Деятельностно-смысловой подход к трансформации личности руководителя: комплексный анализ мотивационной направленности

В современном быстро меняющемся мире, где динамика рынков и технологий неуклонно ускоряется, роль руководителя выходит далеко за рамки традиционного администрирования. Сегодня лидер — это не просто организатор процессов, но и архитектор смыслов, вдохновитель изменений и ключевой фактор в формировании корпоративной культуры. От его личности, глубины понимания собственных мотивов и способности к трансформации зависит не только успех отдельной команды, но и жизнеспособность всей организации. Актуальность изучения личности руководителя в этом контексте неизмеримо возрастает.

Настоящая работа предлагает комплексный анализ трансформации личности руководителя через призму деятельностно-смыслового подхода, который выступает в качестве уникальной методологической основы. Этот подход, укорененный в отечественной психологической школе, позволяет не просто описать внешние проявления управленческой деятельности, но и проникнуть в глубинные механизмы формирования и изменения личности, её мотивационной направленности. Что же это означает для современного лидера? Это значит, что фокус смещается с простых управленческих техник на глубокое понимание внутренних драйверов и ценностей, которые формируют истинного руководителя.

Цель работы — систематизировать теоретические и эмпирические данные, касающиеся деятельностно-смыслового подхода в контексте трансформации личности руководителя, с акцентом на его мотивационную направленность. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность деятельностно-смыслового подхода и его методологические принципы применительно к изучению личности.
2. Определить основные психологические особенности и структуру личности руководителя, влияющие на управленческую эффективность.
3. Исследовать процесс трансформации личности руководителя в рамках деятельностно-смыслового подхода и выявить обусловливающие его факторы.
4. Проанализировать роль мотивационной направленности в деятельности руководителя и её трансформацию под влиянием деятельностно-смыслового подхода.
5. Систематизировать эмпирические методы и методики, используемые для диагностики и исследования трансформации личности руководителя и её мотивационных аспектов.
6. Сформулировать практические рекомендации для развития и формирования личности руководителя на основе деятельностно-смыслового подхода в современных условиях.

Представленный материал адресован студентам, аспирантам и исследователям в области психологии (организационная психология, психология управления, психология личности) и менеджмента, ориентируясь на академические требования к курсовым работам, научно-исследовательским статьям или развернутым эссе.

Теоретические основы деятельностно-смыслового подхода в психологии

Деятельностно-смысловой подход в психологии является краеугольным камнем отечественной научной мысли, предлагая уникальную оптику для изучения развития и функционирования психики человека. Его методологические принципы не только объясняют формирование личности, но и позволяют глубоко понять механизмы её трансформации, особенно в контексте управленческой деятельности.

Истоки и основные концепции деятельностного подхода

Зарождение деятельностного подхода как стройной системы методологических и теоретических принципов восходит к 1930-м годам XX века в работах выдающихся советских психологов — С.Л. Рубинштейна и А.Н. Леонтьева. Их концепции опирались на фундамент культурно-исторического подхода Л.С. Выготского, который впервые указал на решающую роль социокультурной среды и знаковых систем в развитии высших психических функций. Отталкиваясь от этой идеи, Рубинштейн и Леонтьев развили представление о том, что психика не существует изолированно, а формируется и проявляется исключительно в процессе предметной деятельности человека.

Центральным тезисом С.Л. Рубинштейна стало утверждение: «Деятельность определяет сознание, а не наоборот». Этот принцип перевернул традиционные представления, согласно которым сознание рассматривалось как нечто первичное, диктующее поведение. Рубинштейн сформулировал основополагающий принцип «единства сознания и деятельности», подчеркивая их неразрывную связь: сознание не только формируется в деятельности, но и активно регулирует её, выступая как внутренняя программа и ориентировочная основа.

В рамках деятельностного подхода человеческая деятельность рассматривается не как однородное явление, а как сложная, многоуровневая система. Выделяются основные, генетически сменяющие друг друга и сосуществующие на протяжении всего жизненного пути виды деятельности: игра, учение и труд. Эти виды различаются по своим продуктам, организации, а главное — по особенностям мотивации. Например, игра ориентирована на процесс и символическое освоение мира, учение — на приобретение знаний и навыков, а труд — на создание общественно значимого продукта. И что из этого следует? Осознание различий в мотивации и продуктах этих видов деятельности позволяет руководителю эффективнее выстраивать процессы обучения, адаптации и целеполагания для своих сотрудников, опираясь на их ведущие мотивы и задачи.

Таким образом, истоки деятельностного подхода лежат в глубоком понимании того, что психическое отражение реальности не является пассивным актом, а активно конструируется субъектом в процессе взаимодействия с миром через деятельность. Это взаимодействие формирует не только внешние навыки, но и внутренний мир человека, его сознание и личностные смыслы.

Деятельность как системообразующий фактор психики

Развивая идеи С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьев углубил представления о деятельности как о сложноорганизованной системе, имеющей собственную структуру. В его концепции деятельность рассматривается не просто как способ существования личности, но как ключевой фактор, интегрирующий все психические процессы и формирующий сознание. Сознание, в свою очередь, регулирует деятельность, выступая одновременно как её предпосылка (в виде мотива, цели, планирования) и результат (в виде сформированных знаний, умений, навыков, привычек и, что наиболее важно, личностных смыслов).

Одним из центральных механизмов, объясняющих эту взаимосвязь, является принцип интериоризации-экстериоризации.

• Интериоризация — это процесс, в ходе которого внешние, социальные по своей природе действия, совершаемые в коллективной деятельности, преобразуются во внутренние психические процессы. Например, ребёнок сначала учится считать на пальцах (внешнее действие), а затем начинает выполнять счёт в уме (внутренний психический процесс). Этот механизм является краеугольным для развития высших психических функций и усвоения культурно-исторического опыта.
• Экстериоризация — обратный процесс, когда внутренние психические процессы проявляются во внешних действиях, поведении и речи. Это позволяет человеку реализовать свои внутренние планы, мотивы и смыслы во внешней, предметной деятельности.

Эти механизмы интериоризации-экстериоризации являются ключевыми для адаптации и интеграции внутреннего и внешнего опыта, способствуя личностному и социальному развитию. Через них происходит непрерывное взаимодействие между внутренним миром человека и объективной реальностью, формируя уникальный личностный опыт.

В рамках деятельностного подхода психические явления познаются через их становление и функционирование сквозь призму деятельности. Это означает, что любое переживание, мысль, эмоция или черта характера рассматриваются не как статические образования, а как динамические компоненты, включённые в более широкий контекст целенаправленной активности. Именно в деятельности формируется иерархия мотивов и личностных смыслов, которые, по Леонтьеву, являются важнейшими единицами строения личности. Личностный смысл придает деятельности субъективную значимость, связывая объективное значение явления с индивидуальными потребностями и мотивами человека. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что формирование личностного смысла — это не пассивный процесс, а активное, порой неосознанное, конструирование реальности субъектом, позволяющее ему находить мотивацию даже в рутинных задачах, если они интегрированы в его глобальные жизненные цели.

Принципы деятельностно-смыслового подхода в контексте трансформации личности

Применение деятельностно-смыслового подхода к изучению трансформации личности руководителя позволяет выйти за рамки поверхностных описаний и углубиться в подлинные механизмы изменений. Диссертационные исследования, такие как работа М.Ш. Магомед-Эминова (2009) по деятельностно-смысловому подходу к психологической трансформации личности, подтверждают его фундаментальную значимость.

К основным принципам деятельностного подхода, критически важным для понимания трансформации личности, относятся:

1. Принцип развития и историзма: Личность не является статичной структурой. Она непрерывно развивается и трансформируется на протяжении всего жизненного пути, проходя через различные стадии, обусловленные как внутренними противоречиями, так и внешними условиями. Этот процесс носит исторический характер, отражая как индивидуальную историю развития, так и социокультурный контекст. Для руководителя это означает, что его личность формируется и изменяется под влиянием управленческого опыта, обучения, вызовов и обратной связи, а также в контексте эволюции организационных и общественных отношений.
2. Принцип предметности: Психика человека, включая его сознание и личностные качества, предметна, то есть всегда связана с объектами внешнего мира. Деятельность всегда направлена на какой-либо предмет, и именно во взаимодействии с ним формируются психические образы, понятия, смыслы. Трансформация личности руководителя проявляется в изменении его отношения к объектам управленческой деятельности — задачам, подчиненным, ресурсам, целям организации. Изменяется не только способ действия, но и внутреннее отношение к этим предметам, их личностный смысл.
3. Принцип активности (включая надситуативную): Субъект не является пассивным наблюдателем, а активно взаимодействует с миром, изменяя его и себя. Активность личности проявляется не только в реакции на внешние стимулы, но и в способности к надситуативной активности — выходу за пределы заданных условий, постановке новых целей, творческому преобразованию действительности. Для руководителя это ключевое качество, позволяющее ему не просто выполнять предписанные функции, но и инициировать изменения, принимать нестандартные решения, предвидеть будущее и создавать новые возможности. Трансформация личности часто запускается именно таким выходом за рамки привычного.
4. Принцип системного анализа психики: Психика рассматривается как сложная, иерархически организованная система, элементы которой взаимосвязаны и взаимообусловлены. Трансформация личности не затрагивает отдельные, изолированные качества, а приводит к системным изменениям, перестраивая всю структуру. Это означает, что изменение одного компонента (например, мотивации) может повлечь за собой изменения в других (например, в эмоциональной сфере или поведении). Понимание этого принципа позволяет рассматривать трансформацию руководителя как целостный, интегрированный процесс.
5. Принцип зависимости психического отражения от места отражаемого объекта в структуре целенаправленной деятельности: То, как человек воспринимает и интерпретирует объект, зависит от его роли в общей системе деятельности и от того, какой смысл он для него имеет. Например, один и тот же отчет может быть воспринят руководителем по-разному в зависимости от того, является ли он формальностью, инструментом для принятия важного решения или показателем успеха его команды. Трансформация личности приводит к изменению системы смыслов, а следовательно, и к изменению психического отражения реальности, что критически важно для принятия управленческих решений.

Эти принципы, дополняемые концепциями ведущей деятельности, механизма формирования образа (уподобления), структуры деятельности (деятельность, действие, операция, психофизиологические функциональные системы), а также значения, личностного смысла и чувственной ткани как образующих сознания, формируют мощную методологическую базу для понимания того, как личность руководителя развивается, изменяется и адаптируется к сложным условиям управленческой практики. Разве не эти принципы лежат в основе каждого успешного лидерского кейса, где руководитель не просто адаптируется, а активно трансформирует реальность?

Психологические особенности и структура личности руководителя

Личность руководителя — это сложный конструкт, определяющий не только его индивидуальный стиль управления, но и общую эффективность организации. Понимание её структуры и особенностей является ключевым для целенаправленного развития и подготовки лидеров нового поколения.

Классификация и структурные модели личности руководителя

Традиционно личность руководителя классифицируется по трём основным группам характеристик:

1. Биографические характеристики: включают возраст, пол, социальный статус, образование. Эти факторы, хотя и подвержены сильному влиянию социальных условий и стереотипов, не являются ни абсолютным преимуществом, ни непреодолимой помехой для эффективного управления. Зависимость между ними и эффективностью руководства остаётся неопределённой, но исследования показывают, что, например, возраст и пол могут влиять на формирование структуры управленческих ролей, а также актуализируют проблему стереотипов, касающихся женской принадлежности и трудностей в построении карьеры для женщин на руководящих должностях.
2. Способности: охватывают умения, знания и компетентность. В современном мире, где информация постоянно обновляется, ценится не только наличие глубоких знаний, но и способность к быстрому обучению, адаптации и применению новых подходов. Социально-экономический статус и образование играют важную роль в карьере руководителя. При этом, для современных специалистов в области внешнеэкономической деятельности, например, требуются универсальные знания, включающие тонкости внешнеторговых контрактов, Инкотермс, различия инкассо и аккредитива, экспертизу в таможенном деле, а также знание английского и ещё одного сложного иностранного языка, такого как китайский или арабский. Это демонстрирует растущую потребность в междисциплинарных и поликультурных компетенциях.
3. Черты личности: включают устойчивые психологические особенности, такие как характер, темперамент, ценностные ориентации.

Р.Л. Кричевский предложил дополнить эту классификацию четвёртой группой — менеджерскими характеристиками, которые отражают специфические качества, необходимые для успешного выполнения управленческих функций (например, лидерские качества, способность к стратегическому мышлению, навыки делегирования).

Одной из наиболее известных и исчерпывающих моделей структуры личности является концепция К.К. Платонова, который выделял четыре иерархических уровня:

1. Направленность: Высший уровень, включающий убеждения, мировоззрение, идеалы, отношения, склонности, мотивы. Это ядро личности, определяющее её жизненные цели и ценности.
2. Опыт: Совокупность знаний, умений, навыков и привычек, приобретённых в процессе деятельности. Этот уровень отражает инструментарий, с помощью которого личность реализует свою направленность.
3. Психические процессы: Воля, чувства, мышление, память, восприятие, эмоции. Эти процессы обеспечивают познавательную и регулятивную функции психики.
4. Биопсихические свойства: Темперамент, половые, возрастные особенности. Этот уровень является базисным, определяющим динамические аспекты поведения и реакции.

Понимание этой многоуровневой структуры позволяет проводить более глубокий анализ трансформации личности руководителя, поскольку изменения могут происходить на каждом из этих уровней, но наиболее значимыми для управленческой эффективности являются изменения в направленности и опыте.

Роль эмоционального интеллекта и ценностей

В условиях высокой неопределённости и постоянных изменений, на первый план выходят не только профессиональные знания, но и личностные качества руководителя, среди которых особое место занимает эмоциональный интеллект. Высокий уровень эмоционального интеллекта (EQ) у лидера способствует формированию крепкого контакта с коллективом, повышает удовлетворённость сотрудников работой, их целеустремлённость и снижает текучесть кадров. Эмпирические исследования подтверждают, что эмоциональный интеллект руководителя положительно связан с удовлетворённостью персонала работой. В одном из исследований обнаружена прямая взаимосвязь между шкалой «Понимание и анализ эмоций» и такими показателями, как текучесть персонала (r = 0,241) и уровень удовлетворённости персонала (r = 0,234). Некоторые исследования утверждают, что эффективность управленческой деятельности на 85% зависит от эмоционального интеллекта (EQ) и на 15% от коэффициента интеллекта (IQ). И что из этого следует? Это означает, что инвестиции в развитие эмоционального интеллекта руководителей могут принести значительно большую отдачу для компании, чем простое повышение их академических знаний или технических навыков, ведь именно EQ формирует лояльность и вовлечённость команды.

Эмоциональный интеллект позволяет руководителю понимать собственные чувства и эмоции окружающих людей, что критически важно для эффективного руководства. Способность распознавать, понимать и управлять эмоциями — как своими, так и чужими — позволяет лидеру строить доверительные отношения, разрешать конфликты, мотивировать команду и адаптироваться к стрессовым ситуациям.

Помимо эмоционального интеллекта, огромную роль играют ценности руководителя и его личный пример. Руководитель, который трудится наравне со всеми, демонстрирует приверженность ценностям компании и следует этическим принципам, формирует атмосферу взаимоуважения и сотрудничества. Его личный пример стимулирует сотрудников, способствует развитию позитивной корпоративной культуры и повышает их вовлечённость. Ценности лидера, такие как честность, открытость, ответственность, становятся ориентиром для всей команды, создавая прочную основу для эффективной работы и устойчивого развития.

Современные требования к личности руководителя

В условиях, когда мир переживает беспрецедентные изменения, требования к личности руководителя становятся все более комплексными и динамичными. Помимо традиционных управленческих навыков, на первый план выходят качества, связанные с инновационностью, адаптивностью и стратегическим мышлением.

К важным психологическим особенностям руководителя, влияющим на управленческую эффективность в современном мире, относятся:

• Креативность: Способность генерировать новые идеи, находить нестандартные решения и мыслить за пределами привычных шаблонов. Эффективность руководителя зависит от его умения видеть новизну и творчество в деятельности подчинённых и поддерживать их начинания, создавая благоприятную среду для инноваций.
• Стремление к достижению цели: Высокая ориентация на результат, настойчивость и готовность преодолевать препятствия. Это качество позволяет руководителю не только ставить амбициозные цели, но и мобилизовать команду на их достижение.
• Предприимчивость: Инициативность, способность видеть и использовать возможности, даже в условиях неопределённости. Предприимчивый руководитель не ждёт указаний, а сам создаёт новые направления и проекты.
• Способность к риску: Готовность принимать ответственные решения в условиях неполной информации, осознавая потенциальные последствия. В то время как безрассудный риск губителен, разумный и просчитанный риск необходим для развития и роста.

Эти качества тесно связаны с надситуативной активностью, о которой говорилось в деятельностном подходе. Руководитель, обладающий такими чертами, не просто реагирует на внешние вызовы, но активно формирует будущее, преобразуя окружающую действительность и трансформируя себя в процессе этой деятельности.

Трансформация личности руководителя: механизмы и факторы развития

Трансформация личности — это не просто изменение отдельных качеств, а глубокий, системный процесс, ведущий к переосмыслению себя и мира. Для руководителя это означает не только адаптацию к меняющимся условиям, но и качественный скачок в развитии, позволяющий ему эффективно вести за собой команду в эпоху неопределённости.

Сущность и уровни трансформации личности

Трансформация личности представляет собой процесс глубоких, сущностных изменений во внутренней структуре личности, приводящий к новому, более целостному и осознанному восприятию себя, других людей и окружающего мира. Это не поверхностные корректировки поведения, а перестройка глубинных установок, ценностей и смыслов.

Эти изменения могут происходить на нескольких взаимосвязанных уровнях:

1. Когнитивный уровень: Отражает изменения в мышлении, убеждениях, мировоззрении, способах обработки информации. Руководитель начинает по-новому осмысливать проблемы, принимать решения, видеть взаимосвязи, которые раньше были неочевидны. Это может проявляться в переходе от реактивного мышления к проактивному, от жёстких установок к гибкости.
2. Эмоциональный уровень: Касается управления эмоциями, развития эмоционального интеллекта, способности к эмпатии, снижения уровня стресса и повышения эмоциональной устойчивости. Руководитель учится не только распознавать свои и чужие эмоции, но и эффективно их регулировать, создавая более гармоничную атмосферу в коллективе.
3. Поведенческий уровень: Выражается в освоении новых моделей поведения, изменении стиля коммуникации, принятии более эффективных стратегий взаимодействия с подчинёнными, партнёрами и внешним миром. Новое внутреннее содержание находит своё проявление во внешних действиях.
4. Духовный уровень: Включает развитие внутреннего мира, осознание глубинных ценностей, поиск смысла существования и деятельности, формирование новой системы жизненных приоритетов. Для руководителя это может означать переосмысление миссии своей работы, понимание её более широкого социального значения.

Трансформация личности может быть вызвана разнообразными факторами: знаковыми событиями в жизни (смена должности, серьёзный кризис), личным кризисом (выгорание, переоценка ценностей), духовным поиском или осознанным стремлением к самосовершенствованию. Каждый из этих факторов может стать спусковым крючком для глубинных изменений, запускающих механизм перестройки всей личностной системы.

Внутренние механизмы трансформации

Для качественных изменений личности, особенно в контексте деятельностно-смыслового подхода, необходимы определённые внутренние условия и механизмы. Опираясь на положения аналитической психологии К.Г. Юнга и интегрируя их с деятельностными принципами, можно выделить следующие ключевые аспекты:

1. Определённая сила Эго: С позиций аналитической психологии Юнга, Эго представляет собой комплексный фактор, центр поля сознания, к которому относятся все сознательные содержания. Сильное Эго обеспечивает устойчивость личности, способность к саморегуляции, принятию решений и выдерживанию фрустрации. В контексте трансформации сильное Эго позволяет руководителю осознать необходимость изменений, принять ответственность за них и выдержать внутренние напряжения, связанные с перестройкой привычных установок. Без достаточной силы Эго личность может оказаться неспособной к глубоким изменениям, предпочитая оставаться в зоне комфорта, даже если она неэффективна.
2. Связь между Эго и Самостью: Самость является архетипом целостности, символом полноты человеческого потенциала и единства личности, выступая высшей властью в психической жизни. Это центр всей психики, включающий как сознательные, так и бессознательные содержания. Установление и укрепление связи между Эго (сознательным центром) и Самостью (центром всей психики) является основой процесса индивидуации, то есть становления целостной, уникальной личности. Эта связь позволяет руководителю выйти за рамки узких сознательных установок, интегрировать свои бессознательные ресурсы, интуицию, глубинные смыслы. В деятельностно-смысловом подходе это проявляется в осознании глубинных, подлинных мотивов, выходящих за рамки внешних предписаний, и в формировании личностных смыслов, которые интегрируют индивидуальное и коллективное.
3. Способность к символизации: Это способность к созданию и пониманию символов, которые служат мостами между сознательными и бессознательными содержаниями психики. Через символы человек может выразить и осмыслить то, что пока не может быть выражено логически. Способность к символизации, а также работа трансцендентной функции, соединяющей сознательные и бессознательные содержания, являются важнейшими внутренними условиями для качественной трансформации личности. Для руководителя это означает умение интерпретировать неявные сигналы, понимать скрытые смыслы в поведении сотрудников, находить метафорические решения сложных проблем, а также формировать вдохновляющие образы будущего для своей команды. Это также позволяет интегрировать новый опыт и смыслы в целостную картину мира.

Сочетание этих внутренних условий с принципами деятельностно-смыслового подхода (например, с принципом активности и единства сознания и деятельности) позволяет руководителю не просто адаптироваться, но активно перестраивать свою личность, формируя новые смыслы и модели поведения, которые способствуют его развитию и повышению управленческой эффективности.

Внешние факторы и среда развития

Помимо мощных внутренних механизмов, процесс трансформации личности руководителя существенно зависит от внешних факторов и поддерживающей среды. Отношения с другими людьми, а также специально организованные формы взаимодействия играют ключевую роль в стимулировании и направлении личностных изменений.

1. Роль отношений:
   • Наставничество (менторство): Один из наиболее эффективных внешних факторов. Когда руководитель считывает поведенческие паттерны и подражает успешному образцу (наставнику, более высокому менеджеру), происходит процесс идентификации. Этот процесс включает не только «сканирование» внешнего поведенческого рисунка, но и усвоение внутренних черт — вкусов, отношений, способов поведения и чувствования. Наставник передает не только знания, но и личностные смыслы, ценности, помогая менти формировать свою идентичность как лидера.
   • Коучинг: Профессиональное партнерство, которое стимулирует руководителя к саморефлексии, осознанию своих целей, ресурсов и препятствий. Коуч помогает руководителю найти собственные решения, развить потенциал и выйти на новый уровень эффективности, фокусируясь на будущих достижениях.
   • Терапевтическое взаимодействие (психологическое консультирование): Позволяет руководителю исследовать глубинные конфликты, ограничивающие убеждения, травмы прошлого, которые препятствуют развитию. Это может быть особенно важно в периоды личных кризисов или выгорания, когда необходима системная перестройка.
2. Качество и масштаб консультанта: Динамичность и качество развития личности руководителя существенно зависят от масштаба личности консультанта, с которым он работает. Эффективный консультант, коуч или наставник должен обладать:
   • Готовностью и желанием делиться знаниями, опытом и экспертизой.
   • Владением технологиями трансляции мудрости.
   • Умением помогать руководителю менять мышление, по-другому смотреть на современный мир и на себя в нём.
   • Способностью выявлять таланты и помогать в распределении обязанностей по сильным сторонам.
   • Оказанием эмоциональной поддержки и содействием в адаптации к новым ролям.
3. Социально-организационный контекст: Культура организации, её ценности, возможности для обучения и развития, система обратной связи — все это влияет на процесс трансформации. В быстроменяющемся мире активная работа над трансформацией личности, поддержанная благоприятной средой, приводит к повышению уровня эмоциональной устойчивости руководителя, его способности эффективно функционировать в условиях неопределённости и постоянно меняющихся требований.

Таким образом, трансформация личности руководителя — это сложный, многофакторный процесс, где внутренние стремления и механизмы (сила Эго, связь с Самостью, символизация) тесно переплетаются с внешними влияниями и поддерживающим социальным окружением. В рамках деятельностно-смыслового подхода эти изменения не являются случайными, а представляют собой целенаправленную перестройку деятельности, смыслов и, как следствие, самой личности.

Мотивационная направленность в деятельности руководителя

Мотивация – это та движущая сила, которая определяет вектор развития и эффективность любой деятельности, а в контексте управления – становится критически важным фактором успеха. Понимание мотивационной направленности руководителя позволяет не только прогнозировать его поведение, но и целенаправленно воздействовать на процессы трансформации.

Значение мотивации для управленческой эффективности

Мотивация деятельности руководителя является залогом успеха в современном бизнесе. Она напрямую влияет на эффективность работы всей команды и достижение стратегических целей организации. Мотивированный руководитель демонстрирует внутренний огонь и энтузиазм, что вдохновляет сотрудников, повышает их удовлетворённость работой и желание стараться ради общего блага.

Исследования подтверждают эту взаимосвязь:

• Команды с высоким уровнем мотивации сотрудников демонстрируют более высокую продуктивность и коэффициент удержания кадров, а их рентабельность может быть на 21% выше.
• По данным других исследований, продуктивность команды возрастает на 20–30% под руководством мотивирующего лидера.

Мотивация руководителя действует как катализатор. Когда лидер искренне увлечён своей работой, верит в цели организации и стремится к развитию, эта энергия передаётся подчинённым. Это создаёт эффект «заражения» позитивной энергией и целеустремлённостью, формируя в коллективе атмосферу, благоприятную для высокой производительности и инноваций. Недостаток мотивации у руководителя, напротив, может привести к апатии, снижению инициативности и, в конечном итоге, к провалу поставленных задач.

В рамках деятельностно-смыслового подхода мотивация — это не просто побуждение, а источник формирования личностных смыслов. Руководитель, находящий глубокий смысл в своей деятельности, способен транслировать его команде, превращая рутинные задачи в значимые проекты, а индивидуальные усилия — в часть общей, вдохновляющей миссии.

Виды и факторы мотивации руководителя

Мотивационная сфера личности и её психологические закономерности являются общими для всех людей, но имеют специфику в зависимости от содержания управленческой деятельности. Факторы, влияющие на мотивацию руководителей, условно можно разделить на внутренние и внешние, а также на материальные и нематериальные.

1. Внутренние и внешние факторы:

• Внутренние факторы: Проистекают из самой личности руководителя и его глубоких потребностей. К ним относятся:
  • Личные цели и амбиции: Стремление к карьерному росту, достижению высоких результатов, профессиональному признанию.
  • Удовольствие от работы: Заинтересованность в содержании деятельности, чувство удовлетворения от решения сложных задач, реализации своего потенциала.
  • Стремление к самосовершенствованию: Желание развиваться, осваивать новые знания и навыки, преодолевать личные ограничения.
  • Осознание личной значимости: Понимание того, что его работа имеет смысл и приносит пользу.
• Внешние факторы: Связаны с окружающей средой и реакцией на действия руководителя. Это могут быть:
  • Престиж: Общественное признание, высокий социальный статус, уважение коллег и партнёров.
  • Материальные факторы: Высокая заработная плата, премии, бонусы, льготы, акции компании.
  • Условия труда: Комфортная рабочая среда, современное оборудование, удобное расположение офиса.
  • Обратная связь и признание: Позитивная оценка деятельности со стороны высшего руководства, коллег, подчинённых.

2. Материальная и нематериальная мотивация:

• Материальная мотивация: Включает все денежные и эквивалентные денежным стимулы: заработная плата, премии, бонусы, опционы, корпоративные автомобили, медицинская страховка, подарки. Хотя материальное вознаграждение является базовым и необходимым, его эффективность часто имеет временный характер, поскольку по мере удовлетворения базовых потребностей его мотивирующая сила снижается.
• Нематериальная мотивация: Охватывает широкий спектр стимулов, не связанных напрямую с деньгами, но затрагивающих высшие человеческие потребности. К ним относятся:
  • Повышение в должности, карьерный рост: Возможности вертикального и горизонтального развития.
  • Обучение и развитие: Программы повышения квалификации, тренинги, семинары, возможность получения дополнительного образования.
  • Корпоративные мероприятия: Тимбилдинги, праздники, способствующие сплочению коллектива.
  • Признание и похвала: Публичное или личное выражение благодарности за достижения, присвоение почётных званий.
  • Комфортная среда: Положительный психологический климат в коллективе, уважительные отношения, возможность высказывать своё мнение.
  • Сопричастность: Возможность влиять на принятие решений, участвовать в стратегическом планировании.
  • Гибкий график, удалённая работа: Возможность балансировать между работой и личной жизнью.

Нематериальная мотивация особенно важна для высококвалифицированных специалистов и эффективна в сочетании с материальными благами. Исследования показывают, что для привлечения и мотивации таких работников крайне важны основы нематериальной мотивации, затрагивающие высшие человеческие потребности. Эти стимулы предотвращают выгорание и поддерживают профессиональный интерес.

Важно отметить, что руководитель не только сам действует в соответствии со своей мотивационной активностью, но и формирует систему мотивационных стимулов в организации. Эмоционально компетентный руководитель способен распознать индивидуальные стремления сотрудника для его эффективной мотивации, учитывая личные ценности и амбиции каждого члена команды.

Структура мотивационной направленности

Исследование мотивационных аспектов личности руководителя является ключевой проблемой в современной психологии, так как мотивация – это совокупность факторов, побуждающих, поддерживающих и направляющих поведение. Мотивационная направленность руководителя — это относительно устойчивая система ведущих мотивов, определяющих его деятельность и поведение. Она может включать следующие основные компоненты:

1. Мотив власти: Устойчивое стремление человека иметь власть над другими, проявляющееся в побуждении их действовать в соответствии со своими интересами. Руководители с выраженным мотивом власти стремятся к контролю, влиянию и доминированию. Этот мотив может быть как конструктивным (способность принимать решения, брать на себя ответственность), так и деструктивным (авторитарность, манипуляции).
2. Мотив достижения (стремление к успеху): Стремление человека к высоким результатам в деятельности, преодолению препятствий, совершенствованию. Руководители с сильным мотивом достижения ориентированы на постоянное улучшение показателей, постановку амбициозных целей и их реализацию. Они часто являются перфекционистами и требовательны как к себе, так и к подчинённым.
3. Мотив аффилиации (принадлежности): Стремление к общению, к установлению добрых, эмоционально положительных взаимоотношений с людьми. Этот мотив важен для создания благоприятного психологического климата в коллективе, формирования команды и поддержания социальных связей. Однако, чрезмерно выраженный мотив аффилиации может мешать принятию жёстких, но необходимых управленческих решений.
4. Мотив самоутверждения: Стремление к признанию своей значимости, компетентности, уникальности. Реализуется через достижения, демонстрацию своих способностей, получение одобрения со стороны окружающих.
5. Мотив саморазвития: Потребность в постоянном обучении, росте, расширении своих возможностей и компетенций. Руководители с этим мотивом активно ищут новые знания, осваивают новые навыки, стремятся к личностному и профессиональному совершенствованию.
6. Процессуально-содержательные мотивы: Интерес к самому процессу и содержанию деятельности. Для таких руководителей важен не только результат, но и увлекательность самой работы, возможность заниматься интересными задачами, решать сложные проблемы.
7. Негативная мотивация: Стремление избежать наказания, критики, неудачи. Хотя этот мотив может стимулировать к действию, он часто ведёт к пассивно-оборонительному поведению и препятствует инициативности.

Исследования показывают, что руководители, достигающие наилучших результатов, часто имеют сильную мотивацию власти и достижения при слабо выраженной потребности в аффилиации. При этом наиболее значимыми мотивами для руководителя при управлении персоналом также являются процессуально-содержательные мотивы – интерес к самому процессу и содержанию деятельности.

Трансформация личности руководителя в рамках деятельностно-смыслового подхода неразрывно связана с изменением структуры его мотивационной направленности. Осознание глубинных смыслов деятельности, перестройка иерархии мотивов позволяют руководителю выйти на новый уровень эффективности, стать более аутентичным и вдохновляющим лидером.

Эмпирические методы исследования трансформации личности руководителя и её мотивационных аспектов

Для полноценного анализа трансформации личности руководителя и её мотивационных аспектов необходим комплексный подход, включающий как теоретические модели, так и эмпирические методы. Эти методы позволяют не только диагностировать текущее состояние, но и отслеживать динамику изменений, выявлять причинно-следственные связи и оценивать эффективность развивающих интервенций.

Методики изучения мотивационного профиля и личностных качеств

Диагностика мотивационного профиля и личностных качеств руководителя является краеугольным камнем в исследовании его трансформации. Существует целый ряд методик, позволяющих получить объективные данные:

1. Методики изучения мотивационного профиля:

• «Изучение мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина: Этот опросник позволяет оценить выраженность 12-ти мотивационных факторов (потребность в стабильности, принадлежности, признании, власти, самореализации, творчестве и др.), предоставляя детальную картину того, что движет человеком в профессиональной деятельности. Он помогает понять, какие стимулы наиболее значимы для руководителя, и как эти приоритеты могут изменяться в процессе трансформации.
• Тест «Гигиенические и Мотивационные факторы» Ф. Герцберга: Основан на двухфакторной теории мотивации Герцберга. Позволяет определить, какие аспекты работы выступают в качестве «гигиенических» (предотвращающих неудовлетворённость, но не мотивирующих к росту – например, зарплата, условия труда) и какие – «мотивационных» (приносящих удовлетворение и стимулирующих к развитию – например, признание, содержание работы, ответственность).
• Методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса: Оценивает силу стремления к достижению успеха, готовность преодолевать препятствия и брать на себя ответственность.
• Опросник «Каскадной самооценки хозяйственного руководителя» Е.С. Жарикова: Предназначен для самооценки руководителями своих управленческих качеств и компетенций.

2. Методики изучения личностных качеств:

• Опросник «Большая пятёрка» (Big Five, или NEO-PI-R): Один из наиболее авторитетных и широко используемых в мире инструментов для измерения пяти основных личностных черт:
  • Открытость опыту: Любознательность, креативность, стремление к новому.
  • Добросовестность: Организованность, ответственность, целеустремлённость.
  • Экстраверсия: Общительность, энергичность, настойчивость.
  • Доброжелательность: Альтруизм, доверие, сотрудничество.
  • Нейротизм (эмоциональная неустойчивость): Тревожность, раздражительность, подверженность стрессу.

  Эта модель является «золотым стандартом» научных исследований личности с начала 1990-х годов и обладает высокой предсказательной валидностью. Изменения в этих чертах могут свидетельствовать о глубинной трансформации личности руководителя.

• Проективные методики: (например, Тематический апперцептивный тест (ТАТ), тест Роршаха) могут использоваться для выявления неосознаваемых мотивов, конфликтов и глубинных черт личности, которые могут влиять на процесс трансформации.

Важно подчеркнуть, что интерпретировать результаты таких тестов должен профессиональный психолог или HR-директор, обладающий соответствующей квалификацией и пониманием контекста управленческой деятельности. В рамках деятельностно-смыслового подхода, для изучения личности может выступать анализ преобразований психического отражения в процессе деятельности, то есть как меняется восприятие, мышление, эмоциональное реагирование руководителя в ходе его управленческой практики.

Подходы к оценке личной эффективности руководителя

Оценка личной эффективности руководителей не сводится только к финансовым показателям. Она требует комплексного подхода, учитывающего различные аспекты деятельности и развития личности. Выделяют несколько методологических подходов:

1. Структурный подход: Фокусируется на анализе и совершенствовании организационных структур, регламентации труда и управленческих процессов. Критериями эффективности могут быть: оптимальность распределения обязанностей, наличие чётких процедур, снижение бюрократии, скорость принятия решений.
2. Теоретико-методологический подход: Предполагает использование фундаментальных концепций и теорий психологии и менеджмента для системного анализа. Оценка базируется на том, насколько деятельность руководителя соответствует научно обоснованным моделям эффективного управления.
3. Классификационный подход: Включает категоризацию руководителей или их эффективности по определённым типам, стилям или уровням. Например, стили руководства (авторитарный, демократический, либеральный), PAEI-модель Адизеса (Producer, Administrator, Entrepreneur, Integrator) или уровни лидерства.
4. Механистический подход: Основывается на количественных показателях и соотношении результатов к затратам. Критериями могут быть: прибыль, выполнение планов, снижение издержек, производительность труда.
5. Теория человеческих отношений: Акцентирует внимание на удовлетворённости сотрудников, их лояльности, психологическом климате в коллективе и уровне вовлечённости. Критерии: текучесть кадров, уровень конфликтов, результаты опросов вовлечённости.
6. Компетентностный подход: Определяет критерии через набор ключевых компетенций, необходимых для успешного выполнения управленческих функций (например, стратегическое мышление, коммуникативные навыки, навыки делегирования, эмоциональный интеллект).
7. Ресурсный подход: Фокусируется на эффективном использовании ресурсов (человеческих, финансовых, информационных) и создании потенциала для будущего развития организации. Критерии: оптимизация использования ресурсов, инвестиции в развитие, создание резервов.

Связывая эти подходы с трансформацией личности, можно увидеть, как изменения в одном аспекте (например, развитие эмоционального интеллекта) влияют на другие (улучшение психологического климата, повышение удовлетворённости персонала).

Методы изучения трансформационных процессов

Для непосредственного исследования и стимулирования трансформационных процессов в личности руководителя применяются как традиционные, так и инновационные методы:

1. Самоаудит и рефлексивные практики:
   • Ведение дневника/журнала эмоций: Ежедневная фиксация своих переживаний, мыслей, реакций на события позволяет отслеживать паттерны поведения, осознавать свои эмоции, выявлять триггеры и постепенно учиться управлять своим эмоциональным состоянием.
   • Запись сильных/слабых сторон, целей: Регулярная самооценка, анализ своих достижений и зон роста, пересмотр целей помогают руководителю осознанно направлять процесс трансформации.
   • Техники самопознания и рефлексии: Методы, направленные на глубокое осмысление собственного опыта, ценностей, убеждений. Это может быть медитация, майндфулнесс, а также различные когнитивные практики.
2. Психотерапевтические диалоги: Индивидуальная работа с психологом или психотерапевтом, позволяющая глубоко исследовать внутренние конфликты, ограничивающие убеждения, травмы прошлого, которые препятствуют личностному росту. В процессе диалога руководитель получает возможность переосмыслить свой опыт и сформировать новые, более адаптивные стратегии поведения.
3. Техника «пустого стула» (из гештальт-терапии): Позволяет руководителю проиграть внутренний диалог с различными аспектами своей личности, значимыми другими или даже гипотетическими проблемами, что способствует осознанию и разрешению внутренних конфликтов, интеграции расщеплённых частей личности.
4. Анализ кейсов и обратная связь 360 градусов: Изучение реальных управленческих ситуаций и получение комплексной обратной связи от коллег, подчинённых, высшего руководства и самого руководителя. Это позволяет выявить слепые зоны в поведении, оценить влияние своих действий на окружающих и скорректировать стратегии.

Эти методы, применяемые в комплексе, дают возможность не только диагностировать текущее состояние личности руководителя, но и активно способствовать его трансформации, направляя этот процесс в русло осознанного развития и повышения эффективности.

Практические рекомендации для развития и формирования личности руководителя на основе деятельностно-смыслового подхода

Трансформация личности руководителя — это не спонтанный процесс, а целенаправленная работа, требующая осознанности, усилий и использования эффективных инструментов. Основываясь на принципах деятельностно-смыслового подхода и эмпирических данных, можно сформулировать ряд практических рекомендаций, способствующих гармоничному развитию лидера.

Инструменты самопознания и рефлексии

Самопознание и рефлексия являются фундаментом для любых личностных изменений. Руководитель, стремящийся к трансформации, должен активно и систематически использовать эти инструменты:

1. Регулярный самоаудит:

• Фиксация сильных и слабых сторон: Периодический анализ своих компетенций, личностных качеств, успехов и неудач. Важно не просто перечислить их, но и проанализировать причины, а также их влияние на управленческую деятельность.
• Определение и пересмотр целей: Чёткое формулирование краткосрочных и долгосрочных личных и профессиональных целей. В рамках деятельностно-смыслового подхода цели должны быть не просто внешними ориентирами, а внутренне осмысленными, связанными с глубинными потребностями и ценностями.

2. Практики рефлексии:

• Ведение рефлексивного дневника: Регулярное записывание мыслей, эмоций, реакций на ключевые события дня, анализ принятых решений и их последствий. Это помогает осознать свои поведенческие паттерны, выявить ограничивающие убеждения и сформировать новые стратегии.
• Техники осознанности (майндфулнесс): Практики, направленные на фокусировку внимания на настоящем моменте, своих ощущениях, мыслях и эмоциях без осуждения. Повышает эмоциональную устойчивость, снижает стресс и улучшает способность к принятию взвешенных решений.

3. Творческие занятия как средство самовыражения:

• Рисование, музыка, писательство: Эти виды творчества могут помочь выразить внутренние переживания, найти новые способы самовыражения и осмысления своего опыта. Психологи отмечают, что рисование, музыкальное творчество и письмо способствуют раскрытию глубинных аспектов личности и обретению новых пониманий, что является важным элементом личностного роста и трансформации. Творчество позволяет обойти логические барьеры и обратиться к бессознательным ресурсам, что особенно ценно в контексте юнгианских механизмов трансформации (символизация, связь с Самостью).

Развитие ключевых компетенций и мотивационной среды

Эффективный руководитель должен постоянно совершенствоваться, развивая как свои профессиональные, так и личностные компетенции, а также создавая мотивирующую среду для своей команды.

1. Повышение личной эффективности:

• Управление временем: Использование методов, таких как ALPEN (составление списка задач, оценка длительности, планирование буферного времени, приоритизация, контроль и анализ) и матрица Эйзенхауэра (для расстановки приоритетов по срочности и важности).
• Навыки целеполагания: Применение методики SMART для формулирования целей, делая их конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени.
• Самопрезентация: Развитие навыков эффективной коммуникации, публичных выступлений, умения убеждать и вдохновлять.
• Выделение ключевых бизнес-задач: Фокусировка на стратегически важных задачах, умение делегировать и избегать микроменеджмента.

2. Развитие эмоционального интеллекта:

• Осознание и управление своими эмоциями: Практики эмоциональной саморегуляции, развитие способности к эмпатии, распознавание эмоций других людей.
• Эффективная коммуникация: Активное слушание, конструктивная обратная связь, умение разрешать конфликты.

3. Создание мотивирующей корпоративной культуры:

• Формирование системы ценностей: Руководителю важно уметь создавать в компании систему ценностей, формирующую атмосферу взаимоуважения и сотрудничества в команде. Эти ценности должны быть не декларативными, а реально воплощаться в повседневной деятельности.
• Мотивация персонала: Использование комбинации материальных и нематериальных стимулов, при этом нематериальная мотивация должна учитывать личные ценности и амбиции каждого сотрудника.
• Личный пример: Профессионализм и этика трудовых отношений руководителя способствуют формированию позитивной корпоративной культуры. Лидер, который сам следует ценностям компании, вдохновляет свою команду.
• Придание смысла деятельности: Руководитель должен уметь придавать смысл деятельности своей команде, помогая сотрудникам видеть значимость своей работы, реализовываться и получать адекватную обратную связь. Это напрямую связано с деятельностно-смысловым подходом, где личностный смысл является центральным регулятором.

Роль внешних ресурсов в трансформации

Процесс трансформации личности не всегда можно пройти в одиночку. Внешняя профессиональная поддержка может значительно ускорить и углубить этот процесс:

1. Коучинг: Индивидуальная работа с коучем помогает руководителю осознать свои цели, выявить внутренние ресурсы и препятствия, разработать план действий и поддерживать мотивацию на пути к изменениям.
2. Психологическое консультирование/терапия: При необходимости, обращение к психологу может помочь проработать глубинные проблемы, связанные с прошлым опытом, личностными конфликтами или стрессом, которые мешают развитию.
3. Менторство: Опытный наставник может предоставить ценные знания, опыт, обратную связь и поддержку, помогая руководителю избежать типичных ошибок и быстрее адаптироваться к новым вызовам.

Успешный руководитель способен ставить цели и доносить их до людей, используя различные способы, а также вдохновлять команду на достижение этих целей. Совокупность этих практических рекомендаций, интегрированных с принципами деятельностно-смыслового подхода, позволяет руководителю не только трансформировать свою личность, но и создавать мощный, устойчивый фундамент для развития всей организации.

Заключение

Комплексный анализ деятельностно-смыслового подхода в контексте трансформации личности руководителя, с акцентом на его мотивационную направленность, позволил глубже понять динамику и механизмы, лежащие в основе эффективного лидерства в современном мире. В ходе исследования были последовательно раскрыты и систематизированы ключевые аспекты данной проблематики.

Во-первых, мы детально рассмотрели теоретические основы деятельностно-смыслового подхода, начиная с его истоков в работах С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева и Л.С. Выготского. Было показано, что принцип единства сознания и деятельности, предметность и активность, а также механизмы интериоризации-экстериоризации являются фундаментальными для понимания формирования психики и личностных смыслов. Эти положения, в отличие от поверхностных обзоров, обеспечивают глубокую методологическую базу для анализа трансформации.

Во-вторых, была систематизирована структура и психологические особенности личности руководителя. Классификация характеристик (биографические, способности, черты, менеджерские) и модель К.К. Платонова позволили увидеть многомерность лидерского профиля. Особое внимание было уделено роли эмоционального интеллекта, который, как показали эмпирические данные, является критическим фактором для формирования крепкого коллектива и повышения удовлетворённости сотрудников. Подчёркнуто значение личного примера и ценностей руководителя как основы корпоративной культуры.

В-третьих, процесс трансформации личности руководителя был исследован через призму внутренних и внешних механизмов. Мы определили трансформацию как глубокие изменения на когнитивном, эмоциональном, поведенческом и духовном уровнях. Внутренние механизмы, такие как сила Эго, связь Эго с Самостью и способность к символизации (опираясь на аналитическую психологию К.Г. Юнга), были интегрированы с деятельностно-смысловым подходом, демонстрируя, как сознательные усилия и бессознательные ресурсы объединяются в процессе индивидуации. Внешние факторы — наставничество, коучинг и терапевтическое взаимодействие — были представлены как мощные катализаторы развития.

В-четвёртых, был глубоко проанализирован феномен мотивационной направленности руководителя. Обоснована прямая связь между высокой мотивацией лидера и продуктивностью команды, а также достижением организационных целей. Классификация мотивов (внутренние/внешние, материальные/нематериальные) и подробное рассмотрение структуры мотивационной направленности (власть, достижение, аффилиация, саморазвитие, процессуально-содержательные мотивы) подчеркнули сложность и многогранность этой сферы.

В-пятых, систематизированы эмпирические методы и методики, используемые для диагностики трансформации личности и мотивации. Обзор тестов (например, «Изучение мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина, Big Five) и подходов к оценке эффективности (структурный, компетентностный, ресурсный) показал, как можно измерить и отследить изменения. Методы самоаудита, ведения журнала эмоций и психотерапевтические диалоги были представлены как важные инструменты для исследования и стимулирования развития.

Наконец, были сформулированы практические рекомендации для развития и формирования личности руководителя. Инструменты самопознания и рефлексии (самоаудит, рефлексивный дневник, творчество), развитие ключевых компетенций (тайм-менеджмент ALPEN и матрица Эйзенхауэра, целеполагание SMART, эмоциональный интеллект) и создание мотивирующей среды (личный пример, ценности, нематериальная мотивация), а также роль внешних ресурсов (коучинг, менторство) предоставляют комплексный план для целенаправленной трансформации.

Таким образом, данное исследование подтверждает уникальность и научную ценность деятельностно-смыслового подхода как мощного теоретико-методологического инструмента для понимания и формирования личности руководителя. Этот подход позволяет выйти за рамки поверхностных описаний, углубляясь в механизмы становления личностных смыслов и их роли в управленческой деятельности.

Перспективы дальнейших исследований в данной области видятся в более глубоком изучении нейрофизиологических коррелятов личностной трансформации, разработке персонализированных программ развития руководителей на основе ИИ, а также в кросс-культурном анализе трансформационных процессов в различных организационных контекстах. Кроме того, актуальным является исследование влияния цифровизации и новых технологий на деятельностно-смысловую структуру личности руководителя.

Список использованной литературы

1. Абульханова, К.А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности): Избранные психологические труды. Москва: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 1999. 224 с.
2. Владимирова, М.Б. Трансформация массового сознания под воздействием СМИ: монография. Москва: Наука, 2010. 315 с.
3. Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов. Москва: Флинта, МПСИ, 2000.
4. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования. Екатеринбург: Урал гос. проф.-пед. ун-та, 2000. 397 с.
5. Магомед-Эминов, М.Ш. Деятельностно-смысловой подход к психологической трансформации личности: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук. Москва, 2009.
6. Магомед-Эминов, М.Ш. Трансформация личности. Москва: Психоаналитическая Ассоциация, 1998. 496 с.
7. Магомед-Эминов, М.Ш. Трансформация самоидентичности личности при горе. Развитие личности, 2009, №1. С. 110-120.
8. Магомед-Эминов, М.Ш. Психодиагностика мотивации. Объект и методы. Общая психодиагностика / под ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. Москва: МГУ, 1987. С. 155-162.
9. Магомед-Эминов, М.Ш. Когнитивные теории мотивации. Печатные материалы московской конференции по проблемам мотивации. Москва, 1987. С. 117-118.
10. Москвина, Н.Б. Педагогическое обеспечение трансформации риска личностно-профессиональных деформаций учителей в ресурс развития: монография. Хабаровск: изд-во ХГПУ, 2005. 346 с.
11. Пучинина, Т. Мотивация работников в современных условиях. Российский менеджмент: теория и практика: Материалы научно-практической конференции / Уральский гуманитарный институт. Екатеринбург, 2002. С. 23-27.
12. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). Москва: Журнал «Управление персоналом», 2005. 128 с.
13. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. Санкт-Петербург: Речь, 2003. 584 с.
14. Хрестоматия по психологии. Для студентов пединститутов / Сост. В.В. Мироненко; под ред. А.В. Петровского. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Просвещение, 1987. 318 с.
15. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации: учебно-методическое пособие. Москва: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. С. 148-180.
16. Greenhouse, J.H. Career management. New York: Dryden Press, 1987. P. 56-67.
17. Noe, R.A. Noe, A.V. Bahhuber, J.A. An investigation of the correlates of career motivation. Journal Vocational Behavior, 1990, Vol. 37, N 3. P. 340-356.
18. Super, D.E. The psychology of careers. New York: Harper Row, 1980. P. 282-298.
19. White, M.C., Smith M., Barnett T. A typology of executives career specialization. Human relation, 1994, Vol. 47. P. 437-485.
20. Трансформация человека: понятие, проблемы, уровни. URL: https://www.vashpsiholog.ru/articles/4066-transformatsiya-cheloveka-ponyatie-problemy-urovni (дата обращения: 28.10.2025).
21. Трансформация личности. URL: https://www.b17.ru/article/332766/ (дата обращения: 28.10.2025).
22. Деятельностный подход в психологии — Справочник Автор24. URL: https://spravochnick.ru/psihologiya/deyatelnostnyy_podhod_v_psihologii/ (дата обращения: 28.10.2025).
23. Трансформация Личности Что Это. URL: https://zigzag-24.ru/blog/transformatsiya-lichnosti-chto-eto/ (дата обращения: 28.10.2025).
24. Мотивация руководителя: Стратегии и советы — Бизнес-клуб «Атланты». URL: https://atlanty.ru/blog/motivatsiya-rukovoditelya/ (дата обращения: 28.10.2025).
25. Трансформация личности в анализе — ПСАП. URL: https://psap.ru/o-psap/biblioteka/transformatsiya-lichnosti-v-analize/ (дата обращения: 28.10.2025).
26. Трансформация человека: виды, методы, стадии — EDPRO. URL: https://edpro.ru/blog/transformatsiya-cheloveka (дата обращения: 28.10.2025).
27. Деятельностный подход в психологии: теория, структура и основные принципы — Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/psihologiya/deyatelnostnyy-podhod-v-psihologii (дата обращения: 28.10.2025).
28. Особенности мотивационной сферы руководителей. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsionnoy-sfery-rukovoditeley (дата обращения: 28.10.2025).
29. Диссертация на тему «Деятельностно-смысловой подход к психологической трансформации личности — disserCat. URL: https://www.dissercat.com/content/deyatelnostno-smyslovoi-podkhod-k-psikhologicheskoi-transformatsii-lichnosti (дата обращения: 28.10.2025).
30. Механизмы развития масштаба личности руководителя — Психология управления. URL: https://www.elitarium.ru/mehanizmy-razvitiya-masshtaba-lichnosti-rukovoditelya/ (дата обращения: 28.10.2025).
31. Мотивация в психологическом портрете руководителя педагогического коллектива. Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/15/1422/ (дата обращения: 28.10.2025).
32. В№ 46..Деятельностный подход с.Л.Рубинштейна. URL: https://studfile.net/preview/16281895/page:10/ (дата обращения: 28.10.2025).
33. ПСИХОЛОГИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ. Как быть хорошим боссом? YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=F0f-M-5J96c (дата обращения: 28.10.2025).
34. Психология лидерства: как вдохновлять и мотивировать команду. URL: https://ast.academy/articles/kak-vdokhnovlyat-i-motivirovat-komandu (дата обращения: 28.10.2025).
35. Мотивация в системе управления персоналом — Деловая среда. URL: https://www.dasreda.ru/blog/motivatsiya-personala (дата обращения: 28.10.2025).
36. Статья: Теория деятельности. Деятельностный подход в психологии — Психологос. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/teoriya-deyatelnosti.-deyatelnostnyy-podhod-v-psihologii (дата обращения: 28.10.2025).
37. Эмоциональная компетентность руководителя и навыки мотивации персонала. URL: https://hr-portal.ru/article/emocionalnaya-kompetentnost-rukovoditelya-i-navyki-motivaciya-personala (дата обращения: 28.10.2025).
38. Психологические требования к личности руководителя — Geum.ru. URL: https://geum.ru/next/art-30138.php (дата обращения: 28.10.2025).
39. 2.4. Мотивация деятельности руководителя. URL: https://portal.novsu.ru/file/1098555 (дата обращения: 28.10.2025).
40. СТРУКТУРА И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-i-sotsialno-psihologicheskie-osobennosti-lichnoy-effektivnosti-rukovoditeley (дата обращения: 28.10.2025).
41. Мотивация руководителя: способы, которые помогут ее поддерживать. URL: https://executive.ru/management/personnel/1989066-motivatsiya-rukovoditelya-sposoby-kotorye-pomogut-ee-podderzhivat (дата обращения: 28.10.2025).
42. Личность руководителя: три группы важнейших характеристик — Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/lichnost-rukovoditelya-tri-gruppy-vazhneishih-harakteristik/ (дата обращения: 28.10.2025).
43. Лекция 3 Психологические особенности личности руководителя.docx. URL: https://studfile.net/preview/9253406/page:15/ (дата обращения: 28.10.2025).
44. Автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Деятельностно-смысловой подход к психологической трансформации личности — Наука Педагогика. URL: https://www.nauka-pedagogika.com/psihologiya/19.00.01/dissertaciya-deyatelnostno-smyslovoy-podhod-k-psihologicheskoy-transformatsii-lichnosti (дата обращения: 28.10.2025).
45. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-osobennosti-lichnosti-rukovoditelya-kak-faktor-effektivnosti-deyatelnosti-trudovogo-kollektiva (дата обращения: 28.10.2025).
46. 1.3 Факторы успешной деятельности руководителя. URL: https://studfile.net/preview/6785641/page:4/ (дата обращения: 28.10.2025).
47. Психология управления: как руководителю лучше разбираться в людях. Вебинар Юлии Голомшток — YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=F3x_P_91nF0 (дата обращения: 28.10.2025).
48. Как стать эффективным руководителем — YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=R9KkXfJtB3g (дата обращения: 28.10.2025).
49. Это… Что такое деятельностный подход? — Большая психологическая энциклопедия. URL: https://vocabulary.ru/termin/dejatelnostnyi-podhod.html (дата обращения: 28.10.2025).
50. Системно-деятельностный подход — Миры и смыслы Александра Асмолова. URL: https://smysly.ru/sistemno-deyatelnostnyy-podhod/ (дата обращения: 28.10.2025).
51. ТОП-3 качества эффективного руководителя. Лидерство/ Александр Высоцкий — YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=q6lW9aW7z3o (дата обращения: 28.10.2025).
52. 8. Сущность деятельностного подхода и предпосылки его возникновения в психологии. Принцип единства сознания и деятельности. URL: https://studfile.net/preview/10190356/page:3/ (дата обращения: 28.10.2025).
53. Понимание и изучение смысла в деятельностном подходе — Понятие смысла жизни в психологии — Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/889608/psihologiya/ponimanie_izuchenie_smysla_deyatelnostnom_podhode (дата обращения: 28.10.2025).
54. Токсичные люди — это неудачники в роли вечного пострадавшего, им можно помочь, но только один раз. Как не сжечь команду из-за одного «незаменимого» сотрудника — PROBUSINESS.IO. URL: https://probusiness.io/management/74147-toksichnye-lyudi-eto-neudachniki-v-roli-vechnogo-postradavshego-im-mozhno-pomoch-no-tolko-odin-raz.html (дата обращения: 28.10.2025).
55. Как стать успешным руководителем? Правила коммуникации в коллективе — YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=9_lC28gXQeA (дата обращения: 28.10.2025).
56. Трансформация личности: как перестать жить по старым сценариям — YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=P2d8n49yTf8 (дата обращения: 28.10.2025).
57. Ценностно-аффективная поляризация нелояльного меньшинства социальной группы. URL: https://psygazeta.ru/articles/tsennostno-affektivnaya-polyarizatsiya-neloyalnogo-menshinstva-sotsialnoy-gruppy.html (дата обращения: 28.10.2025).
58. Книги по схема-терапии. URL: https://schematherapy.ru/knigi/ (дата обращения: 28.10.2025).
59. Пройти PAEI-тест на стиль менеджмента. URL: https://hr-tech.ru/tests/paei-test-na-stil-menedzhmenta/ (дата обращения: 28.10.2025).
60. Как «очеловечить» текст, сгенерированный нейросетью / Skillbox Media. URL: https://skillbox.ru/media/marketing/kak_ochelovechit_tekst_sgenerirovannyy_neyrosetyu/ (дата обращения: 28.10.2025).
61. Школа А. Н. Леонтьева и ее роль в развитии деятельностного подхода в психологии. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/shkola-a-n-leontieva-i-ee-rol-v-razvitii-deyatelnostnogo-podhoda-v-psihologii (дата обращения: 28.10.2025).