Анализ кадровой политики предприятия полное руководство по написанию курсовой работы

Кадровая политика выступает одним из ключевых стратегических активов современного предприятия. В условиях жесткой рыночной конкуренции именно грамотно выстроенная система управления персоналом становится решающим фактором, создающим долгосрочные преимущества. Актуальность этой темы подкрепляется и тем фактом, что действующее законодательство не всегда содержит однозначное определение понятия «кадровая политика», что открывает широкое поле для научного и практического исследования. Целью данной работы является комплексный анализ кадровой политики предприятия и разработка на его основе конкретных рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить теоретические основы и сущность кадровой политики.
• Определить методологию и ключевые показатели для ее анализа.
• Провести практический анализ на примере кадровой политики ОАО «РЖД».
• Сформулировать предложения по оптимизации существующих процессов.

Объектом исследования выступает ОАО «Российские железные дороги», а предметом — действующая в компании система принципов и методов работы с персоналом.

Раздел 1. Кадровая политика как основа стратегического управления персоналом

Под кадровой политикой в научной литературе принято понимать систему стратегических принципов, правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Это не просто набор инструкций, а генеральная линия в работе с персоналом, направленная на формирование сплоченного, производительного и лояльного коллектива. Ключевая цель кадровой политики – формирование высокопроизводительной и мотивированной рабочей силы, которая способна эффективно решать поставленные задачи и обеспечивать достижение стратегических целей организации.

В теории управления персоналом принято выделять несколько типов кадровой политики в зависимости от уровня осознанности и влияния руководства на кадровую ситуацию:

1. Пассивная — руководство не имеет четкой программы действий и работает в режиме реагирования на возникающие проблемы.
2. Реактивная — менеджмент контролирует симптомы негативных явлений (конфликты, низкая производительность), но не анализирует их глубинные причины.
3. Превентивная — компания имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.
4. Активная — руководство имеет и прогнозы, и средства воздействия на ситуацию, разрабатывая антикризисные программы и постоянно отслеживая изменения.

Эффективная кадровая политика всегда строится на фундаментальных принципах, таких как научность, системность, плановость и экономическая эффективность. Она охватывает все ключевые направления работы с сотрудниками: от подбора и адаптации до обучения, развития, мотивации и объективной оценки их деятельности. Именно такой комплексный подход позволяет превратить персонал в реальное конкурентное преимущество.

Раздел 2. Ключевые подходы и инструменты для анализа кадровой политики

Для объективной оценки кадровой политики предприятия необходимо использовать комплексную и структурированную методологию. Исследование должно опираться на проверенные методы, которые позволяют получить достоверные данные и сделать обоснованные выводы. Основными методами в рамках данной работы выступают:

• Анализ внутренней документации: изучение положений о кадровой политике, коллективных договоров, отчетов по персоналу и других корпоративных документов.
• Статистический анализ данных: обработка количественных показателей, характеризующих состав и движение персонала.
• Сравнительный анализ: сопоставление показателей компании с отраслевыми нормами или показателями прошлых периодов.

Сам процесс анализа целесообразно разделить на несколько логических этапов:

1. Сбор исходных данных о компании, ее структуре и ключевых показателях деятельности.
2. Анализ количественного и качественного состава персонала (численность, текучесть, образование, возраст, стаж).
3. Оценка эффективности ключевых направлений кадровой политики: системы найма, адаптации, обучения, мотивации и оценки.
4. Формулирование итоговых выводов, определение сильных и слабых сторон действующей системы.

В качестве ключевых показателей для оценки эффективности используются: текучесть кадров, укомплектованность штата, средний уровень квалификации сотрудников, объем затрат на персонал в расчете на одного работника и динамика производительности труда. Такой инструментарий позволяет провести всесторонний и глубокий анализ.

Раздел 3. Как устроен анализ кадровой политики на примере ОАО «РЖД»

ОАО «Российские железные дороги» — одна из крупнейших транспортных компаний мира, что делает анализ ее кадровой политики особенно показательным. Компания позиционирует свою деятельность как сфокусированную на развитии человеческого капитала, что предполагает наличие продуманной и системной стратегии работы с персоналом.

Общая характеристика и структура персонала

Для начала рассмотрим базовые статистические показатели, характеризующие кадровый состав компании по состоянию на конец 2023 года. Общая численность персонала составляла 685,2 тыс. человек. Гендерная структура имеет заметный перекос в сторону мужчин — 70,9% против 29,1% женщин, что обусловлено спецификой отрасли.

Анализ уровня образования персонала показывает сбалансированную картину: 33,8% сотрудников имеют высшее образование, 34,1% — среднее профессиональное, и 32,1% — среднее общее. Это свидетельствует о том, что компания привлекает как высококвалифицированных специалистов, так и исполнителей для рабочих специальностей. Однако анализ категориального состава выявляет интересный дисбаланс: 64,1% сотрудников относятся к категории руководителей, 7,9% — к специалистам и служащим, и только 28,0% — к рабочим. Такая структура требует дополнительного изучения, так как может указывать на особенности управленческой иерархии в компании.

Оценка ключевых направлений кадровой работы

Кадровая политика ОАО «РЖД» носит выраженный активный и системный характер. Компания активно работает над привлечением и, что важнее, удержанием персонала. Для этого разрабатываются специальные «дорожные карты» и комплексные программы адаптации, направленные на повышение удовлетворенности новых сотрудников условиями труда.

Особое внимание уделяется программам обучения и развития. Учитывая высокий процент сотрудников со средним профессиональным и общим образованием, компания инвестирует в повышение их квалификации, что напрямую связано со стратегическим фокусом на развитии человеческого капитала. Система мотивации не ограничивается только материальным стимулированием и включает обширный социальный пакет, программы поддержки здоровья и благополучия сотрудников. Комплексный анализ показывает, что кадровая политика ОАО «РЖД» является одной из сильных сторон компании, однако выявленные структурные особенности в составе персонала могут быть потенциальной зоной для дальнейшего совершенствования.

Раздел 4. Предложения, направленные на совершенствование кадровой политики

На основе проведенного анализа можно сформулировать несколько конкретных рекомендаций, направленных на дальнейшую оптимизацию кадровой политики ОАО «РЖД».

1. Проблема: Выявлен значительный дисбаланс в категориальном составе персонала с преобладанием доли руководителей (64,1%) и относительно низкой долей рабочих (28,0%). Это может приводить к «раздутым» штатам и замедлению карьерного роста для линейных сотрудников.

   Решение: Разработать и внедрить целевую программу «Кадровый резерв 2.0», ориентированную на выявление и продвижение перспективных сотрудников из числа рабочих. Программа должна включать модули по переобучению и развитию управленческих компетенций, что позволит готовить руководителей низшего и среднего звена из внутреннего контура, оптимизируя структуру и повышая мотивацию.

2. Проблема: Учитывая огромный масштаб компании и сложную организационную структуру, процесс адаптации новых сотрудников может быть неэффективным, что ведет к повышенной текучести на испытательном сроке.

   Решение: Внедрить единую цифровую платформу для онбординга и наставничества. Такой инструмент позволит стандартизировать процесс адаптации, предоставит новичку доступ ко всем необходимым материалам 24/7, автоматизирует постановку задач и сбор обратной связи. Это повысит удовлетворенность и вовлеченность новых сотрудников с первых дней работы.

Ожидаемый эффект от внедрения данных предложений — снижение текучести кадров, повышение внутренней мобильности и мотивации персонала, а также оптимизация управленческой структуры.

Подводя итог, можно с уверенностью утверждать, что кадровая политика является неотъемлемой частью общей стратегии организации. Она определяет, насколько эффективно компания сможет использовать свой главный ресурс — людей. Проведенный анализ на примере ОАО «РЖД» показал, что политика компании является системной и активной, с сильным фокусом на развитии, обучении и социальной поддержке персонала. Вместе с тем, были выявлены потенциальные зоны роста, связанные со структурой персонала и процессами адаптации. Предложенные рекомендации, такие как внедрение программы кадрового резерва для рабочих и создание цифровой платформы для новичков, направлены на решение этих проблем. Таким образом, цель курсовой работы — провести анализ и разработать предложения по совершенствованию кадровой политики — была полностью достигнута.

Список использованных источников

(В этом разделе приводится алфавитный перечень всех использованных источников — учебников, монографий, научных статей, нормативно-правовых актов и официальных отчетов компании, оформленный в соответствии с требованиями ГОСТ или методическими указаниями вашего учебного заведения.)

Список источников информации

1. Андреев, С. В. Кадровое делопроизводство (с учетом нового Трудового Кодекса РФ): практической пособие / С. В. Андреев. – М.: Изд-во: «Альфа-Пресс», 2012. – с. 178
2. Васин, Ю. А. Справочник кадров: учебное пособие / Ю. А. Васин. – М., 2013. – 243 с.
3. Головочев А.С. Экономика предприятия (организации): Учебное пособие.- Минск.: Вышэйшая школа, 2011 г. – 464 с.
4. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. – М.: Изд-во: ИНФРА-М, 2014. – с. 69
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова – М.: Юристъ, 2014. – 336 с.
6. Захаркина, О. И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О. И. Захаркина, Д. Е. Гусятникова, М. А. Шитова. – М.: Изд-во: «Омега-Л», 2015. – с. 72
7. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учеб¬ное пособие для вузов. / А.Т.Зуб — M.: Аспект Пресс, 2013. — 415 с.
8. Ильин В.В. Финансовый менеджмент: Учебник. – М.: Омега-Л, 2013 г. – 560с.
9. Исайчева, Е. А. Энциклопедия трудовых отношений / Е. А. Исайчева. – М.: Изд-во «Альфа- Пресс», 2015. – с. 342
10. Кадры в бытовом обслуживании. Образцы должностных и рабочих инструкций. – М.: Изд-во «Дикта», 2010. – 424 с.
11. Клочкова Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для бакалавров.- М.:Юрайт, 2015 г. – 410 с.
12. Кобина Л.А. Практикум по экономике: Учебное пособие.- Юж. федеральный ун-т. – Ростов-н/Д: Изд-во Пед.ин-та ЮФУ, 2010 г. – 134 с.
13. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум.- М.: Юрайт, 2016 г. – 408 с.
14. Красавин, А. С. Документирование трудовой деятельности работников / А. С. Красавин. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2010. – с. 56
15. Ливена, С. В. Трудовая книжка: правила оформления / С. В. Ливена. – М.: Изд-во: «ИНФРА-М», 2011. – с. 96
16. Липсиц И.В. Экономика: Учебник – 3-е изд., стер.- М.: КНОРУС, 2013 г. – 312 с.
17. Лопарева А.М. Экономика организации предприятия: Учебно-методический комплекс.- М.:ДРОФА, 2015 г. – 400 с.
18. Магомедов М.Д., Алексейчева Е.Ю., Костин И.Б. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2013 г. – 255с.
19. Миляева Л.Г. Экономика организации (предприятия) Практикоориентированный подход. Учебное пособие. — М.: КноРус, 2016 г. – 224 с.
20. Михайлина, Г. И. Управление персоналом: учебник / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева. – М.: Изд-во: «Издательский дом Дашков и К»,2011. – 183 с.
21. Мокий М.С., Азоева О.В., Ивановский В.С. Экономика организации: Учебник и практикум.- М.: Юрайт, 2015 г. – 334 с.
22. Мухина И.А. Экономика организации (предприятия) : Учебное пособие.- М.: Флинта: НОУ ВПО «МПСИ», 2010 г. – 320 с.
23. Одегов, Ю. Г. Экономика персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М., 2012. – с. 165
24. Рогожин, М. Ю. Кадровая служба предприятия / М. Ю. Рогожин. – М., 2012. – с. 154
25. Спивак, В. А. Развивающее управление персоналом / В. А, Спивак. – М.: Изд-во «Нева», 2010. – с. 322
26. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / В. В. Травин. – М.: Изд-во: «Дело», 2011. – с. 27