Современный менеджмент является результатом длительной эволюции, прошедшей путь от донаучных интуитивных практик к строгим научным концепциям. Управление как дисциплина оформилось в начале XX века, и его развитие представляет собой не просто хронологию, а смену фундаментальных парадигм. Ключевыми вехами этого процесса стали классическая и неоклассическая школы, предложившие два противоположных взгляда на организацию. Неоклассическая школа возникла не на пустом месте, а как прямая реакция на недостатки своей предшественницы. Катализатором этой трансформации послужили знаменитые Хоторнские эксперименты, которые радикально сместили фокус управленческой мысли с производственных процессов на человека, его психологию и социальные взаимодействия.
Мир универсальных принципов, предложенный классической школой
Классическая школа управления, доминировавшая в первой трети XX века, стремилась превратить менеджмент в точную науку, основанную на универсальных принципах. Ее целью была максимальная эффективность, а организация рассматривалась как отлаженный механизм. Этот подход развивался в двух основных направлениях.
Первое — это школа научного управления, или тейлоризм, зародившаяся в США. Ее основатель, Фредерик Тейлор, фокусировался на оптимизации каждой отдельной рабочей операции. Работа дробилась на простейшие элементы, хронометрировалась, а для ее выполнения создавались строгие стандарты. Второе направление — административная школа, ключевой фигурой которой был Анри Файоль. Его интересовала не столько работа отдельного исполнителя, сколько структура организации в целом: разработка функций менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль) и принципов построения иерархии.
Несмотря на разный фокус, оба течения объединял общий взгляд на работника. Человек воспринимался как «экономическое существо», рациональный элемент системы, чья мотивация сводилась исключительно к материальному вознаграждению. Предполагалось, что при наличии четких инструкций и справедливой оплаты труда его поведение будет полностью предсказуемым и эффективным.
Почему механистическая модель управления оказалась несовершенной
Рациональный и, на первый взгляд, логичный подход классической школы имел серьезные ограничения. Его ахиллесовой пятой стало полное игнорирование социально-психологических аспектов труда. Чрезмерная стандартизация, монотонность операций и отсутствие творческого начала превращали работника в придаток станка, что часто приводило не к росту производительности, а к скрытому сопротивлению, апатии и демотивации.
Практика показала, что модель «человек-машина» не работает. Как позже обнаружил исследователь Элтон Мэйо, высокая заработная плата и идеально разработанные рабочие операции не всегда ведут к повышению производительности. Управленческая мысль зашла в тупик: ее «универсальные принципы» разбивались о самый сложный и непредсказуемый элемент любой организации — человеческую натуру. Стало очевидно, что для дальнейшего развития требуется совершенно новый подход, который мог бы учесть внутренний мир работника.
Хоторнские эксперименты как непреднамеренная революция в управлении
Новая глава в истории менеджмента началась почти случайно. В период с 1927 по 1932 год на заводах компании «Вестерн Электрик» в городе Хоторн (США) была запущена серия исследований под руководством профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо. Изначальная цель была вполне в духе классической школы: определить, как физические условия труда, в частности интенсивность освещения, влияют на производительность работниц сборочного цеха.
Исследователи разделили работниц на две группы — контрольную и экспериментальную. В экспериментальной группе они начали менять уровень освещенности, ожидая увидеть прямую корреляцию с выработкой. Однако результаты оказались парадоксальными. Производительность труда росла в обеих группах, причем она продолжала увеличиваться даже тогда, когда освещение в экспериментальной группе ухудшали до уровня сумерек. Первоначальная гипотеза полностью провалилась. Стало ясно, что на производительность влияют не физические, а какие-то иные, ранее не учтенные факторы. Этот неожиданный результат заставил Мэйо и его команду полностью пересмотреть программу исследований и послужил отправной точкой для открытий, изменивших менеджмент навсегда.
Как «хоторнский эффект» сместил фокус с условий на отношения
Анализируя полученные данные, исследователи пришли к выводу, что ключевую роль сыграли не изменения в физической среде, а сам факт участия работниц в эксперименте. Повышенное внимание со стороны руководства и ученых, осознание собственной значимости и вовлеченность в процесс мотивировали их гораздо сильнее, чем любые материальные условия. Этот феномен получил название «хоторнский эффект».
Дальнейшие исследования подтвердили и углубили это открытие. Были сформулированы несколько ключевых выводов, которые легли в основу новой управленческой парадигмы:
- Производительность труда определяется не только и не столько физическими условиями или материальными стимулами, сколько сложным набором социально-психологических факторов.
- Внутри любого формального коллектива существуют неформальные группы со своими нормами и ценностями. Зачастую давление со стороны коллег (неформальной группы) влияет на поведение работника сильнее, чем распоряжения руководства и экономические стимулы.
- Эффективный менеджер должен ориентироваться не только на формальную структуру, но и на межличностные отношения в коллективе.
Эти выводы означали настоящий переворот: фокус внимания менеджера смещался с производственных операций на человеческие отношения.
Рождение доктрины «человеческих отношений» и ее основоположники
Результаты Хоторнских экспериментов стали фундаментом для первого крупного направления неоклассической школы — доктрины «человеческих отношений», которая активно развивалась в 1930–1950-е годы. Ее центральная идея была проста и гуманистична: создание благоприятного психологического климата и забота о социальных потребностях работников напрямую ведут к росту их удовлетворенности и, как следствие, к повышению производительности труда.
Идейным лидером этого направления, безусловно, стал Элтон Мэйо. Однако было бы несправедливо не упомянуть Мэри Паркер Фоллетт — теоретика, которая еще до Хоторнских экспериментов говорила о важности психологии в управлении. Именно она дала одно из самых известных определений менеджмента: «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Фоллетт подчеркивала важность партнерства, интеграции и разрешения конфликтов не через подавление, а через поиск общего решения.
Сторонники этой школы рекомендовали менеджерам активно использовать новые приемы работы с персоналом: проводить консультации с работниками, давать им возможность общаться в процессе труда, демонстрировать личную заинтересованность в их делах и проблемах. Считалось, что такие методы помогут наладить гармонию в коллективе и повысить эффективность.
От отношений к поведению, или как бихевиоризм углубил понимание мотивации
Со временем стало очевидно, что концепция «человеческих отношений», несмотря на всю ее прогрессивность, была несколько наивной. Простой формулы «счастливый работник = производительный работник» оказалось недостаточно. Это привело к развитию следующего, более научного этапа неоклассической теории — школы поведенческих наук (бихевиоризма), которая начала формироваться с 1950-х годов.
Ключевое отличие этого подхода заключалось в стремлении применить методы психологии, социологии и антропологии для объективного изучения и предсказания человеческого поведения в организации. Если школа человеческих отношений фокусировалась на методах межличностного взаимодействия («как наладить отношения»), то бихевиоризм задавался более глубоким вопросом: «почему люди ведут себя так, а не иначе?». Акцент сместился с общих гуманистических призывов к научному анализу мотивации, лидерства, коммуникаций и групповой динамики.
Ключевые теории мотивации, предложенные Маслоу, Макгрегором и Герцбергом
Именно в рамках поведенческого подхода были созданы теории мотивации, которые и сегодня являются азбукой для любого руководителя. Наиболее значимыми из них считаются три концепции.
- Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу предположил, что все потребности человека можно расположить в виде пирамиды. В ее основании лежат базовые физиологические нужды и потребность в безопасности. Пока они не удовлетворены, человека мало что мотивирует. Но по мере их удовлетворения на первый план выходят социальные потребности (принадлежность, дружба), потребность в уважении и, наконец, на вершине — потребность в самоактуализации, то есть в полном раскрытии своего потенциала. Эта теория показала, что мотивация — это динамичный процесс, и для разных людей на разных этапах жизни нужны разные стимулы.
- Теории «X» и «Y» Дугласа Макгрегора. Макгрегор описал два полярных взгляда менеджера на своих подчиненных. Теория X — это, по сути, отражение взгляда классической школы: работник ленив, безынициативен, избегает ответственности и нуждается в постоянном контроле и принуждении («кнут и пряник»). Теория Y, напротив, постулирует, что работник по своей природе активен, стремится к ответственности, способен к самоконтролю и творчеству. Макгрегор утверждал, что стиль управления, основанный на Теории Y, гораздо эффективнее раскрывает потенциал сотрудников.
- Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Герцберг разделил все факторы, влияющие на работника, на две группы.
Гигиенические факторы: условия труда, зарплата, политика компании, отношения с начальством. Их отсутствие или недостаток вызывают неудовлетворенность. Однако их наличие само по себе не мотивирует к трудовым подвигам, а лишь создает нейтральное отношение к работе.
Мотивирующие факторы (мотиваторы): успех, признание, содержание самой работы, ответственность, карьерный рост. Только эти факторы по-настоящему повышают удовлетворенность и побуждают человека работать лучше.
Эти теории дали менеджерам конкретные инструменты для понимания и управления внутренней мотивацией персонала, что стало вершиной развития неоклассической мысли.
Синтез и выводы, или в чем заключается парадигмальный сдвиг
Итак, проследив всю логическую цепочку — от ограниченности «механистической» модели классической школы к случайным, но революционным открытиям Хоторнских экспериментов, рождению доктрины «человеческих отношений» и ее научному развитию в поведенческих теориях — можно сформулировать главный вывод. Парадигмальный сдвиг, совершенный неоклассической школой, заключался в переходе от взгляда на организацию как на бездушную систему механизмов к пониманию ее как сложной социальной системы.
Именно открытие «социального» и «психологического» измерений труда стало сутью этого прорыва. Неоклассическая школа доказала, что главным активом и ключевым ресурсом эффективности является не машина, не технология и не инструкция, а человек во всей сложности его потребностей, эмоций и взаимоотношений. Этот человеко-ориентированный подход навсегда изменил управленческую мысль и заложил фундамент современного менеджмента.
Список использованных источников
- Аренков И.А., Черкасова, Е.П., Лысов, И.А. Предпринимательство: организация внутрикорпоративных коммуникативных процессов / Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. — СПб., 2012. — 177 с.
- Аширов Д. А. Организационное поведение. — М. : Проспект, 2013. — 357 с.
- Бекова Д.Д. Тренинг как фактор эффективной коммуникации. //Управление персоналом. – 2012. – № 20. – С. 40-43.
- Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2011. – С. 78.
- Василькова В. В. Эволюция исследовательских парадигм в теории коммуникации // Коммуникативные практики в современном обществе: сб. статей / под ред. В. В. Васильковой. СПб.: Скифия принт, 2008.
- Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2011. – №5. – С. 17.
- Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. -Ростов н/Д:Феникс, 2014.-346 c.
- Данакин Н.С.; Конев, И.В.; Коротицкая, М.В. Коммуникативная технология / Белгор. гос. технол. ун-т им. В.Г. Шухова, НИИ синергетики. — Белгород, 2007. — 167 с.
- Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М. : ЮНИТИ, 2014. — 447 с.
- Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR / А.Б. Зверинцев. Спб. Питер, 2007.
- Иванова С. Типовые поведенческие сценарии и эффективная коммуникация// Перsонал-Микс. – 2013. – № 1. – С. 101-104.
- Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2012. – 156 с.
- Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М., 2008. 276 с.
- Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2013. – С. 365.
- Коммуникационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В.М. Шепеля. – М.: Гардарики, 2012. – с.89
- Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2013. – С. 9.
- Кузнецов Ю. В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. – СПб.: ОЛБИС, 2008. – 147с.
- Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №4. –С. 78.
- Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2013. – С. 178.
- Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра – М, 2015. -639с. — С. 89.
- Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 2015. — С. 77.
- Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2013. – С. 147.
- Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2012. — № 2.
- Фадхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. – М.: ЗАО « Бизнес – школа Интел-синтез», 2014. – С. 87.
- Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник – М.: ИНФРА – М., 2014. – С. 362.