Единство социальной и кадровой политики на предприятии: теоретические основы, практические аспекты и оценка эффективности

В условиях постоянно меняющегося рынка труда, обостряющейся конкуренции за квалифицированные кадры и растущих требований к корпоративной социальной ответственности, единство социальной и кадровой политики предприятия становится не просто желательным, а стратегически необходимым фактором устойчивого развития. Современная организация, стремящаяся к успеху, не может рассматривать работу с персоналом исключительно через призму найма и увольнений; она обязана формировать комплексную систему, где благополучие сотрудников и эффективность бизнеса взаимосвязаны и взаимозависимы. Интегрированный подход позволяет не только привлекать и удерживать таланты, но и повышать их лояльность, мотивацию и производительность, что в конечном итоге трансформируется в ощутимые экономические выгоды.

Целью настоящей работы является глубокое исследование теоретических основ, практических аспектов и методов оценки эффективности единства социальной и кадровой политики на предприятии. В рамках исследования будут последовательно решены следующие задачи: раскрытие концептуальных различий и общих черт кадровой и социальной политики; детальное изучение элементов социальной политики с учетом российских реалий; анализ роли материального и нематериального стимулирования как инструмента интеграции этих политик; рассмотрение правового и нормативного регулирования; освещение современных тенденций, вызовов и зарубежного опыта; исследование влияния корпоративной культуры; а также представление методик оценки результативности. Структура работы призвана обеспечить всесторонний и систематизированный взгляд на данную проблематику, обосновывая стратегическую важность интегрированного подхода для устойчивого развития современного предприятия.

Теоретические основы и концептуальные различия кадровой и социальной политики предприятия

В современном управлении персоналом два ключевых понятия — кадровая и социальная политика — часто рассматриваются как взаимодополняющие, но при этом обладающие уникальными целями и инструментами. Их единство является не просто красивым лозунгом, а фундаментальным условием для построения эффективной и устойчивой организационной системы, способной адаптироваться к вызовам внешней среды и максимально раскрывать потенциал человеческого капитала.

Понятие и цели кадровой политики

Кадровая политика — это не просто набор правил, а живая, динамичная система, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников. Её главная цель — обеспечить достижение стратегических задач компании через формирование и развитие высокопроизводительного, мотивированного и лояльного коллектива. Это сложный механизм, который охватывает все этапы жизненного цикла сотрудника в организации: от привлечения и адаптации до развития, мотивации и, при необходимости, расставания.

В основе кадровой политики лежит создание оптимального баланса между сохранением и обновлением численного и качественного состава кадров. Это означает не только привлечение новых специалистов, но и непрерывное развитие уже имеющегося потенциала, адаптацию к изменяющимся потребностям организации, состоянию рынка труда и действующему законодательству. Кадровая политика тесно переплетается с производственной и управленческой политикой, а также со всеми социально-хозяйственными процессами на предприятии, становясь неотъемлемой частью общей стратегии развития, ведь без компетентного и вовлеченного персонала невозможно достичь амбициозных бизнес-целей.

Понятие и назначение социальной политики на предприятии

Если кадровая политика фокусируется на вопросах, напрямую связанных с трудовой деятельностью и профессиональным развитием, то социальная политика на предприятии расширяет горизонты заботы о сотрудниках. Она представляет собой деятельность, инициируемую руководством или собственниками компании, направленную на предоставление сотрудникам и их семьям дополнительных благ и услуг, выходящих за рамки стандартной оплаты труда. Это могут быть льготы, гарантии, компенсации, а также различные корпоративные программы, призванные улучшить качество жизни работников.

Основное назначение социальной политики — развитие человеческого капитала, обеспечение социальной защищенности работников, повышение их мотивации к длительной и эффективной работе, а также поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Ключевая особенность современной социальной политики — её динамичность, адаптивность и ориентация на конкретные потребности сотрудников, построенная на принципах уважения, инклюзии и развития. Она является центральным элементом управления и развития человеческого капитала, становясь неотъемлемой частью репутации компании как ответственного работодателя, ведь именно через социальные программы компания демонстрирует свою ценность для сотрудников, выстраивая прочные отношения.

Взаимосвязь и общие черты кадровой и социальной политики

Несмотря на свои уникальные акценты, кадровая и социальная политика неразрывно связаны и обладают рядом общих черт, что делает их интеграцию не просто желательной, а необходимой.

Общие черты:

• Объект воздействия: Обе политики направлены на персонал предприятия, его благополучие и развитие.
• Направленность на удовлетворение потребностей: Как кадровая, так и социальная политика стремятся удовлетворить различные потребности работников — профессиональные, материальные, социальные, психологические.
• Сближение интересов: Конечная цель обеих политик — сближение интересов сотрудников с интересами организации, формирование синергетического эффекта, при котором индивидуальные цели согласуются с корпоративными.
• Общий показатель эффективности: Коэффициент текучести кадров часто служит общим индикатором результативности обеих политик. Низкая текучесть свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала, что является результатом как эффективного управления карьерой, так и адекватной социальной поддержки.

Единство этих двух политик проявляется в концепции социально ориентированной кадровой политики. Такая политика выгодна всем участникам трудового процесса:

• Для сотрудников: Обеспечивает не только достойную оплату труда и возможности для профессионального роста, но и социальную защищенность, комфортные условия труда, заботу о здоровье и благополучии, что в конечном итоге повышает качество их жизни и удовлетворенность работой.
• Для предприятия: Позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированные кадры, снижать текучесть персонала, повышать производительность труда, укреплять корпоративный дух и репутацию, что ведет к росту эффективности и конкурентоспособности на рынке.

Формирование и реализация интегрированной кадровой и социальной политики — это ключевое условие эффективного функционирования бизнеса в условиях рыночных отношений, конкурентной борьбы и растущей социальной ориентированности компаний.

Элементы и направления социальной политики предприятия: российский и зарубежный опыт

Социальная политика на предприятии представляет собой многогранную систему, включающую широкий спектр программ и инициатив, направленных на повышение качества жизни сотрудников и их семей. В России, как и во многих других странах, эта сфера постоянно развивается, адаптируясь к экономическим реалиям и социальным ожиданиям.

Социальный пакет и материальная помощь: виды и особенности

Социальный пакет является одним из наиболее ощутимых проявлений заботы работодателя о своих сотрудниках. Он выходит за рамки обязательных гарантий, предусмотренных законодательством, и включает в себя различные формы материальной помощи и дополнительных льгот.

Основные элементы социального пакета и виды материальной помощи:

• Материальная помощь по различным обстоятельствам: Это может быть компенсация транспортных расходов для сотрудников, проживающих в удаленных районах, или дотации на питание, что существенно снижает повседневные расходы. Компании также могут возмещать стоимость путевок на отдых или лечение, затраты на медикаменты, а также часть платы за содержание детей в дошкольных учреждениях. Такие меры особенно ценны для семейных сотрудников, поскольку напрямую снижают финансовую нагрузку и повышают их благосостояние.
• Дополнительные оплачиваемые отпуска: Помимо основного отпуска, многие организации предоставляют дополнительные дни отдыха по важным семейным обстоятельствам. К ним относятся рождение ребенка, бракосочетание или смерть близких родственников. Важно, чтобы порядок и условия предоставления таких отпусков были четко прописаны в локальных нормативных актах предприятия, например, в коллективном договоре или положении о социальной политике, обеспечивая прозрачность и предсказуемость.
• Выплаты к юбилейным датам и подарки к праздникам: Это не только проявление внимания, но и инструмент укрепления лояльности. Подарки к Новому году, 8 Марта, 23 Февраля или денежные премии к личным юбилеям создают ощущение ценности и принадлежности к команде.
• Льготы по оплате коммунальных услуг: В некоторых отраслях, особенно в регионах с суровым климатом или в компаниях, имеющих собственную инфраструктуру, могут предоставляться льготы по оплате тепловой энергии или других коммунальных услуг.

Эти меры не только повышают благосостояние сотрудников, но и служат мощным фактором привлечения и удержания квалифицированных кадров, особенно в условиях дефицита на рынке труда. Они демонстрируют, что компания инвестирует в своих людей, создавая стабильную и привлекательную рабочую среду.

Корпоративные социальные программы: здравоохранение, пенсионное обеспечение и досуг

Современные предприятия инвестируют в долгосрочные социальные программы, которые охватывают здоровье, финансовую стабильность и культурный досуг сотрудников.

Программы по укреплению здоровья на рабочем месте:

В России активно внедряются корпоративные программы по укреплению здоровья, что отражает растущее понимание связи между благополучием персонала и производительностью. Эти программы часто включают:

• Спортивные мероприятия: Организация корпоративных спартакиад, спортивных секций, абонементов в фитнес-клубы, компенсация членства в спортивных обществах.
• Добровольное медицинское страхование (ДМС): Один из наиболее востребованных элементов социального пакета, обеспечивающий доступ к качественным медицинским услугам, не покрываемым ОМС.
• Просветительские мероприятия и профилактика вредных привычек: Лекции о здоровом образе жизни, скрининги, программы по отказу от курения и снижению стресса. Министерство здравоохранения РФ разработало «Корпоративные модельные программы «Укрепление здоровья работающих»» и платформу «Атрия» для их внедрения и оценки, что свидетельствует о государственной поддержке таких инициатив.

Корпоративные пенсионные программы:

Эти программы стали стандартным элементом мотивационного пакета работодателя в России и играют важную роль в долгосрочной социальной защищенности сотрудников. Они администрируются негосударственными пенсионными фондами (НПФ), такими как НПФ «Волга-Капитал», СберНПФ, НПФ «Будущее», НПФ «Эволюция».

Преимущества корпоративных пенсионных программ:

• Для сотрудников: Формирование дополнительной пенсии, которая будет дополнением к государственной, что обеспечивает финансовую стабильность в будущем.
• Для компаний: Оптимизация расходов за счет налоговых льгот. Пенсионные взносы работодателя, не превышающие 12% от фонда оплаты труда, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль (п. 16 ст. 255 НК РФ) и не облагаются страховыми взносами в Социальный фонд России (СФР) и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС) (пп. 5 п. 1 ст. 422 НК РФ), а также не включаются в расчет базы по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) (п. 1 ст. 213.1 НК РФ). Это делает их привлекательным инструментом для компаний, стремящихся сочетать социальную ответственность с финансовой эффективностью, тем самым укрепляя свою конкурентную позицию на рынке труда.

Культурный досуг:

Оплата путевок работникам и членам их семей на отдых, экскурсии, абонементов в театры или на концерты способствует повышению лояльности и улучшению психоэмоционального состояния коллектива.

Жилищные программы и условия труда

Обеспечение жильем — одна из самых острых социальных проблем в России, и многие крупные компании активно участвуют в её решении.

Корпоративные жилищные программы:

Российские гиганты, такие как ПАО «НК «Роснефть», предоставляют своим сотрудникам беспроцентные займы и льготное ипотечное кредитование, а также служебные квартиры для иногородних высококвалифицированных специалистов. Госкорпорация «Ростех» совместно с ПСБ реализует программу «Квадратные метры Ростеха», позволяющую приобрести жилье на 20-35% ниже рыночной стоимости для работников оборонно-промышленного комплекса, включая льготное ипотечное кредитование. Другие крупные российские компании, включая «Мосэнерго», «Газпром», «Роскосмос», «Норникель», также внедряют корпоративные ипотечные программы, включающие льготные условия, адресную материальную помощь и поручительство компании перед банком. Такие инициативы значительно повышают привлекательность работодателя и способствуют удержанию ценных кадров.

Создание передовых производственных и социально-бытовых условий:

Это включает в себя не только соблюдение норм охраны труда, но и их превышение. Нормативные документы Министерства здравоохранения и Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации регулируют создание безопасных и комфортных условий. Это и эргономичные рабочие места, современное оборудование, качественное освещение, а также обустроенные зоны отдыха, столовые, душевые и раздевалки. Управление рисками на рабочем месте и формирование здорового образа жизни сотрудников также являются частью этой работы, что создает более продуктивную и безопасную среду для каждого члена команды.

Нематериальные аспекты социальной политики: система поощрений

Помимо материальных стимулов, для достижения целей социальной политики активно используются меры морального поощрения. Они направлены на признание заслуг, укрепление авторитета и повышение престижа труда.

Виды морального поощрения:

• Официальные методы: Объявление благодарности, награждение ценными подарками, почетными грамотами, представление к званию «лучшего по профессии». За особые трудовые заслуги сотрудники могут быть представлены к государственным наградам.
• Неформальные методы: Публичная похвала на собраниях, размещение фотографий лучших сотрудников на доске или в книге почета, поручение специальных, ответственных заданий, выражающих доверие руководства. Открытое обсуждение результатов труда с оценкой личных качеств способствует формированию культуры признания и уважения.

Внимание к особым категориям работников: молодые специалисты и пенсионеры

Социальная политика должна быть инклюзивной и учитывать потребности различных групп работников.

Молодые специалисты:

Повышенное внимание к молодым работникам, в соответствии со стандартом ISO 26000 (Руководство по социальной ответственности), является критически важным для привлечения и удержания высококвалифицированных кадров. Это включает программы адаптации, наставничества, возможности для быстрого профессионального становления и дальнейшего развития. Инвестиции в молодых специалистов сегодня — это инвестиции в будущее компании, поскольку они обеспечивают приток свежих идей и перспективных кадров.

Неработающие пенсионеры и члены семей сотрудников:

Важно, чтобы вопросы социальной защищенности неработающих пенсионеров, ранее работавших на предприятии, а также членов семей действующих работников не оставались без внимания. Это может проявляться в предоставлении льгот на лечение, досуг, материальной помощи или организации специальных мероприятий. Такой подход укрепляет корпоративную культуру и демонстрирует долгосрочную заботу о людях, связанных с компанией.

Материальное и нематериальное стимулирование как инструмент единства кадровой и социальной политики

Эффективная система стимулирования труда на предприятии является краеугольным камнем интегрированной кадровой и социальной политики. Она призвана не только обеспечивать выполнение рабочих задач, но и формировать лояльность, повышать вовлеченность и способствовать всестороннему развитию персонала. Эта система традиционно делится на материальное и нематериальное стимулирование, которые, дополняя друг друга, создают мощный мотивационный комплекс.

Материальная мотивация и выплаты социального характера

Материальная мотивация — это комплекс мер, направленных на повышение благосостояния сотрудника, непосредственно связанных с его трудовой деятельностью. Помимо основной оплаты труда (заработной платы), к ней относятся:

• Премии, надбавки и доплаты: За высокие результаты труда, профессиональный опыт и знания, инициативность, выполнение особо важных заданий. Они прямо коррелируют с производительностью и качеством работы.
• Компенсация транспортных расходов и оплата питания: Эти меры снижают финансовую нагрузку на сотрудников, делая работу в компании более привлекательной.
• Скидки на продукцию компании: Формируют чувство причастности и позволяют сотрудникам пользоваться привилегиями своего положения.
• Обучение и повышение квалификации за счет предприятия: Хотя это и является инвестицией в человеческий капитал, для сотрудника это прямая материальная выгода, так как ему не нужно тратить собственные средства на развитие.
• Медицинское страхование (ДМС): Обеспечивает доступ к качественным медицинским услугам, что является значительной материальной ценностью.
• Льготы на строительство или приобретение жилья: Включая корпоративную ипотеку, беспроцентные займы или субсидии, значительно повышают финансовую стабильность сотрудников.

Отдельно следует выделить выплаты социального характера. В отличие от материальной мотивации, они не связаны напрямую с выполнением конкретных трудовых функций или достижением производственных показателей, а являются дополнительными льготами, призванными улучшить социальное положение работника и членов его семьи.

Примеры выплат социального характера:

• Надбавки к пенсиям работающим на предприятии пенсионерам.
• Единовременные пособия ветеранам труда, уходящим на пенсию.
• Оплата путевок на лечение или отдых для сотрудников и их семей.
• Оплата абонементов в спортивные учреждения.
• Возмещение платы родителей за содержание детей в дошкольных учреждениях.
• Компенсации женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сверх установленных законодательством выплат.
• Компенсация за приобретение книг, расходы на погашение ссуд, суммы на первоначальный взнос или частичное погашение жилищного кредита.

Система материального стимулирования, включая как оплату труда, так и социальные выплаты, способствует росту производительности, вдохновляет сотрудников на получение новых знаний и навыков, а также укрепляет их лояльность к компании.

Комплекс нематериальных стимулов: социальные, организационные, психологические и эмоциональные приемы

Нематериальное стимулирование играет не менее, а порой и более важную роль в формировании мотивации, особенно в долгосрочной перспективе. Оно не требует прямых финансовых инвестиций, но значительно улучшает кадровую политику и ведет к повышению эффективности труда. Нематериальное влияние может осуществляться с помощью социальных, организационных, психологических и эмоциональных приемов.

1. Социальные приемы: Направлены на создание ощущения принадлежности к коллективу и заботы о будущем сотрудника.
   • Полисы ДМС (хотя они имеют материальную ценность, в контексте социальных приемов они рассматриваются как часть заботы о благополучии).
   • Программы планирования карьерного роста (вертикального и горизонтального).
   • Возможности профессионального развития и обучения, включая наставничество и создание базовых кафедр в вузах.
   • Делегирование важных полномочий и привлечение сотрудников к принятию решений, что повышает их значимость.
   • Организация социальных взаимодействий и тимбилдингов, укрепляющих командный дух.
2. Организационные приемы: Фокусируются на создании комфортной и эффективной рабочей среды.
   • Улучшение условий труда: эргономичные рабочие места, современное оборудование.
   • Организация качественного питания (собственные столовые, дотации).
   • Обустройство спортивных залов и комнат отдыха.
   • Предоставление гибкого графика работы и возможности удаленной работы, что повышает баланс между работой и личной жизнью.
3. Психологические приемы: Направлены на создание благоприятной атмосферы и поддержку индивидуального развития.
   • Создание благоприятной обстановки в коллективе, своевременное пресечение конфликтов.
   • Регулярная и конструктивная обратная связь от руководства, позволяющая сотрудникам понимать свои сильные стороны и зоны роста.
   • Наставничество и коучинг.
   • Формирование уверенности сотрудников в своих силах, поддержка их инициатив.
4. Эмоциональные приемы: Затрагивают потребность человека в признании, уважении и ощущении значимости.
   • Публичная похвала и признание заслуг (доски почета, знаки отличия, грамоты).
   • Создание сплоченного коллектива с общими целями и ценностями.
   • Корпоративные праздники и мероприятия, сплачивающие команду.

Обучение и повышение квалификации как элемент инвестиций в персонал

Обучение и повышение квалификации являются не просто «бонусом», а ключевыми элементами как социальной, так и кадровой политики. Они представляют собой инвестиции в человеческий капитал, дающие работникам возможность развивать свои навыки и компетенции, адаптироваться к новым технологиям и требованиям рынка.

Значение обучения и развития:

• Для сотрудников: Повышает их конкурентоспособность, дает возможность карьерного роста, расширяет кругозор и повышает уверенность в себе.
• Для предприятия: Способствует привлечению высококвалифицированных специалистов, формированию инновационной команды, способной реализовать сложные проекты. Это также мощный инструмент для удержания ценных кадров, так как сотрудники видят перспективы своего развития внутри компании.

Современная кадровая политика, направленная на создание условий для творческой работы и формирование комплексной системы материального и нематериального стимулирования, в которой обучение занимает центральное место, помогает создать команду, готовую к инновациям и постоянному развитию, что в конечном итоге повышает конкурентоспособность компании на рынке.

Правовое и нормативное регулирование социальной и кадровой политики на российских предприятиях

Эффективная социальная и кадровая политика на предприятии не может существовать в вакууме. Она глубоко интегрирована в национальную правовую систему, которая задает основные рамки, принципы и требования к взаимодействию между работодателем и работником. В Российской Федерации это регулирование охватывает широкий спектр нормативных актов, от Конституции до детализированных подзаконных актов.

Общая законодательная основа и Трудовой кодекс РФ

Правовой фундамент государственной кадровой политики в России формируется на нескольких уровнях:

• Конституция Российской Федерации: Определяет основные права и свободы граждан, включая право на труд, достойные условия труда, защиту от безработицы, социальное обеспечение.
• Законодательные акты РФ: К ним относятся федеральные законы, регулирующие трудовые отношения, социальное страхование, охрану труда и другие аспекты, связанные с персоналом.
• Указы и распоряжения Президента РФ: Устанавливают общие направления государственной политики, в том числе и в кадровой сфере.
• Нормативные и распорядительные правовые акты федеральных органов государственной власти, органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления: Конкретизируют положения федерального законодательства.
• Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ: В случае коллизии имеют приоритет над национальными нормами.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является ключевым документом, регулирующим трудовые отношения. Хотя ТК РФ не содержит прямого определения кадровой политики организации, он устанавливает множество норм, которые прямо или косвенно формируют её содержание. Например, статья 196 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя создавать условия для совмещения труда с обучением, а также самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Это положение прямо указывает на важность инвестиций в развитие персонала как неотъемлемого элемента кадровой политики. Таким образом, кадровая политика организации, независимо от её формы собственности и масштаба, обязана строго следовать законодательству Российской Федерации, не допуская противоречий с действующими нормами, что гарантирует соблюдение прав работников и минимизирует юридические риски для работодателя.

Регулирование кадровой политики в государственных и муниципальных структурах

Для государственных и муниципальных органов власти правовая база кадровой политики имеет свою специфику, обусловленную особым статусом государственных и муниципальных служащих.

• Государственная служба: Нормативная правовая база в системе кадрового обеспечения и управления кадрами на государственной службе формируется на основе Конституции РФ, Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» и других федеральных законов, а также законов субъектов РФ. Эти документы определяют порядок поступления на службу, прохождения и прекращения, требования к квалификации, принципы оценки эффективности, систему поощрений и взысканий, а также социальные гарантии для государственных служащих.
• Муниципальная служба: Аналогично, для органов местного самоуправления ключевым нормативно-правовым актом, регламентирующим формирование кадровой политики, является Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ. Он устанавливает правовые и организационные основы муниципальной службы, определяя общие требования к кадровому составу, принципы формирования резерва кадров, порядок аттестации и другие аспекты, обеспечивающие профессионализм и стабильность муниципального управления.

Особенности налогообложения выплат социального характера и страховых взносов

Одной из наиболее важных практических сторон реализации социальной политики является корректное налогообложение выплат социального характера и начисление на них страховых взносов. Это область, которая требует от предприятий особого внимания для избежания рисков и оптимизации затрат.

• Выплаты социального характера и страховые взносы: Важно понимать, что к выплатам социального характера относятся суммы, связанные с предоставленными работникам социальными льготами (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство), которые не являются оплатой труда. Объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений, как это определено подпунктом 1 пункта 1 статьи 420 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ). Однако, выплаты социального характера, которые не являются стимулирующими, не зависят от квалификации, сложности, качества, количества, условий выполнения работы и предусмотрены коллективным договором, как правило, не облагаются страховыми взносами. Конкретный перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами, детализирован в статье 422 НК РФ и статье 20.2 Федерального закона № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
• Налоговые льготы для корпоративных пенсионных программ: Корпоративные пенсионные программы являются ярким примером того, как социальная политика предприятия может быть интегрирована с налоговой эффективностью. Пенсионные взносы, уплачиваемые работодателем по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, не превышающие 12% от фонда оплаты труда, обладают рядом налоговых преимуществ:
  • Уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль: Согласно пункту 16 статьи 255 НК РФ, эти взносы могут быть отнесены к расходам на оплату труда в целях налога на прибыль.
  • Не облагаются страховыми взносами: Подпункт 5 пункта 1 статьи 422 НК РФ освобождает такие взносы от обложения страховыми взносами в Социальный фонд России (СФР) и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС).
  • Не включаются в расчет базы по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ): Пункт 1 статьи 213.1 НК РФ исключает эти суммы из налогооблагаемой базы по НДФЛ для сотрудников.

Такие льготы стимулируют компании к развитию корпоративных пенсионных программ, что выгодно как для работодателя (оптимизация налогов), так и для работников (дополнительное пенсионное обеспечение). Понимание этих нюансов критически важно для формирования экономически обоснованной и юридически корректной социальной политики на предприятии.

Современные тенденции, вызовы и зарубежный опыт в реализации интегрированной политики

В условиях постоянно меняющегося мира, характеризующегося ускорением глобализации, усилением конкуренции и новыми социальными вызовами, интегрированная социальная и кадровая политика становится не просто преимуществом, а жизненной необходимостью для любого предприятия. Она требует не только адаптации к текущим условиям, но и способности к предвидению будущих трендов.

Влияние глобализации, конкуренции и социальной ориентированности бизнеса

Современный бизнес функционирует в условиях беспрецедентной динамики. Растущая глобализация стирает границы рынков труда, усиливая борьбу за таланты. Конкуренция обязывает компании постоянно искать пути повышения эффективности и снижения издержек, но при этом не забывать о человеческом факторе. В этих реалиях социальная политика приобретает особую значимость, превращаясь из «дополнительной опции» в центральный элемент стратегии.

Ключевые аспекты влияния:

• Конкуренция за таланты: В глобальном масштабе компании соревнуются за лучших специалистов. Социальная политика, предлагающая расширенный пакет льгот и программ, становится мощным инструментом привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.
• Изменение ожиданий сотрудников: Современные работники, особенно молодые специалисты, ищут не только высокую зарплату, но и смысл в работе, возможности для развития, а также социальную защищенность и заботу со стороны работодателя.
• Репутационный капитал: Социальная ориентированность бизнеса напрямую влияет на его репутацию. Компании, демонстрирующие заботу о сотрудниках, клиентах и окружающей среде, воспринимаются как более надежные и привлекательные.
• Необходимость новаторского и прогнозируемого подхода: В условиях быстрых изменений государственная кадровая политика, а вслед за ней и корпоративная, должна быть новаторской, прогнозируемой и опережающей. Это означает не просто реагировать на изменения, а формировать их, предвидеть будущие потребности и вызовы.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) и ESG-подход в России

Концепция корпоративной социальной ответственности (КСО) и её современное воплощение в виде ESG-подхода (Environmental, Social, Governance — экологические, социальные и управленческие аспекты) приобретают все большую популярность. Это не просто благотворительность, а стратегический инструмент управления развитием бизнеса путем активного взаимодействия с ключевыми стейкхолдерами — сотрудниками, обществом, государством и инвесторами.

Значение КСО и ESG:

• Устойчивость в период нестабильности: Компании, придерживающиеся ESG-повестки, оказались более устойчивыми во время кризисов (например, пандемии коронавируса), благодаря сформированному запасу доверия и лояльности.
• Привлечение и удержание лучших специалистов: КСО улучшает репутацию компании, делая её более привлекательной для талантливых сотрудников, которые ищут социально ответственного работодателя.
• Лояльность клиентов: Потребители все чаще выбирают продукты и услуги компаний, демонстрирующих социальную ответственность.
• Снижение рисков: Социальная ответственность помогает избежать репутационных скандалов и судебных разбирательств, связанных с несоблюдением норм или неэтичным поведением.
• Инвестиционная привлекательность: Инвесторы все чаще учитывают ESG-факторы при принятии решений, предпочитая компании с высоким уровнем социальной ответственности.

Примеры социальных проектов российских компаний:

Российский бизнес активно интегрирует КСО в свою стратегию:

• Программа «Хендэ Мотор СНГ» во время пандемии: предоставление 100 автомобилей и топливных карт медикам и волонтерам, выполнение более 30 тыс. заявок на доставку лекарств в 10 регионах России.
• Стратегия устойчивого развития «Азбуки вкуса»: направлена на осознанное потребление и минимизацию использования одноразового пластика.
• Проекты АНО «Собиратор»: по приему и переработке около 100 видов отходов, демонстрирующие экологическую ответственность.
• Лауреаты программы «Лучшие социальные проекты России» 2024 года пок��зывают разнообразие инициатив:
  • «Газпромбанк Лизинг» – финансирование детского лагеря.
  • АНО «Атом-спорт» – спартакиада для работников атомной отрасли.
  • S7 Airlines – бесплатная футбольная школа для девочек.
  • ГУП «Московский метрополитен» – Центр обеспечения мобильности пассажиров.
  • Благотворительный фонд «ЛУКОЙЛ» – создание инклюзивной среды.
  • АО «Россельхозбанк» – фермерские фестивали и социально-ориентированные проекты.
  • СБЕР – акселераторы для студентов, направленные на развитие молодых талантов.

Эти примеры демонстрируют, что вложения в социальные проекты, от экологически устойчивого развития до заботы о сотрудниках, являются неотъемлемой частью стратегии многих современных российских компаний.

Передовой опыт российских компаний в формировании интегрированной политики

Несмотря на отдельные утверждения о том, что некоторые крупные российские и зарубежные компании не всегда имеют четко сформированную кадровую политику, практика показывает обратное. Многие ведущие российские предприятия демонстрируют высокий уровень интеграции кадровой и социальной политики, что подтверждается их конкретными программами и результатами.

Примеры передового опыта:

• ПАО «НК «Роснефть»: Реализует Комплексную жилищную программу, являющуюся одним из приоритетных направлений корпоративной социальной политики. Это не только предоставляет сотрудникам льготные условия для приобретения жилья, но и значительно повышает их лояльность и мотивацию, способствуя удержанию высококвалифицированных специалистов.
• Группа МТС: Активно развивает политику развития персонала, направленную на повышение вовлеченности и снижение текучести кадров. Компания регулярно проводит мониторинг причин увольнений, внедряет программы адаптации для новых сотрудников и инвестирует в обучение и развитие. Кадровая политика МТС соответствует трудовому законодательству РФ и обеспечивает достойную оплату труда и социальные гарантии, что подтверждается высокими рейтингами и наградами в области HR.
• Другие крупные компании (например, «Газпром», «Роскосмос», «Норникель»): Также активно внедряют комплексные социальные программы, включая корпоративную ипотеку, ДМС, программы поддержки молодых специалистов и ветеранов, что свидетельствует о системном подходе к управлению человеческим капиталом.

Таким образом, современные тенденции в реализации интегрированной политики подчеркивают её роль как стратегического инструмента, позволяющего компаниям не только выживать в условиях глобальной конкуренции, но и процветать, создавая ценность как для своих сотрудников, так и для общества в целом. Неужели эти многочисленные примеры не доказывают, что забота о персонале — это не расходы, а выгодные инвестиции в будущее?

Корпоративная культура и ее влияние на формирование и реализацию единой политики

Корпоративная культура — это невидимый фундамент, на котором строится вся деятельность предприятия. Она представляет собой совокупность ценностей, убеждений, норм поведения и традиций, разделяемых сотрудниками. В контексте кадровой и социальной политики, корпоративная культура играет критически важную роль, определяя, насколько эффективно эти политики будут формироваться, реализовываться и восприниматься персоналом.

Роль корпоративной культуры в формировании кадровой политики

Высокая корпоративная культура, направленная на достижение общих целей, является одним из основных направлений кадровой политики. Она выступает не только как результат, но и как активный инструмент формирования эффективной кадровой стратегии.

• Основа для стратегического планирования: Кадровая политика, построенная на четких принципах и философии, внедренной руководством, считается одной из главнейших составляющих стратегии предприятия. Именно корпоративная культура задает тон, определяет, какие ценности будут приоритетными при отборе, развитии и мотивации персонала.
• Формирование определенной кадровой политики: Тип корпоративной культуры может влиять на выбор модели кадровой политики. Например, закрытая кадровая политика, при которой организация нанимает персонал исключительно с низших должностных уровней, а замещение вакантных должностей происходит только из числа внутренних сотрудников, способствует формированию специфической корпоративной культуры, основанной на лояльности, долгосрочной перспективе и внутреннем росте. В такой культуре ценятся опыт, преданность и знание внутренних процессов.
• Привлечение и удержание талантов: Одним из базисов корпоративной культуры является отношение к сотрудникам. Идея о том, что команда должна двигаться к цели вместе, сплачивает коллектив и делает компанию привлекательной для тех, кто разделяет эти ценности. Сильная, позитивная корпоративная культура становится неформальным, но мощным инструментом привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.

Влияние корпоративной культуры на социальную политику и морально-психологический климат

Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на содержание и эффективность социальной политики, а также на общий морально-психологический климат в коллективе.

• Цель социальной политики: Развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах является одной из ключевых целей социальной политики. Социальные программы и льготы не просто предоставляются, они становятся частью корпоративной заботы, которая формирует ощущение защищенности и принадлежности.
• Комфортная рабочая среда: Социальная составляющая кадровой политики, отраженная в корпоративной культуре, важна для создания комфортной рабочей среды. Это включает не только физические условия, но и атмосферу взаимного уважения, поддержки и открытости.
• Удовлетворенность и лояльность: Корпоративная культура напрямую влияет на удовлетворенность сотрудников и их желание работать в организации долгие годы. Если культура предприятия ценит каждого сотрудника, поддерживает его развитие и благополучие, это формирует глубокую лояльность, которая выходит за рамки материальной мотивации.
• Внутренняя стабильность: Благоприятный морально-психологический климат, созданный благодаря сильной корпоративной культуре и поддерживаемый социальной политикой, способствует снижению конфликтов, повышению сплоченности и общей стабильности в коллективе.

Таким образом, корпоративная культура выступает как связующее звено между кадровой и социальной политикой. Она определяет, как будут реализованы стратегии управления персоналом и насколько эффективными окажутся социальные программы. Инвестиции в корпоративную культуру — это инвестиции в долгосрочную стабильность, продуктивность и привлекательность предприятия как работодателя.

Методики оценки эффективности единства социальной и кадровой политики

Оценка эффективности единства социальной и кадровой политики является критически важным этапом для любого предприятия, стремящегося к оптимизации затрат, повышению результативности и устойчивому развитию. Без четких метрик и систематического анализа невозможно понять, насколько инвестиции в человеческий капитал оправдываются, и какие корректировки необходимы.

Основные показатели эффективности кадровых и социальных инструментов

Организации регулярно оценивают результативность применяемых кадровых инструментов, чтобы оптимизировать затраты на персонал и повысить эффективность кадровой политики в целом. При этом важно использовать комплексный подход, учитывающий как количественные, так и качественные показатели.

Ключевые показатели эффективности (KPIs):

• Коэффициент текучести кадров: Это, пожалуй, наиболее общий и чувствительный показатель, отражающий эффективность как кадровой, так и социальной политики. Низкий коэффициент текучести (отношение числа уволенных сотрудников к среднесписочной численности за период) свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности, лояльности и стабильности коллектива. Его динамика позволяет оценить влияние внедряемых программ.
• Производительность труда и её динамика: Измеряется объемом продукции или услуг, произведенных одним сотрудником за единицу времени. Рост производительности может быть прямым следствием улучшения условий труда, повышения мотивации через социальные программы и инвестиций в обучение.
• Сроки закрытия вакансий: Отражают эффективность процессов подбора персонала и привлекательность компании на рынке труда. Чем быстрее закрываются вакансии, тем выше эффективность кадровой службы и тем более привлекателен бренд работодателя, часто благодаря сильной социальной политике.
• Затраты на подбор и обучение: Анализ этих затрат в соотношении с результатами (например, снижением текучести или ростом производительности) позволяет оценить рентабельность инвестиций в персонал.
• Удовлетворенность сотрудников (Employee Satisfaction Index, ESI): Измеряется посредством регулярных опросов, анкетирования, глубинных интервью. Высокий уровень удовлетворенности коррелирует с лояльностью, вовлеченностью и снижением текучести.
• Рентабельность инвестиций в персонал (Return on Investment, ROI HR): Этот показатель позволяет оценить финансовую отдачу от вложений в человеческий капитал. Он рассчитывается как отношение экономической выгоды от HR-инициатив к затратам на их реализацию.

Оценка влияния на трудовую активность, лояльность и общую эффективность предприятия

Эффективность социальной политики влияет на трудовую активность коллектива, и её оценка может быть непосредственно связана с повышением этой активности. Комплексный анализ позволяет выявить прямые и косвенные эффекты интегрированной политики.

Основные результаты, свидетельствующие об успешности политики:

• Снижение текучести кадров: Как уже упоминалось, это ключевой индикатор. Уменьшение числа увольняющихся по собственному желанию сотрудников означает, что люди ценят свою работу и условия, предоставляемые компанией.
• Сокращение адаптационного периода новых сотрудников: Эффективная социальная политика и хорошо продуманная кадровая стратегия помогают новым специалистам быстрее освоиться, интегрироваться в коллектив и начать показывать продуктивные результаты.
• Повышение роста производительности труда: Мотивированные и социально защищенные сотрудники работают более эффективно. Социальные программы, такие как ДМС или корпоративные пенсии, снижают уровень стресса и повышают концентрацию на работе.
• Рост желания работников развиваться: Инвестиции в обучение, возможности карьерного роста и моральное поощрение стимулируют сотрудников к саморазвитию, освоению новых компетенций, что напрямую влияет на инновационный потенциал компании.
• Увеличение эффективности деятельности предприятия в целом: Все перечисленные факторы — низкая текучесть, высокая производительность, мотивированный и развивающийся персонал — в совокупности приводят к повышению общей эффективности бизнеса, росту его конкурентоспособности и финансовой стабильности.

Таблица 1: Индикаторы оценки эффективности единства социальной и кадровой политики

Категория оценки	Показатели и метрики	Описание и связь с политикой
Текучесть и производительность	Коэффициент текучести кадров: Kтек. = (U / Cср.) × 100%, где U — число уволившихся за период, Cср. — среднесписочная численность. Производительность труда: P = Q / N, где Q — объем произведенной продукции/услуг, N — численность персонала.	Текучесть: Снижение этого показателя напрямую указывает на повышение удовлетворенности и лояльности персонала, что является результатом эффективных кадровых и социальных программ. Производительность: Рост производительности может быть вызван улучшением условий труда, повышением мотивации и квалификации сотрудников благодаря обучению и социальному пакету.
Вовлеченность и лояльность	Уровень удовлетворенности сотрудников (ESI): Результаты опросов, фокус-групп, 360-градусной оценки. Индекс лояльности (eNPS): eNPS = (% промоутеров - % критиков) Показатели вовлеченности: Участие в корпоративных мероприятиях, подача предложений по улучшению, активность в обучении.	Удовлетворенность: Высокий уровень коррелирует с эффективностью социальной политики, создающей комфортные условия и заботу. Лояльность/Вовлеченность: Прямое следствие интегрированной политики, которая формирует чувство приверженности компании, желание развиваться и вносить вклад.
Экономические показатели	ROI в персонал (ROIHR): ROIHR = (Прибыль от HR-инвестиций – Затраты на HR-инвестиции) / Затраты на HR-инвестиции × 100%. Снижение затрат на текучесть кадров: Экономия на подборе, обучении, адаптации новых сотрудников.	ROI: Прямое финансовое подтверждение эффективности вложений в социальные и кадровые программы. Экономия: Снижение текучести и улучшение адаптации уменьшают прямые и косвенные затраты, что позитивно сказывается на прибыли.
Развитие и перспективы	Уровень профессионального развития: Количество обученных сотрудников, количество пройденных курсов, рост компетенций (по результатам аттестаций). Уровень карьерного роста: Процент сотрудников, получивших повышение (вертикальное или горизонтальное). Коэффициент удержания: Процент сотрудников, оставшихся в компании за определенный период.	Развитие: Обучение и карьерный рост как элементы социальной и кадровой политики напрямую влияют на мотивацию и потенциал сотрудников. Удержание: Долгосрочные перспективы и возможность развития внутри компании снижают текучесть и формируют лояльность.

Заключение

Интегрированный подход к социальной и кадровой политике является не просто современным трендом, но и фундаментальным требованием для устойчивого развития предприятия в условиях динамично меняющегося рынка. Настоящее исследование показало, что эти две политики, имея общие цели и объекты воздействия (персонал), органично дополняют друг друга, создавая синергетический эффект, который трансформируется в ощутимые экономические и социальные преимущества.

Мы рассмотрели теоретические основы, выявив концептуальные различия и подчеркнув взаимосвязь, направленную на удовлетворение потребностей работников и сближение их интересов с интересами организации. Детальный анализ элементов социальной политики на российских предприятиях – от материальной помощи и социальных пакетов до корпоративных программ здравоохранения, пенсионного обеспечения и жилищных инициатив – продемонстрировал многообразие инструментов, призванных повысить благосостояние и защищенность персонала. Особое внимание было уделено правовому и нормативному регулированию, включая нюансы налогообложения выплат социального характера и налоговые льготы для корпоративных пенсионных программ, что подчеркивает необходимость юридически грамотного подхода.

Современные тенденции, такие как возрастающая значимость корпоративной социальной ответственности (КСО) и ESG-подхода, а также примеры передового опыта российских компаний, подтверждают, что инвестиции в человеческий капитал и социальные проекты являются стратегически выгодными, повышая устойчивость бизнеса и его привлекательность как работодателя. Корпоративная культура, в свою очередь, выступает в качестве невидимого, но мощного регулятора, формирующего восприятие и эффективность этих политик, создавая благоприятный морально-психологический климат и способствуя достижению общих целей. Наконец, были представлены методики оценки эффективности, включающие как количественные (коэффициент текучести кадров, производительность труда, ROI в персонал), так и качественные (удовлетворенность, лояльность, вовлеченность) показатели, позволяющие измерить результативность интегрированного подхода.

Таким образом, единство социальной и кадровой политики — это не просто сумма отдельных мероприятий, а целостная, стратегически выверенная система управления человеческим капиталом. Её реализация обеспечивает не только повышение производительности труда, снижение текучести и рост лояльности, но и формирование имиджа социально ответственного работодателя, что является критически важным для повышения конкурентоспособности и долгосрочного успеха предприятия в условиях XXI века.

Перспективы дальнейших исследований в этой области могут быть связаны с более глубоким изучением влияния цифровизации на формирование и реализацию интегрированной политики, анализом эффективности различных моделей КСО в зависимости от отраслевой специфики, а также разработкой унифицированных методик оценки социаль��ого ROI, учитывающих как финансовые, так и нефинансовые выгоды для предприятия и общества.

Список использованной литературы

1. Веснин, В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики, 1996. – 248 с.
2. Глухов, В. В. Менеджмент. – СПб.: Издательство «Лань», 2002. – 528 с.
3. Зудина, Л. Н. Организация управленческого труда. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.
4. Казначевская, Г. Б., Чуев, И. Н. Основы менеджмента. – Ростов н/Д, 2004. – 384 с.
5. Кафидов, В. В. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, 2003. – 144 с.
6. Мескон, М., Альберт, М. Основы менеджмента. – М.: Издательство «Дело», 1997. – 704 с.
7. Пугачев, В. В. Руководство персоналом организации. – М., 1999. – 154 с.
8. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: ЗАО «Издательство Питер», 2000. – 155 с.
9. Управление персоналом. – 2003. – №2.
10. Управление персоналом. – 2004. – №12.
11. Соотношение кадровой и социальной политики организации в современных рыночных условиях. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sootnoshenie-kadrovoy-i-sotsialnoy-politiki-organizatsii-v-sovremennyh-rynochnyh-usloviyah (дата обращения: 19.10.2025).
12. Кадровая политика: понятие, виды, направления. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=45946950 (дата обращения: 19.10.2025).
13. Социальная политика на предприятии и ее роль в трудовой активности коллектива. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-politika-na-predpriyatii-i-ee-rol-v-trudovoy-aktivnosti-kollektiva (дата обращения: 19.10.2025).
14. Кадровая и социальная политика. – URL: https://sibtec.info/company/social-policy (дата обращения: 19.10.2025).
15. Социальная политика предприятия и её использование в управлении персоналом. – URL: https://moluch.ru/archive/414/91296/ (дата обращения: 19.10.2025).
16. Правовые основы формирования кадровой политики. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovye-osnovy-formirovaniya-kadrovoy-politiki (дата обращения: 19.10.2025).
17. Корпоративная социальная ответственность в системе управления персоналом организации в соответствии с международными стандартами. – URL: https://interlegal.ru/korporativnaya-sotsialnaya-otvetstvennost-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii-v-sootvetstvii-s-mezhdunarodnymi-standartami/ (дата обращения: 19.10.2025).
18. Виды и меры стимулирования труда работников предприятия. Какие бывают формы стимулирования персонала. – URL: https://www.inst-truda.ru/news/2022/stimulirovanie-truda-rabotnikov-predpriyatiya/ (дата обращения: 19.10.2025).
19. Кадровая политика предприятия в современных условиях. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-predpriyatiya-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 19.10.2025).
20. Корпоративная социальная политика: задачи, основные элементы и принципы формирования. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-sotsialnaya-politika-zadachi-osnovnye-elementy-i-printsipy-formirovaniya (дата обращения: 19.10.2025).
21. Социальная политика организации. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-politika-organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
22. Кадровая политика предприятия: понятие, методология и современная практика. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-predpriyatiya-ponyatie-metodologiya-i-sovremennaya-praktika (дата обращения: 19.10.2025).
23. Кадровая политика как стратегия управления персоналом. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-strategiya-upravleniya-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
24. Социальная политика современного предприятия: основные направления. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-politika-sovremennogo-predpriyatiya-osnovnye-napravleniya (дата обращения: 19.10.2025).
25. Принципы социальной политики предприятия. – URL: https://www.nporubin.ru/o_kompanii/sotsialnaya_politika.php (дата обращения: 19.10.2025).
26. Выплаты социального характера. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_16781/b105c3175840d2167d4fdf807e3825835697d8c6/ (дата обращения: 19.10.2025).
27. Материальное и нематериальное стимулирование персонала. – URL: https://economic-portal.ru/upravlenie-personalom/materialnoe-i-nematerialnoe-stimulirovanie-personala.html (дата обращения: 19.10.2025).
28. Особенности материального и нематериального стимулирования работников в системе управления организацией. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-materialnogo-i-nematerialnogo-stimulirovaniya-rabotnikov-v-sisteme-upravleniya-organizatsiey (дата обращения: 19.10.2025).
29. Выплаты социального характера персоналу и страховые взносы. – URL: https://www.audar-info.ru/news/vyplaty-sotsialnogo-kharaktera-personalu-i-strakhovye-vznosy.html (дата обращения: 19.10.2025).
30. Что относится к выплатам социального характера работникам организации? – URL: https://business.izh.ru/news/chto-otnositsya-k-vyplatam-sotsialnogo-kharaktera-rabotnikam-organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
31. Сущность и тенденции развития систем материального и нематериального стимулирования персонала. – URL: https://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2016/10/humanresourcemanagement/Zavyalova_Kozlova_Shishova.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
32. В поисках лучшего работодателя: почему социальная политика компании — это важно. – URL: https://hh.ru/employer/articles/32463 (дата обращения: 19.10.2025).
33. Социальная ответственность бизнеса и ее влияние на трудовой потенциал предприятия. – URL: https://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=17409 (дата обращения: 19.10.2025).
34. Что такое социальная ответственность бизнеса? – URL: https://www.novard.ru/press_center/articles/chto-takoe-sotsialnaya-otvetstvennost-biznesa/ (дата обращения: 19.10.2025).
35. Материальная и нематериальная система мотивации сотрудников. – URL: https://www.dasreda.ru/learn/chto-takoe-motivatsiya-sotrudnikov-i-kak-eyu-upravlyat (дата обращения: 19.10.2025).
36. Социальная ответственность бизнеса: что такое КСО, виды, практическая реализация. – URL: https://skolkovo-resident.ru/sotsialnaya-otvetstvennost-biznesa/ (дата обращения: 19.10.2025).
37. Законодательное регулирование государственной кадровой политики в РФ. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zakonodatelnoe-regulirovanie-gosudarstvennoy-kadrovoy-politiki-v-rf (дата обращения: 19.10.2025).
38. Правовые особенности формирования кадровой политики в органах местного самоуправления. – URL: https://apni.ru/article/3588-pravovie-osobennosti-formirovaniya-kadrovoi (дата обращения: 19.10.2025).
39. Основные принципы и цели кадровой политики Общества. – URL: https://rosseti-kuban.ru/about/kadrovaya-politika/ (дата обращения: 19.10.2025).
40. Кадровая политика: понятие, виды, принципы и этапы формирования. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-ponyatie-vidy-printsipy-i-etapy-formirovaniya (дата обращения: 19.10.2025).