Как провести анализ затрат на зарплату в себестоимости пошаговая инструкция для курсовой работы

Затраты на персонал являются одной из ключевых статей в структуре себестоимости, напрямую влияя на конечную цену и конкурентоспособность продукции. Эффективное управление фондом оплаты труда — это не просто задача бухгалтерии, а важнейший элемент финансовой стратегии, обеспечивающий устойчивость предприятия. Однако такое управление невозможно без глубокого и системного анализа, методология которого должна быть четко структурирована и понятна. Именно поэтому тема анализа затрат на заработную плату сохраняет свою высокую актуальность.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ и разработка практических рекомендаций по анализу затрат на оплату труда в себестоимости продукции. Для достижения этой цели необходимо решить ряд последовательных задач:

• Изучить экономическую сущность и классификацию затрат на оплату труда.
• Определить информационную базу и ключевые показатели для проведения анализа.
• Освоить методику анализа динамики, структуры и факторов, влияющих на фонд оплаты труда.
• Провести анализ эффективности использования средств на оплату труда на условном примере.
• Сформулировать выводы и предложить направления для оптимизации затрат.

Объектом исследования выступает совокупность затрат на оплату труда на производственном предприятии, а предметом — методы их анализа и оценки эффективности.

Глава 1. Теоретические основы анализа затрат на оплату труда

1.1. Сущность и классификация затрат на оплату труда в себестоимости

Под затратами на оплату труда принято понимать совокупность расходов предприятия, связанных с вознаграждением работников за выполненную работу, а также компенсационными и стимулирующими выплатами. Эти затраты являются неотъемлемой частью себестоимости продукции и оказывают существенное влияние на финансовый результат деятельности компании. Основой для этих затрат служит фонд заработной платы (ФОТ).

В состав фонда заработной платы входят разнообразные элементы, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Основная заработная плата — это вознаграждение за отработанное время или выполненную работу. Она включает в себя оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, а также сдельным расценкам.
2. Дополнительная заработная плата — это выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством, а также различные поощрительные и компенсационные выплаты. К ним относятся премии за производственные результаты, надбавки за профессиональное мастерство или условия труда, оплата отпусков и другие компенсации.

С точки зрения отнесения на себестоимость конкретного вида продукции, затраты на оплату труда классифицируются на:

• Прямые затраты. Это заработная плата основных производственных рабочих, труд которых можно напрямую соотнести с изготовлением конкретного продукта. Эти затраты включаются непосредственно в себестоимость данного вида продукции.
• Косвенные затраты. К ним относится оплата труда вспомогательного, административно-управленческого и общехозяйственного персонала (например, слесарей-ремонтников, начальников цехов, бухгалтеров). Такие затраты невозможно прямо отнести на конкретный продукт, поэтому они распределяются между разными видами продукции косвенно, в составе общепроизводственных или общехозяйственных расходов.

Особое внимание в анализе следует уделять непроизводительным выплатам. К ним относятся оплата простоев не по вине работника, доплаты за исправление брака и другие подобные расходы. Они не создают добавленной стоимости, но увеличивают себестоимость, поэтому их отдельный учет и анализ являются критически важными для выявления проблем в организации производства.

1.2. Информационная база и ключевые показатели для анализа

Для проведения качественного анализа затрат на оплату труда необходима достоверная и полная информационная база. Основные данные для расчетов можно получить из нескольких источников, каждый из которых выполняет свою функцию.

Ключевыми источниками информации являются:

• Данные бухгалтерского учета: оборотно-сальдовые ведомости и аналитические данные по счетам учета затрат (20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы») и расчетов с персоналом по оплате труда (счет 70).
• Формы статистической отчетности: в первую очередь, форма П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», которая содержит агрегированные данные о фонде оплаты труда и численности.
• Данные оперативного учета: табели учета рабочего времени, наряды на сдельную работу, расчетно-платежные ведомости. Эти документы предоставляют наиболее детализированную информацию для анализа.

На основе этих данных рассчитывается система показателей, которые делятся на абсолютные и относительные. Основные из них:

1. Абсолютное отклонение по фонду оплаты труда (ΔФОТ): Показывает разницу между фактическим и плановым (или базовым) значением ФОТ. Рассчитывается по формуле: ΔФОТ = ФОТ_факт — ФОТ_план.
2. Среднегодовая заработная плата (СГЗ): Характеризует средний уровень оплаты труда одного работника за год. Формула: СГЗ = ФОТ / Среднесписочная численность работников (ЧР). Аналогично может рассчитываться среднечасовая заработная плата.
3. Доля затрат на оплату труда в себестоимости: Относительный показатель, демонстрирующий, какой процент в общих затратах на производство занимает зарплата.
4. Зарплатоемкость продукции: Обобщающий показатель, который отражает сумму затрат на оплату труда, приходящуюся на один рубль выпущенной продукции. Формула: Зарплатоемкость = ФОТ / Объем выпущенной продукции в стоимостном выражении.

Эта система показателей позволяет провести комплексную оценку как общего размера затрат, так и эффективности их использования.

Глава 2. Методика проведения анализа затрат на оплату труда

2.1. Как провести анализ динамики и структуры фонда оплаты труда

Первый этап практического анализа — это оценка общих изменений в фонде оплаты труда и его внутренней структуре. Этот анализ позволяет получить общее представление о тенденциях и выявить ключевые области для более глубокого изучения. Он проводится в три последовательных шага.

Шаг 1: Анализ динамики ФОТ.

На этом шаге сравнивается фактический фонд оплаты труда (ФОТ_факт) с плановым значением (ФОТ_план) или с данными за предыдущий период (базисный ФОТ). Рассчитываются два показателя:

• Абсолютное отклонение: ΔФОТ = ФОТ_факт — ФОТ_план. Положительное значение говорит о перерасходе средств, отрицательное — об экономии.
• Относительное отклонение: %ΔФОТ = (ΔФОТ / ФОТ_план) * 100%. Этот показатель позволяет оценить масштаб отклонения.

Простой перерасход не всегда является негативным фактором. Например, он может быть связан с перевыполнением плана по производству продукции. Поэтому эти данные нужно интерпретировать в комплексе.

Шаг 2: Анализ структуры ФОТ.

Здесь изучаются внутренние пропорции фонда оплаты труда. Анализ обычно проводится в двух разрезах:

• По категориям персонала: рассчитывается доля заработной платы основных рабочих, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала и т.д. в общем ФОТ. Сравнение этих долей в динамике может показать, например, рост управленческих расходов на фоне стагнации зарплат производственников.
• По видам начислений: анализируется соотношение основной и дополнительной заработной платы. Значительное увеличение доли премий может говорить о росте мотивации, а рост выплат за сверхурочную работу — о проблемах в организации труда.

Шаг 3: Анализ структуры затрат на оплату труда в себестоимости.

На этом шаге определяется удельный вес зарплаты (прямой и косвенной) в общей сумме затрат на производство. В среднем по отраслям этот показатель составляет около 15%, но может сильно варьироваться от 10% в материалоемких до 40% в трудоемких производствах. Сравнение этого показателя с планом, данными прошлых лет и среднеотраслевыми значениями позволяет оценить, насколько затраты предприятия на труд конкурентоспособны.

2.2. Факторный анализ отклонений по фонду оплаты труда

Если на предыдущем этапе мы выяснили, что изменилось в фонде оплаты труда, то факторный анализ позволяет ответить на вопрос, почему это произошло. Его суть — количественно измерить влияние каждого из ключевых факторов на итоговое отклонение ФОТ. Наиболее распространенным является метод, основанный на двухфакторной модели.

Ключевая модель для анализа выглядит так:

ФОТ = ЧР * СГЗ

Где:

• ФОТ — фонд оплаты труда;
• ЧР — среднесписочная численность работников;
• СГЗ — средняя годовая заработная плата одного работника.

Общее отклонение фактического ФОТ от планового (ΔФОТ_общ) раскладывается на две составляющие: влияние изменения численности и влияние изменения средней зарплаты. Для расчета используется метод абсолютных разниц, который является одним из самых наглядных.

1. Расчет влияния изменения численности персонала (ΔФОТ_(чр)):

Этот фактор показывает, как изменился бы ФОТ, если бы изменилась только численность работников, а средняя зарплата осталась на плановом уровне.
ΔФОТ_(чр) = (ЧР_факт — ЧР_план) * СГЗ_план

2. Расчет влияния изменения средней годовой заработной платы (ΔФОТ_(сгз)):

Этот фактор показывает, насколько изменился ФОТ за счет роста или снижения средней зарплаты при фактической численности персонала.
ΔФОТ_(сгз) = (СГЗ_факт — СГЗ_план) * ЧР_факт

Проверка правильности расчетов: ΔФОТ_общ = ΔФОТ_(чр) + ΔФОТ_(сгз).

Вывод по результатам анализа: По итогам расчетов делается вывод. Например, если основной причиной перерасхода ФОТ стал рост средней зарплаты, необходимо далее проанализировать, был ли этот рост оправдан повышением производительности. Если же перерасход вызван ростом численности, нужно оценить, было ли это связано с увеличением объемов производства или со снижением эффективности использования трудовых ресурсов.

Для более глубокого анализа, особенно для прямых производственных рабочих, может применяться и более сложная модель: ФОТ = V * ТЕ * СЧЗ, где V — объем произведенной продукции, ТЕ — трудоемкость единицы продукции, а СЧЗ — среднечасовая заработная плата. Такой анализ позволяет оценить влияние производительности труда на итоговые затраты.

2.3. Оценка эффективности использования средств и поиск резервов для оптимизации

После проведения всех расчетов наступает завершающий аналитический этап — синтез результатов и их перевод в плоскость конкретных управленческих выводов и решений. Главная задача здесь — оценить, насколько эффективно предприятие использует средства, направляемые на оплату труда, и где скрыты резервы для оптимизации.

Ключевым индикатором эффективности является так называемое «золотое правило экономики». Применительно к нашему анализу оно гласит:

Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы.

Для проверки этого соотношения рассчитываются индексы (темпы роста) обоих показателей:

• I_пт = ПТ_факт / ПТ_баз (где ПТ — производительность труда, например, выработка на одного работника)
• I_сз = СЗ_факт / СЗ_баз (где СЗ — средняя заработная плата)

Если I_пт > I_сз, это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов: каждый вложенный в зарплату рубль приносит больше продукции. Если же зарплата растет быстрее производительности (I_сз > I_пт), это является тревожным сигналом о снижении эффективности, «проедании» фонда оплаты труда и возможном росте себестоимости продукции.

На основе всего проведенного анализа (структурного, факторного и оценки эффективности) можно сформулировать основные направления поиска резервов для снижения затрат:

1. Снижение непроизводительных выплат. Анализ причин простоев, брака и сверхурочных работ с целью их минимизации.
2. Оптимизация численности и структуры персонала. Приведение численности работников в соответствие с реальными объемами производства, устранение дублирующих функций.
3. Совершенствование систем мотивации. Внедрение таких систем оплаты труда, которые бы напрямую увязывали размер вознаграждения с производительностью и качеством труда, максимально эффективно используя уникальные знания и опыт работников.
4. Повышение производительности труда. Инвестиции в автоматизацию, улучшение организации производственных процессов, обучение персонала для опережающего роста выработки.

В ходе выполнения курсовой работы были последовательно решены поставленные задачи и достигнута основная цель исследования. Были изучены теоретические аспекты, касающиеся сущности и классификации затрат на оплату труда, а также рассмотрены ключевые показатели и источники данных для их анализа. Практическая часть работы продемонстрировала пошаговую методику анализа, включая оценку динамики, структуры, факторный анализ и расчет показателей эффективности.

Проведенное исследование подтверждает, что анализ затрат на оплату труда — это не просто формальный расчет цифр, а важнейший инструмент стратегического управления. Он позволяет выявить неэффективное использование ресурсов и вскрыть внутренние резервы для повышения рентабельности.

Ключевые выводы сводятся к тому, что для оптимизации затрат предприятию необходимо сосредоточиться на повышении производительности труда, совершенствовании системы мотивации и минимизации непроизводительных выплат. В конечном счете, грамотный и регулярный анализ затрат на персонал напрямую влияет на финансовые результаты, ведь в рыночных условиях экономия производственных затрат становится главным источником увеличения доходов и повышения конкурентоспособности предприятия.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 — ФЗ (ред. от 02.05.2015); гл. 21; ст.135 [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf (дата обращения: 07.11.16).
2. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы — ожидание и реальность. //Экономист. 2016. — №4, с.14-19
3. Богдановская, Л.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Л.А. Богдановская. — СПб: Мир, 2013. – 532 с.
4. Бондарь, И.Ю., Пахомов В.И. Экономика предприятия [Текст]: учебное пособие / И.Ю. Бондарь, В.И. Пахомов. – М: ИГТЕУ, 2011. – 502 с.
5. Бурлаков В.Б. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. 2016.- №4, с.28-35
6. Гнездовский А.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. М., 2016.- 190с.
7. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М.2013.- 320с.
8. Кравченко С. Оплата труда: соответствует ли она его результатам? // Служба кадров, 2014 №5, с.30-35
9. Любицкая, В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом. ака- дем. – 2011. – №1. – с.99-102.
10. Мазманова В.Г. Управление оплатой труда. — Финансы и статистика, 2013.-368с.
11. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. — СПб.: Питер, 2013.-260с.
12. Организация и оплата труда: Учеб. пособие для вузов/ Н.И. Костюков, М.Б. Щепакин, В.А. Малеванчук и др. — Ростов н/Д.:Северо-Кавказ. науч. центр высш.шк.,2016. — 174с.
13. Программно-целевое управление производством: вопросы теории и практики. — /Под ред. Попова К.А. .- М.: Экономика, 2015. – 506 с.
14. Семенов, В.М. Экономика предприятия [Текст] / В.М. Семенов, К.А. Баев, С.А. Терехова. –Оренбург: Восток, 2012. – 581 с.
15. Тагильцева, Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России / Е.Д. Тагильцева // Предпри- нимательство. – 2013. – №3.- с.36-39.
16. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2010. – 120 с.
17. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева и др.; Под ред. А.Я. Кибанова — 4-e изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М. 2013. — 695 с.
18. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Грос.Мед. 2013. – 224 с.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 352 с.
20. Шлендер П.Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов / под ред. проф. П. Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2015. — 287 с.
21. Шмидт, В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала [Текст] / В.Р. Шмидт. – М.: Речь., 2012. – 160 с.
22. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2013. -439с.
23. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом СПБ. : Питер, 2013. – 272 с.