Эволюция управленческой мысли: фокус на неоклассической школе и ее теориях

Современный менеджмент является результатом длительной эволюции, прошедшей путь от донаучных интуитивных практик к строгим научным концепциям. Управление как дисциплина оформилось в начале XX века, и его развитие представляет собой не просто хронологию, а смену фундаментальных парадигм. Ключевыми вехами этого процесса стали классическая и неоклассическая школы, предложившие два противоположных взгляда на организацию. Неоклассическая школа возникла не на пустом месте, а как прямая реакция на недостатки своей предшественницы. Катализатором этой трансформации послужили знаменитые Хоторнские эксперименты, которые радикально сместили фокус управленческой мысли с производственных процессов на человека, его психологию и социальные взаимодействия.

Мир универсальных принципов, предложенный классической школой

Классическая школа управления, доминировавшая в первой трети XX века, стремилась превратить менеджмент в точную науку, основанную на универсальных принципах. Ее целью была максимальная эффективность, а организация рассматривалась как отлаженный механизм. Этот подход развивался в двух основных направлениях.

Первое — это школа научного управления, или тейлоризм, зародившаяся в США. Ее основатель, Фредерик Тейлор, фокусировался на оптимизации каждой отдельной рабочей операции. Работа дробилась на простейшие элементы, хронометрировалась, а для ее выполнения создавались строгие стандарты. Второе направление — административная школа, ключевой фигурой которой был Анри Файоль. Его интересовала не столько работа отдельного исполнителя, сколько структура организации в целом: разработка функций менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль) и принципов построения иерархии.

Несмотря на разный фокус, оба течения объединял общий взгляд на работника. Человек воспринимался как «экономическое существо», рациональный элемент системы, чья мотивация сводилась исключительно к материальному вознаграждению. Предполагалось, что при наличии четких инструкций и справедливой оплаты труда его поведение будет полностью предсказуемым и эффективным.

Почему механистическая модель управления оказалась несовершенной

Рациональный и, на первый взгляд, логичный подход классической школы имел серьезные ограничения. Его ахиллесовой пятой стало полное игнорирование социально-психологических аспектов труда. Чрезмерная стандартизация, монотонность операций и отсутствие творческого начала превращали работника в придаток станка, что часто приводило не к росту производительности, а к скрытому сопротивлению, апатии и демотивации.

Практика показала, что модель «человек-машина» не работает. Как позже обнаружил исследователь Элтон Мэйо, высокая заработная плата и идеально разработанные рабочие операции не всегда ведут к повышению производительности. Управленческая мысль зашла в тупик: ее «универсальные принципы» разбивались о самый сложный и непредсказуемый элемент любой организации — человеческую натуру. Стало очевидно, что для дальнейшего развития требуется совершенно новый подход, который мог бы учесть внутренний мир работника.

Хоторнские эксперименты как непреднамеренная революция в управлении

Новая глава в истории менеджмента началась почти случайно. В период с 1927 по 1932 год на заводах компании «Вестерн Электрик» в городе Хоторн (США) была запущена серия исследований под руководством профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо. Изначальная цель была вполне в духе классической школы: определить, как физические условия труда, в частности интенсивность освещения, влияют на производительность работниц сборочного цеха.

Исследователи разделили работниц на две группы — контрольную и экспериментальную. В экспериментальной группе они начали менять уровень освещенности, ожидая увидеть прямую корреляцию с выработкой. Однако результаты оказались парадоксальными. Производительность труда росла в обеих группах, причем она продолжала увеличиваться даже тогда, когда освещение в экспериментальной группе ухудшали до уровня сумерек. Первоначальная гипотеза полностью провалилась. Стало ясно, что на производительность влияют не физические, а какие-то иные, ранее не учтенные факторы. Этот неожиданный результат заставил Мэйо и его команду полностью пересмотреть программу исследований и послужил отправной точкой для открытий, изменивших менеджмент навсегда.

Как «хоторнский эффект» сместил фокус с условий на отношения

Анализируя полученные данные, исследователи пришли к выводу, что ключевую роль сыграли не изменения в физической среде, а сам факт участия работниц в эксперименте. Повышенное внимание со стороны руководства и ученых, осознание собственной значимости и вовлеченность в процесс мотивировали их гораздо сильнее, чем любые материальные условия. Этот феномен получил название «хоторнский эффект».

Дальнейшие исследования подтвердили и углубили это открытие. Были сформулированы несколько ключевых выводов, которые легли в основу новой управленческой парадигмы:

  • Производительность труда определяется не только и не столько физическими условиями или материальными стимулами, сколько сложным набором социально-психологических факторов.
  • Внутри любого формального коллектива существуют неформальные группы со своими нормами и ценностями. Зачастую давление со стороны коллег (неформальной группы) влияет на поведение работника сильнее, чем распоряжения руководства и экономические стимулы.
  • Эффективный менеджер должен ориентироваться не только на формальную структуру, но и на межличностные отношения в коллективе.

Эти выводы означали настоящий переворот: фокус внимания менеджера смещался с производственных операций на человеческие отношения.

Рождение доктрины «человеческих отношений» и ее основоположники

Результаты Хоторнских экспериментов стали фундаментом для первого крупного направления неоклассической школы — доктрины «человеческих отношений», которая активно развивалась в 1930–1950-е годы. Ее центральная идея была проста и гуманистична: создание благоприятного психологического климата и забота о социальных потребностях работников напрямую ведут к росту их удовлетворенности и, как следствие, к повышению производительности труда.

Идейным лидером этого направления, безусловно, стал Элтон Мэйо. Однако было бы несправедливо не упомянуть Мэри Паркер Фоллетт — теоретика, которая еще до Хоторнских экспериментов говорила о важности психологии в управлении. Именно она дала одно из самых известных определений менеджмента: «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Фоллетт подчеркивала важность партнерства, интеграции и разрешения конфликтов не через подавление, а через поиск общего решения.

Сторонники этой школы рекомендовали менеджерам активно использовать новые приемы работы с персоналом: проводить консультации с работниками, давать им возможность общаться в процессе труда, демонстрировать личную заинтересованность в их делах и проблемах. Считалось, что такие методы помогут наладить гармонию в коллективе и повысить эффективность.

От отношений к поведению, или как бихевиоризм углубил понимание мотивации

Со временем стало очевидно, что концепция «человеческих отношений», несмотря на всю ее прогрессивность, была несколько наивной. Простой формулы «счастливый работник = производительный работник» оказалось недостаточно. Это привело к развитию следующего, более научного этапа неоклассической теории — школы поведенческих наук (бихевиоризма), которая начала формироваться с 1950-х годов.

Ключевое отличие этого подхода заключалось в стремлении применить методы психологии, социологии и антропологии для объективного изучения и предсказания человеческого поведения в организации. Если школа человеческих отношений фокусировалась на методах межличностного взаимодействия («как наладить отношения»), то бихевиоризм задавался более глубоким вопросом: «почему люди ведут себя так, а не иначе?». Акцент сместился с общих гуманистических призывов к научному анализу мотивации, лидерства, коммуникаций и групповой динамики.

Ключевые теории мотивации, предложенные Маслоу, Макгрегором и Герцбергом

Именно в рамках поведенческого подхода были созданы теории мотивации, которые и сегодня являются азбукой для любого руководителя. Наиболее значимыми из них считаются три концепции.

  1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу предположил, что все потребности человека можно расположить в виде пирамиды. В ее основании лежат базовые физиологические нужды и потребность в безопасности. Пока они не удовлетворены, человека мало что мотивирует. Но по мере их удовлетворения на первый план выходят социальные потребности (принадлежность, дружба), потребность в уважении и, наконец, на вершине — потребность в самоактуализации, то есть в полном раскрытии своего потенциала. Эта теория показала, что мотивация — это динамичный процесс, и для разных людей на разных этапах жизни нужны разные стимулы.
  2. Теории «X» и «Y» Дугласа Макгрегора. Макгрегор описал два полярных взгляда менеджера на своих подчиненных. Теория X — это, по сути, отражение взгляда классической школы: работник ленив, безынициативен, избегает ответственности и нуждается в постоянном контроле и принуждении («кнут и пряник»). Теория Y, напротив, постулирует, что работник по своей природе активен, стремится к ответственности, способен к самоконтролю и творчеству. Макгрегор утверждал, что стиль управления, основанный на Теории Y, гораздо эффективнее раскрывает потенциал сотрудников.
  3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Герцберг разделил все факторы, влияющие на работника, на две группы.

    Гигиенические факторы: условия труда, зарплата, политика компании, отношения с начальством. Их отсутствие или недостаток вызывают неудовлетворенность. Однако их наличие само по себе не мотивирует к трудовым подвигам, а лишь создает нейтральное отношение к работе.

    Мотивирующие факторы (мотиваторы): успех, признание, содержание самой работы, ответственность, карьерный рост. Только эти факторы по-настоящему повышают удовлетворенность и побуждают человека работать лучше.

Эти теории дали менеджерам конкретные инструменты для понимания и управления внутренней мотивацией персонала, что стало вершиной развития неоклассической мысли.

Синтез и выводы, или в чем заключается парадигмальный сдвиг

Итак, проследив всю логическую цепочку — от ограниченности «механистической» модели классической школы к случайным, но революционным открытиям Хоторнских экспериментов, рождению доктрины «человеческих отношений» и ее научному развитию в поведенческих теориях — можно сформулировать главный вывод. Парадигмальный сдвиг, совершенный неоклассической школой, заключался в переходе от взгляда на организацию как на бездушную систему механизмов к пониманию ее как сложной социальной системы.

Именно открытие «социального» и «психологического» измерений труда стало сутью этого прорыва. Неоклассическая школа доказала, что главным активом и ключевым ресурсом эффективности является не машина, не технология и не инструкция, а человек во всей сложности его потребностей, эмоций и взаимоотношений. Этот человеко-ориентированный подход навсегда изменил управленческую мысль и заложил фундамент современного менеджмента.

Список использованных источников

  1. Аренков И.А., Черкасова, Е.П., Лысов, И.А. Предпринимательство: организация внутрикорпоративных коммуникативных процессов / Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. — СПб., 2012. — 177 с.
  2. Аширов Д. А. Организационное поведение. — М. : Проспект, 2013. — 357 с.
  3. Бекова Д.Д. Тренинг как фактор эффективной коммуникации. //Управление персоналом. – 2012. – № 20. – С. 40-43.
  4. Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2011. – С. 78.
  5. Василькова В. В. Эволюция исследовательских парадигм в теории коммуникации // Коммуникативные практики в современном обществе: сб. статей / под ред. В. В. Васильковой. СПб.: Скифия принт, 2008.
  6. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2011. – №5. – С. 17.
  7. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. -Ростов н/Д:Феникс, 2014.-346 c.
  8. Данакин Н.С.; Конев, И.В.; Коротицкая, М.В. Коммуникативная технология / Белгор. гос. технол. ун-т им. В.Г. Шухова, НИИ синергетики. — Белгород, 2007. — 167 с.
  9. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М. : ЮНИТИ, 2014. — 447 с.
  10. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR / А.Б. Зверинцев. Спб. Питер, 2007.
  11. Иванова С. Типовые поведенческие сценарии и эффективная коммуникация// Перsонал-Микс. – 2013. – № 1. – С. 101-104.
  12. Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2012. – 156 с.
  13. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М., 2008. 276 с.
  14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2013. – С. 365.
  15. Коммуникационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В.М. Шепеля. – М.: Гардарики, 2012. – с.89
  16. Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2013. – С. 9.
  17. Кузнецов Ю. В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. – СПб.: ОЛБИС, 2008. – 147с.
  18. Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №4. –С. 78.
  19. Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2013. – С. 178.
  20. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра – М, 2015. -639с. — С. 89.
  21. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 2015. — С. 77.
  22. Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2013. – С. 147.
  23. Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2012. — № 2.
  24. Фадхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. – М.: ЗАО « Бизнес – школа Интел-синтез», 2014. – С. 87.
  25. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник – М.: ИНФРА – М., 2014. – С. 362.

Похожие записи