Человеческие ресурсы мирового хозяйства: роль, управление и влияние глобализации в условиях современных вызовов

В условиях, когда общая численность населения Земли на 2025 год превышает 8,2 миллиарда человек, а экономические системы становятся все более взаимосвязанными и технологически продвинутыми, человеческие ресурсы (ЧР) выступают не просто как один из факторов производства, но как ключевой стратегический актив, определяющий конкурентоспособность и устойчивость государств и компаний. Глобализация, цифровая трансформация и меняющаяся геополитическая обстановка кардинально меняют ландшафт мирового хозяйства, предъявляя новые требования к качеству рабочей силы, методам ее управления и механизмам регулирования.

Предлагаемая академическая работа нацелена на глубокое и всестороннее исследование темы «Человеческие ресурсы мирового хозяйства». В рамках данного исследования будут определены сущность, виды и характеристики ЧР, проведено их четкое разграничение от смежных понятий, а также обосновано их значение как стратегического фактора производства. Особое внимание будет уделено анализу многоаспектного влияния глобализации на формирование международного рынка труда, включая динамику миграционных процессов и актуальные проблемы занятости. Отдельный блок посвящен изучению воздействия цифровой трансформации на HR-процессы и структуру рабочих мест, а также новым парадигмам управления распределенной рабочей силой. Наконец, будет рассмотрена стратегическая роль управления человеческими ресурсами в условиях глобальной конкуренции, с акцентом на HR-брендинг, и проанализирована политика регулирования ЧР на международном и национальном уровнях, включая специфику российского рынка труда в 2024-2025 годах. Работа опирается на новейшие эмпирические данные, прогнозы международных организаций и научные публикации для обеспечения максимальной актуальности и глубины анализа.

Теоретические основы человеческих ресурсов в мировом хозяйстве

Понятие и классификация человеческих ресурсов в контексте мировой экономики

В мире, где границы между национальными экономиками становятся все более условными, а конкуренция за таланты достигает беспрецедентных масштабов, понимание сущности человеческих ресурсов (ЧР) приобретает фундаментальное значение. Человеческие ресурсы мирового хозяйства — это не просто сумма людей, но совокупность их физических, интеллектуальных, социокультурных и личностно-психологических способностей, которые потенциально могут быть эффективно использованы в качестве производственного ресурса для повышения эффективности любой экономической системы. Это определение отражает глубину и многогранность понятия, выходя за рамки традиционного восприятия рабочей силы, поскольку речь идет не только о наличии трудовых функций, но и о способности к инновациям и адаптации.

Важно провести четкое разграничение между «человеческими ресурсами» и «трудовыми ресурсами». Если «трудовые ресурсы» чаще всего ассоциируются с количественными и квалификационными характеристиками рабочей силы, способной к труду, то «человеческие ресурсы» представляют собой более широкую категорию. Она охватывает не только трудовые способности, но и весь спектр человеческого потенциала: креативность, мотивацию, способность к саморазвитию, эмоциональный интеллект, а также социокультурный багаж, формирующий уникальные навыки и компетенции. Мировое хозяйство, в свою очередь, представляет собой глобальную систему, объединяющую национальные экономики, международные организации и транснациональные корпорации, где человеческие ресурсы являются движущей силой инноваций, производительности и устойчивого развития, что делает их ключевым стратегическим активом.

Структура и качественные характеристики человеческих ресурсов

Демографическая структура населения является отправной точкой для анализа человеческих ресурсов. По критерию трудоспособности население традиционно подразделяется на:

• Трудоспособное население: лица, находящиеся в активном трудовом возрасте.
• Нетрудоспособное население: включает население моложе и старше трудоспособного возраста.
• Работающее население: это фактически занятые лица, включая тех, кто вышел за рамки трудоспособного возраста (например, работающие пенсионеры) или еще не достиг его (подростки).
• Экономически активное население: охватывает как работающее население, так и безработных, активно ищущих работу, или занятых неполный рабочий день.

В России, например, нижняя граница трудоспособного возраста установлена на уровне 16 лет. Верхняя граница, в рамках пенсионной реформы, поэтапно повышается. На начало 2025 года она составляет 63 года для мужчин и 58 лет для женщин. К началу 2028 года эти показатели будут унифицированы на уровне 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. Это изменение отражает общемировую тенденцию к увеличению продолжительности жизни и необходимости использования опыта старшего поколения в экономике.

Однако количественные показатели не дают полной картины. Истинная ценность человеческих ресурсов проявляется в их качественных характеристиках, которые формируют человеческий капитал нации:

• Образовательный и интеллектуальный уровень: фундаментальное значение имеет доступ к качественному образованию и постоянное повышение квалификации.
• Профессиональная подготовка: соответствие навыков требованиям современного рынка труда.
• Способности к творческой деятельности и самосовершенствованию: ключевые качества для инновационной экономики.
• Уровень развития информационно-технологических знаний: критически важный фактор в условиях цифровизации.
• Креативность: способность генерировать новые идеи и решения.

Обобщающим показателем, комплексно оценивающим уровень и качество жизни, является Индекс человеческого развития (ИЧР). Он включает в себя индексы ожидаемой продолжительности жизни, охвата населения образованием и ВВП на душу населения, позволяя сравнивать человеческий потенциал разных стран, тем самым обеспечивая глобальную метрику для оценки прогресса в развитии ЧР.

Глобальные демографические тенденции и их влияние на человеческие ресурсы

Динамика численности населения и его распределение по регионам мира оказывают колоссальное влияние на формирование и доступность человеческих ресурсов. На 2025 год общее население Земли составляет 8,2 миллиарда человек. При этом наблюдается существенная региональная диспропорция:

• Азия исторически доминирует по численности населения. В 2007 году на Азию приходилось 60,5% мирового населения (4029,3 млн человек). Эта тенденция сохраняется, хотя темпы роста в некоторых азиатских странах замедляются.
• Африка, напротив, демонстрирует одни из самых высоких темпов роста населения, и ее доля в мировом населении неуклонно увеличивается. В 2007 году она составляла 14,5% (964,5 млн человек).
• Европа, в свою очередь, сталкивается с демографическим старением и даже сокращением населения. В 2007 году ее доля была 11,0% (730,7 млн человек), и прогнозы указывают на дальнейшее сокращение.

Прогнозы демографов ООН на ближайшие десятилетия рисуют следующую картину:

• Пик численности населения мира ожидается примерно в середине 2080-х годов, достигнув отметки около 10,3 миллиарда человек.
• К концу текущего столетия прогнозируется незначительное снижение до уровня 10,2 миллиарда человек.
• В развитых государствах, за исключением Европы, численность населения будет оставаться относительно стабильной, удерживаясь на уровне менее 1,5 миллиарда человек. Это означает, что развитые страны будут продолжать испытывать давление из-за старения населения и, вероятно, будут зависеть от миграционных потоков для поддержания экономической активности.
• В менее развитых регионах мира темпы роста населения заметно снизятся лишь к концу текущего столетия, что создает как возможности (молодое население), так и вызовы (необходимость создания рабочих мест, развития инфраструктуры).

Такие демографические сдвиги неизбежно трансформируют глобальный рынок труда, влияя на предложение рабочей силы, ее возрастную структуру и, как следствие, на экономический потенциал различных регионов, что в свою очередь, обусловливает потребность в гибких стратегиях управления человеческими ресурсами.

Глобализация и динамика международного рынка труда

Сущность и экономическое содержание глобального рынка труда

Мир становится все более взаимосвязанным, и ни одна национальная экономика не существует в изоляции. В этом контексте глобальный рынок труда перестает быть абстрактным понятием и превращается в реальную, наднациональную рыночную сеть. Здесь продавцы (работники) и покупатели (работодатели) рабочей силы взаимодействуют, преодолевая государственные границы, подчиняясь межгосударственному механизму спроса и предложения. Это приводит к унификации некоторых требований к квалификации, к усилению конкуренции за таланты и к формированию новых стандартов трудовых отношений, при этом возникает вопрос: насколько эффективно национальные политики способны адаптироваться к этим глобальным изменениям?

Экономическое содержание глобализации трудового рынка многогранно и глубоко трансформирует традиционные представления:

• Изменение международного разделения труда: Глобализация стимулирует перераспределение производственных цепочек по всему миру, что приводит к специализации стран на определенных видах деятельности и, как следствие, к изменению структуры спроса на рабочую силу.
• Рост активности экономических субъектов во внешней экономике: Транснациональные корпорации (ТНК) активно расширяют свое присутствие, создавая рабочие места в разных странах и требуя унифицированных, но в то же время культурно-адаптированных подходов к управлению персоналом.
• Увеличение мобильности рабочей силы: Одним из наиболее заметных проявлений глобализации является рост трансграничной миграции, о которой мы поговорим подробнее ниже.
• Ужесточение конкуренции между хозяйствующими субъектами: Компании конкурируют не только за рынки сбыта, но и за квалифицированные кадры, что заставляет их инвестировать в развитие человеческого капитала и улучшение условий труда.
• Образование наднациональных организаций для регулирования трудовых отношений: Международная организация труда (МОТ) и другие структуры играют ключевую роль в формировании глобальных стандартов и защите прав работников, хотя их влияние в разных странах может варьироваться.

Международная трудовая миграция как системообразующий фактор глобализации

В современном мировом хозяйстве миграция является не просто социально-экономическим явлением, а мощным двигателем, обеспечивающим жизнеспособность рынков труда и получение дохода на капитал. Для многих развитых экономик мира приток мигрантов — это ключевой фактор развития и даже выживания в условиях демографического старения и дефицита рабочей силы, поскольку без них невозможно поддерживать необходимый уровень производства и социальных услуг.

Динамика миграционных потоков впечатляет: к середине 2024 года число международных мигрантов в мире превысило 304 миллиона человек. Эта цифра составляет приблизительно 3,7% от всего населения планеты, что почти вдвое больше показателя 1990 года. Мигранты перемещаются как внутри регионов, так и между континентами, в поисках лучших экономических возможностей, безопасности или образования.

Исторически регулирование миграции во многих странах было сосредоточено преимущественно на контроле и вопросах правопорядка. Однако по мере того, как развитые экономики осознали жизненную необходимость обеспечения трудовыми ресурсами, подход изменился. Сегодня возрастает потребность в упорядочивании труда мигрантов, что включает в себя разработку легальных каналов миграции, защиту прав трудящихся-мигрантов, их интеграцию в общество и экономику принимающих стран. Это требует сложного баланса между национальными интересами, гуманитарными принципами и экономическими потребностями.

Современные проблемы и вызовы международного рынка труда

Несмотря на возможности, которые открывает глобализация, международный рынок труда сталкивается с рядом серьезных проблем и вызовов, требующих комплексных решений:

1. Рост числа безработных: Международная организация труда (МОТ) прогнозирует стабилизацию уровня мировой безработицы на отметке 5% в 2024 и 2025 годах. Хотя это и не является катастрофическим ростом, за этим процентом стоят миллионы людей, лишенных стабильного дохода и социальных гарантий.
2. Масштабное распространение неформальной занятости: Это одна из наиболее острых проблем. В 2024 году число работников, занятых в неформальном секторе, достигло 2 миллиардов человек. Еще в 2018 году это составляло более 60% всего работающего населения планеты, причем самый высокий процент (93%) приходился на развивающиеся страны.
   

   Миллионы людей в условиях неформальной занятости получают средства к существованию, но остаются незащищенными законодательно, не имеют социальных гарантий, доступа к здравоохранению и пенсионному обеспечению, подвержены риску эксплуатации и потери рабочих мест.

3. Рост гибкости занятости и сокращение социальных гарантий: В стремлении к повышению экономической эффективности и адаптации к быстро меняющимся условиям, компании все чаще прибегают к гибким формам занятости (временные контракты, фриланс, частичная занятость). Это дает работникам определенную свободу, но часто сопровождается сокращением социальных гарантий, нестабильностью дохода и отсутствием перспектив карьерного роста.
4. Влияние геополитической напряженности и сбоев в мировой торговле: Эти факторы оказывают значительное негативное воздействие на глобальные экономические перспективы. МОТ пересмотрела свой прогноз по глобальной занятости на 2025 год, ожидая создания 53 миллионов рабочих мест — это на семь миллионов меньше, чем предполагалось ранее. Геополитические конфликты, торговые барьеры и нарушения логистических цепочек приводят к замедлению экономического роста, снижению инвестиций и, как следствие, к сокращению числа рабочих мест.

Таким образом, глобальный рынок труда представляет собой сложную динамичную систему, где наряду с возможностями для развития и мобильности существуют глубокие структурные проблемы, требующие постоянного мониторинга и разработки эффективных стратегий регулирования.

Цифровая трансформация и новые парадигмы управления человеческими ресурсами

Влияние цифровых технологий на HR-процессы и рабочую силу

Цифровая трансформация, определяемая как интеграция цифровых технологий во все аспекты бизнеса, кардинально меняет методы работы компаний и взаимодействия с клиентами. В сфере управления человеческими ресурсами (HRM) это приводит к созданию новых возможностей и появлению беспрецедентных вызовов.

Новые возможности:

• Облачные системы управления персоналом (HRIS): Эти системы позволяют централизованно хранить и управлять данными сотрудников, автоматизировать рутинные процессы (расчет заработной платы, учет отпусков, оформление документов), делая HR-функцию более эффективной и стратегической.
• Инструменты для виртуальных команд: С развитием удаленной работы и распределенных команд, цифровые платформы для коммуникации, совместной работы и управления проектами становятся незаменимыми, обеспечивая бесшовное взаимодействие независимо от географического положения.
• Автоматизация подбора персонала: Искусственный интеллект и машинное обучение трансформируют базовые HR-процессы, повышая эффективность и точность подбора. Системы могут автоматически анализировать резюме, проводить первичные собеседования (чат-боты), предсказывать успешность кандидата на основе данных. Это сокращает время и затраты на найм, позволяя HR-специалистам сосредоточиться на более стратегических задачах.

Ключевые вызовы для организаций:

• Быстрое освоение новых технологий: HR-отделам и сотрудникам необходимо постоянно обновлять свои навыки, чтобы эффективно использовать новые цифровые инструменты и адаптироваться к изменяющимся рабочим процессам.
• Поиск и удержание талантов: В условиях цифровой экономики конкуренция за специалистов, обладающих цифровыми компетенциями, обостряется. Компании должны разрабатывать инновационные стратегии привлечения и удержания таких кадров.
• Обеспечение безопасности данных: С увеличением объема хранимых цифровых данных о сотрудниках возрастает риск кибератак и утечек, что требует серьезных инвестиций в кибербезопасность.
• Анализ данных: Способность извлекать ценные инсайты из больших данных о персонале (HR-аналитика) становится критически важной для принятия обоснованных управленческих решений.
• Управление распределенной рабочей силой: Эффективное управление командами, разбросанными по разным географическим точкам и часовым поясам, требует новых подходов к коммуникации, контролю и мотивации.

Трансформация структуры рабочих мест и требования к компетенциям в цифровую эпоху

Цифровизация экономики не просто автоматизирует существующие процессы, она радикально изменяет саму структуру рабочих мест и предъявляет принципиально новые требования к компетенциям. По оценкам международных экспертов, влияние цифровизации на рынок труда будет колоссальным:

• Исчезновение рабочих мест: До 14% существующих рабочих мест могут полностью исчезнуть в ближайшие 15-20 лет из-за автоматизации и роботизации. Это преимущественно рутинные, повторяющиеся задачи, которые могут быть выполнены машинами.
• Радикальное изменение рабочих мест: До 32% рабочих мест претерпят радикальные изменения. Это означает, что для выполнения этих работ потребуются новые навыки, а часть функций будет автоматизирована, требуя от человека сосредоточиться на более сложных, креативных и стратегических задачах.
• Повышение нестабильности рабочих мест: Ускорение технологических изменений приводит к тому, что востребованность определенных профессий может быстро меняться, что требует от работников постоянной адаптации и готовности к переквалификации.
• «Вымывание» среднего класса: С автоматизацией рутинных задач и ростом спроса на высококвалифицированных специалистов, обладающих уникальными компетенциями, существует риск сокращения числа рабочих мест для среднего звена, что может привести к увеличению социального неравенства.

В этой динамичной среде непрерывное обучение и переобучение персонала становится не просто желательным, а критически важным направлением. Обучение должно быть гибким, быстрым и ориентированным на развитие новых навыков, таких как критическое мышление, решение сложных проблем, креативность, эмоциональный интеллект, а также цифровые компетенции.

Появление «суперкоманд» — еще один важный тренд. Это команды, где труд человека подкрепляется современными технологиями, такими как искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение (МО). В таких командах ИИ выполняет рутинные и аналитические задачи, предоставляя человеку данные и инсайты, а человек сосредоточивается на стратегическом принятии решений, креативности и эмоциональном взаимодействии. Это позволяет бизнесу быстрее достигать целей с меньшими затратами, оптимизируя использование как человеческого, так и технологического потенциала, и является ли это путем к полноценному симбиозу человека и машины в трудовой деятельности?

Особенности управления распределенной рабочей силой и концепция «менеджмента свободой»

С распространением цифровых технологий и изменением культурных норм, управление распределенной рабочей силой становится одной из ключевых задач HR-менеджмента. Особую роль в этом играет концепция «менеджмента свободой».

Концепция «менеджмента свободой» основывается на предоставлении сотрудникам большей автономии в выборе места и времени работы, а также методов выполнения задач, при условии достижения поставленных целей. Это особенно актуально для поколения «миллениум» (людей, родившихся примерно с 1981 по 1996 год), которое высоко ценит баланс между личной и профессиональной жизнью. Для них гибкий график, возможность удаленной работы и свобода в принятии решений являются не просто бонусами, а ожидаемыми условиями труда, что требует от работодателей пересмотра традиционных подходов.

Адаптация систем управления к возрастающей доле дистанционных работников включает:

• Разработку четких политик и процедур для удаленной работы, включая ожидания по производительности, коммуникации и отчетности.
• Инвестиции в технологии, поддерживающие удаленную работу: видеоконференцсвязь, платформы для совместной работы, облачные хранилища.
• Формирование культуры доверия и ответственности, где акцент делается на результатах, а не на процессе или времени, проведенном в офисе.
• Обучение руководителей навыкам управления распределенными командами, включая поддержание вовлеченности, предотвращение выгорания и обеспечение обратной связи.
• Создание условий для социального взаимодействия среди удаленных сотрудников, чтобы предотвратить чувство изоляции и поддерживать командный дух.

Эффективное применение «менеджмента свободой» и развитие навыков управления распределенными командами позволяют компаниям привлекать таланты из любой точки мира, повышать удовлетворенность сотрудников и снижать операционные расходы, делая их более конкурентоспособными в условиях глобального рынка. Подробнее о том, как гибкие формы занятости влияют на международный рынок труда, можно узнать в разделе Международная трудовая миграция как системообразующий фактор глобализации.

Стратегическое управление человеческими ресурсами в условиях глобальной конкуренции

Отличия стратегического УЧР от традиционного управления персоналом

В условиях динамичного и конкурентного мирового хозяйства традиционное «управление персоналом» уже не отвечает всем вызовам. Ему на смену приходит стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР), которое представляет собой не просто набор административных функций, а комплексный, проактивный подход к управлению людьми в организации для достижения ее долгосрочных бизнес-целей.

Основные отличия УЧР от традиционного управления персоналом заключаются в следующем:

Характеристика	Традиционное управление персоналом	Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР)
Основной фокус	Административные функции, соблюдение правил, минимизация рисков	Интеграция с бизнес-стратегией, достижение конкурентных преимуществ
Роль сотрудников	Затратный ресурс, объект контроля	Наиболее ценный актив, источник конкурентного преимущества
Ориентация	Краткосрочная, операционная, реактивная	Долгосрочная, стратегическая, проактивная
Цели	Обеспечение кадровой стабильности, соблюдение законодательства	Поддержка бизнес-целей, развитие потенциала сотрудников, повышение эффективности
Подход к развитию	Обучение для выполнения текущих задач	Непрерывное развитие, карьерный рост, формирование компетенций будущего
Принятие решений	Централизованное, на основе правил	Децентрализованное, с учетом обратной связи и вовлеченности сотрудников

Стратегическое УЧР строит мост между глобальными бизнес-целями организации и людьми, которые их достигают. Оно ориентировано на оснащение персонала необходимыми компетенциями, знаниями и мотивацией для наилучшей поддержки стратегического направления развития компании. Это означает не только привлечение лучших, но и их развитие, удержание, создание культуры, способствующей инновациям и высокой производительности, что в конечном итоге обеспечивает устойчивое конкурентное преимущество на мировом рынке.

Международные практики управления человеческими ресурсами и борьба за таланты

В эпоху глобальной конкуренции компании все активнее борются за привлечение и удержание лучших специалистов из разных стран. Международный HRM требует адаптации к культурным, правовым и экономическим особенностям каждого региона. Ключевые практики включают:

• Глобальный подбор и найм с учетом культурных различий: Процессы рекрутинга должны быть адаптированы к местным нормам и ожиданиям. Например, что считается приемлемым в процессе собеседования в одной стране, может быть неуместным в другой. Важно использовать разнообразные каналы привлечения, включая международные платформы и локальные агентства.
• Создание программ обучения для адаптации к разным культурам: Для экспатов и сотрудников, работающих в мультикультурных командах, необходимы программы, развивающие кросс-культурные компетенции, толерантность и навыки эффективной межкультурной коммуникации. Это помогает снизить текучесть кадров и повысить эффективность команд.
• Разработка справедливой системы вознаграждения и мотивации, учитывающей местные условия: Зарплаты, бонусы и пакеты социальных льгот должны быть конкурентоспособными на локальном рынке, но при этом интегрированы в глобальную структуру компенсаций компании. Важно учитывать различия в стоимости жизни, налоговых системах и культурных предпочтениях в отношении бенефитов.
• Возрастающее значение гибких форм занятости: В ответ на потребности работников и стремление к оптимизации затрат, компании все чаще предлагают удаленную работу, фриланс, гибкий график. Это позволяет привлекать таланты, которые не готовы к переезду, и повышает удовлетворенность сотрудников.
• Повышение требований к социальной ответственности бизнеса (КСО): Современные работники, особенно молодое поколение, обращают внимание не только на зарплату, но и на этичность компании, ее вклад в общество и экологическую устойчивость. Компании с сильной КСО-стратегией имеют преимущество в борьбе за таланты.

Управление человеческими ресурсами в международном контексте требует глубокого понимания глобальных тенденций и способности к локальной адаптации, чтобы эффективно привлекать, развивать и удерживать персонал в условиях жесткой конкуренции за ценные кадры.

HR-брендинг как инструмент повышения конкурентоспособности на глобальном рынке труда

На высококонкурентном глобальном рынке труда, где таланты становятся дефицитным ресурсом, просто наличия хорошей заработной платы уже недостаточно для привлечения и удержания лучших специалистов. Здесь на первый план выходит HR-брендинг.

HR-брендинг — это не просто красивый имидж, это стратегический процесс позиционирования функции человеческих ресурсов в организации с целью создания уникальной и привлекательной идентичности, которая выделяет компанию как предпочтительного работодателя. Это целенаправленная работа по формированию устойчивого позитивного восприятия компании как места работы, способствующего привлечению, вовлечению и удержанию наиболее ценных специалистов, что напрямую влияет на её репутацию и производительность.

Ключевые аспекты и влияние HR-брендинга:

• Отстройка на высококонкурентном рынке труда: Сильный HR-бренд позволяет компании выделиться среди множества других работодателей, предлагая нечто большее, чем просто зарплата — уникальную культуру, возможности для развития, ценностное предложение сотрудникам (EVP).
• Формирование чувства принадлежности и вовлеченности: Когда сотрудники гордятся своей компанией и ее ценностями, они чувствуют себя частью чего-то большего. Это способствует повышению лояльности, снижению текучести кадров и улучшению производительности.
• Решающая роль в привлечении и удержании: Компании с сильным HR-брендом получают значительно больше заявок на вакансии, поскольку потенциальные кандидаты уже имеют позитивное мнение о работодателе. Это ускоряет процесс подбора персонала и снижает затраты на рекрутинг. Кандидаты, как правило, быстрее принимают предложения о работе от известных и уважаемых компаний.
• Мотивация соискателей: Привлекательный HR-бренд действует как магнит, притягивая не просто соискателей, а именно тех, кто разделяет ценности компании и мотивирован работать именно в ней.
• Комплексная стратегия: Стратегия управления человеческими ресурсами, включая HR-брендинг, должна быть комплексной и интегрированной во все аспекты деятельности компании. Локальные, разрозненные усилия в отдельных отделах могут привести к дисбалансу и негативно сказаться на общей картине. Сильный HR-бренд требует последовательности во всех точках контакта сотрудника с компанией — от первого собеседования до увольнения.

Таким образом, HR-брендинг является неотъемлемой частью стратегического управления человеческими ресурсами, обеспечивая компании устойчивое конкурентное преимущество за счет привлечения и удержания лучшего человеческого капитала, а также формирования позитивного имиджа на рынке.

Политика регулирования и перспективы развития человеческих ресурсов в мировом хозяйстве

Международное сотрудничество и государственное регулирование рынка труда

Развитие человеческих ресурсов и регулирование рынка труда в глобальном масштабе — это задача, требующая консолидированных усилий как на национальном, так и на международном уровнях. Ни одна страна не может эффективно справляться с вызовами глобализации в одиночку.

Роль международного сотрудничества:

• Международная организация труда (МОТ): Эта старейшая специализированная организация ООН играет ключевую роль в разработке и продвижении глобальных стандартов в сфере труда. МОТ устанавливает нормы по условиям труда, социальной защите, правам на объединение в профсоюзы и борьбе с детским трудом. Ее программы профессионального обучения и переподготовки становятся все более актуальными в условиях быстро меняющегося рынка труда. Например, в 2024 году более 4 миллионов человек прошли обучение в рамках программ МОТ, что подчеркивает значимость таких инициатив.
• Регулирование миграции: Международное сотрудничество крайне важно для упорядочивания миграции. Это включает в себя разработку двусторонних и многосторонних соглашений, направленных на защиту прав мигрантов, предотвращение их эксплуатации, обеспечение безопасных и легальных каналов трудоустройства, а также содействие интеграции мигрантов в принимающих странах. Эффективное регулирование миграции позволяет странам-получателям обеспечить себя необходимыми трудовыми ресурсами, а странам-донорам — гарантировать защиту своим гражданам за рубежом.

Роль государственного регулирования:
На национальном уровне правительства разрабатывают законодательство, регулирующее трудовые отношения, устанавливают минимальные заработные платы, обеспечивают социальные гарантии, инвестируют в образование и профессиональную подготовку. В условиях глобализации и цифровизации эти меры должны быть гибкими и адаптивными, чтобы отвечать на меняющиеся потребности экономики и общества.

Российский рынок труда: вызовы и перспективы в глобальном контексте

Российский рынок труда в последние годы демонстрирует уникальную динамику, сочетающую глобальные тренды с внутренней спецификой, которая формирует как серьезные вызовы, так и новые перспективы.

Цифровая трансформация и ее влияние:
Россия активно интегрируется в цифровую экономику. Планы по увеличению масштабов цифровой экономики до 8-10% ВВП к 2025 году создают существенные вызовы для сферы труда. Подобно мировым тенденциям, ожидается значительное изменение структуры рабочих мест. Хотя точные цифры могут варьироваться, общая логика такова: одни профессии будут исчезать, другие — кардинально трансформироваться, требуя новых навыков и компетенций. Это ведет к увеличению нестабильности рабочих мест и потенциальному «вымыванию» среднего класса, если не будут приняты адекватные меры по переподготовке.

Острый дефицит кадров и его последствия:
В августе 2024 года безработица в России составила рекордно низкие 2,4%. На первый взгляд, это положительный показатель, но он указывает на острый дефицит трудовых ресурсов, который является одной из ключевых проблем российской экономики. Индекс обеспеченности предприятий кадрами в III квартале достиг исторического минимума (-33,6 пункта).

Этот дефицит оказывает многостороннее негативное влияние:

• Опережающий рост оплаты труда: В условиях жесткой конкуренции за работников предприятия вынуждены повышать заработную плату темпами, опережающими рост производительности труда. Это напрямую сказывается на рентабельности компаний и ограничивает их инвестиционные возможности, замедляя модернизацию производства.
• Ограничение потенциала экономического роста: Нехватка квалифицированных кадров сдерживает расширение производства, запуск новых проектов и инноваций, что в конечном итоге ограничивает долгосрочный экономический рост страны.
• Угроза технологическому суверенитету: В условиях дефицита кадров, особенно в высокотехнологичных отраслях, возникают риски для достижения технологического суверенитета, поскольку для развития критически важных отраслей просто не хватает специалистов.
• Усиление инфляционных рисков: Рост заработной платы без соответствующего увеличения производительности может способствовать раскручиванию инфляционной спирали.

Динамика рынка труда в первом квартале 2025 года:
В первом квартале 2025 года российский рынок труда продемонстрировал снижение дефицита кадров. Потребность работодателей в сотрудниках уменьшалась быстрее, чем общая численность рабочей силы. В марте 2025 года количество новых вакансий сократилось на 17% по сравнению с мартом 2024 года, в то время как число опубликованных резюме выросло на 37% за аналогичный период. Это может указывать на некоторое смягчение напряженности на рынке труда, но не отменяет структурных проблем.

Востребованные профессии будущего:
В условиях цифровой трансформации и дефицита кадров, в России, как и во всем мире, будут особенно востребованы специалисты в следующих областях:

• Анализ данных (Data Scientists)
• Искусственный интеллект и машинное обучение (AI/ML Engineers)
• Цифровой маркетинг и стратегия
• Автоматизация и робототехника

Таким образом, политика регулирования человеческих ресурсов в России должна быть направлена на комплексное решение проблем дефицита кадров, стимулирование переподготовки населения, развитие цифровых компетенций и создание условий для эффективного использования человеческого капитала в условиях глобальных вызовов, при этом учитывая специфику отечественного рынка и международные стандарты.

Заключение

В завершение исследования, посвященного человеческим ресурсам мирового хозяйства, необходимо подчеркнуть их неоспоримую и возрастающую роль как стратегического актива в условиях беспрецедентной глобализации и стремительной цифровой трансформации. Мы убедились, что человеческие ресурсы – это не просто совокупность трудоспособного населения, а комплексный потенциал, включающий интеллектуальные, социокультурные и личностно-психологические характеристики, формирующие основу для устойчивого экономического развития и инноваций.

Глобализация кардинально переформатировала международный рынок труда, сделав миграцию системообразующим фактором и обострив конкуренцию за таланты. В то же время, она породила такие вызовы, как рост неформальной занятости, сокращение социальных гарантий и уязвимость перед геополитическими потрясениями. Цифровая трансформация, в свою очередь, открывает новые горизонты для HR-процессов, но и требует быстрой адаптации к исчезающим и трансформирующимся рабочим местам, а также формированию «суперкоманд» и эффективному управлению распределенной рабочей силой в рамках «менеджмента свободой».

Стратегическое управление человеческими ресурсами, в отличие от традиционного управления персоналом, предстает как ключевой фактор конкурентоспособности на глобальном уровне. HR-брендинг выступает здесь мощным инструментом привлечения и удержания лучших специалистов, позволяя компаниям отстраиваться на высококонкурентном рынке труда за счет формирования уникального ценностного предложения.

Особое внимание было уделено российскому рынку труда, который, несмотря на рекордно низкий уровень безработицы, сталкивается с острым дефицитом кадров, опережающим ростом оплаты труда и рисками для экономического роста и технологического суверенитета. Эти вызовы требуют комплексных мер государственного регулирования и международного сотрудничества, направленных на повышение квалификации, переподготовку и создание благоприятных условий для развития человеческого потенциала.

Настоящая академическая работа подтверждает возрастающее значение человеческих ресурсов как фундаментального элемента мировой экономики и подчеркивает критическую необходимость их эффективного управления и регулирования. В качестве ключевых рекомендаций для эффективного управления человеческими ресурсами на глобальном уровне и в России можно выделить:

1. Инвестирование в непрерывное образование и переподготовку: Для адаптации к быстро меняющимся требованиям цифровой экономики.
2. Развитие HR-аналитики и внедрение цифровых HR-технологий: Для оптимизации процессов и принятия обоснованных решений.
3. Укрепление HR-брендинга: Для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.
4. Развитие гибких форм занятости и поддержки дистанционных команд: С учетом потребностей современного работника.
5. Формирование эффективной миграционной политики: Для обеспечения экономик необходимыми трудовыми ресурсами при соблюдении прав мигрантов.
6. Усиление международного сотрудничества: В области стандартизации трудовых отношений и решения глобальных проблем рынка труда.

Перспективы дальнейших исследований могут включать углубленный анализ влияния ИИ на конкретные отрасли экономики, исследование психосоциальных аспектов удаленной работы и ее долгосрочных последствий, а также разработку новых моделей управления человеческим капиталом в условиях перманентной турбулентности.

Список использованной литературы

1. Цыпин, И. С. Мировая экономика / И. С. Цыпин, В. Р. Веснин. — Москва : Проспект, 2012. — 248 с.
2. Мамедов, О. Ю. Модернизация – девиантная модель экономического роста? / О. Ю. Мамедов // Экономический вестник Ростовского государственного университета. — 2010. — Т. 8, № 1.
3. Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А. Л. Жуков. — Москва : МИК, 2010. — 256 с.
4. Гладких, И. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами / И. Гладких, В. Минина. — Москва : Высшая школа менеджмента, 2010. — 440 с.
5. Бруковская, О. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя / О. Бруковская, Н. Осовицкая. — Санкт-Петербург : Питер, 2010. — 288 с.
6. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами / В. В. Кафидов. — Санкт-Петербург : Питер, 2012. — 208 с.
7. Мансуров, Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. Серия: Фактор роста / Р. Е. Мансуров. — Санкт-Петербург : БХВ-Петербург, 2011. — 224 с.
8. Мартин, Г. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Г. Мартин, С. Хетрик ; пер. с англ. Е. Титов. — Москва : Группа ИДТ, 2008. — 336 с.
9. Литвак, М. Рекрутинг — это драйв! Серия: Психологический практикум / М. Литвак, В. Чердакова. — Москва : Феникс, 2012. — 384 с.
10. Кибанов, А. Я. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Серия: Управление персоналом. Теория и практика / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. — Москва : Проспект, 2012. — 64 с.
11. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Серия: Управление персоналом. Теория и практика / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова. — Москва : Проспект, 2012. — 80 с.
12. Пугачев, В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачев. — Москва : Издательство МГУ, 2011. — 236 с.
13. Гончаров, В. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке. В 5 томах / В. Гончаров. — Москва : Международный научно-исследовательский институт проблем управления, 2011. — 656 с.
14. Кристенсен, Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике / Р. Кристенсен ; пер. с англ. А. Столяров. — Москва : Олимп-Бизнес, 2011. — 288 с.
15. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. Серия: Классика МBA / М. Армстронг ; пер. с англ. С. Мордовин. — Санкт-Петербург : Питер, 2009. — 848 с.
16. Сун, Б. Мировой рынок труда в условиях глобализации: тенденции развития и проблемы регулирования / Б. Сун // CyberLeninka. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mirovoy-rynok-truda-v-usloviyah-globalizatsii-tendentsii-razvitiya-i-problemy-regulirovaniya (дата обращения: 10.10.2025).
17. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе: стратегии и практики для успеха в глобальной среде // HR-Portal.ru. — URL: https://hr-portal.ru/article/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-mezhdunarodnom-biznese-strategii-i-praktiki-dlya (дата обращения: 10.10.2025).
18. В чем сила HR-брендинга // ТГУ. — URL: https://www.tsu.ru/news/v-chem-sila-hr-brendinga-/ (дата обращения: 10.10.2025).
19. Роль бренда работодателя в повышении конкурентоспособности компании // Современная конкуренция. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-brenda-rabotodatelya-v-povyshenii-konkurentosposobnosti-kompanii (дата обращения: 10.10.2025).
20. Как HR-бренд влияет на общую стратегию бренда // Медиагруппа «РИМ». — URL: https://rim.media/blog/kak-hr-brend-vliyaet-na-obshchuyu-strategiyu-brenda (дата обращения: 10.10.2025).
21. База глобальных трендов и вызовов, связанных с развитием человеческого потенциала, с учетом влияния пандемии COVID-19 // Высшая школа экономики. — URL: https://issek.hse.ru/human_potential/trends (дата обращения: 10.10.2025).
22. Рынок труда в 2025 году: прогноз занятости в мире снижен на семь миллионов рабочих мест // Новости ООН. — 2024. — 21 мая. — URL: https://news.un.org/ru/story/2024/05/1454556 (дата обращения: 10.10.2025).
23. Цифровые трансформации в управлении персоналом // Высшая школа экономики. — URL: https://icef.hse.ru/courses/541251347/lectures/541434380 (дата обращения: 10.10.2025).
24. Стратегия управления человеческими ресурсами организации — почему важно вести правильную стратегию УЧР бизнеса // Mailfit. — URL: https://mailfit.ru/blog/strategicheskoe-upravlenie-chelovecheskimi-resursami/ (дата обращения: 10.10.2025).
25. 11 HR-тенденций 2024 года // Mirapolis. — URL: https://mirapolis.ru/blog/11-hr-tendenciy-2024-goda/ (дата обращения: 10.10.2025).
26. Мировой рынок труда: проблемы и тенденции развития // Воронежский государственный университет. — 2017. — № 6. — URL: https://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2017/06/2017-06-03.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
27. Миграция, глобализация и экономическая жизнеспособность: вызовы и возможности для России и Евразии // РСМД. — URL: https://russiancouncil.ru/analytics-and-comments/analytics/migratsiya-globalizatsiya-i-ekonomicheskaya-zhiznesposobnost-vyzovy-i-vozmozhnosti-dlya-rossii-i-evrazii/ (дата обращения: 10.10.2025).
28. Рынки труда в эпоху изменений: глобальные вызовы и пути их преодоления // Эксперт РА. — 2024. — URL: https://raexpert.ru/researches/economy/labour_markets_2024/ (дата обращения: 10.10.2025).
29. Роль глобализации в развитии рынка труда и занятости // Научно-исследовательский журнал. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-globalizatsii-v-razvitii-rynka-truda-i-zanyatosti (дата обращения: 10.10.2025).
30. HR-брендинг в обеспечении конкурентоспособности компаний // Современная конкуренция. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/hr-brending-v-obespechenii-konkurentosposobnosti-kompaniy (дата обращения: 10.10.2025).
31. Рынок труда: вызовы и перспективы 2025 года // EC[ON]OMY. — URL: https://economy.kz/ru/ryinok_truda_vyzovy_i_perspektivyi_2025_goda (дата обращения: 10.10.2025).
32. Тема 3. Человеческие ресурсы мирового хозяйства // StudFiles. — URL: https://studfile.net/preview/4351322/page:14/ (дата обращения: 10.10.2025).
33. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-nauchnyh-vzglyadov-na-ponyatie-chelovecheskie-resursy-i-ego-sovremennaya-spetsifika (дата обращения: 10.10.2025).
34. Сокур, С. А. Современные тренды и технологии управления человеческими ресурсами / С. А. Сокур // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-trendy-i-tehnologii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 10.10.2025).
35. Современные тенденции формирования человеческих ресурсов как фактора устойчивого развития экономики Китая // Цифровая библиотека МГИМО в сфере ЦУР/ESG. — URL: https://sdg.mgimo.ru/article/sovremennye-tendencii-formirovaniya-chelovecheskih-resursov-kak-faktora-ustojchivogo-razvitiya-ekonomiki-kitaya (дата обращения: 10.10.2025).
36. Человеческие ресурсы в современных условиях: тенденции, проблемы, перспективы // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-resursy-v-sovremennyh-usloviyah-tendentsii-problemy-perspektivy (дата обращения: 10.10.2025).
37. Сущность и значение человеческих ресурсов для предпринимательских структур // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-znachenie-chelovecheskih-resursov-dlya-predprinimatelskih-struktur (дата обращения: 10.10.2025).
38. «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда // Вестник АГТУ. — Астраханский государственный технический университет. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-resursy-v-sisteme-ponyatiy-menedzhmenta-i-ekonomiki-truda (дата обращения: 10.10.2025).
39. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Библиофонд!. — URL: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=700767 (дата обращения: 10.10.2025).
40. Понятие «Ресурсы». Ресурсы мирового хозяйства // StudFiles. — URL: https://studfile.net/preview/4351322/page:13/ (дата обращения: 10.10.2025).
41. Человеческие ресурсы как комплексная экономическая категория // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-resursy-kak-kompleksnaya-ekonomicheskaya-kategoriya (дата обращения: 10.10.2025).
42. Человеческие ресурсы в современной экономике // Арсенал Бизнес Решений. — URL: https://www.ablkz.com/chelovecheskie-resursy-v-sovremennoj-ekonomike/ (дата обращения: 10.10.2025).