Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ; ПОНЯТИЯ, ЭВОЛЮЦИЯ
1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом.
Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника . Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии.
Рабочая сила является таким же ресурсом, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Трудовые ресурсы представляют из себя часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.
Трудовые ресурсы имеют свои отличия:
• если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• работники могут переучиваться;
• работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Данная область в науке менеджмента получила название управление персоналом .
Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:
необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.
Задачи по развитию персонала:
1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло-гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их системной комбинации основывается прежде всего па том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации .
При использовании организационных инструментов необходимо исходить, прежде всего из-за того, что сотрудники являются физическими лицами. Что касается мотивации и квалификации, организационные инструменты должны направлять поведение работников в процессе труда в русло интересов компании, тем самым предопределяя желаемых результатов. Помимо самих рабочих , объектов стратегического управления для персонала также может быть структура персонала, условий труда. В среднесрочные и долгосрочные управления структурой персонала, необходимого, чтобы попытаться определить лучший с точки зрения многих аспектов эффективности структуры.
Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно. На основе этих критериев можно выявлять группы персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от
6. до
6. лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией) . Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от
3. до
4. лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время. Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики — явление более объемное. В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией. Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и оргстктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом .
Под профессиональной подготовки понимается любую деятельность, осуществляемая сознательно развивать и поддерживать ключевые компетенции персонала , необходимых для выполнения работы, на данный момент, или для развития кадрового потенциала в будущем. В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.
При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий. Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальная заинтересованность — осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.
Следовательно, стимулирование — средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование — совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов .
Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.
Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.
Для этого необходимо:
механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива;
величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива.
Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления .
Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров .
Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Экономика России за последнее десятилетие существенно изменилась. Рыночные условия функционирования предприятий и организаций, обусловленные экономическими отношениями, основанными на частной собственности, предпринимательстве и конкуренции, ставят первоочередные задачи совершенствования технологий управления персоналом, повышения эффективности кадровой политики.
Таким образом, проблема технологий управления персоналом и его развитием становится актуальной задачей для любой организации, если оно заинтересовано в расширении свой деятельности на рынке, повышении прибыльности и росте конкурентоспособности. В связи с этим в современных организациях все более происходит переход к новым технологиям управления персоналом. Это ориентация на высококвалифицированный и инициативный персонал, непрерывность процесса развития персонала, улучшения знаний и опыта работников, передача ответственности сверху вниз, партнерские отношения между руководителями и специалистами. Это обусловливает актуальность темы курсовой работы.
Объект исследования курсовой работы — является НИПК «Электрон ». Предмет исследования – способы и методы изучения управления персоналом.
Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, их особенностей и возможных путей избегания и решения в международной инновационной организации.
В соответствие с поставленной целью курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать сущность технологий управления персоналом.
2. Проанализировать технологии управления персоналом в НИПК «Электрон ».
3. Выявить и рассмотреть проблемы развития управления персоналом и предложить пути их решения.
Одной из основных задач, которые стоят сейчас перед любой организацией, является обеспечение жизнеспособности и развития бизнеса в условиях постоянных изменений рынка. Без применения технологий управления персоналом и развития человеческих ресурсов нельзя добиться положительных результатов в управлении персоналом. Для этого необходимо постоянно совершенствовать работу по управлению кадрами, заблаговременно готовить нововведения, улучшать в соответствии с изменяющимися требованиями организационную структу-ру, добиваясь эффективной работы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива как единой взаимодействующей системы. Существует много проблем при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития. В данной работе рассмотрим новые концепции управления, а также управления персоналом в компании Генри Форда.
Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации.
Структура курсовой работы включает в себя теоретическую часть исследования, вторая часть – практическая, в нее входит характеристика организации и рассматриваются проблемы управления персоналом в современных компаний, в третьей части приводятся тенденции развития управлении персоналом и разрабатываются мероприятия направлены на совершенствования организации.
Список использованной литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бодди Д., Пептон Р. Основы менеджмента / Пер, с англ. — СПб.: Изд-во «Питер», 2010. – с.273
2. Кузнецов Ю.И., Подлесных В.И. Основы менеджмента. — СПб.: ОЛ- БИС, 2011-с.56
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом:Учебное пособие-Воронеж: Изд-во ВГУ, 2012- с. 352.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2012- с 378.
5. : Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис. Экоперспектива, 2011- с. 358
6. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: Юнити, 2010 – с. 26-30
7. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2012 – с. 13-15
8. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. Учебное пособие.- М.: Дело, 2010 – с.55-57
9. Румянцева З.П. Менеджмент организации: Учебное пособие. — М: ИНФРА-М, 2012-с.15-17
10. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001- с. 56-58
11. Козлов В.В.,Козлова А.А. Корпоративная культура: Учебное пособие –М:Рос.эконом акад.2012- с. 35-37
12. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом.- М.: Юнити, 2013- с.38-46
13. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. — М.: ФБК-ПРЕСС, 2010- с. 55-58
14. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. – М.: Новое знание, 2014 – с. 6
15. Купцова А.С., Родин Д.В. Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе — М.: Инф.-изд. центр «Ассиана» 2013- с.27
16. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2011- с. 42-43
17. Зайнагутдинова А.Н., Галеева З.Ф., Егоров В.А. Проблематика управления персоналом организации в России -М.: Дело 2012-с. 55-69
18. Смирнов Э.А. Управленческие решения. — М.: ИНФРА-М, 2011 – с. 70
19. Купцова А.С., Родин Д.В. Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе — М.: Дека, 2011- с. 45-48
20. Егоршин АЛ. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2013 – с.110-111
21. Лебедев О.Т.КанъковскаяА.Р. Основы менеджмента. — СПб.: НДМиМ, 2012- с. 45-46
22. Купцова А.С., Родин Д.В. Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе — М.: БГЭУ, 2012- с. 72-75
23. Зайнагутдинова А.Н., Галеева З.Ф., Егоров В.А. Проблематика управления персоналом организации в России — М.: ИНФРА-М 2013-с. 72- 74
24. http://electronxray.com/newslist 2/newslist 1/nipk_elektron_voshla_v_pyaterku_samyh_bystrorazvivayuwihsya_innovacionnyh_kompanij_rossii/.
25. http://electronxray.com/newslist 2/newslist 1/nipk_elektron_voshla_v_pyaterku_samyh_bystrorazvivayuwihsya_innovacionnyh_kompanij_rossii/.
26. Егоршин АЛ. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010 – с. 10-12.
27. Егоршин АЛ. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010 – с. 10-12.
28. Егоршин АЛ. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010 – с. 17-19.
29. 29.Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва;, 2010 – с. 12-
30. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013- с. 16
31. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании — М: ЮНИТИ, 2010 с.22 26.
32. Зудина Л. Поиск новых подходов и решений. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях — СПб.: ОЛ- БИС, 2010 с.14 16.
33. Зудина Л. Поиск новых подходов и решений. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях — — М.: ФБК-ПРЕСС,2010 с..30 32.
34. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению — М.: ИНФРА-М, 2011 — с. 74 — 81
35. Колосова Р.П. Экономика персонала. М.: ИНФРА-М, 2011. – с. 896-899
36. Могилевкин Е.В. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий- — СПб.: Питер ,2010 с. 84 85.
37. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием.– М.: Изд-во МГУ, 2011-с.21
