Эволюция менеджмента через призму неоклассической школы: от человеческих отношений к современным вызовам

На заре XX века, когда промышленный мир стремительно набирал обороты, а предприятия разрастались до невиданных масштабов, классические школы менеджмента, такие как научное управление Фредерика Тейлора и административная школа Анри Файоля, предложили миру стройные системы для организации труда. Они сосредоточились на рационализации процессов, повышении эффективности и разработке универсальных принципов управления. Однако, несмотря на их неоспоримый вклад, эти подходы имели один существенный изъян: они зачастую недооценивали или вовсе игнорировали человеческий фактор, рассматривая работника скорее как винтик в большой производственной машине, нежели как личность с собственными потребностями, мотивами и социальными связями. Эта ограниченность привела к появлению новых вызовов, связанных с мотивацией, удовлетворенностью трудом и организационным поведением.

Именно в ответ на эти пробелы и возникла неоклассическая школа менеджмента, совершившая кардинальный поворот в управленческой мысли. Она не отвергала достижения классиков, а, напротив, интегрировала их принципы, обогатив глубоким пониманием человеческой психологии и социологии. Неоклассическая школа стала мостом, соединившим механистический взгляд на организацию с гуманистическим подходом, акцентируя внимание на значимости межличностных отношений, неформальных структур и индивидуальных потребностей сотрудников. Ее появление ознаменовало собой важнейший этап в эволюции менеджмента, заложив основы для современного понимания управления человеческими ресурсами.

Цель данной работы — провести систематизацию эволюционных преобразований в менеджменте через призму неоклассической школы. Мы рассмотрим ее историческое развитие, ключевые положения, вклад в теорию и практику управления, а также оценим ее актуальность для современного мира. Курсовая работа структурирована таким образом, чтобы последовательно раскрыть основные аспекты неоклассического подхода. Сначала мы углубимся в исторические предпосылки и общие характеристики школы, затем проследим ее эволюцию от школы человеческих отношений к поведенческим наукам. Особое внимание будет уделено «Хоторнским экспериментам» Элтона Мэйо, ставшим эмпирическим фундаментом неоклассической мысли, и ключевым теориям мотивации и организационного поведения. В завершение мы проанализируем трансформацию управленческих функций под влиянием неоклассического подхода, его критику и непреходящую актуальность в условиях современной динамичной бизнес-среды.

Исторические предпосылки и общая характеристика неоклассической школы менеджмента

Менеджмент: от древности до классических теорий

По своей сути, менеджмент представляет собой искусство и науку организации и управления социально-экономической системой для достижения поставленных целей. Его корни уходят глубоко в историю человечества, задолго до появления современных корпораций и академических теорий. Еще в III тысячелетии до нашей эры, в древнем Шумере, уже существовали сложные управленческие практики. Использование письменности для учета запасов, ведение торговых операций, а также элементы планирования и контроля свидетельствуют о необходимости систематизированного подхода к управлению ресурсами и людьми. Ярчайшим примером грандиозных управленческих задач является строительство пирамиды Хеопса в Древнем Египте, достигшей в высоту 146,6 метра и занимавшей площадь более 5 гектаров. Этот проект требовал беспрецедентной координации тысяч рабочих, точного планирования логистики доставки материалов, строгого контроля качества и, что немаловажно, обучения управленцев в так называемых «домах писания». Эти древние примеры демонстрируют, что потребность в эффективном управлении возникала всегда, когда перед обществом вставали масштабные и сложные задачи.

Однако на рубеже XIX-XX веков, в эпоху промышленной революции, менеджмент начал оформляться как самостоятельная научная дисциплина. Классические школы, такие как научное управление Фредерика Тейлора и административная школа Анри Файоля, заложили фундамент современного менеджмента. Тейлор сосредоточился на оптимизации производственных процессов, внедрении стандартов и принципов разделения труда. Он видел в работнике преимущественно функцию, элемент производственной технологии, а его мотивацию сводил к удовлетворению базовых физиологических потребностей через экономические стимулы (сдельная оплата). Административная школа Файоля, в свою очередь, предложила универсальные принципы управления, такие как разделение труда, единоначалие, дисциплина и иерархия, но также игнорировала индивидуальные особенности работников и не предлагала эффективных решений для неэкономической мотивации труда, фокусируясь лишь на административных процедурах. Почему же столь стройные и логичные системы оказались недостаточными для меняющегося мира?

Критика этих подходов стала очевидной: несмотря на повышение производительности, механистический взгляд на человека приводил к отчуждению, низкой удовлетворенности трудом и неспособности систем управления адаптироваться к динамичным социальным процессам внутри организаций. Классики, признавая значение человеческого фактора, ограничивались лишь формальными взаимоотношениями и экономическим стимулированием, не осознавая его как основной элемент эффективного функционирования организации.

Возникновение и особенности неоклассического подхода

Неоклассические школы в управлении возникли как прямая реакция на серьезные пробелы классических школ в вопросах человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось как осознание того, что представители научного управления и классической школы не смогли полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Этот новый подход перенес фокус с исключительно формальных структур и экономических стимулов на человека, его психологию, социальные потребности и влияние неформальных групп.

Неоклассическая школа менеджмента — это академическое направление, которое, опираясь на концепции классической теории, усовершенствовало их, интегрировав поведенческие науки и систематически обратившись к неформальной организации. Она является продолжением административных принципов, но с поправками, придающими им большую гибкость и адаптивность к меняющимся условиям за счет чуткого учета человеческого фактора.

Основные характеристики неоклассической школы:

• Прагматизм: Акцент на практике и конкретных результатах. Теории и концепции разрабатывались с учетом их применимости в реальных условиях для повышения эффективности управления персоналом.
• Совершенствование классических постулатов: Неоклассики не отрицали принципы Тейлора и Файоля, но стремились их обогатить, сделав более гуманными и эффективными. Например, концепция разделения труда оставалась актуальной, но ее применение должно было учитывать индивидуальные особенности и социальные связи работников.
• Гибкость применения принципов: Вместо жестких, универсальных правил неоклассическая школа предлагала адаптивные подходы, учитывающие специфику конкретной организации и ее человеческого капитала.
• Акцент на человеческом факторе: Признание того, что люди — не просто ресурсы, а активные участники производственного процесса, чьи социальные, психологические и эмоциональные потребности напрямую влияют на производительность и организационный климат.
• Учет неформальной организации: Понимание того, что наряду с официальной иерархией существуют неформальные группы и отношения, которые могут как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Теоретические основы построения и функционирования организаций в рамках неоклассической школы разрабатывались на стыке нескольких дисциплин: менеджмента, социологии, социальной психологии, экономической науки и юриспруденции. Этот междисциплинарный подход позволил создать более полную и адекватную картину организационной жизни.

Исторический контекст возникновения неоклассической школы также крайне важен. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, а также бурное развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям и принципов и методов управления ими. Особенно ярко это проявилось в США в 1920-е годы, период, известный как «Просперити». Это десятилетие характеризовалось небывалым экономическим подъемом: промышленное производство выросло на 70% с 1922 по 1929 год. Массовое внедрение конвейерного производства (например, в автомобильной промышленности, где к 1929 году парк автомобилей достиг 26 миллионов экземпляров) и развитие электроэнергетики привели к значительному увеличению масштабов производства. Доля США в мировом промышленном производстве достигла к концу 1920-х годов 48%. Эти колоссальные изменения требовали новых, более изощренных подходов к управлению персоналом, поскольку прежние экстенсивные методы хозяйствования уступали место интенсивным, где эффективность каждого работника и его мотивация играли решающую роль.

Таким образом, неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить недостатки классической доктрины, более чутко учитывая человеческий фактор и создавая более гибкие и адаптивные системы управления.

Эволюция и этапы развития неоклассической школы: от человеческих отношений к поведенческим наукам

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Неоклассическая школа менеджмента, как направление управленческой мысли, не была статичной, а прошла значительную эволюцию, которую принято делить на два основных этапа: школу человеческих отношений (1930-1950 гг.) и школу поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время).

Школа человеческих отношений стала первым крупным этапом в развитии неоклассического подхода. Это направление в теории управления рассматривает человеческий фактор как основной элемент эффективности организации, фокусируясь на межличностных отношениях, социальных потребностях работников и психологическом климате в коллективе. Ее появление в 1920-х годах было неслучайным и тесно связано с фундаментальными изменениями в экономике США, требующими совершенно новых подходов к управлению персоналом. Период «Просперити» (1920-е годы) характеризовался не только беспрецедентным промышленным ростом, о чем уже упоминалось, но и широким распространением массового производства товаров народного потребления, таких как автомобили и бытовая электроника. Развитие потребительского кредитования стимулировало спрос, а увеличение доли США в мировом промышленном производстве до 48% к концу десятилетия свидетельствовало о переходе от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования. В этих условиях возрастала ценность каждого работника, и старые методы управления, основанные на принуждении и чисто экономическом стимулировании, перестали быть эффективными. Неоклассики предложили взглянуть на работника не как на часть механизма, а как на ключевой элемент успеха, чьи потребности и мотивация требуют глубокого понимания.

У истоков школы человеческих отношений стояли такие выдающиеся деятели, как Джордж Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Дуглас Мак-Грегор, Крис Арджирис и Ренсис Лайкерт. Именно их исследования и теоретические работы сформировали основные идеи этого направления. Важным фактором, способствовавшим оформлению основных идей школы человеческих отношений, стало активное использование достижений социологии и психологии. Эти науки предоставили инструментарий для анализа сложных межличностных взаимодействий, групповой динамики и индивидуальных психологических особенностей, которые ранее игнорировались.

Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время)

С 1950-х годов школа человеческих отношений начала трансформироваться в новое, более глубокое и комплексное направление — школу поведенческих наук. Она является логическим развитием идей школы человеческих отношений, но существенно отошла от нее в идейном плане, акцентируя внимание не столько на коллективных социальных отношениях, сколько на индивидуальных интересах работника.

Если сторонники школы человеческих отношений указывали на важность заботы о сотрудниках и создания благоприятного психологического климата в коллективе, то бихевиористы (представители школы поведенческих наук) начали говорить о более глубоких, индивидуальных мотивах и потребностях каждого конкретного сотрудника. Их основной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Это привело к появлению и развитию теории человеческих ресурсов, которая рассматривает сотрудников не просто как объект заботы, а как ценный актив, в который необходимо инвестировать и потенциал которого необходимо развивать. Что из этого следует для современного HR-менеджмента?

Ключевая заслуга школы поведенческих наук заключается в глубоком изучении проблемы мотивов и потребностей человека, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Именно в рамках этой школы были разработаны такие фундаментальные теории, как иерархия потребностей Маслоу, теории «X» и «Y» МакГрегора, двухфакторная теория Герцберга, а также модель «от незрелости к зрелости» Арджириса, которые легли в основу современного понимания мотивации и организационного поведения. Эти теории не просто объяснили, что движет человеком на работе, но и предложили конкретные управленческие подходы для создания условий, при которых сотрудники могли бы полностью реализовать свой потенциал, принося максимальную пользу как себе, так и организации.

Влияние «Хоторнских экспериментов» Элтона Мэйо на формирование неоклассического подхода

Джордж Элтон Мэйо и предпосылки экспериментов

История менеджмента знает немного событий, оказавших столь же фундаментальное влияние, как «Хоторнские эксперименты». В центре этих исследований стоял Джордж Элтон Мэйо (1880-1949), выдающийся австралийский психолог и социолог, профессор Гарвардской Школы бизнеса, признанный одним из основателей школы психологии и человеческих отношений. Мэйо создал оригинальную социально-управленческую теорию, связав воедино свои представления об устройстве общества, государства и сущности человека в промышленной организации. Его работы знаменовали собой переход от преимущественно механистического взгляда на труд к более глубокому, социально-психологическому пониманию рабочих процессов.

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений, инициированной Мэйо, послужил масштабный социальный и психологический эксперимент. Впервые подобные исследования были проведены еще в 1923 году, но их кульминация пришлась на период с 1927 по 1932 годы. Цель исследований была, на первый взгляд, достаточно прагматичной: группа Мэйо стремилась исследовать факторы, влияющие на выработку рабочих, и изыскать новые методы интенсификации труда на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторне, близ Чикаго. Это было время, когда промышленные предприятия искали любые способы повышения производительности, и внимание к физическим условиям труда казалось наиболее очевидным направлением для улучшения.

Ход и неожиданные результаты Хоторнских экспериментов

Хоторнские эксперименты, проводившиеся с 1924 по 1933 год, представляли собой серию исследований, в которых ученые манипулировали различными условиями труда, такими как зарплата, освещение, влажность, температура, продолжительность перерывов на отдых и даже смена рабочего графика. Первоначальный замысел был прост: определить прямую зависимость между физическими условиями работы (например, уровнем освещения) и производительностью труда. Исследователи предполагали, что улучшение этих условий приведет к росту выработки, а ухудшение — к ее снижению.

Однако результаты не совпали с ожиданиями. В первом эксперименте, когда освещение менялось, производительность труда изменялась независимо от того, улучшалось оно или ухудшалось, и даже при возвращении к исходным условиям выработка оставалась высокой. Было обнаружено, что освещение оказывает очень незначительное влияние на производительность труда, и эксперимент «не удался» в этом аспекте. Этот «провал» стал ключевым моментом, заставившим ученых искать другие объяснения. Они случайно нащупали нечто гораздо более важное — человеческий фактор.

В последующих сериях экспериментов, таких как «тестирование сборщиц реле» и «комната банка», Мэйо и его команда заметили, что на производительность влияют не столько физические условия, сколько социальные и психологические аспекты. Работницы, отобранные в экспериментальные группы, чувствовали себя особенными, получали повышенное внимание со стороны исследователей, имели возможность свободно общаться и обсуждать проблемы. Это привело к росту их морального духа и, как следствие, к повышению производительности. Так возникло понятие «хоторнского эффекта», который означает, что повышенное внимание к проблеме, ее новизна и создание условий для эксперимента способствуют получению желаемого результата, так как люди, зная, что они участвуют в эксперименте, стараются работать лучше. Это было первое эмпирическое доказательство того, что социальные и психологические факторы могут быть гораздо более мощными мотиваторами, чем экономические или физические.

Выводы Мэйо и их значение для менеджмента

Результаты Хоторнских экспериментов кардинально изменили понимание природы труда и управления. Элтон Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Более того, он показал, что силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми в неформальных группах, часто превосходили усилия руководителей и их формальные инструкции.

Мэйо сформулировал основные идеи, ставшие краеугольным камнем неоклассической школы:

• Рабочий коллектив — это особая социальная группа, социальные нормы которой влияют на производительность труда. Неформальные отношения, групповые ценности и ожидания могут быть сильнее, чем официальные правила и экономические стимулы.
• Социальные стимулы важнее экономических. Признание, принадлежность к группе, чувство значимости, хорошие отношения с коллегами и руководством оказывают более глубокое и долгосрочное влияние на мотивацию, чем просто деньги.
• Групповые факторы важнее личностных. Индивидуальное поведение работника во многом определяется нормами и давлением группы, к которой он принадлежит.

На основе этих выводов, Мэйо и Ф. Ротлисбергер сформулировали принципы мотивационного менеджмента, которые до сих пор остаются актуальными:

1. Индивидуальные потребности, цели и мотивы: Руководителю необходимо понимать, что каждый работник уникален и имеет свои собственные потребности, выходящие за рамки чисто экономических.
2. Положительная мотивация требует обращения с работником как с личностью: Персонализированный подход, уважение и внимание к каждому сотруднику способны значительно повысить его вовлеченность и лояльность.
3. Личные и семейные проблемы могут повлиять на производительность труда: Организация должна учитывать, что работники не изолированы от своей личной жизни, и стресс или проблемы вне работы могут снижать их эффективность.
4. Эффективный обмен информацией — решающий фактор производительности: Открытая коммуникация, возможность высказаться и быть услышанным, а также доступ к необходимой информации способствуют принятию лучших решений и повышению удовлетворенности.

Таким образом, «Хоторнские эксперименты» вывели менеджмент за рамки инженерии и экономики, открыв новую эру, где человек с его сложным внутренним миром и социальными связями стал центральным объектом управленческой мысли.

Ключевые теории мотивации и организационного поведения в неоклассической школе

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Ученые-бихевиористы, представители неоклассической школы, совершили прорыв в понимании человеческой мотивации, предложив ряд фундаментальных теорий, которые изменили управленческую практику. Одной из самых известных и влиятельных является «Теория иерархии потребностей Маслоу», или «Пирамида потребностей Маслоу», впервые представленная Абрахамом Маслоу в его работе «Теория человеческой мотивации» (1943).

Исследования Маслоу показали, что мотивами поступков людей являются не столько исключительно экономические силы, сколько разнообразные потребности, которые лишь частично и косвенно удовлетворяются деньгами. Он предложил модель, в которой человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке от низших к высшим:

1. Физиологические потребности: Самые базовые нужды, необходимые для выживания (еда, вода, сон, кров, дыхание). В контексте работы это адекватная заработная плата, комфортные условия труда.
2. Потребности в безопасности: Защита от физических и психологических угроз, стабильность, уверенность в завтрашнем дне. На работе это стабильное рабочее место, социальные гарантии, безопасность на производстве.
3. Социальные потребности (принадлежность и любовь): Желание быть частью группы, чувствовать привязанность, дружбу, любовь. В организации это возможность работать в команде, хорошие отношения с коллегами, корпоративные мероприятия.
4. Потребности в уважении (признании): Стремление к самоуважению, признанию со стороны окружающих, получению статуса, компетентности. На работе это похвала, повышение, ответственные задачи, возможность проявить себя.
5. Потребности в самоактуализации: Желание реализовать свой потенциал, развиваться, стать тем, кем человек способен стать. В контексте работы это творческие задачи, возможности для обучения и карьерного роста, самостоятельность в принятии решений.

Согласно Маслоу, потребности более высокого уровня начинают мотивировать человека только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Эта теория стала мощным инструментом для менеджеров, помогая им понять, что для эффективной мотивации необходимо учитывать весь спектр человеческих потребностей.

Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор, еще один выдающийся представитель неоклассической школы, в своей работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) предложил две противоположные концепции мотивации человека, известные как теория «X» и теория «Y». Эти теории представляют собой два разных взгляда на природу человека и его отношение к труду, что, в свою очередь, определяет стиль управления.

• Теория «X» исходит из пессимистического взгляда на работника:
  • Люди изначально не любят трудиться и по возможности избегают работы.
  • Они неамбициозны, избегают ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
  • Большинство людей больше всего хотят защищенности.
  • Для того чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

  В организации, придерживающейся теории X, преобладает вертикальная, жестко иерархическая структура управления с авторитарным стилем руководства, централизацией власти и строгим контролем.

• Теория «Y» предлагает оптимистичный взгляд на человека:
  • Люди не ленивы и не безответственны; труд для них так же естественен, как игра или отдых.
  • Они способны к самоуправлению и самоконтролю, если привержены целям организации.
  • Люди могут быть творческими и изобретательными в работе при правильной мотивации.
  • Для мотивации необходимо создавать условия для развития и реализации потенциала, а руководитель должен поддерживать сотрудников, делегировать полномочия и доверять им.

  В организации, придерживающейся теории Y, преобладает горизонтальная структура и децентрализованное управление, поощряется участие сотрудников в принятии решений, а стиль руководства ориентирован на поддержку и развитие.

МакГрегор считал, что большинство людей имеет потенциал для зрелости и сознательности, и руководителю следует придерживаться теории «Y», так как она в большей степени способствует самореализации и высокой производительности. Однако он также подчеркивал, что следует помнить о теории «X» для временного обращения с некоторыми людьми, чтобы помочь им перейти в категорию «Y», то есть развить у них более ответственное и мотивированное отношение к труду.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Еще одной значимой теорией мотивации, разработанной в рамках неоклассической школы, является двухфакторная теория, предложенная Фредериком Герцбергом в 1959 году в его работе «Мотивация на работе». Эта эмпирическая теория основана на исследованиях, которые показали, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не являются противоположными полюсами одной шкалы, а вызываются различными группами факторов.

Герцберг разделил факторы, влияющие на удовлетворенность работой, на две группы:

1. Гигиенические факторы (факторы неудовлетворенности): Эти факторы связаны с окружающей средой работы и удерживают сотрудника на работе, предотвращая неудовлетворенность, но их наличие само по себе не вызывает удовлетворения и не мотивирует к повышению производительности. К ним относятся:
   • Административная политика компании и управление
   • Условия труда
   • Заработная плата
   • Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
   • Безопасность труда
   • Личная жизнь (влияние работы на нее)
   • Статус

   Отсутствие или неадекватность гигиенических факторов приводит к сильной неудовлетворенности, но их оптимальное присутствие лишь устраняет неудовлетворенность, не создавая сильной мотивации.

2. Мотивирующие факторы (факторы удовлетворенности): Эти факторы связаны с характером и сущностью самой работы и вызывают удовлетворение, мотивируя к повышению эффективности. К ним относятся:
   • Достижения
   • Признание заслуг
   • Ответственность
   • Содержание работы
   • Возможности для карьерного роста
   • Возможности для развития и самореализации

   Присутствие этих факторов ведет к высокому уровню удовлетворенности и мотивации.

Герцберг сделал вывод, что заработная плата, хотя и важна как гигиенический фактор для удержания на работе и предотвращения неудовлетворенности, не является основным мотивирующим фактором в долгосрочной перспективе. Для истинной мотивации необходимо сосредоточиться на мотивирующих факторах. Согласно его исследованиям, при правильном учете как гигиенических, так и мотивирующих факторов, специалисты могут не только быть удовлетворены работой, но и повысить свою производительность, по некоторым данным, на 17%.

Модель «от незрелости к зрелости» Криса Арджириса и теория приобретенных потребностей Макклелланда

Помимо вышеупомянутых классиков, неоклассическая школа обогатилась и другими важными теориями организационного поведения. Крис Арджирис, известный своими работами по развитию организаций, предложил «Модель «от незрелости к зрелости»» (Immaturity-Maturity Model). Он критиковал традиционные иерархические структуры и авторитарные стили управления, утверждая, что работники ленятся не из-за своей природы, а по причине действий администрации, которые не дают им возможности проявить себя. Для Арджириса неформальная группа является своего рода спасением для сотрудника, где он может проявить свою зрелость и реализовать свои потребности.

Модель Арджириса описывает развитие личности по семи параметрам, показывая, как традиционные организации часто держат сотрудников в состоянии «незрелости»:

1. От пассивности к активности: Зрелая личность стремится к активности и инициативе.
2. От зависимости к независимости: Желание быть самостоятельным и принимать решения.
3. От ограниченных моделей поведения к разнообразным: Развитие широкого спектра навыков и интересов.
4. От поверхностных интересов к глубоким и продолжительным: Способность концентрироваться на долгосрочных целях.
5. От короткой временной перспективы к долгосрочной: Планирование и предвидение.
6. От подчиненного положения к положению, равному или превосходящему других: Стремление к лидерству и влиянию.
7. От отсутствия самосознания к самосознанию и самоконтролю: Понимание своих мотивов и управление своим поведением.

Арджирис утверждал, что организации должны создавать условия для перехода сотрудников от незрелого к зрелому состоянию, предоставляя им больше автономии, ответственности и возможностей для роста.

Наконец, теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда дополнила картину мотивации, выделив три основные потребности, которые формируются в течение жизни человека под влиянием его опыта:

1. Потребность в принадлежности (Affiliation): Желание иметь дружеские отношения, быть принятым группой, избегать конфликтов.
2. Потребность во власти (Power): Стремление влиять на других, контролировать ситуацию, занимать руководящие позиции.
3. Потребность в успехе (Achievement): Желание достигать поставленных целей, превосходить стандарты, решать сложные задачи.

Макклелланд считал, что эти потребности присутствуют у каждого человека в разной степени и влияют на его поведение и мотивацию на работе. Менеджеры могут использовать это знание для более эффективного распределения задач, формирования команд и разработки систем стимулирования.

Эти теории, разработанные в рамках неоклассической школы, заложили основу для современного понимания мотивации и организационного поведения, став неотъемлемой частью управленческого образования и практики.

Трансформация управленческих функций и практическая применимость неоклассического подхода

Переосмысление классических принципов

Неоклассический подход к менеджменту не отвергал, а скорее переосмысливал постулаты классической школы. В его основе лежит признание того, что классические принципы планирования, организации, мотивации и контроля, хоть и важны, не являются универсальными и неизменными догмами. Они рассматриваются как измененные людьми, действующими как индивидуально, так и в рамках неформальной организации, с учетом влияния человеческого фактора и поведенческих наук. Таким образом, если классики видели в организации строго иерархический механизм, неоклассики добавили к этой картине измерение динамичных человеческих взаимодействий.

Одним из главных вкладов неоклассической школы является введение поведенческих наук в интегрированном виде в теорию организации. Это означало, что психологические, социологические и антропологические знания стали неотъемлемой частью управленческого анализа. Неоклассики продемонстрировали, как человеческое воздействие влияет на классические основы, например, как неформальные группы могут корректировать выполнение формальных инструкций, как индивидуальные мотивы изменяют реакцию на экономические стимулы, и как межличностные отношения влияют на организационную структуру. Именно этот синтез позволил создать более реалистичную и эффективную модель управления, способную адаптироваться к сложной и постоянно меняющейся реальности.

Роль неформальной организации и мотивационный менеджмент

Неоклассический подход включает систематическое обращение к неформальной организации, показывая ее мощное влияние на формальную структуру. На основе Хоторнских экспериментов стало очевидно, что наряду с официальными должностными инструкциями, иерархией и правилами, в любой организации существуют неформальные группы, лидеры, нормы и каналы коммуникации. Рабочие действуют и принимают решения чаще как члены этих групп, а не как отдельные, изолированные личности, оказывая влияние друг на друга. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать, поскольку она может как способствовать достижению целей, так и препятствовать им. Игнорирование этой силы ведет к потере контроля и снижению эффективности.

Важным аспектом неоклассической мысли является концепция принятия власти, которая утверждает, что индивидуумы, обладающие свободой воли, имеют право решать, следовать ли им указаниям менеджера. Это радикально отличалось от классического авторитарного подхода. Отсюда вытекает необходимость для менеджера не просто отдавать приказы, но и добиваться их добровольного принятия через мотивацию, убеждение и создание благоприятных условий.

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер, анализируя результаты Хоторнских экспериментов, сформулировали ключевые принципы мотивационного менеджмента, которые стали основой для дальнейших разработок в области управления персоналом:

• Индивидуальные потребности, цели и мотивы: Каждый сотрудник уникален, и его мотивация складывается из сложного комплекса личных потребностей и целей, которые менеджер должен стараться понять.
• Положительная мотивация требует обращения с работником как с личностью: Персонализированный подход, уважение к индивидуальности и признание ценности каждого члена команды значительно повышают его вовлеченность.
• Личные и семейные проблемы могут повлиять на производительность труда: Менеджер должен проявлять эмпатию и понимать, что внешние факторы могут сказываться на работе сотрудника, и быть готовым оказать поддержку или скорректировать ожидания.
• Эффективный обмен информацией и ее прозрачность — решающий фактор производительности: Открытая и двусторонняя коммуникация, возможность для сотрудников высказывать свои идеи и быть услышанными, а также доступ к информации о целях и задачах организации, способствуют повышению доверия и эффективности.

Практические аспекты применения

На практике неоклассическая школа предлагает менеджменту применять приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. Это включает в себя развитие навыков коммуникации, конфликтологии, лидерства, а также создание благоприятного психологического климата в коллективе. Менеджеры должны использовать науки о человеческом поведении для формирования организации с учетом наиболее полного использования потенциала работников. Это означает не только правильное распределение задач, но и со��дание возможностей для обучения, развития, делегирования полномочий и признания заслуг.

Например, согласно двухфакторной теории Герцберга, важно уделять внимание как мотивирующим, так и гигиеническим факторам. Только тогда специалисты будут удовлетворены работой, и их производительность может возрасти. Внедрение адекватной заработной платы и безопасных условий труда (гигиенические факторы) устраняет неудовлетворенность, но истинный рост эффективности достигается за счет предоставления возможностей для достижений, признания, ответственности и карьерного роста (мотивирующие факторы). Эмпирические данные показывают, что при комплексном подходе, учитывающем обе группы факторов, производительность труда может вырасти до 17%.

Кроме того, менеджер должен учитывать аспект неформальных отношений и пытаться контролировать неформальные группы. Это не означает подавление или разрушение этих групп, а скорее их интеграцию в общую систему управления, использование их потенциала для достижения организационных целей. Эффективный менеджер стремится понять динамику неформальных групп, выявить их лидеров и использовать их влияние для создания синергетического эффекта, направленного на общую пользу.

Таким образом, неоклассический подход трансформировал управленческие функции, переведя их от чисто технических и административных задач к задачам управления сложными человеческими системами, где психологические, социальные и мотивационные аспекты играют первостепенную роль.

Критика и актуальность неоклассической школы в современном менеджменте

Исторический вклад и критика

Неоклассическая школа внесла колоссальный вклад в развитие менеджмента, сместив акцент с чисто технических и экономических аспектов управления на человеческий фактор, социальные взаимодействия и психологический климат в организациях. Она изменила парадигму управленческой мысли, показав, что человек на производстве — это не просто ресурс, а сложная личность с потребностями, мотивами и социальными связями, которые напрямую влияют на производительность и успех организации. Без неоклассической школы современный менеджмент был бы немыслим.

Однако, как и любая теоретическая конструкция, неоклассический подход не лишен критики. Например, двухфакторная теория Герцберга иногда критикуется за то, что она изначально основывалась на исследованиях офисных сотрудников (инженеров и бухгалтеров) и, как следствие, может быть ограничена в применимости для рабочих профессий или других культурных контекстов. Тем не менее, сам Герцберг и его последователи утверждали, что подход может быть адаптирован для любой компании, и последующие исследования подтвердили его общую валидность, хотя и с некоторыми оговорками.

Неоклассическая экономическая теория, хотя и является самостоятельным направлением, исторически связана с развитием неоклассического менеджмента через общие принципы рациональности и поиска равновесия. Она иногда критикуется за излишнюю математизированность, абстрактность и несоциальность маржиналистского подхода, который в ряде случаев игнорирует институциональные, социальные и психологические факторы, влияющие на экономическое поведение. Однако эти критические замечания не умаляют фундаментального значения неоклассической школы в контексте именно управленческой мысли.

Принципы теории «Y» МакГрегора, в отличие от теории «Х», признаны более динамичными и ориентированными на развитие, а не на стагнацию. Применение стиля управления, основанного на теории «Y», наиболее приемлемо для достижения целей как коллектива, так и организации в целом, поскольку оно способствует самореализации сотрудников и раскрытию их потенциала, что ведет к устойчивому развитию.

Актуальность в условиях экономики знаний

Несмотря на давность некоторых положений, идеи неоклассической школы продолжают развиваться и сохраняют высокую актуальность в современных условиях, особенно в контексте экономики знаний. Современные практики, основанные на идеях школы человеческих отношений и поведенческих наук, включают:

• Программы развития корпоративной культуры: Создание ценностей, норм и убеждений, которые формируют благоприятный психологический климат и мотивируют сотрудников.
• Системы управления вовлеченностью персонала: Разработка стратегий для повышения эмоциональной и интеллектуальной приверженности сотрудников к своей работе и организации.
• Практики командообразования и групповой работы: Признание важности неформальных отношений и групповой динамики для повышения эффективности.
• Методики развития эмоционального интеллекта руководителей: Обучение менеджеров навыкам понимания и управления эмоциями — как своими, так и подчиненных.
• Инструменты обратной связи и организационной диагностики: Постоянный мониторинг удовлетворенности, мотивации и климата в коллективе.

Актуальность неоклассической школы возрастает в условиях экономики знаний, где человеческий капитал становится ключевым фактором конкурентоспособности. В этой новой экономической парадигме персонал рассматривается не просто как исполнитель, а как основной источник прибавочной стоимости, использующий свои знания, опыт и навыки для генерации инноваций и повышения эффективности. Неоклассический менеджмент, ориентированный на человека, его потребности и развитие, становится фундаментом для создания открытых, гибких, динамичных и адаптивных систем управления.

В условиях быстрого научно-технического прогресса и интенсивного внедрения прогрессивных технологий, организации сталкиваются с необходимостью постоянных изменений и инноваций. Способность быстро адаптироваться, учиться и развиваться становится критически важной. Именно принципы неоклассической школы, акцентирующие внимание на развитии человеческого потенциала, создании мотивирующей среды и поддержке инициативы, позволяют формировать такие адаптивные системы управления, которые способны эффективно функционировать и процветать в условиях неопределенности и постоянных изменений.

Таким образом, неоклассическая школа менеджмента не только заложила основы для гуманистического подхода к управлению, но и продолжает служить мощным методологическим каркасом для разработки современных концепций управления человеческими ресурсами, оставаясь актуальной и востребованной в динамичном мире XXI века. Какие новые вызовы стоят перед ней в условиях глобализации и цифровизации?

Заключение

Эволюция управленческой мысли — это непрерывный процесс, отражающий изменения в экономике, обществе и понимании человеческой природы. Неоклассическая школа менеджмента, возникшая как прямой ответ на ограниченность классических подходов, стала одним из ключевых этапов этой эволюции, совершив революционный сдвиг от механистического взгляда на организацию к гуманистическому, ориентированному на человека.

Данное исследование показало, что неоклассическая школа не просто дополнила, но и переосмыслила базовые принципы управления, интегрировав в них глубокие знания из социологии и психологии. «Хоторнские эксперименты» Элтона Мэйо стали эмпирическим фундаментом, убедительно продемонстрировав решающую роль человеческого фактора, социальных взаимодействий и неформальных групп в производительности труда. Открытие «хоторнского эффекта» подчеркнуло, что повышенное внимание и создание благоприятного психологического климата могут быть более мощными мотиваторами, чем чисто экономические стимулы.

Развитие неоклассической школы от «школы человеческих отношений» к «школе поведенческих наук» отражает углубление понимания мотивации: от фокуса на групповой динамике к индивидуальным потребностям и интересам каждого работника. Ключевые теории Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга и Криса Арджириса легли в основу современного понимания того, что движет человеком на работе, как формируется его поведение и как эффективно управлять этим поведением для достижения организационных целей. Эти теории трансформировали управленческие функции, сделав планирование, организацию, мотивацию и контроль более гибкими, адаптивными и ориентированными на развитие человеческого потенциала.

Несмотря на критику отдельных положений, неоклассическая школа внесла колоссальный вклад в развитие менеджмента, сместив акцент с технических аспектов на социальные и психологические. Ее идеи продолжают развиваться в современных концепциях управления персоналом, организационного поведения и лидерства. В условиях современной экономики знаний, где человеческий капитал является ключевым конкурентным преимуществом, а способность к инновациям и адаптации определяет успех, принципы неоклассической школы приобретают особую актуальность. Она учит нас рассматривать персонал как основной источник прибавочной стоимости и строить открытые, гибкие, динамичные системы управления, способные эффективно отвечать на вызовы быстро меняющегося мира.

Таким образом, неоклассическая школа менеджмента не только является важной вехой в истории управленческой мысли, но и сохраняет свою непреходящую актуальность, предоставляя фундаментальные концепции для понимания и формирования эффективного управления человеческими ресурсами и организационным поведением в XXI веке. Перспективы дальнейших исследований в этой области могут быть связаны с адаптацией неоклассических принципов к условиям глобализации, цифровизации и развития искусственного интеллекта, а также с интеграцией этих идей с современными подходами к устойчивому развитию и корпоративной социальной ответственности.

Список использованной литературы

1. Воропаев, С. Н., Ермохин, В. Д. Менеджмент: учебное пособие. Москва: КолосС, 2007. 246 с.
2. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / И. И. Мазур [и др.]. Москва: Елима, 2007. 776 с.
3. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. 600 с.
4. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие. Минск: Современная школа, 2010. 635 с.
5. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского]. Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2008. 863 с.
6. Зиновьев, В. Н., Зиновьева, И. В. Менеджмент: учебное пособие. Москва: Дашков и Кº, 2010. 477 с.
7. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник. Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. 452 с.
8. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. Москва: Юрайт, 2012. 640 с.
9. Костин, В. А., Костина, Т. В. Менеджмент: учебное пособие. Москва: Гардарики, 2008. 334 с.
10. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие. Москва: КноРус, 2009. 499 с.
11. Менеджмент: учебник / С. И. Ашмарина [и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. 572 с.
12. Неоклассическая экономическая теория — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B5%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F
13. Становление неоклассической школы менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 11. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2019/11/16788
14. ТЕОРИЯ «X» И ТЕОРИЯ «Y» ДУГЛАСА МАК-ГРЕГОРА КАК ОСНОВЫ УЧЕНИЙ О ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 124-124.