Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Ведущий не может наблюдать – он должен концентрироваться на проведении ассессмента, это напряженный процесс и совмещать его с наблюдением не под силу одному человеку. Одна из задач ведущего – создать атмосферу доброжелательности и здоровой конкуренции. [1]
"У него есть полторы минуты, чтобы установить контакт, — говорит Надежда Агеева, управляющий партнер КонсалтБюро "Ставка". — Для этого потребуется умение поддерживать неформальные отношения". По ее мнению, он должен как минимум обладать пониманием процессов и тенденций, характерных для данного бизнеса, демонстрировать общую эрудицию. Кроме того, как показывает практика, иногда оцениваемые руководители воспринимают эксперта-мужчину как конкурента, отсюда — риск возникновения конфликта. Поэтому женщины часто становятся более успешными ведущими.[13]
Выступление ведущего перед началом ассессмента должно быть максимально коротким. Очень важно установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в такой ситуации. Оцениваемые должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает: необходимо представиться самому, представить организацию, проводящую оценку, наблюдателей, руководителей, оставить координаты, по которым можно было бы связаться с организаторами. Необходимо кратко рассказать о распорядке дня. Перед началом работы желательно, чтобы каждый из оцениваемых точно знал, в какой группе, аудитории, в какое время, для участия в каком упражнении он должен находиться. Следует в общем виде ознакомить участников с самой технологией ассессмент-центра, с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны результаты, о том, в какой форме и кому будет представлена полученная информация. Если ассессмент проводится внешними провайдерами, то можно информировать участников, как они могут получить обратную связь и дальнейшие рекомендации, если у них возникнет такое желание. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения. Подобный инструктаж, цель которого – вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами, является как бы введением в процедуру оценки перед непосредственной ее реализацией.[10]
Выдержка из текста
В процессе изучения темы ставилась цель дать общую характеристику ассессмент-центра, раскрыть его содержание и значение для оценки персонала.
Хотим мы того или нет, оценка персонала является неотъемлемым и исключительно важным процессом в организации. Центры оценки, давно получившие широкое распространение на западе, относительно недавно появились на российском рынке (чуть более
1. лет) и считаются у нас инновационным методом, однако приобретают все большую популярность. Одной из задач данной работы было выяснить, в чем кроется причина столь высокого качества и объективности оценок, получаемых с помощью ассессмент-центра. Для этого в курсовой работе подробно исследованы все этапы проведения данной оценочной технологии, используемые в процессе ее инструменты и процедуры. Также поднимаются проблемы адекватности и целесообразности метода. Важной задачей при написании работы было показать не только преимущества и положительные эффекты от применения центра оценки, но и «подводные камни», с которыми можно столкнуться. Интересной задачей было разобраться, из чего складывается стоимость столь недешевого мероприятия.
Таков круг вопросов, поставленных при написании данной курсовой работы.
Список использованной литературы
1. Аксенова, Е. А. Стратегический ассесмент: как сформировать человеческий ресурс организационных изменений : учеб. пособие / Е. А. Аксенова .— М. : Аспект Пресс, 2008 .— 352 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие/. – 2-е изд. – М.: изд-во «Мастерство», 2002. – 554 с.
3. Баллантайн, И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство / Иен Баллантайн, Найджел Пова; [пер. с англ. Е. Г. Го-реловой].
Второе издание. М.: ГИППО, 2008. 201 с.
4. Волошина, И.В. Ассессмент руководителей – плюсы и минусы.// Управление персоналом.- 2014.- № 13
5. Вырковский, А. Цена надежности: самые популярные методы оценки персонала // Секрет фирмы.- 2004.-№ 46
6. Выскребенцева, А.В. Ассессмент-центр: на сколько баллов «тянет» ваш персонал? // сайт консалтинговой компании «ИМИКОР» http://www.imicor.ru
7. Гуревич, А.М. Ассессмент-центр: принципы подготовки и проведения / А.М.Гуревич – 4-е изд. – СПб: изд-во «Речь», 2015.– 232с.
8. Дугина, О. Метод центра оценки (Assessment Centre) // Кадровый вестник.- 2012.- № 2
9. Кляйнманн, М. Ассессмент-центр: современные технологии оценки персонала /
Кляйнаманн Мартин. — Харьков: изд-во «Гуманитарный центр», 2004. — 125с.
10. Крастностанова, М.В., Самара, Н.В, Осетрова, Н.В. Assassment Center для руководителей. Опыт реализации в россиской компании, упражнения, кейсы / Москва: изд-во «Вершина», 2007. – 140с.
11. Паринова, А.И., Боровикова, Н.В. Значение и преимущества комплексной оценки персонала // Справочник по управлению персоналом.- 2004.- № 6
12. Рябова, А. Мифология ассессмента // сайт http://www.ancor.ru
13. Суворова, А.П. Центры оценки // сайт http://www.hr-zone.net
14. Таран, И.Г. «Подводные камни» ассессмента // Справочник по управлению персоналом.- 2005.- № 10
15. Ярных, В. Тесты? Интервью? Ассессмент-центр! // Кадровое дело.- 2005.- № 9
