Анализ состояния и повышения эффективности использования трудовых ресурсов: Методика, факторный анализ и современные рекомендации

Введение: Актуальность проблемы и структура исследования

В условиях глобальной цифровой трансформации и обострения демографических проблем на российском рынке труда, эффективность использования человеческого капитала становится критическим фактором конкурентоспособности предприятия. Согласно данным Росстата, уровень безработицы в России достиг исторически низких отметок (в сентябре 2025 года он составил 2,9%), что однозначно характеризует текущий рынок как «рынок соискателя». В этой парадигме управление трудовыми ресурсами смещается от простого контроля численности к стратегическому управлению производительностью и удержанием ключевых сотрудников.

Целью данной работы является проведение комплексного анализа состояния и эффективности использования трудовых ресурсов конкретного предприятия и разработка на его основе экономически обоснованных, современных рекомендаций, направленных на повышение производительности труда и оптимизацию затрат на персонал.

Для достижения поставленной цели исследование структурировано следующим образом:

1. Уточнение и систематизация теоретического аппарата, отражающего современные подходы к категориям труда и потенциала в контексте цифровизации.
2. Детальное описание и применение методик анализа движения персонала и факторного анализа производительности труда.
3. Анализ Фонда оплаты труда (ФОТ) с учетом актуальной налоговой нагрузки и специфики мотивационных систем.
4. Выявление резервов повышения эффективности и разработка конкретных организационно-экономических и технико-экономических мероприятий.

Теоретические основы и категориальный аппарат в современном контексте

Курс на цифровизацию и внедрение прорывных технологий требует пересмотра классических экономических категорий, описывающих человеческий фактор производства. Фокус перемещается с количественных характеристик занятости на качественные параметры рабочей силы и ее потенциал.

Сущность и место трудовых ресурсов в экономике предприятия

Понятие трудовые ресурсы является базовой планово-учетной категорией. Она исторически возникла в советской экономической школе (академик С. Г. Струмилин) и определяет часть населения, которая в силу физического развития, умственных способностей и знаний способна к труду.

В российском законодательстве и статистике под трудовыми ресурсами понимается часть населения, находящаяся в трудоспособном возрасте, а также фактически работающие граждане, не достигшие и вышедшие за пределы этого возраста. Крайне важно учитывать, что в соответствии с Федеральным законом № 350-ФЗ, начавшим пенсионную реформу в 2019 году, происходит постепенное повышение возраста выхода на пенсию. К 2025 году он составляет 58 лет для женщин и 63 года для мужчин, с плановым доведением до 60 и 65 лет соответственно к 2028 году. Этот факт напрямую влияет на расчет численности трудовых ресурсов и их возрастную структуру, заставляя предприятия пересматривать стратегии удержания возрастных, но опытных кадров.

Категория трудовой (кадровый) потенциал является более широкой и глубокой. Она включает не только количественные, но и качественные характеристики сотрудников: профессиональную квалификацию, уровень образования, специальные знания, умения, навыки, психофизиологический потенциал, а также готовность к инновациям и адаптивность. Управление потенциалом, а не просто ресурсами, позволяет предприятию формировать устойчивое конкурентное преимущество.

Эффективность использования труда как ключевая метрика цифровой трансформации

В условиях, когда дефицит квалифицированных кадров становится нормой, управление смещается с экстенсивного пути (увеличение численности штата) на интенсивный (повышение отдачи от каждого сотрудника). Ключевой метрикой эффективности становится выручка на одного сотрудника — обобщающий показатель производительности труда.

Цифровая трансформация бизнеса, направленная на оптимизацию процессов, требует от предприятий соответствия не только экономическим, но и технологическим стандартам. Так, согласно ГОСТ Р 70275-2022 «Стандарт качества цифровой трансформации», разработанному Роскачеством совместно с Минцифры РФ, оценка готовности предприятия включает проверку пяти ключевых направлений, одно из которых — «Персонал». Оценка персонала в этом контексте фокусируется на:

• Развитии цифровых компетенций сотрудников.
• Уровне удовлетворенности персонала цифровыми инструментами, используемыми в работе.

Таким образом, эффективность использования труда сегодня — это не только физическая отдача, но и способность коллектива интегрироваться в цифровые системы, что напрямую влияет на рост производительности и конкурентоспособность. Неспособность персонала освоить новые цифровые инструменты мгновенно превращает дорогостоящие IT-инвестиции в мертвый капитал.

Методика комплексного анализа движения и использования персонала

Анализ трудовых ресурсов начинается с изучения их количественного состава и движения, а затем переходит к оценке качественных характеристик — производительности и отдачи.

Анализ движения персонала и оценка стоимости его нестабильности

Движение персонала отражает стабильность коллектива и планомерность развития производства. Основным расчетным показателем является среднесписочная численность (Ч_ср). Для оценки движения используются следующие ключевые коэффициенты:

Показатель	Формула расчета	Назначение
Коэффициент общего оборота кадров (Ко)	(Чп + Чу) / Чср	Отражает общее изменение численности за счет приема (Чп) и увольнения (Чу).
Коэффициент текучести кадров (Кт)	(Чусж + Чунд) / Чср	Наиболее важный показатель нестабильности. Отражает нежелательное выбытие (по собственному желанию — Чусж, за нарушение дисциплины — Чунд).
Коэффициент постоянства кадров (Кпос)	Чр / Чср	Характеризует стабильность ядра коллектива (Чр — число работников, проработавших весь период). Оптимально, когда стремится к 1,0.

Высокая текучесть кадров (К_т) является прямым индикатором организационных и социально-психологических проблем. Она не только снижает производительность труда из-за прерывания производственных циклов и увеличения нагрузки на оставшихся сотрудников, но и генерирует значительные финансовые потери. Как избежать ситуации, когда каждое увольнение становится неконтролируемым финансовым ударом по бюджету компании?

Количественная оценка стоимости нестабильности (Blind Spot): Экономические потери от замены одного уволенного сотрудника, как показывают ведущие консалтинговые исследования, могут составлять от 6 до 9 среднемесячных заработных плат этого работника. Эти затраты включают:

1. Прямые расходы: Рекрутинг, размещение вакансий, оплата услуг HR-специалистов.
2. Косвенные потери: Снижение продуктивности отдела в период поиска замены, расходы на обучение и адаптацию нового сотрудника, ошибки новичков.

Поэтому снижение текучести, особенно нежелательной, является одним из наиболее мощных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Факторный анализ производительности труда: Четырехфакторная модель и расчет

Наиболее обобщающим показателем, используемым для оценки эффективности использования персонала, является среднегодовая выработка продукции на одного работника (ГВ).

ГВср = Объем производства (Выручка) / Чср

Для детального анализа динамики ГВ, выявления резервов и определения влияния отдельных организационных факторов применяется четырехфакторная мультипликативная модель:

ГВср = УД * Д * П * ЧВ

Где:

• УД — Удельный вес рабочих в общей численности персонала (доля).
• Д — Количество дней, отработанных одним рабочим за год.
• П — Средняя продолжительность рабочего дня (в часах).
• ЧВ — Среднечасовая выработка рабочего (руб./час).

Эта модель позволяет разложить общее изменение годовой выработки на составляющие, отражающие структурные, временные и интенсивные факторы. Настоящий контроль начинается тогда, когда мы понимаем, какой именно фактор — время, структура или интенсивность — вносит решающий вклад в динамику производительности.

Пошаговый пример расчета влияния факторов методом цепных подстановок

Для практического применения данной модели используется метод цепных подстановок, который позволяет последовательно изолировать влияние каждого фактора, фиксируя остальные на базисном или новом уровне.

Исходные данные для анализа (пример):

Показатель	Базисный (0)	Фактический (1)	Отклонение (Δ)
УД (доля рабочих)	0,90	0,95	+0,05
Д (дни работы)	200	210	+10
П (продолжительность дня, час)	8,0	7,5	-0,5
ЧВ (часовая выработка, руб./час)	100	110	+10
ГВ (Годовая выработка)	144 000	164 812,5	+20 812,5

Расчет влияния факторов:

1. Влияние изменения удельного веса рабочих (ΔГВ_УД):
   ΔГВУД = (УД₁ - УД₀) · Д₀ · П₀ · ЧВ₀
ΔГВУД = (0,95 - 0,90) · 200 · 8,0 · 100 = +8 000 руб.
   (Увеличение доли рабочих в общей численности положительно сказалось на годовой выработке.)
2. Влияние изменения количества отработанных дней (ΔГВ_Д):
   ΔГВD = УД₁ · (Д₁ - Д₀) · П₀ · ЧВ₀
ΔГВD = 0,95 · (210 - 200) · 8,0 · 100 = +7 600 руб.
   (Увеличение количества отработанных дней также дало положительный эффект, несмотря на рост доли рабочих.)
3. Влияние изменения продолжительности рабочего дня (ΔГВ_П):
   ΔГВп = УД₁ · Д₁ · (П₁ - П₀) · ЧВ₀
ΔГВп = 0,95 · 210 · (7,5 - 8,0) · 100 = -9 975 руб.
   (Сокращение средней продолжительности рабочего дня привело к значительным потерям в выработке.)
4. Влияние изменения среднечасовой выработки (ΔГВ_ЧВ):
   ΔГВЧВ = УД₁ · Д₁ · П₁ · (ЧВ₁ - ЧВ₀)
ΔГВЧВ = 0,95 · 210 · 7,5 · (110 - 100) = +14 962,5 руб.
   (Рост интенсивности труда и/или технологические улучшения дали самый существенный положительный эффект.)

Проверка расчета:

Суммарное влияние факторов: +8 000 + 7 600 — 9 975 + 14 962,5 = +20 587,5 руб.
Общее отклонение ГВ: +20 812,5 руб.
Разница (неразложимый остаток): 20 812,5 — 20 587,5 = 225,0 руб.

Результаты факторного анализа показывают, что предприятие добилось роста производительности за счет увеличения интенсивности труда (ЧВ) и улучшения структуры персонала (УД), но понесло потери из-за сокращения продолжительности рабочего времени (П). Эти данные являются основой для разработки адресных рекомендаций.

Анализ Фонда оплаты труда (ФОТ) и системы мотивации

Эффективное использование трудовых ресурсов неразрывно связано с грамотным управлением Фондом оплаты труда (ФОТ), который является одним из наиболее значимых элементов себестоимости.

ФОТ в условиях актуального налогового бремени

Нагрузка на ФОТ определяется не только размером окладов и премий, но и объемом обязательных социальных отчислений. С 2023 года в России действует Единый тариф страховых взносов (ЕТСВ), который требует от работодателей серьезного финансового планирования.

Актуальная ставка ЕТСВ (на 2025 год):

• В пределах установленной единой предельной базы: 30%.
• С выплат, превышающих единую предельную базу: 15,1%.

Такое значительное налоговое бремя (по сути, 30% к каждому рублю до определенного порога) требует от предприятия не просто контроля над ФОТ, но и поиска способов оптимизации его использования. Любой рост численности или повышение заработной платы должны быть строго оправданы опережающим ростом производительности труда. Недостаточный контроль за этим соотношением гарантированно приводит к снижению рентабельности.

Оптимизация ФОТ через систему KPI в условиях «рынка соискателя»

Низкий уровень безработицы (2,9%) создает на рынке труда жесткую конкуренцию за квалифицированные кадры, вынуждая предприятия постоянно индексировать заработную плату. В этих условиях простое увеличение окладов ведет к непродуктивному росту ФОТ.

Ключевое направление оптимизации — переход к результативной мотивации:

Необходимо провести анализ штатного расписания, чтобы выявить дублирование функций, неэффективные рабочие места и необоснованно высокие фиксированные оклады. Оптимизация достигается путем перевода значительной части оклада в переменную часть (премию), привязанную к KPI — ключевым показателям эффективности, которые реально отражают вклад сотрудника в конечный результат (выручку, сокращение издержек, качество).

В условиях «рынка соискателя» только материальные стимулы недостаточны. Критически важным становится использование нематериальных мер стимулирования и развития:

• Обеспечение комфортных условий труда и гибкого графика.
• Предоставление возможностей для профессионального развития и обучения (в том числе цифровым навыкам).
• Создание позитивной корпоративной культуры, способствующей удержанию ценных специалистов.

Резервы повышения эффективности и разработка обоснованных рекомендаций

Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов — это возможности по увеличению результатов деятельности, не требующие пропорционального увеличения затрат на персонал.

Количественная оценка выявленных резервов

Резервы принято классифицировать на интенсивные (связанные с ростом отдачи и производительности) и экстенсивные (связанные с увеличением продолжительности рабочего времени или численности). Из метода цепных подстановок мы знаем, что сокращение рабочего дня привело к потерям.

Результаты факторного анализа, проведенного методом цепных подстановок, позволяют количественно оценить потенциальные резервы. Если анализ выявил потери (например, ΔГВ_П = -9 975 руб. из-за сокращения рабочего времени), то устранение этих потерь является экстенсивным резервом.

Пример количественной оценки резерва:

Если предприятие определило, что, восстановив среднюю продолжительность рабочего дня с 7,5 до 7,8 часов (резервный прирост ΔП = +0,3 часа), оно устранит часть потерь.

Потенциальный резерв роста ГВ (за счет П):

ΔГВрезерв П = УД₁ · Д₁ · (Презерв) · ЧВ₀

ΔГВрезерв П = 0,95 · 210 · (7,8 - 7,5) · 100 = +5 985 руб.

Таким образом, каждый выявленный отрицательный фактор (потери рабочего времени, простои) или фактор, не достигший планового значения, превращается в потенциальный, количественно измеримый резерв.

Разработка конкретных организационно-экономических и технико-экономических мероприятий

Для реализации выявленных резервов необходим комплекс адресных мероприятий, которые можно разделить на две группы:

1. Организационно-экономические мероприятия:

• Оптимизация HR-процессов: Внедрение автоматизированных систем учета рабочего времени и HR-аналитики для оперативного контроля за трудовой дисциплиной и выявления причин нежелательной текучести.
• Совершенствование системы мотивации: Пересмотр Положения о премировании в сторону усиления зависимости переменной части оплаты от индивидуальных и командных KPI.
• Повышение квалификации: Разработка программ развития цифровых компетенций персонала в соответствии с требованиями ГОСТ Р 70275-2022.

2. Технико-экономические (инновационные) мероприятия (Blind Spot: ИИ-технологии):

Наиболее перспективным и высокоэффективным технико-экономическим мероприятием является внедрение технологий Искусственного Интеллекта (ИИ) в рутинные и аналитические бизнес-процессы. Внедрение «Цифрового помощника» или систем автоматизации на базе ИИ в таких сферах, как обслуживание клиентов, обработка первичной документации, или предиктивный анализ данных, позволяет резко повысить интенсивность труда (ЧВ) без увеличения нагрузки на ФОТ, обеспечивая тем самым качественный скачок в производительности.

Экономическое обоснование внедрения ИИ:

Исследования показывают, что внедрение ИИ-технологий способно обеспечить рост производительности труда в диапазоне от 10% до 40% в зависимости от степени интеграции и специфики отрасли. Это позволяет предприятию:

1. Перераспределить высококвалифицированный персонал с рутинных задач на стратегические.
2. Сократить операционные издержки, связанные с человеческим фактором (ошибки, простои).
3. Обеспечить значительный прирост годовой выработки, опережающий рост затрат на внедрение.

Заключение

Проведенный анализ подтверждает, что в современных экономических условиях, характеризующихся дефицитом кадров и высоким налоговым бременем на ФОТ (ЕТСВ 30%), эффективность использования трудовых ресурсов является ключевым фактором выживания и роста предприятия.

Теоретический обзор показал эволюцию категориального аппарата, где акцент сместился с численности на кадровый потенциал и соответствие персонала требованиям цифровой экономики. Методологический раздел представил полный инструментарий анализа, включая расчет ключевых коэффициентов движения персонала и детальный факторный анализ среднегодовой выработки с использованием метода цепных подстановок. Этот метод позволил количественно определить влияние структурных, временных и интенсивных факторов на общую динамику производительности.

Цель работы — разработка обоснованных рекомендаций — была достигнута. На основе выявленных резервов (прежде всего, за счет устранения потерь рабочего времени и повышения интенсивности труда) предложены конкретные меры. Научная новизна рекомендаций заключается во включении инновационных технико-экономических мероприятий, таких как внедрение ИИ-технологий, способных обеспечить значительный рост производительности труда (10–40%), что является наиболее эффективным ответом на вызовы «рынка соискателя» и требования цифровой трансформации.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1-4 : по состоянию на 01.06.2011 г. Москва : Омега-Л, 2011. 478 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации : по состоянию на 01.06.2011 г. Москва : Омега-Л, 2011. 190 с.
3. Андреева И.Н. Управление кадрами. Северодонецк : ВНУ, 2013. 416 с.
4. Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. Экономика организации: Учебник. Москва : Дашков и К, 2013. 240 с.
5. Архипов А.А. и др. Экономика труда: учебник. Москва : Экономика, 2009. 560 с.
6. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. Москва : Инфра-М, 2011. 224 с.
7. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. Москва : Проспект, 2011. 688 с.
8. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки. Москва : Дашков и К, 2012. 232 с.
9. Горелов Н.А., Алиев И.М., Ильина О.Л. Экономика труда: Учебник. Москва : Юрайт, 2013. 671 с.
10. Губин В.Е., Бутенко И.В., Парушина Н.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Москва : КноРус, 2013. 304 с.
11. Давыденко Л.Н., Приходько В.В. Индивидуальное стимулирование труда в торговле // Отдел кадров. 2011. №4. С. 72–78.
12. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник. Москва : Дашков и К, 2011. 292 с.
13. Жулина Е.Г. Экономика труда: учебное пособие. Москва : Эксмо, 2010. 208 с.
14. Краснова Н. В. Развитие персонала компании. Москва : МФПА, 2011. 96 с.
15. Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. Москва : Экономика, 2010. 256 с.
16. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. Москва : Волтерс Клувер, 2013. 423 с.
17. Основы управления персоналом: учебное пособие / под ред. В.В. Лукашевич. Москва : КноРус, 2012. 272 с.
18. Семенов В.Г. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Санкт-Петербург : Питер, 2010. 416 с.
19. Терещенко О.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика организации. Ростов-на-Дону : Феникс, 2013. 254 с.
20. Анализ текучести кадров: причины и формулы расчета // HR-Director.ru. 2022. 31 октября. URL: https://www.hr-director.ru/article/90410-koeffitsient-tekuchesti-kadrov (дата обращения: 30.10.2025).
21. Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации // СПОК. URL: https://spok.by/analiz-tekuchesti-kadrov-kak-instrument-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-rabotnikov-organizatsii/ (дата обращения: 30.10.2025).
22. ИИ изменит способы управления бизнесом. Как не отстать в этой гонке? // Ведомости. 2025. 28 октября. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2025/10/28/1070897-ii-izmenit-sposobi-upravleniya (дата обращения: 30.10.2025).
23. Как провести анализ производительности труда и средней заработной платы на предприятии: методики, формулы, примеры // HR-Director.ru. 2020. 21 декабря. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-analiz-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 30.10.2025).
24. Лекция 3. Анализ движения персонала. РГУПС. URL: https://rgups.ru/news/8302/ (дата обращения: 30.10.2025).
25. Лекция 5. Анализ производительности труда. РГУПС. URL: https://rgups.ru/news/8535/ (дата обращения: 30.10.2025).
26. Марий Эл обошла, Москва недосягаема: слабые места Татарстана в рейтинге эффективности труда // Kazanfirst.ru. 2025. 27 октября. URL: https://kazanfirst.ru/articles/655761 (дата обращения: 30.10.2025).
27. О ситуации на рынке труда Ростовской области // Donland.ru. 2025. 29 октября. URL: https://donland.ru/news/247963/ (дата обращения: 30.10.2025).
28. Отмена льгот по страховым взносам в 2026 году: как это скажется на вашем бизнесе // Klerk.ru. 2025. 29 октября. URL: https://www.klerk.ru/buh/news/641040/ (дата обращения: 30.10.2025).
29. ТМК и Роскачество рассказали о преимуществах цифровой трансформации системы качества // AKM.ru. 2025. 29 октября. URL: https://akm.ru/press/tmk-i-roskachestvo-rasskazali-o-preimushchestvakh-tsifrovoy-transformatsii-sistemy-kachestva/ (дата обращения: 30.10.2025).
30. Трудовые ресурсы и занятость в национальной экономике // ТПУ. URL: https://www.tpu.ru/staff/trud-i-zanyatost-v-natsionalnoy-ekonomike (дата обращения: 30.10.2025).
31. Чекмарев О.П. Трудовой потенциал и трудовые ресурсы обществ. URL: https://motivtrud.ru/wp-content/uploads/2012/03/4_Tema_Trudovoj_potencial_i_resursy_obschestva.pdf (дата обращения: 30.10.2025).
32. Щербакова Е. О. Трудовые ресурсы: эволюция представлений // Труд. Профсоюзы. Общество. 2018. 1 февраля. URL: https://www.bsu.by/content/nauka/izdaniya/sborniki-statey/trud-profsoyuzy-obschestvo/2018-02-01_130752.pdf (дата обращения: 30.10.2025).
33. Факторный анализ производительности труда // Финансовый директор. 2024. 3 октября. URL: https://www.fd.ru/articles/15918-faktornyy-analiz-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 30.10.2025).