации и условиях труда, работники должны получать одинаковое вознаграждение, независимо от пола, возраста, национальности и других непроизводственных факторов.
• Соблюдение дифференциации по уровням: Принцип, который подразумевает различия в оплате труда в зависимости от сложности, интенсивности, ответственности, условий труда, а также квалификации работника и значимости его должности для предприятия. Эта дифференциация призвана стимулировать профессиональный рост и выполнение более сложных задач.
• Регулярная индексация: Обеспечение роста реального содержания заработной платы в условиях инфляции путем периодического пересмотра ее номинального размера. Это позволяет поддерживать покупательную способность работников и их мотивацию.
• Опережение темпа роста производительности относительно увеличения оплаты за труд: Один из ключевых экономических принципов. Если рост заработной платы опережает рост производительности, это ведет к увеличению себестоимости продукции, снижению конкурентоспособности и инфляции. Оптимальное соотношение способствует экономическому росту и повышению благосостояния.
• Привязка к качественным и количественным характеристикам труда: Заработная плата должна быть прямо пропорциональна объему выполненной работы и ее качеству, что усиливает стимулирующую функцию.

Системы оплаты труда – это конкретные механизмы, через которые реализуются вышеуказанные принципы. Традиционно они подразделяются на:

• Тарифную систему: наиболее распространенная, включает в себя:
  • Сдельную оплату труда: заработок работника начисляется на основе сдельных расценок за фактически выполненный объем работ. Чем больше продукции произведено или услуг оказано, тем выше заработок. Эта система стимулирует количественный рост производства.
  • Повременную оплату труда: заработная плата определяется в соответствии с квалификацией работника и количеством отработанного времени (например, часовая, дневная, месячная ставка). Эта система применяется там, где трудно измерить индивидуальный вклад в объеме продукции или где важен контроль за качеством процесса.
• Бестарифную систему: менее распространенная, основана на участии работника в прибыли предприятия или на оценке его вклада в общий результат без жесткой привязки к тарифным ставкам.
• Смешанную систему: комбинирует элементы тарифной и бестарифной систем, например, базовый оклад с бонусами за выполнение общих целей компании.

Организация заработной платы – это комплексное построение, обеспечивающее взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты. Она включает в себя использование совокупности составных элементов:

• Нормирование труда: установление норм выработки, времени, обслуживания, численности, необходимых для выполнения работы определенного объема и качества.
• Тарифная система: совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работника (тарифные сетки, ставки, разряды).
• Премии: дополнительные выплаты, стимулирующие выполнение или перевыполнение определенных показателей (KPI).
• Доплаты и надбавки: компенсационные выплаты за особые условия труда (вредность, опасность, интенсивность), а также стимулирующие выплаты за высокую квалификацию, стаж работы, совмещение профессий.

Тщательное проектирование и постоянная адаптация этих систем и элементов к изменяющимся условиям деятельности предприятия являются залогом эффективного управления персоналом и достижения стратегических целей.

Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов — это критически важный аспект деятельности любого предприятия, напрямую влияющий на его конкурентоспособность и финансовые результаты. Для всесторонней оценки этого аспекта необходим системный подход, включающий анализ численности, состава, движения персонала, а также показателей производительности и интенсивности труда. Этот раздел представит комплексную методику анализа, уделяя особое внимание конкретным показателям и их интерпретации.

Цели и задачи анализа трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов не является самоцелью, а служит мощным инструментом управления, позволяющим принимать обоснованные решения. Его основные цели:

• Определение обеспеченности предприятия промышленно-производственным персоналом для выполнения запланированного объема продукции. Это включает не только количественную, но и качественную оценку, то есть соответствие имеющихся кадров требуемым квалификациям и компетенциям.
• Изучение причин, влияющих на показатели использования трудовых ресурсов. Понимание корневых причин отклонений от плановых или нормативных значений позволяет разработать целенаправленные корректирующие действия.
• Выявление качества выполнения работы сотрудниками, правильности распределения оплаты труда, целесообразности определенной деятельности и оптимальности расходования рабочего времени. Это помогает оптимизировать организацию труда и систему мотивации.

Для достижения этих целей ставятся следующие задачи:

1. Оценка динамики и структуры численности персонала.
2. Анализ движения кадров и причин текучести.
3. Измерение и анализ производительности труда.
4. Оценка полноты использования рабочего времени.
5. Выявление резервов повышения эффективности использования персонала.

Анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов

Первым шагом в анализе трудовых ресурсов является изучение их количественных и качественных характеристик.

Анализ численности и состава трудовых ресурсов начинается с изучения численности работников предприятия в динамике (например, за несколько отчетных периодов). Затем проводится детальный анализ состава и структуры по различным признакам:

• Пол и возраст: позволяет выявить возрастной баланс коллектива, риски «старения» или «омоложения» кадров.
• Образование и квалификация: показывает уровень квалификации персонала, его соответствие технологическим требованиям производства.
• Стаж работы: отражает стабильность коллектива, уровень накопленного опыта.
• Категории персонала: соотношение рабочих, специалистов, руководителей.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Выявленные дисбалансы (избыток или недостаток) указывают на потенциальные проблемы. Практические рекомендации помогут в решении этих проблем.

Анализ движения трудовых ресурсов позволяет оценить стабильность коллектива и эффективность HR-политики. Движение кадров характеризуется абсолютным числом принятых и уволенных работников, а также рядом коэффициентов:

• Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):
  Кпр = (Число принятых на работу / Среднесписочная численность) × 100%
  Этот показатель отражает интенсивность привлечения новых кадров.

• Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в):
  Кв = (Число уволившихся работников / Среднесписочная численность) × 100%
  Характеризует интенсивность увольнений и потенциальную текучесть кадров.

• Коэффициент замещения (К_з):
  Кз = (Число принятых на работу - Число уволившихся работников) / Среднесписочная численность
  Показывает чистый прирост или убыль персонала. Положительное значение указывает на расширение штата, отрицательное — на его сокращение.

• Коэффициент постоянства состава персонала (К_пост):
  Кпост = (Число работников, проработавших весь отчетный период / Среднесписочная численность) × 100%
  Этот коэффициент является одним из наиболее значимых индикаторов стабильности коллектива. Высокое значение К_пост свидетельствует о низкой текучести кадров и лояльности сотрудников, что позитивно влияет на передачу знаний, формирование корпоративной культуры и снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Анализ производительности и интенсивности труда

Эффективное использование трудовых ресурсов неотделимо от анализа их производительности и интенсивности.

Производительность труда (ПТ) — это результативность сотрудников в процессе производства, объем продукции, созданной за единицу рабочего времени.
Формула производительности труда:
ПТ = Объем работы / Число сотрудников

Важно отметить, что объем работы для расчета производительности труда может быть выражен в различных показателях, что позволяет адаптировать анализ к специфике отрасли и целям исследования:

• Натуральные показатели: количество произведенных единиц продукции (штук, тонн, метров). Наиболее объективны, но применимы только для однородной продукции.
• Стоимостные показатели: выручка от реализации, объем валовой или чистой продукции. Универсальны, но могут быть искажены инфляцией или изменением ассортимента.
• Трудовые показатели: нормо-часы. Используются для сопоставления выработки различных категорий работников или для оценки трудоемкости.

Выработка — это количество продукции (работ или услуг), произведенных в единицу времени (час, день, месяц, год). Чем выше выработка, тем эффективнее используется рабочее время.
Трудоемкость — это время, затраченное на производство единицы продукции. Выработка и трудоемкость взаимозависимы: при увеличении выработки трудоемкость снижается. Трудоемкость особенно удобна для оценки сложности производства товара и планирования производственных процессов.

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником, а также по степени использования фонда рабочего времени. Это позволяет выявить потери рабочего времени.
Степень использования фонда рабочего времени может быть оценена с помощью следующих коэффициентов:

• Коэффициент использования календарного фонда времени (К_кал):
  Ккал = Количество отработанных дней / Календарное число дней
  Показывает, какая часть календарного времени фактически была отработана.

• Коэффициент использования табельного фонда времени (К_таб):
  Ктаб = Количество отработанных дней / Табельное число дней
  Отражает использование времени, предусмотренного производственным графиком, исключая выходные и праздники.

• Коэффициент использования максимально возможного фонда времени (К_макс):
  Кмакс = Фактически отработанные человеко-часы / Максимально возможный фонд рабочего времени
  Этот показатель наиболее точно характеризует потери рабочего времени, учитывая все возможные отвлечения и простои.

Рентабельность трудовых ресурсов (персонала) рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции и услуг к среднесписочной численности персонала, или как отношение чистой прибыли компании к фонду заработной платы фирмы. Эти показатели отражают, насколько эффективно труд персонала конвертируется в прибыль.

Для более глубокого анализа используются также следующие показатели:

• Темп прироста производительности труда (Т_прПТ):
  ТпрПТ = ((ПТ1 - ПТ0) / ПТ0) × 100%
  где ПТ₁ – производительность труда в отчетном периоде, ПТ₀ – производительность труда в базисном периоде. Этот показатель демонстрирует динамику эффективности труда.

• Относительная экономия численности работников (Э_ЧР):
  ЭЧР = Чбаз - Чфакт
  где Ч_баз = Объем продукции_факт / ПТ_баз.
  Данный показатель отражает, сколько работников можно было бы высвободить (или не нанимать) при достижении фактического объема продукции, если бы производительность труда соответствовала базисному уровню.

• Общий прирост продукции (ΔОП): может быть разложен на прирост за счет экстенсивных (изменение численности или отработанного времени) и интенсивных (повышение производительности труда) факторов.
  ΔОП = (Ч1 × ПТ1) - (Ч0 × ПТ0) = ΔЧ × ПТ0 + Ч1 × ΔПТ
  где ΔЧ — изменение численности, ΔПТ — изменение производительности труда.
  Это разложение позволяет понять, за счет каких факторов достигается рост производства.

• Доля прироста продукции за счет повышения производительности труда (Д_ПТ):
  ДПТ = (Ч0 × (ПТ1 - ПТ0)) / (Ч1 × ПТ1 - Ч0 × ПТ0) × 100%
  Показывает, насколько интенсивные факторы (рост ПТ) способствовали общему увеличению производства.

• Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного среднесписочного работника (К_соотн):
  Ксоотн = ИПТ / ИСЗП
  где И_ПТ – индекс производительности труда, И_СЗП – индекс средней заработной платы. Оптимальным считается, когда темп роста производительности труда опережает темп роста средней заработной платы. Это свидетельствует о рациональном использовании фонда оплаты труда и отсутствии «проедания» прибыли.

Применение методов анализа производительности труда

Для обеспечения всесторонней и глубокой оценки производительности труда используются различные аналитические методы:

• Статистический анализ: основан на сборе, обработке и интерпретации количественных данных. Включает расчет средних значений (средняя выработка, средняя численность), стандартных отклонений, коэффициентов вариации для оценки однородности данных, корреляционный и регрессионный анализ для выявления взаимосвязей между производительностью и другими факторами.
• Анализ процессов: предполагает детальное изучение рабочих процедур, структур команд, способов выполнения задач. Примеры методов:
  • Картирование процессов: графическое представление всех этапов рабочего процесса для выявления узких мест и неэффективных операций.
  • Анализ шагов процесса: пошаговое изучение выполнения каждой операции.
  • Диаграммы Парето: помогают выявить основные причины снижения производительности (правило 80/20).
• Бенчмаркинг: сравнение показателей производительности труда своей организации с аналогичными показателями лучших компаний в отрасли или вне ее. Это позволяет выявить потенциал для улучшений и перенять передовой опыт.
• Факторный анализ: применяется для выявления влияния различных факторов на изменение производительности труда. Для анализа среднегодовой выработки на одного работающего часто используются:
  • Метод цепных подстановок: последовательная замена базисных значений факторов на фактические для определения влияния каждого фактора в отдельности.
  • Методы абсолютных и относительных разниц: позволяют количественно оценить влияние изменения каждого фактора на общий результат.

Применение этих методов в комплексе позволяет получить не только общую картину, но и детально разобраться в причинах сложившейся ситуации, выявить проблемные зоны и сформулировать конкретные рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ фонда оплаты труда и его влияние на экономические показатели предприятия

Фонд оплаты труда (ФОТ) является одной из наиболее значимых и часто обсуждаемых статей расходов любого предприятия. Его размер, структура и динамика оказывают прямое воздействие на финансовое состояние компании, ее конкурентоспособность и, в конечном итоге, на прибыльность. Глубокий анализ ФОТ позволяет выявить не только текущие проблемы, но и скрытые резервы для оптимизации.

Понятие, состав и структура фонда оплаты труда (ФОТ)

Прежде чем углубляться в анализ, необходимо четко разграничить ключевые понятия.
Фонд оплаты труда (ФОТ) – это общая сумма денежных средств, начисляемых организацией своим работникам в качестве оплаты за выполненную работу за определенный период времени. ФОТ представляет собой совокупность всех расходов, которые организация несет в связи с оплатой труда своих сотрудников.

В состав ФОТ входят все выплаты, связанные с работой сотрудников, включая:

• Оклады, тарифные ставки, сдельные расценки.
• Премии и бонусы за трудовые показатели.
• Надбавки и доплаты (за квалификацию, стаж, особые условия труда, совмещение профессий, сверхурочную работу).
• Компенсации за неиспользованный отпуск.
• Отпускные выплаты.
• Выплаты по больничным листам и декретные пособия (в части, выплачиваемой работодателем).
• А также, косвенно, зарплатные налоги (НДФЛ) и страховые взносы, хотя последние иногда выделяются в отдельный фонд социального страхования.

Важно отметить, что фонд заработной платы (ФЗП) является частью ФОТ и состоит только из основных выплат, непосредственно связанных с выполнением трудовых функций (оклад, тариф, сдельные расценки, доплаты за особые условия труда, премии за трудовые показатели). ФОТ же шире и включает дополнительные выплаты социального характера, не всегда напрямую связанные с объемом выполненной работы.

В состав ФОТ не включаются следующие выплаты:

• Выплаты за счет внебюджетных фондов (например, часть пособий, выплачиваемых ФСС).
• Компенсации затрат на лечение.
• Выплаты по гражданско-правовым договорам, если они не являются частью трудовых отношений.
• Разовая материальная помощь, не связанная с производственными результатами.
• Оплата подарков, стипендии, пенсии, суточные и расходы на добровольное медицинское страхование (ДМС).

Структура ФОТ — это соотношение различных видов выплат. Один из ключевых аспектов анализа структуры — это соотношение постоянной и переменной частей:

• Постоянная часть: оклад, тарифная ставка. Обеспечивает стабильность дохода сотрудника.
• Переменная часть: премии, бонусы, надбавки за результат. Призвана стимулировать эффективность и производительность.

Типичное соотношение постоянной и переменной частей в структуре ФОТ может варьироваться в зависимости от отрасли, должности и корпоративной политики. Однако часто рекомендуется, чтобы переменная часть составляла от 20% до 40% от общей заработной платы для усиления стимулирующей функции. В некоторых сферах, например, в продажах или топ-менеджменте, переменная часть может достигать 50% и более, напрямую привязывая доход к финансовым результатам. Анализ доли социальных льгот и затрат на сверхурочную работу также важен для понимания общей картины расходов на персонал.

Цели, задачи и методика анализа ФОТ

Анализ фонда оплаты труда — это систематический процесс, направленный на оценку его рациональности и эффективности.

Основные цели и задачи анализа ФОТ:

• Установление структуры расходов и их пропорционального соотношения, например, с показателем эффективности труда.
• Выявление соотношения между текущим показателем фонда и прошлыми/плановыми показателями, а также установление отклонений и определение причин их возникновения.
• Оценка связи между продуктивностью сотрудников и размером фонда.
• Установление соотношения динамики роста продуктивности труда, производительности и размера фонда.
• Обнаружение резервов для выплат и нахождение методов уменьшения расходов.
• Установление степени оправданности используемых форм и систем оплаты труда, исследование динамики роста или уменьшения зарплат, а также установление эффективности используемых схем премирования.
• Создание системы систематического контроля над мерой труда и формирование путей для предупреждения отклонений от нормативных значений.

Методика анализа ФОТ включает несколько этапов и подходов:

1. Сравнение текущих показателей с прошлыми и плановыми значениями. Это позволяет выявить динамику и отклонения.
2. Анализ структуры ФОТ: детализация соотношения постоянной и переменной частей, процента затрат на социальные льготы, доли ФОТ на сверхурочную работу.
3. Анализ динамики изменений всех показателей за 3-5 лет в корреляции со стратегическими задачами предприятия. Это позволяет увидеть долгосрочные тенденции и оценить влияние управленческих решений.
4. Расчет фактического размера ФОТ путем суммирования всех соответствующих показателей из бухгалтерской отчетности.
5. Применение горизонтального и вертикального анализа:
   • Горизонтальный анализ (трендовый) — сравнение показателей ФОТ за несколько периодов.
   • Вертикальный анализ (структурный) — определение доли каждого элемента ФОТ в общей сумме.
6. Факторный анализ ФЗП для выявления влияния таких факторов, как:
   • Изменение численности рабочих.
   • Изменение числа отработанных дней одним рабочим.
   • Изменение средней продолжительности рабочего дня.
   • Изменение среднечасовой заработной платы.

   Для этого используется метод абсолютных разниц или метод цепных подстановок.
   Например, для анализа влияния этих факторов на общий ФЗП, можно использовать следующую модель:
   ФЗП = Чрабочих × Дотраб. × Пдня × Счас.зп
   где:

   • Ч_{рабочих} – численность рабочих;
   • Д_отраб. – количество отработанных дней одним рабочим;
   • П_дня – средняя продолжительность рабочего дня;
   • С_час.зп – среднечасовая заработная плата.

   Далее последовательно подставляются фактические значения каждого фактора, при этом все остальные факторы остаются на базисном уровне, что позволяет определить влияние изменения каждого фактора на общий ФЗП.

Факторы, определяющие формирование ФОТ

Размер и структура ФОТ зависят от множества внутренних и внешних факторов:

Внутренние факторы:

• Штатная численность сотрудников: напрямую определяет общий объем выплат.
• Структура заработной платы: соотношение окладной части, сдельных выплат, премий и надбавок.
• Объем премиальных начислений: зависит от выполнения планов, показателей эффективности.
• Квалификационный уровень работника: более квалифицированный труд оплачивается выше.
• Трудовой вклад и отработанное время: прямая зависимость от объема и качества работы.
• Используемые формы и системы оплаты труда: повременная, сдельная, бестарифная.

Внешние факторы:

• Финансовое положение предприятия: определяет общие возможности по оплате труда.
• Уровень безработицы в регионе: высокая безработица может снижать давление на рост зарплат.
• Уровень государственного регулирования: минимальный размер оплаты труда (МРОТ), отраслевые соглашения.
• Уровень зарплаты конкурентов: для привлечения и удержания квалифицированных кадров необходимо предлагать конкурентную оплату.
• Влияние профсоюзов: могут добиваться повышения зарплаты и улучшения условий труда.
• Объем проданной продукции, работ, услуг: чем выше объем, тем больше финансовых возможностей у предприятия.

Влияние ФОТ на экономические показатели предприятия

ФОТ оказывает глубокое и многогранное влияние на ключевые экономич��ские показатели предприятия:

• ФОТ является одной из наиболее весомых статей затрат, формирующих общие издержки предприятия. В большинстве отраслей, затраты на оплату труда занимают значительную долю в себестоимости продукции, напрямую влияя на ее конкурентоспособность.
• Затраты на оплату труда входят в состав операционных расходов компании. Это означает, что любое изменение в ФОТ напрямую отражается на финансовой отчетности и прибыли предприятия.
• ФОТ непосредственно влияет на расходы и величину прибыли, а значит, и на финансовое состояние предприятия. Нерациональное увеличение ФОТ, не подкрепленное ростом производительности труда, может привести к увеличению себестоимости продукции, снижению рентабельности и сокращению объема чистой прибыли.
• Критически важно, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности и эффективности. Если заработная плата растет быстрее, чем выработка, это создает дисбаланс, который может привести к «проеданию» прибыли, снижению инвестиционной привлекательности и, в конечном итоге, к финансовым трудностям.
• Прибыльность предприятия и уровень заработной платы сотрудников взаимосвязаны. Рост финансовых результатов может приводить к увеличению затрат на оплату труда, поскольку успешные компании могут позволить себе более высокие зарплаты и бонусы. В то же время, хорошо продуманная система мотивации, привязанная к результатам труда, стимулирует сотрудников к повышению эффективности работы, что, в свою очередь, способствует росту прибыли.

Для оценки эффективности использования средств, направляемых на оплату труда, применяются показатели «зарплатоотдачи». Они включают объем производства, выручку от реализации, прибыль от реализации и чистую прибыль, приходящиеся на рубль ФЗП.

Коэффициент «зарплатоотдачи» (К_ЗО) рассчитывается как:
КЗО = Объем произведенной продукции (или Выручка, или Прибыль) / ФЗП
Этот показатель отражает, сколько единиц продукции (или рублей выручки/прибыли) приходится на каждый рубль, затраченный на заработную плату. Чем выше коэффициент «зарплатоотдачи», тем эффективнее используются средства, направляемые на оплату труда. Его динамика позволяет оценить, насколько рационально управляется ФОТ и насколько он соответствует реальному вкладу персонала в создание ценности.

Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда

Выявление и активация резервов является ключевым аспектом стратегического управления предприятием. В сфере трудовых ресурсов и оплаты труда существуют значительные возможности для повышения эффективности, которые могут быть реализованы через комплексный подход, затрагивающий как технические и организационные аспекты, так и мотивационные механизмы.

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Резервы повышения производительности труда многообразны и могут быть классифицированы по видам, времени и месту использования, а также по направлениям применения. Системный подход к их выявлению и реализации позволяет добиться значительных результатов.

Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов включают:

1. Техническое перевооружение производства, внедрение нового эффективного оборудования и технологий. Это фундаментальный путь, который зачастую является заменой труда капиталом. Применение современных машин и автоматизированных систем позволяет сократить ручной труд, повысить точность и скорость операций, тем самым увеличивая выработку на одного работника.
2. Совершенствование структуры и квалификации кадров.
   • Изменение соотношения управленческого и производственного персонала: оптимизация численности управленческого аппарата, внедрение плоских организационных структур.
   • Повышение квалификации работников: инвестиции в развитие персонала являются долгосрочной стратегией. Примеры программ совершенствования квалификации кадров включают:
     • Создание корпоративных университетов и центров обучения.
     • Проведение внутренних и внешних тренингов и семинаров.
     • Оплата обучения в высших и средних специальных учебных заведениях.
     • Разработка программ наставничества для передачи опыта от старших коллег к молодым специалистам.
     • Внедрение ротации кадров для расширения кругозора и мультикомпетентности сотрудников.
     • Стажировки на передовых предприятиях или в других отделах.
     • Развитие систем электронного обучения (e-learning) и онлайн-курсов, что обеспечивает гибкость и доступность обучения.
3. Улучшение организации производства труда. Это включает рационализацию рабочих мест, оптимизацию производственных процессов, внедрение научной организации труда (НОТ), стандартизацию операций, улучшение планирования и контроля.
4. Сокращение невыходов на работу, устранение прогулов и борьба со злостными прогульщиками. Это напрямую влияет на использование фонда рабочего времени.
5. Упорядочение практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания. Чрезмерное использование таких отпусков может свидетельствовать о неэффективном планировании или наличии скрытой безработицы.
6. Изучение каждого случая нарушения трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя административные, моральные и материальные меры воздействия. Системный подход к дисциплине создает продуктивную рабочую среду.
7. Развитие и совершенствование техники и технологии, что неразрывно связано с научно-техническим прогрессом и требует постоянных инвестиций в инновации.
8. Оптимизация административно-управленческого аппарата: сокращение избыточных звеньев управления, повышение эффективности работы менеджеров.
9. Создание комфортной атмосферы на рабочем месте и обеспечение безопасности рабочей зоны. Улучшение условий труда снижает утомляемость, травматизм и повышает удовлетворенность работников.
10. Обеспечение возможностей карьерного роста и самореализации для сотрудников. Четкие карьерные пути и возможности для профессионального развития мотивируют персонал.
11. Эффективное управление персоналом и раскрытие трудового потенциала. Это включает правильный подбор, оценку, развитие и мотивацию сотрудников.
12. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий. Планирование на будущее позволяет своевременно подготовить кадры.
13. Разработка программ развития персонала, включающих совершенствование систем обучения и планирование карьеры работников. Это инвестиции в будущее компании.
14. Разработка механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом. Важно не только платить, но и создавать условия, в которых сотрудники чувствуют свою значимость.
15. Создание современных систем подбора и отбора персонала. Привлечение лучших кадров снижает затраты на обучение и повышает общую эффективность.
16. Проведение маркетинговых исследований в области персонала. Понимание потребностей и ожиданий сотрудников помогает формировать эффективную HR-политику.
17. Разработка программ занятости для обеспечения стабильной загрузки персонала.
18. Разработка социальной программы организации, которая значительно влияет на лояльность и мотивацию. Примеры элементов социальной программы:
    • Организация питания на рабочих местах (собственные столовые, дотации).
    • Предоставление путевок для поправления здоровья (санатории, дома отдыха).
    • Выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья или бытовой техники.
    • Дополнительное медицинское страхование (ДМС).
    • Корпоративные мероприятия, тимбилдинги.

Резервы оптимизации системы оплаты труда

Оптимизация системы оплаты труда является одним из наиболее мощных инструментов для повышения мотивации и эффективности персонала. Это не просто сокращение расходов, а их перераспределение для достижения лучших результатов.

Ключевые резервы оптимизации системы оплаты труда:

1. Внедрение гибкой и эффективной системы поощрений, премий и других видов мотивирования. Это позволяет напрямую связать вознаграждение с результатами работы. Примеры гибких систем поощрений:
   • Система индивидуальных и коллективных премий за достижение конкретных показателей (KPI): четко оцифрованные цели и прозрачные условия премирования.
   • Бонусы за выслугу лет: стимулирование лояльности и удержания ценных сотрудников.
   • Премии за инновационные предложения: поощрение инициативы и творчества.
   • Участие в прибыли компании (profit sharing): вовлечение сотрудников в общий финансовый успех.
   • Нефинансовые методы мотивации:
     • Гибкие графики работы и возможности удаленной работы, повышающие баланс между работой и личной жизнью.
     • Дополнительное медицинское страхование.
     • Оплата фитнеса или абонементов в спортивные клубы.
     • Корпоративные мероприятия и командообразующие активности.
     • Признание заслуг (грамоты, звания, публичная похвала).
2. Усиление стимулирующей роли заработной платы. Это означает, что переменная часть заработной платы должна быть достаточно значимой, чтобы мотивировать сотрудников к более высокой производительности и качеству труда.
3. Адаптация систем оплаты труда к новым условиям деятельности предприятия. Системы оплаты труда должны быть динамичными и регулярно пересматриваться в соответствии с изменениями на рынке, технологическими сдвигами и стратегическими целями компании. Особое внимание следует уделять повышению качества оказываемых услуг и обеспечению соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.
4. Тщательная проработка показателей и критериев эффективности деятельности работников. KPI должны быть четкими, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени (SMART). Неточные или несправедливые KPI могут демотивировать персонал.
5. Использование не только финансовых, но и нефинансовых способов мотивации труда. Современные исследования показывают, что для многих сотрудников нефинансовые факторы (признание, развитие, комфортная атмосфера, гибкость) играют не меньшую, а иногда и большую роль в удержании и повышении лояльности.

Комплексное применение этих резервов позволит предприятию не только повысить эффективность использования трудовых ресурсов, но и создать сильную, мотивированную команду, способную достигать амбициозных целей. Возможно, стоит задуматься: какой важный нюанс здесь упускается при формировании эффективной системы мотивации?

Практические рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов и системы заработной платы

Опираясь на теоретические основы и анализ существующих резервов, можно сформулировать конкретные практические рекомендации, которые помогут предприятиям оптимизировать использование трудовых ресурсов и усовершенствовать систему заработной платы. Эти рекомендации направлены на создание динамичной, адаптивной и мотивирующей рабочей среды.

Комплексный подход к управлению трудовыми ресурсами

Эффективное управление трудовыми ресурсами сегодня требует не фрагментарных, а интегрированных решений, охватывающих все аспекты работы с персоналом.

1. Постоянный пересмотр структуры трудовых ресурсов и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени. Это означает регулярный аудит штатного расписания, функционала должностей, анализ загрузки персонала. Необходимо выявлять и устранять «узкие места», оптимизировать распределение задач, внедрять системы контроля и учета рабочего времени, которые не носят карательный характер, а служат инструментом для повышения эффективности. Мероприятия могут включать внедрение гибких графиков, сокращение потерь рабочего времени из-за простоев, перерывов, отсутствия необходимых материалов или инструментов.
2. Переосмысление работы и HR-процессов. Современная экономика требует гибкости. Это подразумевает более частое планирование и пересмотр планов по улучшению работы персонала в условиях меняющейся среды. Отделы HR должны стать стратегическими партнерами для бизнеса, постоянно анализируя рыночные тренды, внедряя инновационные подходы к управлению талантами, обучению и развитию. Например, вместо ежегодного планирования, можно перейти на квартальные или полугодовые циклы оценки и корректировки HR-стратегии.
3. Активная забота о сотрудниках и их семьях. В условиях, когда границы между работой и личной жизнью стираются, особенно при переходе на удаленный или гибридный формат работы, эмпатия и поддержка со стороны работодателя становятся критически важными. Это может включать помощь в организации комфортного рабочего места дома (предоставление оборудования, компенсация интернет-расходов), психологическую поддержку, программы благополучия, а также гибкий подход к решению бытовых вопросов, связанных с уходом за детьми или пожилыми родственниками. Создание корпоративной культуры, ориентированной на человека, способствует повышению лояльности и снижению текучести кадров.
4. Внедрение цифровых сервисов и инструментов для повышения эффективности работы персонала. Цифровизация — это не дань моде, а необходимость. Использование современных технологий позволяет автоматизировать рутинные операции, улучшить аналитику и контроль. Примеры таких инструментов:
   • Системы контроля качества: например, для оценки работы операторов контакт-центров.
   • Речевая аналитика: для анализа коммуникаций с клиентами и выявления зон роста.
   • Системы автоматизации планирования: для оптимизации графиков работы, распределения задач и управления проектами.
   • HR-аналитика: для глубокого анализа данных о персонале, выявления тенденций и прогнозирования.
   • Платформы для электронного обучения и развития: для персонализированного обучения и повышения квалификации.

Разработка эффективной системы мотивации и оплаты труда

Система мотивации и оплаты труда должна быть не только конкурентоспособной, но и справедливо отражать вклад каждого сотрудника в общий результат.

1. Разработка рекомендаций по оптимизации численности и квалификационного состава персонала в соответствии с задачами предприятия. Этот процесс включает:
   • Регулярный анализ потребностей в кадрах: определение оптимального количества сотрудников с необходимой квалификацией для выполнения текущих и стратегических задач.
   • Программы переобучения и повышения квалификации: для адаптации существующих сотрудников к новым технологиям и требованиям.
   • Эффективные механизмы подбора и отбора персонала: привлечение кандидатов, максимально соответствующих корпоративной культуре и профессиональным требованиям.
   • Анализ трудоемкости и производительности: для выявления возможностей сокращения численности без ущерба для производства или, наоборот, для обоснования расширения штата.
2. Разработка и применение эффективных систем мотивации, при которых переменная часть заработной платы зависит от финансового результата подразделения или личного вклада. Это ключевой элемент, усиливающий стимулирующую функцию заработной платы. Необходимо:
   • Четкое определение KPI: ключевые показатели эффективности должны быть прозрачными, измеримыми и достижимыми для каждого сотрудника или подразделения.
   • Справедливое распределение бонусов и премий: система должна быть понятной и не вызывать ощущения несправедливости.
   • Регулярная обратная связь: сотрудники должны понимать, как их работа влияет на их вознаграждение и на общие результаты компании.
   • Индивидуализация мотивационных пакетов: для разных категорий сотрудников могут быть эффективны разные стимулы (например, для продавцов — проценты от продаж, для инженеров — премии за инновации, для руководителей — участие в прибыли).
3. Подчеркнуть важность регулярного анализа ФОТ для выявления отклонений, причин их возникновения, а также поиска резервов для оптимизации расходов. Это непрерывный процесс, который включает:
   • Ежемесячный/квартальный мониторинг ФОТ: сравнение фактических расходов с плановыми и прошлыми периодами.
   • Факторный анализ: определение влияния различных факторов (численность, производительность, средняя заработная плата) на отклонения ФОТ.
   • Анализ «зарплатоотдачи»: оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.
   • Бенчмаркинг ФОТ: сравнение со средними показателями по отрасли и конкурентами.
   • Оценка эффективности систем премирования: анализ того, насколько премии реально стимулируют желаемое поведение и результаты.
   • Поиск путей сокращения неэффективных расходов: например, на сверхурочную работу, простои, избыточный персонал.

Внедрение этих практических рекомендаций требует не только финансовых инвестиций, но и значительн��х управленческих усилий, готовности к изменениям и постоянному совершенствованию. Однако, результаты — в виде повышения производительности труда, снижения текучести кадров, роста прибыли и укрепления позиций на рынке — с лихвой окупают приложенные усилия.

Заключение

Проведенный анализ убедительно демонстрирует, что трудовые ресурсы являются не просто одной из статей затрат, а фундаментом, на котором зиждется успех любого предприятия. Их эффективное использование и рациональная организация системы оплаты труда выступают ключевыми факторами, определяющими конкурентоспособность, финансовую устойчивость и долгосрочное развитие компании.

В ходе исследования были всесторонне рассмотрены теоретические аспекты сущности, состава и структуры трудовых ресурсов, а также их роли в создании добавленной стоимости. Мы углубились в многообразие функций заработной платы – от воспроизводственной до стимулирующей – и детально изучили принципы и системы ее организации. Особое внимание было уделено комплексной методике анализа эффективности использования трудовых ресурсов, включая показатели численности, движения, производительности и интенсивности труда, а также подробный факторный анализ. Теоретические основы являются краеугольным камнем для понимания этих взаимосвязей.

Анализ фонда оплаты труда показал его непосредственное влияние на все экономические показатели предприятия, подчеркнув критическую важность поддержания баланса между ростом заработной платы и производительности труда. Мы систематизировали широкий спектр резервов повышения эффективности, от технического перевооружения и совершенствования квалификации до внедрения гибких систем поощрений и развития социальных программ.

Практические рекомендации, предложенные в работе, ориентированы на комплексный подход к управлению персоналом, включающий постоянный пересмотр HR-процессов, активную заботу о сотрудниках, внедрение цифровых инструментов и разработку эффективной, справедливо дифференцированной системы мотивации.

Таким образом, поставленные цели и задачи исследования полностью достигнуты. Предложенные выводы и рекомендации имеют высокую практическую значимость и могут быть использованы руководством предприятий для разработки и реализации стратегий по улучшению использования трудовых ресурсов и оптимизации системы оплаты труда, что, в конечном итоге, приведет к повышению общей экономической эффективности и устойчивому росту.

Список использованной литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело и сервис, 1998. 256 с.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 2001. 416 с.
3. Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. М.: Финансы и статистика, 1990. 190 с.
4. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1995. 389 с.
5. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 471 с.
6. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. 2001. №12. с. 21-25.
7. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов, 2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989. 288 с.
8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. Минск: ООО Новое знание, 2001. 688 с.
9. Заработная плата. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Заработная_плата (дата обращения: 04.11.2025).
10. Трудовой потенциал предприятия: структура, формирование, развитие. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-predpriyatiya-struktura-formirovanie-razvitie (дата обращения: 04.11.2025).
11. Пути повышения производительности труда. Управление Производством. URL: https://up-pro.ru/encyclopedia/proizvoditelnost-truda-puti-povysheniya/ (дата обращения: 04.11.2025).
12. Что такое производительность труда и как её повысить. ESphere.ru. URL: https://e-sphere.ru/biznes/effektivnost-proizvodstva/chto-takoe-proizvoditelnost-truda (дата обращения: 04.11.2025).
13. Как рассчитать эффективность использования трудовых ресурсов? Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/search/touch/?text=как+рассчитать+эффективность+использования+трудовых+ресурсов&lr=213 (дата обращения: 04.11.2025).
14. Какие основные функции выполняет заработная плата в рыночной экономике? Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/search/touch/?text=какие+основные+функции+выполняет+заработная+плата+в+рыночной+экономике&lr=213 (дата обращения: 04.11.2025).
15. Трудовой потенциал: основные понятия и термины. Финам. URL: https://www.finam.ru/dictionary/term/trudovoj-potencial/ (дата обращения: 04.11.2025).
16. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. URL: https://vuzlit.ru/611487/osnovnye_pokazateli_effektivnosti_ispolzovaniya_trudovyh_resursov (дата обращения: 04.11.2025).
17. Заработная плата и её функции. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-i-eyo-funktsii (дата обращения: 04.11.2025).
18. Лекция 5. Анализ производительности труда. URL: https://studfile.net/preview/10543632/page:14/ (дата обращения: 04.11.2025).
19. Повышение производительности труда: способы, методы и пути решения. URL: https://delo.modulbank.ru/business/productivity (дата обращения: 04.11.2025).
20. Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов. URL: https://studfile.net/preview/7994644/page:4/ (дата обращения: 04.11.2025).
21. Общие принципы организации труда на предприятии. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obschie-printsipy-organizatsii-truda-na-predpriyatii (дата обращения: 04.11.2025).
22. Основные направления повышения эффективности использования персонала организации. URL: https://studfile.net/preview/7325254/page:11/ (дата обращения: 04.11.2025).
23. Функции заработной платы в рыночной экономике. URL: https://studfile.net/preview/5753086/page:41/ (дата обращения: 04.11.2025).
24. Анализ производительности труда. Лабораторные измерения и охрана труда. URL: https://www.profiz.ru/se/5858 (дата обращения: 04.11.2025).
25. Как повысить эффективность трудовых ресурсов с помощью услуги аутстаффинга. URL: https://clck.ru/37B67y (дата обращения: 04.11.2025).
26. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и кадров. Научная электронная библиотека. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-i-kadrov (дата обращения: 04.11.2025).
27. Анализ производительности труда. Управление Производством. URL: https://up-pro.ru/encyclopedia/analiz-proizvoditelnosti-truda/ (дата обращения: 04.11.2025).
28. УДК 331:316 Заработная плата: сущность, функции, формы, компоненты. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37012975 (дата обращения: 04.11.2025).
29. Трудовой потенциал: особенности структуры и методы оценки. HR-Director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/66048-trudovoy-potentsial-osobennosti-struktury-i-metody-otsenki (дата обращения: 04.11.2025).
30. Трудовой потенциал 1 Трудовой потенциал: понятие, компоненты. Трудовые. CORE. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/197305962.pdf (дата обращения: 04.11.2025).
31. Пути повышения производительности труда на промышленных предприятиях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/puti-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-na-promyshlennyh-predpriyatiyah (дата обращения: 04.11.2025).
32. Способы мотивации и стимулирования труда работников. Нормативка.by. URL: https://normativka.by/articles/trudovoe-pravo/sposoby-motivacii-i-stimulirovaniya-truda-rabotnikov (дата обращения: 04.11.2025).
33. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели. URL: https://studfile.net/preview/17694140/ (дата обращения: 04.11.2025).
34. Анализ ресурсов. Управляем предприятием. URL: https://upravlyaem.com/analiz-resursov/ (дата обращения: 04.11.2025).
35. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченности. URL: https://studfile.net/preview/2625756/page:4/ (дата обращения: 04.11.2025).
36. Суть системы оплаты труда на предприятии. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sut-sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatii (дата обращения: 04.11.2025).
37. Пути повышения производительности труда на предприятии. Adeptik. URL: https://adeptik.ru/blog/povyshenie-proizvoditelnosti-truda-na-predpriyatii-prakticheskie-sovety/ (дата обращения: 04.11.2025).
38. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста. URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 04.11.2025).
39. Анализ производительности труда на предприятии. Adeptik. URL: https://adeptik.ru/blog/analiz-proizvoditelnosti-truda-na-predpriyatii/ (дата обращения: 04.11.2025).
40. Заработная плата как материальная мотивация трудовой деятельности. URL: https://studfile.net/preview/16281861/ (дата обращения: 04.11.2025).
41. Принципы и элементы организации оплаты труда — лекция по экономике предприятия. URL: https://studfile.net/preview/4397782/page:3/ (дата обращения: 04.11.2025).
42. 35 Идеи для поддержания сотрудников. Предложения и рекомендации по улучшению работы в компании. Поток. URL: https://potok.io/blog/35-idey-dlya-podderzhaniya-sotrudnikov (дата обращения: 04.11.2025).
43. Заработная плата как фактор мотивации к труду. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-faktor-motivatsii-k-trudu (дата обращения: 04.11.2025).
44. Сущность оплаты труда, ее функции и принципы организации в экономическом субъекте. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/120/32837/ (дата обращения: 04.11.2025).
45. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ЗАО «Концерн «Лусине»). Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rezervy-povysheniya-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-na-primere-zao-kontsern-lusine (дата обращения: 04.11.2025).
46. Заработная плата как основная форма мотивации труда. Статья в журнале. URL: https://economy-lib.com/zarabotnaya-plata-kak-osnovnaya-forma-motivatsii-truda#ixzz8Q8v85K4p (дата обращения: 04.11.2025).
47. Резервы и пути повышения эффективности формирования трудовых ресурсов. URL: https://studfile.net/preview/17694140/page:2/ (дата обращения: 04.11.2025).
48. Заработная плата как вид мотивации. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-vid-motivatsii (дата обращения: 04.11.2025).
49. Анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов. studwood. URL: https://studwood.net/1435345/ekonomika/analiz_chislennosti_sostava_dvizheniya_trudovyh_resursov (дата обращения: 04.11.2025).
50. Формирование оплаты труда, функции и основные принципы. UP business. URL: https://up-business.ru/formirovanie-oplaty-truda-funkcii-i-osnovnye-principy (дата обращения: 04.11.2025).
51. ТОП-8 инструментов для повышения эффективности персонала. URL: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/top-8-instrumentov-dlya-povysheniya-effektivnosti-personala/ (дата обращения: 04.11.2025).
52. Анализ состава и структуры кадров, движения рабочей силы. SPOK.BY. URL: https://spok.by/articles/analiz-sostava-i-struktury-kadrov-dvizheniya-rabochej-sily/ (дата обращения: 04.11.2025).
53. Пути повышения эффективности использования персонала организации. URL: https://studfile.net/preview/7325254/page:12/ (дата обращения: 04.11.2025).
54. Резервы и пути повышения эффективного использования трудовых ресурсов. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rezervy-i-puti-povysheniya-effektivnogo-ispolzovaniya-trudovyh-resursov (дата обращения: 04.11.2025).
55. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Агрориск. URL: https://agrorisk.ru/povyshenie-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovykh-resursov (дата обращения: 04.11.2025).
56. Повышение эффективности использования персонала. Urban Way. URL: https://urbanway.ru/povyshenie-effektivnosti-ispolzovaniya-personala (дата обращения: 04.11.2025).
57. Анализ движения трудовых ресурсов. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-dvizheniya-trudovyh-resursov (дата обращения: 04.11.2025).
58. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ. Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159491-fond-oplaty-truda-raschet-planirovanie-i-analiz (дата обращения: 04.11.2025).
59. Фонд оплаты труда: понятие, структура. Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159487-fond-oplaty-truda (дата обращения: 04.11.2025).
60. Анализ фонда оплаты труда на предприятии: зачем и как проводить. Upgrade Consult. URL: https://upgrade-consult.ru/blog/analiz-fonda-oplaty-truda-na-predpriyatii/ (дата обращения: 04.11.2025).
61. Методика анализа системы оплаты труда. HR-Академия. URL: https://hr-academia.ru/metodika-analiza-sistemy-oplaty-truda/ (дата обращения: 04.11.2025).
62. Анализ заработной платы на предприятии: методы, цели и ошибки для оптимизации расходов. Upgrade Consult. URL: https://upgrade-consult.ru/blog/analiz-zarabotnoj-platy-na-predpriyatii/ (дата обращения: 04.11.2025).
63. Анализ фонда заработной платы. URL: https://studfile.net/preview/18063270/ (дата обращения: 04.11.2025).
64. Фонд оплаты труда (ФОТ): всё, что нужно знать собственнику. Нескучные финансы. URL: https://fincult.info/articles/fond-oplaty-truda-fot-vse-chto-nuzhno-znat-sobstvenniku/ (дата обращения: 04.11.2025).
65. Лекция 6. Анализ оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/10543632/page:16/ (дата обращения: 04.11.2025).
66. Как прибыльность предприятия связана с уровнем заработной платы сотрудников? Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/search/touch/?text=как+прибыльность+предприятия+связана+с+уровнем+заработной+платы+сотрудников&lr=213 (дата обращения: 04.11.2025).
67. Как и для чего проводится анализ состава и структуры фонда оплаты труда предприятия. NITT.BY. 2021. №2. URL: https://nitt.by/articles/2-2021-kak-i-dlya-chego-provoditsya-analiz-sostava-i-struktury-fonda-oplaty-truda-predpriyatiya (дата обращения: 04.11.2025).
68. Анализ фонда заработной платы: что важно знать. Profiz.ru. URL: https://www.profiz.ru/se/5895 (дата обращения: 04.11.2025).
69. 7 факторов, влияющих на размер нашей зарплаты. Algas.lv. URL: https://algas.lv/posts/7-faktorov-vliyayushchikh-na-razmer-nashey-zarplaty (дата обращения: 04.11.2025).
70. Анализ фонда заработной платы. NITT.BY. URL: https://nitt.by/articles/analiz-fonda-zarabotnoj-platy (дата обращения: 04.11.2025).
71. Влияние заработной платы на формирование финансового результата организации: отечественный и зарубежный опыт. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zarabotnoy-platy-na-formirovanie-finansovogo-rezultata-organizatsii-otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt (дата обращения: 04.11.2025).
72. Факторный анализ фонда заработной платы. NITT.BY. URL: https://nitt.by/articles/faktornyj-analiz-fonda-zarabotnoj-platy (дата обращения: 04.11.2025).