Анализ экономической и социальной эффективности нововведений в кадровой работе: Структура и содержание курсового проекта

Введение, которое закладывает фундамент вашего исследования

В современной экономике, где человеческий капитал становится главным конкурентным преимуществом, оценка эффективности HR-инноваций перестает быть второстепенной задачей и превращается в ключевой элемент стратегического управления. Компании постоянно внедряют новые подходы — от цифровизации рекрутинга до гибких систем мотивации, — но как понять, какие из них действительно работают? Именно здесь возникает основная исследовательская проблема: существует очевидный разрыв между острой необходимостью внедрения нововведений и отсутствием четких, комплексных методик для оценки их реального влияния — как на финансовые показатели, так и на социальный климат в организации.

Эта курсовая работа призвана закрыть этот пробел. Она научит вас не просто описывать HR-процессы, а анализировать их вглубь, доказывая целесообразность изменений на языке цифр и фактов.

Цель данной работы — на примере конкретного предприятия разработать и всесторонне обосновать проект нововведений в кадровой работе, направленный на одновременное повышение ее экономической и социальной эффективности.

Для достижения этой амбициозной цели нам предстоит решить несколько последовательных задач:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом и современные подходы к оценке его эффективности.
2. Провести комплексный анализ текущей системы кадровой работы на выбранном предприятии, выявив ее сильные и слабые стороны.
3. Разработать несколько альтернативных проектов HR-нововведений, нацеленных на решение выявленных проблем.
4. Сравнить предложенные проекты и выбрать наиболее оптимальный вариант.
5. Детально рассчитать прогнозируемый экономический и социальный эффект от внедрения выбранного проекта.

Методологической базой нашего исследования послужит системный подход, который позволит рассмотреть кадровую службу не как изолированный отдел, а как неотъемлемую часть бизнес-организма. Мы будем использовать такие методы, как сравнительный анализ, статистическая обработка данных, финансовое моделирование и бенчмаркинг — сравнение процессов компании с лучшими отраслевыми практиками.

Глава 1. Теоретические основы, на которых строится ваш анализ

Прежде чем приступать к практическому анализу, необходимо создать прочный теоретический фундамент. В этой главе мы систематизируем ключевые понятия, которые станут нашими инструментами в последующих разделах. Кадровая работа — это не просто набор административных функций, а целостная система, включающая в себя планирование потребности в персонале, его отбор, найм, адаптацию, обучение, оценку, мотивацию и развитие. Эффективность этой системы — залог устойчивого роста всей компании.

Существующие подходы к оценке эффективности управления персоналом можно условно разделить на две большие группы, которые должны рассматриваться в неразрывной связи:

• Экономическая эффективность: Прямой и измеримый финансовый результат от HR-деятельности.
• Социальная эффективность: Влияние на людей, их мотивацию, лояльность и условия труда, что косвенно сказывается на экономических показателях.

Давайте рассмотрим каждую из них подробнее. Показатели экономической эффективности отвечают на вопрос: «Насколько рентабельны наши инвестиции в людей?». К ним относятся:

• Соотношение затрат на рабочую силу и полученных результатов: Например, выручка или прибыль на одного сотрудника.
• Бюджет HR-отдела: Анализ общих затрат на кадровые службы, включая материальные и эксплуатационные расходы, в расчете на одного работника компании.
• Влияние HR-программ на результативность: Расчет ROI (возврата инвестиций) конкретных инициатив, будь то программа обучения или внедрение новой системы премирования.

С другой стороны, социальная эффективность отражает качество трудовой жизни и внутренний климат в организации. Ее ключевые критерии:

• Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников: Напрямую влияет на производительность и лояльность.
• Текучесть кадров: Высокая текучесть — явный признак проблем и источник значительных экономических потерь.
• Развитие персонала: Показатели участия сотрудников в программах обучения и стажировках, возможности для карьерного роста.
• Психологический климат и условия труда: Создание комфортной и безопасной рабочей среды.

Современные HR-инновации, такие как цифровизация и автоматизация, направлены на повышение эффективности по обоим направлениям. Они позволяют освободить менеджеров от рутины, ускорить процессы найма, обеспечить непрерывное обучение и дать руководству точную аналитику для принятия решений. Важно понимать, что любые нововведения должны быть встроены в общую кадровую политику — долгосрочную стратегию управления человеческими ресурсами. Более того, грамотно выстроенная HR-система является ядром кадровой безопасности, ведь удовлетворенный и лояльный персонал — лучший барьер от рисков, связанных с утечкой информации или недобросовестными действиями.

Глава 2. Как провести всесторонний аудит кадровой системы предприятия

Теория задает нам систему координат, а практика начинается с глубокого анализа реальной ситуации. Цель этой главы — провести всесторонний аудит кадровой системы на примере условного предприятия (например, ООО «Зодиак»), чтобы выявить болевые точки, которые станут основой для разработки инновационных решений. Аудит проводится в несколько последовательных шагов.

Шаг 1: Общая характеристика предприятия. Начните с краткого описания компании: сфера деятельности, организационная структура, ключевые экономические показатели за последние несколько лет. Это поможет понять контекст, в котором функционирует HR-служба.

Шаг 2: Анализ системы управления персоналом. Опишите существующую структуру HR-отдела, его основные функции, процессы и распределение обязанностей. Кто отвечает за найм, кто за обучение, а кто за кадровое делопроизводство? Насколько эти процессы формализованы и эффективны?

Шаг 3: Оценка укомплектованности штата. Здесь важен двойной анализ:

• Количественная укомплектованность: Сравните фактическую численность персонала с плановой или штатным расписанием. Есть ли дефицит или профицит кадров?
• Качественная укомплектованность: Оцените, насколько профессионально-квалификационный уровень сотрудников соответствует требованиям их должностей. Можно проанализировать результаты аттестаций, уровень образования, стаж работы.

Шаг 4: Анализ ключевых HR-метрик в динамике. Соберите и проанализируйте данные за последние 2-3 года по основным показателям эффективности. Это сердце вашего анализа. Обязательно обратите внимание на:

1. Текучесть кадров (общая и по категориям персонала): Растет или снижается? В каких отделах она выше всего?
2. Среднее время закрытия вакансии: Сколько времени уходит на поиск нового сотрудника?
3. Стоимость найма одного специалиста: Во сколько компании обходится привлечение кадров?
4. Процент успешного прохождения испытательного срока: Сколько новичков остаются в компании после трех месяцев?

Шаг 5: Оценка удовлетворенности и вовлеченности. Этот аспект сложно измерить напрямую, но можно использовать косвенные методы. Проанализируйте уровень исполнительской дисциплины, количество жалоб и обращений от сотрудников, частоту проведения встреч руководства с коллективом. Идеальный инструмент — проведение анонимного анкетирования для получения прямой обратной связи.

По итогам этого комплексного аудита у вас должен сформироваться четкий список «узких мест» и проблем. Например: «Высокая текучесть среди менеджеров по продажам (35% в год) из-за непрозрачной системы мотивации» или «Длительный срок закрытия IT-вакансий (в среднем 90 дней), что тормозит запуск новых продуктов». Именно эти конкретные, измеримые проблемы и станут отправной точкой для разработки проектных решений в следующей главе.

Глава 3. Проектная часть. Разработка и сравнение инновационных решений

После того как диагностика завершена и проблемы выявлены, наступает самый творческий и ответственный этап — разработка проектов нововведений. Ваша задача — не просто предложить одну идею, а разработать 2-3 альтернативных проекта, чтобы затем на основе объективного анализа выбрать лучший. Такой подход демонстрирует глубину вашей проработки темы.

Допустим, анализ в Главе 2 показал три ключевые проблемы: долгий найм, отсутствие системы развития персонала и низкая мотивация. На их основе можно сформулировать следующие проекты:

1. Проект 1: Внедрение системы автоматизированного рекрутинга. Цель — сократить время закрытия вакансий на 40% за счет использования AI для отбора резюме и автоматизации общения с кандидатами.
2. Проект 2: Разработка и внедрение системы грейдов и KPI. Цель — создать прозрачную систему карьерного роста и премирования, привязанную к конкретным результатам, чтобы повысить мотивацию и снизить текучесть.
3. Проект 3: Создание корпоративного учебного портала. Цель — обеспечить непрерывное обучение сотрудников, повысить их квалификацию и внутреннюю мобильность.

Каждый проект необходимо описать максимально подробно. Структура описания может быть следующей:

• Цели и задачи проекта: Чего конкретно мы хотим достичь?
• Содержание и механика: Что именно будет сделано? Какое ПО будет закуплено, какие положения разработаны, какие курсы созданы?
• Целевая аудитория: На какие категории сотрудников рассчитан проект?
• Необходимые ресурсы: Финансовые (бюджет), человеческие (проектная команда) и временные (сроки).
• План-график внедрения: Разбейте весь процесс на логические этапы (например: подготовка, разработка, пилотный запуск, полномасштабное внедрение, сопровождение) с указанием сроков и ответственных.

Важный элемент этой главы — сравнительный анализ предложенных проектов. Чтобы он был объективным, определите единые критерии для сравнения.

Например, можно использовать такую таблицу для наглядности:

Сравнительный анализ альтернативных HR-проектов

Критерий	Проект 1 (Авто-рекрутинг)	Проект 2 (Грейды и KPI)	Проект 3 (Учебный портал)
Стоимость внедрения	Средняя	Высокая (требует консалтинга)	Средняя
Скорость внедрения	Быстрая (3-4 мес.)	Длительная (9-12 мес.)	Средняя (5-6 мес.)
Охват персонала	Только HR-служба	Вся компания	Вся компания
Потенциальный эффект	Прямая экономия затрат	Рост производительности, снижение текучести	Рост квалификации, повышение лояльности

Проведя такой анализ, вы сможете сделать аргументированный выбор в пользу одного, наиболее оптимального и перспективного проекта, который и станет предметом детальных расчетов в следующих разделах.

Глава 3.1. Расчеты, которые доказывают экономическую целесообразность

Любая, даже самая гениальная HR-идея, должна быть подкреплена финансовыми расчетами. Этот раздел — проверка вашего проекта на прочность. Ваша задача — доказать, что предложенное нововведение является не затратой, а выгодной инвестицией для компании. Расчет экономической эффективности строится на сопоставлении затрат и результатов.

Шаг 1: Составление сметы затрат. Максимально детализируйте все расходы, связанные с реализацией проекта. Их можно разделить на две группы:

• Единовременные (инвестиционные) затраты:
  • Стоимость покупки программного обеспечения или платформы.
  • Затраты на привлечение внешних консультантов или разработчиков.
  • Расходы на первичное обучение сотрудников работе с новой системой.
  • Оплата труда участников проектной команды (если они были освобождены от основных обязанностей).
• Регулярные (эксплуатационные) затраты:
  • Годовая стоимость лицензий или подписки на сервис.
  • Расходы на техническую поддержку и обслуживание.
  • Зарплата администратора системы (если вводится новая штатная единица).

Шаг 2: Расчет ожидаемых экономических выгод. Это самый сложный, но и самый важный этап. Выгоды могут быть прямыми и косвенными.

• Снижение прямых затрат: Например, если вы внедряете автоматизированный рекрутинг, можно рассчитать экономию на услугах рекрутинговых агентств или на времени, которое HR-менеджеры тратили на ручной отбор.
• Сокращение потерь: Самый яркий пример — снижение текучести кадров. Можно рассчитать, сколько компания теряет на увольнении, поиске и адаптации одного сотрудника, и умножить эту сумму на прогнозируемое количество «спасенных» работников.
• Повышение производительности труда: Если ваш проект (например, система KPI) направлен на это, можно спрогнозировать рост выработки или объема продаж на N% и перевести этот рост в денежный эквивалент.

Шаг 3: Расчет ключевых показателей эффективности инвестиций. Собрав данные о затратах и выгодах, можно рассчитать общепринятые финансовые метрики:

• Срок окупаемости (Payback Period, PBP): Время, за которое суммарные выгоды от проекта покроют первоначальные инвестиции. Формула: PBP = Сумма инвестиций / Среднегодовая выгода.
• Коэффициент возврата инвестиций (Return on Investment, ROI): Показывает рентабельность проекта. Формула: ROI = ((Общая выгода — Сумма инвестиций) / Сумма инвестиций) * 100%.

Все расчеты необходимо представить в наглядной форме, используя таблицы и диаграммы. В конце раздела сделайте четкий и однозначный вывод: «На основании проведенных расчетов, проект является экономически целесообразным, так как ожидаемый ROI составляет 150%, а срок окупаемости — 1.5 года». Такие цифры — лучший аргумент в пользу вашего предложения.

Глава 3.2. Оценка социального влияния вашего проекта

Экономическая выгода — это мощный, но не единственный аргумент. Успешные HR-инновации меняют не только финансовые отчеты, но и жизнь людей в компании. Оценка социальной эффективности показывает, как ваш проект повлияет на атмосферу в коллективе, мотивацию и лояльность сотрудников. Эти нематериальные активы в долгосрочной перспективе напрямую влияют на стабильность и процветание бизнеса.

Прежде всего, определите, на какие социальные показатели нацелен ваш проект. В зависимости от его содержания, это могут быть:

• Удовлетворенность условиями труда: Комфорт на рабочем месте, баланс работы и личной жизни.
• Лояльность компании (eNPS): Готовность сотрудников рекомендовать свою компанию как отличное место для работы.
• Возможности для карьерного и профессионального роста: Ощущение перспективы и развития.
• Психологический климат в коллективе: Уровень стресса, качество взаимоотношений с коллегами и руководством.
• Чувство справедливости: Прозрачность системы вознаграждения и продвижения.

Далее, опишите методы, с помощью которых можно будет измерить изменения этих показателей. Поскольку они нематериальны, здесь используются социологические инструменты:

• Проведение опросов «до» и «после»: Разработайте анкету для измерения ключевых показателей (например, индекса удовлетворенности) и проведите замер перед стартом проекта и через год после его внедрения.
• Анализ данных обратной связи: Мониторинг отзывов сотрудников, результатов выходных интервью.
• Фокус-группы: Глубинные обсуждения с представителями разных отделов для получения качественной обратной связи.

Важной частью этого раздела является прогноз ожидаемых изменений. Вы должны сформулировать гипотезы. Например: «Мы прогнозируем, что внедрение системы грейдов и KPI приведет к росту индекса „справедливости оплаты труда“ с 3.5 до 4.2 по 5-балльной шкале в течение первого года» или «Запуск корпоративного учебного портала увеличит долю сотрудников, участвующих в обучающих программах, с 20% до 65%».

Обязательно обоснуйте, как улучшение социальных показателей косвенно повлияет на экономические результаты. Это свяжет две части вашего обоснования в единое целое. Например, рост лояльности напрямую ведет к снижению текучести, что, как мы уже рассчитали в предыдущем разделе, экономит компании значительные средства на найме и адаптации нового персонала.

Кроме того, подчеркните роль проекта в укреплении кадровой безопасности. Повышение удовлетворенности и лояльности ключевых сотрудников значительно снижает риски, связанные с уходом ценных специалистов к конкурентам или разглашением ими конфиденциальной информации.

Заключение, которое подводит итоги и закрепляет результат

Заключение — это не просто формальное завершение раб��ты, а ее кульминация. Здесь вы должны синтезировать все полученные результаты и еще раз продемонстрировать ценность вашего исследования. Правильно написанное заключение оставляет у читателя ощущение целостности и завершенности проекта.

Структура заключения должна быть логичной и краткой. Начните с основных выводов по каждой главе:

1. Теоретические выводы: Кратко обобщите, что эффективность кадровой работы — это комплексное понятие, включающее экономические и социальные аспекты, и что современные HR-инновации направлены на их гармоничное развитие.
2. Результаты анализа: Емко изложите ключевые проблемы, выявленные в ходе аудита конкретного предприятия (например, «Анализ деятельности ООО «ХХХ» выявил критические проблемы в области…»).
3. Параметры проекта: Напомните, какой проект был предложен для решения этих проблем, и каковы его ключевые параметры (ожидаемый ROI, срок окупаемости, прогнозируемый социальный эффект).

Далее, необходимо четко подтвердить, что цель, поставленная во введении, была полностью достигнута, а все исследовательские задачи — успешно выполнены. Пройдитесь по списку задач из введения и покажите, что по каждой из них получен конкретный результат.

Особое внимание уделите формулировке практической значимости вашей работы. Ответьте на вопрос: «Что получит компания, если внедрит мое предложение?». Опишите конкретные выгоды в экономических и социальных терминах: «Внедрение предложенного проекта позволит ООО «ХХХ» не только сократить ежегодные затраты на подбор персонала на N рублей, но и повысить лояльность сотрудников, что укрепит кадровую безопасность и создаст основу для долгосрочного роста».

В завершение можно обозначить возможные направления для дальнейших исследований в этой области, показав, что вы видите перспективы развития темы. Например, можно предложить исследовать влияние внедренной системы на клиентскую удовлетворенность или разработать методику ее адаптации для других филиалов компании.

Как правильно оформить библиографию и приложения

Академическая работа оценивается не только по содержанию, но и по форме. Безупречное оформление демонстрирует вашу аккуратность, внимание к деталям и уважение к научным стандартам. Этот раздел поможет вам избежать досадных ошибок на финальном этапе.

Список использованных источников (библиография):

Это один из самых важных формальных элементов работы. Все источники, на которые вы ссылаетесь в тексте, должны быть оформлены в строгом соответствии с действующим ГОСТом. Обратите внимание на различия в оформлении для разных типов источников:

• Книги: Фамилия И.О. автора. Название книги: сведения, относящиеся к заглавию / И.О. Фамилия. — Место издания: Издательство, Год. — Количество страниц.
• Статьи из журнала: Фамилия И.О. автора. Название статьи // Название журнала. — Год. — Том, № выпуска. — С. начальная-конечная страницы.
• Электронные ресурсы: Фамилия И.О. автора. Название материала [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL-адрес (дата обращения: ДД.ММ.ГГГГ).

Приложения:

В основной текст работы включается только ключевая информация и итоговые данные. Весь вспомогательный и громоздкий материал следует выносить в приложения. Это делает текст более читабельным и структурированным. В приложения обычно выносят:

• Большие таблицы с исходными данными.
• Бланки анкет и опросников, которые вы использовали в исследовании.
• Детальные результаты опросов и статистические расчеты.
• Объемные диаграммы, схемы, должностные инструкции.

Каждое приложение должно начинаться с новой страницы, иметь свой номер (Приложение 1, Приложение 2 и т.д.) и заголовок. В основном тексте работы обязательно должны быть ссылки на соответствующие приложения, например: «(см. Приложение 1)».

Финальная вычитка и форматирование:

Перед печатью обязательно проверьте весь документ на соответствие требованиям вашего вуза: шрифты (обычно Times New Roman, 14 пт), межстрочный интервал (полуторный), отступы полей, сквозная нумерация страниц. Несколько раз перечитайте текст на предмет опечаток и грамматических ошибок — они могут испортить впечатление даже от самой блестящей работы.

Подготовка к защите курсового проекта, которая обеспечит успех

Написание работы — это только половина дела. Вторая, не менее важная половина — это ее успешная защита. Ваша цель — за 7-10 минут убедительно и уверенно представить комиссии ключевые результаты своего исследования. Хорошая подготовка — залог успеха.

Структура доклада и презентации:

Не пытайтесь пересказать всю работу. Выделите главное. Ваш доклад и сопровождающая его презентация должны иметь четкую структуру:

1. Титульный слайд: Тема работы, ваше имя, имя научного руководителя.
2. Актуальность и проблема (1 слайд): Кратко объясните, почему ваша тема важна сегодня.
3. Цель, объект, предмет и задачи (1 слайд): Четко сформулируйте рамки вашего исследования.
4. Ключевые результаты анализа (1-2 слайда): Представьте главные проблемы, которые вы выявили на предприятии, с помощью графиков или диаграмм.
5. Суть предложенного проекта (2-3 слайда): Расскажите о содержании вашего инновационного решения. Что вы предлагаете и как это будет работать?
6. Экономическое обоснование (1 слайд): Представьте итоговые цифры — ROI, срок окупаемости, сумму ожидаемой выгоды. Максимум наглядности!
7. Социальный эффект (1 слайд): Расскажите, как проект улучшит жизнь сотрудников.
8. Главные выводы (1 слайд): Подведите итог и еще раз подчеркните практическую значимость вашей работы.
9. «Спасибо за внимание!» (1 слайд): Завершающий слайд с вашими контактами.

Советы по подготовке:

• Репетируйте. Несколько раз проговорите свой доклад, в идеале — с секундомером. Это придаст вам уверенности и поможет уложиться в тайминг.
• Продумайте возможные вопросы. Поставьте себя на место комиссии. О чем они могут спросить? Почему вы выбрали именно этот проект? Как вы получили эти цифры? На чем основаны ваши прогнозы? Подготовьте краткие и четкие ответы.
• Дизайн презентации. Используйте принцип: минимум текста, максимум наглядности. Крупный шрифт, контрастные цвета, графики, схемы и таблицы вместо сплошного текста.
• Поведение на защите. Говорите четко, уверенно, поддерживайте визуальный контакт с аудиторией. Если вам задали каверзный вопрос, не паникуйте. Возьмите паузу, поблагодарите за вопрос и дайте спокойный, аргументированный ответ. В конце выступления не забудьте поблагодарить комиссию за уделенное время.

Список использованной литературы

1. Арон Е. И. Методы исследования и проектирования организации труда на предприятии / Е. И. Арон. – М. : Экономика, 2011. – 112 с.
2. Билоконь В. И. Организация труда: конспект лекций / В. И. Билоконь. – Х. : Изд. ХНЕУ, 2014. – 136 с.
3. Богушева В.И. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания: Учебник /В.И. Богушева. — Ростов- на-Дону: Издательство «Феникс», 2012. — 253с.
4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда — 3-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство «Экзамен», 2012. – 282 с.
5. Велединский В.Г. Сервисная деятельность: Учебное пособие / В.Г. Велединский. — М.: КноРус, 2013. — 176с.
6. Виноградский М. Д. Организация труда менеджера: учебное пособие / М. Д. Виноградский, О. М. Шканова. – К.: Кондор, 2012. – 518 с.
7. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ПРИОР, 2012. – 300 с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда — 4-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство НОРМА, 2012. – 394 с.
9. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2014. — №3. – С. 25-31.
10. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. — М.: МИК, 2011 – 367 с.
11. Золотарева Т. Н. Организация труда менеджера: Теория, методика, практика: монография / Т. Н. Золотарева, Г. И. Бритченко. – М.: Инфра-М, 2013. – 100 с.
12. Калина А.В. Организация труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-мнтод. Пособие. – 2-е изд., испр. И доп. – К.: МАУП, 2014. – 225 с.
13. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. — 2015. — №1. – С. 15-22.
14. Карнаухова В.К.Сервисная деятельность: Учеб. пособие / В.К. Карнаухова, Т.А. Краковская, Ю.М. Краковский. — Ростов-на-Дону: Издательство «МарТ», 2013. — 254с.
15. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда — М.; ИНФРА – М, 2011.
16. Лебедева С.Н Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2013. – 240с.
17. Назаров О.В. 333 хитрости ресторанного бизнеса /О.В. Назаров. — М.: ЗАО «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2009. — 256с.
18. Наволоцкая Я.Е. Руководство современного менеджмента ресторана. Решение проблем день за днем / Я. Е. Наволоцкая. — М.: Вершина, 2014. — 224с.
19. Организация труда на предприятии: Справочное пособие /А.И. Рофе, А.М. Шуников, Н.В. Ясакова. – М.: Профиздат, 2012. – 144 с.
20. Оробейко Е.С. Организация обслуживания: рестораны и бары: учебное пособие /Е.С. Оробейко, Н. Г. Шередер. — М.: Альфа-М: ИНФРА. — М, 2010. — 320с.
21. Пашуто В. С. Организация и нормирование труда на предприятии / В. С. Пашуто. – Мн.: Новое знание, 2011. – 202 с.
22. Радченко Л.А. Организация производства на предприятиях общественного питания: Учебник /Л.А. Радченко. Изд. 6-е доп. и перер. — Ростов-на- Дону, Феникс, 2012. — 352с.
23. Ридель Х. Бары и рестораны. Техники обслуживания /Ридель Х.; пер. с англ. М.В. Павловой. — Изд. 3-е. — Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2005. — 351с.