Содержание
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность системы оценки персонала предприятия
В современной деловой практике используются несколько понятий, относящихся к оценке персонала. В литературе, как и в жизни, нет полного единства их толкования.
Оценка действующего персонала в большинстве случаев основывается на результатах, которые показал в работе оцениваемый сотрудник, его достижениях и промахах, на отзывах руководителей и других знающих его работников, а также, возможно, «внешних» клиентов. Цель этой оценки – определить должностные перспективы сотрудников, принять решения в области управления персоналом.
Самое распространённое понятие из области оценки персонала – аттестация. Эти два термина нередко используют как синонимы. В действительности это лишь один из форматов оценки, доставшийся нам в наследство от советского периода, причём далеко не самый эффективный.
Схема аттестации такова: непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника составляет на него характеристику в свободной форме. Эта характеристика передаётся в аттестационную комиссию. Комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии аттестуемого занимаемой должности, которое представляется на утверждение руководству предприятия.
В компаниях с жёсткой кадровой политикой, где исповедуется принцип up or out (либо расти, либо уходи), ежегодно проводится оценка каждого сотрудника, по результатам которой весь персонал делится на 3 категории: получающие повышение; получающие предупреждение о необходимости работать лучше; получающие чек и извещение об увольнении.
В англоязычной терминологии по управлению персоналом используется также понятие Job Evaluation, дословный перевод – оценка работы. Во избежание путаницы, отметим, что здесь речь идёт не об оценке работника, а об оценке ценности самого труда, должностной позиции или роли. Это инструмент для определения уровней оплаты труда, структуры тарифной сетки.
Более продвинутый вариант оценки результатов работы — Management by objectives, то есть, управление по целям. Здесь проводится не только оценка труда работника за прошедший период. Руководитель и подчинённый совместно определяют для подчинённого личные цели на квартал, полугодие или год. В числе этих целей могут быть не только показатели работы, но и освоение тех или иных новых участков, повышение квалификации, саморазвитие. После завершения периода в таком же формате проводится обсуждение достигнутых результатов и определяются новые цели.
Следующее важное понятие, – Assessment, уже прочно вошло в отечественный деловой жаргон. Этот термин нередко используется в сочетании Personality Assessment, т.е. оценка личности, что отражает его специфику. В отличие от рассмотренных нами выше процедур, ассестмент направлен на оценку не результатов труда, а способностей, компетенций, знаний и навыков человека.
С идеологией ЦЭО неразрывно связано следующее понятие, — компетенции. Оно сравнительно недавно вошло в менеджерский лексикон, и сейчас является одним из самых модных. Компетенции не следует путать с областями компетентности, то есть, задачами, полномочиями, знаниями и умениями, свойственными той или иной профессии или должности.
Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.
Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.
На основе критериев — значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта.
Это определение сейчас считается основным и цитируется многими авторами. Однако, оно представляется слишком академичным и запутанным. Если говорить совсем просто, то компетенции – это такой сплав навыков, опыта и личных качеств человека, который определяет его способность хорошо выполнять ту или иную работу.
Наконец, стоит упомянуть и такую тему, как Key Productivity Indicators (KPI), или Ключевые показатели эффективности (КПЭ). Обычно этот управленческий инструмент обсуждается в контексте стратегического управления предприятием, построения системы сбалансированных показателей и т.д. Однако, хорошо организованная система KPI может служить и служит как эффективный инструмент оценки каждого работника.
Выдержка из текста
Тема дипломной работы «Совершенствование методов оценки персонала предприятия» является актуальной на современном этапе развития рыночных отношений в России и представляет интерес как для экономистов – теоретиков, так как кадровый аспект является важной составляющей развития предприятия и, в общем, макроэкономики, так и для менеджеров организаций.
Эффективное использование персонала предприятия оказывает значительное влияние на деятельность предприятия, среди параметров, находящихся под воздействием человеческих ресурсов можно отметить производительность труда, рентабельность, окупаемость капитальных вложений, себестоимость продукции, прибыль.
Анализ изучения темы исследования обеспечивает поиск наиболее существенных путей повышения эффективности управления персоналом, среди которых следует определить организационные, экономические, технические, физиологические, социально – психологические. Одним из существенных организационных мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом, является совершенствование системы отбора кадров.
Целью написания дипломной работы является изучение теоретических основ проведения оценки эффективности системы управления персоналом, а также разработка предложений, направленных на повышение эффективности данного аспекта менеджмента.
Для достижения поставленной цели автором были сформулированы следующие задачи:
— изучить сущность и критерии эффективного управления персоналом на предприятии;
— рассмотреть взаимосвязь показателей эффективного кадрового менеджмента с другими направлениями деятельности организации;
— выявить особенности оценки экономической эффективности управления персоналом;
— проанализировать эффективность системы управления персоналом предприятия;
— на основании проведенного анализа разработать предложения, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов компании.
Предметом написания дипломной работы является процесс оценки системы отбора персонала организации.
Объектом исследования является деятельность компании ООО «Кофе Хауз» за 2011 – 2013 годы.
В работе использованы следующие методы исследования: анализа; синтеза; сравнения; табличный; графический.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Практическая ценность дипломной работы состоит в том, что она освещает процесс оценки эффективности управления системой отбора персонала в сфере общественного питания, рассмотрены предложения, направленные на повышение стабильности его развития, а также определено влияние предложенных мероприятий.
Работа может быть использована в экономических отделах на предприятиях сферы общественного питания
Список использованной литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абрамова И. Г. Планирование деятельности предприятия. — М.: Знание, 2008. – 345 с
2. Бакаев А. С. Основы менеджмента. — Спб: Персонал, 2009. – 451 с
3. Балабонов И. Т. Основы менеджмента. — М: Финансы, 2007. – 587 с
4. Балабонов И. Т. Анализ и планирование хозяйничающего субъекта. — Спб: Финансы, 2009. – 651 с
5. Бандурака О. М., Коробов Н. П. Персонал предприятий: учебник. — М: ИНФРА — М, 2007. – 342 с
6. Бандурин А. В. Анализ как база стратегического планирования. — М: Финансы, 2007. – 563 с
7. Белолипецкий В. Г. Управление фирмой. – М, 2007. – 342 с
8. Беляцкий Н. П. Кадровый потенциал организаторов производства. — Мн., 2007. – 321 с
9. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. — М, 2009. – 342 с
10. Бланк И. А. Основы менеджмента. — Екатеринбург: Ельга, 2008. – 564 с
11. Блейк Г., Моутон Д. Научные методы управления. — М, 2009. – 576 с
12. Богдановская Л. А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — СПб: Мир, 2007. – 532 с
13. Бойник И. М. Экономика предприятия. — Мурманск: Север, 2008. – 498 с
14. Бондарь И. Ю., Пахомов В. И. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М: ИГТЕУ, 2007. – 502 с
15. Борисов Е. Ф. Экономическая теория. — М, 2009. – 546 с
16. Бородина О. И. Финансы предприятий. — М: ИНФРА — М, 2008. – 487 с
17. Бондарь В. В. Финансово – кредитные методы регуляции деятельности. — М: Финансы, 2008. – 465 с
18. Бригхем Е. Ф. Основы менеджмента. – М, 2009. – 401 с
19. Бусыгин А. В. Предпринимательство. — СПб, 2009. – 302 с
220. Василик О. Д. Теория финансов: учебник. — М: НИОС, 2007. – 284 с
21. Вейл П. Искусство менеджмента. — М, 2008. – 543 с
22. Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы. Учебник: пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. – М: Высшая школа, 2008. – 657 с
23. Вяткин В. Принятие финансовых решений в управлении бизнесом. — М: Ява, 2008. – 328 с
24. Гареев Р. А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива. — Уфа, 2009. – 213 с
25. Гарнер Д., Привлечение капитала. Пер. с англ. – М: Джон Уайли энд Санз, 2008. – 254 с
26. Герчикова И. Н. Менеджмент. — СПб: Консалт, 2007. – 675 с
27. Грачев М. А. Управление трудом. — М, 2009. – 754 с
28. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательства. – СПб: СОФИТ, 2009. – 613 с
29. Зайцев Н. Л. Экономика предприятия: учебное пособие. – М: ИНФРА — М, 2008. – 576 с
30. Калина А. А. Экономика предприятия: Учебное пособие – Мн.: ПИОН, 2007. – 549 с
31. Ковалев В. П. Основы ведения предприятия: дел. помощь. – М: Высшая школа, 2009. – 432 с
32. Крейнина Г. Н. Менеджмент. — СПб: Дело и сервис, 2009. – 575 с
33. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. — М.: Дело, 2008. – 455 с
34. Морен Э. Управленческая парадигма природы человека. — М: Наука, 2010. – 144 с
35. Организационное поведение и управление персоналом под редакцией Спива В. А. — СПб: Питер, 2010. – 412 с
36. Питеррс Т., Уотермен Р. В поисках эффективности управления (опыт лучших компаний). — М: Прогресс, 2009. – 324 с
37. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М, 2009. – 624 с
38. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2008. – 355 с
39. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала. — М.: Вильямс.- 2007. – 419 с
40. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. – М.: Речь., 2008. – 160 с