Анализ эволюции управленческой мысли: неоклассическая школа менеджмента

Менеджмент представляет собой не статичный набор правил, а динамичный, эволюционный процесс, тесно связанный с развитием общества, технологий и экономики. В этой непрерывной эволюции существуют переломные моменты, когда происходит фундаментальная смена парадигмы. Одним из таких ключевых переходов стал отказ от чисто механистического взгляда классической школы и поворот к неоклассической, которая впервые поставила в центр управленческой системы человека.

Целью данной курсовой работы является теоретическое изучение и рассмотрение эволюционных преобразований в менеджменте с позиции неоклассической школы. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

• Изучить теоретические предпосылки возникновения неоклассического подхода.
• Рассмотреть вклад ключевых фигур, таких как Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт.
• Проанализировать суть прорыва в управленческой мысли и его влияние на современные концепции.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы, что позволяет последовательно раскрыть заявленную тему.

Глава 1. Теоретические основы и предпосылки формирования неоклассической школы управления

1.1. Классическая теория как фундамент и точка отсчета

Неоклассическая школа менеджмента не возникла в вакууме. Она стала логичным и необходимым ответом на ограничения своего влиятельного предшественника — классической школы. Классический подход, сформировавшийся на рубеже XIX-XX веков, был одержим идеями эффективности, рационализации и поиска «наилучшего способа» выполнения работы. Его целью было превратить управление из искусства в точную науку.

Ключевыми фигурами этого периода являются Фредерик Тейлор и Анри Файоль. Тейлор, основатель научного менеджмента, фокусировался на оптимизации задач на самом низком уровне — работе отдельного исполнителя. Он изучал движения, время и нормирование, стремясь максимизировать производительность. Файоль, в свою очередь, разработал административную теорию, сместив акцент на функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль) и сформулировав 14 универсальных принципов для руководства всей организацией.

Несмотря на последующую критику, значимость этой школы как фундамента современной науки об управлении сохраняется и сегодня. Она дала менеджерам первые систематизированные инструменты для построения формальных структур и оптимизации производственных процессов. Однако у этого подхода была фундаментальная проблема: он практически полностью игнорировал человеческий фактор. Работник рассматривался как пассивный элемент, своего рода «винтик» в большом организационном механизме, чье поведение можно предсказать и стандартизировать. Именно этот механистический взгляд и породил условия для новой революции в менеджменте.

1.2. Суть прорыва в управленческой мысли, который принесла неоклассическая школа

Возникновение неоклассической школы в 1920-1930-х годах ознаменовало собой смену главной парадигмы. Ее можно определить как развитие классических идей, но с решительным акцентом на психологические и социальные аспекты трудовых отношений. Если классическая школа была сосредоточена на задачах и формальных структурах, то неоклассики перенесли фокус на человека и неформальные группы в организации.

Главный тезис этого нового подхода заключался в том, что механистическая модель неполна. Неоклассики не отвергали важность формальной структуры, иерархии или разделения труда, предложенных их предшественниками. Однако они утверждали, что внутри любой формальной структуры неизбежно возникает «неформальная организация» — сложная сеть социальных связей, симпатий, групповых норм и неписаных правил, которая оказывает огромное влияние на реальную производительность и моральный дух.

Признание этого факта стало ядром нового направления, получившего название «движение за человеческие отношения». Его сторонники доказывали, что социальные и психологические потребности работников (такие как потребность в признании, принадлежности к группе, хороших отношениях с коллегами и руководством) являются не менее, а порой и более мощными мотиваторами, чем простое экономическое стимулирование. Таким образом, прорыв неоклассической школы состоял в «открытии» человека как социального существа внутри организации.

Глава 2. Ключевые концепции и персоналии неоклассической теории

2.1. Вклад Элтона Мэйо и значение Хоторнских экспериментов

Центральной фигурой, чьи исследования эмпирически подтвердили идеи неоклассической школы, стал психолог и социолог Элтон Мэйо. Его имя неразрывно связано со знаменитыми Хоторнскими экспериментами, проведенными на заводе «Вестерн Электрик» в США с 1927 по 1932 год. Эти исследования стали настоящим поворотным пунктом в истории управленческой мысли.

Изначально цель экспериментов была вполне в духе классической школы: выяснить, как физические условия труда (например, освещенность рабочего места) влияют на производительность. Исследователи разделили работников на экспериментальную и контрольную группы и начали менять условия для первой. К их огромному удивлению, результаты оказались парадоксальными. Производительность росла не только при улучшении освещения, но и при его ухудшении до уровня лунного света. Более того, она росла даже в контрольной группе, где условия не менялись вовсе.

Это заставило Мэйо и его коллег прийти к революционному выводу: производительность труда определяется не столько физическими, сколько социальными и психологическими факторами. Работницы, участвовавшие в эксперименте, трудились усерднее не из-за света, а потому что:

1. Они чувствовали свою значимость и ощущали внимание со стороны руководства и ученых (этот феномен позже назвали «хоторнским эффектом»).
2. Внутри экспериментальной группы сложился особый моральный дух, сплоченность и дружеские отношения.
3. У них была возможность общаться и влиять на условия своего труда.

Работа Элтона Мэйо фундаментально сместила фокус управленческой мысли с механистических взглядов на психологические и социальные аспекты. Выводы предполагали, что моральный дух сотрудников, их взаимоотношения в коллективе и чувство сопричастности могут быть более сильными стимулами, чем любые изменения в физической среде.

2.2. Идеи Мэри Паркер Фоллетт об интеграции и «законе ситуации»

Хотя Элтон Мэйо является самым известным представителем школы человеческих отношений, идеи американской исследовательницы Мэри Паркер Фоллетт во многом опередили свое время и стали мостом между классической теорией и современным менеджментом. Она была одним из первых теоретиков, кто рассматривал менеджмент как социальный процесс, а организацию — как общность людей.

Ее вклад можно свести к трем ключевым идеям, которые бросали вызов традиционной бюрократической иерархии:

• Интеграция как метод решения конфликтов. Фоллетт утверждала, что в любом конфликте есть три пути: доминирование одной стороны, компромисс (когда обе стороны что-то теряют) и интеграция. Интеграция — это творческий поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы всех сторон, не заставляя никого идти на уступки.
• «Власть вместе с», а не «власть над». Она критиковала традиционное понимание власти как принуждения и доминирования. Истинная власть, по ее мнению, — это «власть вместе с» (power-with), а не «власть над» (power-over). Это совместная способность достигать общих целей, основанная на сотрудничестве, а не на подчинении.
• «Закон ситуации». Фоллетт отстаивала идею, что приказы должны диктоваться не личной волей начальника, а объективной ситуацией. Когда и руководитель, и подчиненный понимают требования «закона ситуации», приказ перестает быть актом личного подчинения и становится совместным следованием объективной необходимости.

Работы Мэри Паркер Фоллетт, посвященные координации, сотрудничеству и демократизации власти, считаются предвестниками современных теорий лидерства, командной работы и партисипативного управления.

2.3. Развитие бихевиористского подхода и его влияние на современный менеджмент

Идеи «движения за человеческие отношения», заложенные Мэйо и Фоллетт, со временем трансформировались в более научный и строгий бихевиористский (поведенческий) подход. Если ранние неоклассики действовали скорее на уровне интуитивных прозрений, то ученые-бихевиористы стремились применить методы психологии, социологии и антропологии для системного изучения поведения человека в организации.

Этот подход породил множество знаменитых теорий, которые сегодня составляют основу управления персоналом. Среди них можно выделить:

• Теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу, которая объясняла мотивацию через последовательное удовлетворение потребностей от базовых (физиологических) до высших (самореализация).
• Теории X и Y Дугласа МакГрегора, которые описали два противоположных взгляда на работников: как на ленивых и безынициативных (Теория X) и как на творческих и ответственных (Теория Y).

По сути, весь современный менеджмент является прямым наследником того прорыва, который совершила неоклассическая школа. Концепции корпоративной культуры, мотивации персонала, лидерства, командной работы, делегирования полномочий — все это выросло из фундаментальной идеи о том, что человеческий ресурс является главным активом организации. В настоящее время ученые и практики продолжают развивать эти идеи, все теснее увязывая проблемы стратегического планирования с задачами управления персоналом.

Заключение

В ходе данной курсовой работы была достигнута поставленная цель — теоретически изучены и рассмотрены эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы. Проведенный анализ позволяет сделать ряд ключевых выводов.

Во-первых, классическая школа, с ее фокусом на структуре и эффективности, создала необходимый фундамент для науки управления, однако ее механистический подход к человеку стал причиной ее ограниченности. Во-вторых, неоклассическая школа совершила настоящую революцию, «открыв» социальное и психологическое измерение в менеджменте. Благодаря работам Элтона Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт фокус управленческой мысли сместился с задач на человека, с формальной структуры на неформальные группы и с принуждения на мотивацию.

Главный вклад неоклассической школы заключается в признании того, что организация — это не просто механизм, а сложная социальная система. Ее успех напрямую зависит от морального духа, удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Можно с уверенностью утверждать, что без идей, заложенных представителями этой школы, современный менеджмент с его развитыми практиками управления человеческими ресурсами, теориями лидерства и концепциями организационной культуры был бы невозможен.

Список использованной литературы

1. Аренков И.А., Черкасова Е.П. Организационное поведение: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.
2. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. — М.: Гелан, 2009.
3. Гордиенко Ю.Ф., Джордж Дж. М. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2012.
4. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. — СПб.: Союз, 2007.
5. Кулешова А. Б. Неоклассические теории в современном менеджменте. // Вестник университета. — 2015. — № 5.
6. Лысов И.А. Эволюция управленческой мысли. — М.: Дело, 2010.
7. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 8-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012.
8. Орлова Т.М. Психология управления. — М.: Юрайт, 2014.
9. Смирнов Э. А. Основы теории организации. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.
10. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с фр. — М.: Контроллинг, 1992.
11. Шарков Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации. — М.: Дашков и К°, 2010.
12. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 2009.

Список использованных источников

1. Аренков И.А., Черкасова, Е.П., Лысов, И.А. Предпринимательство: организация внутрикорпоративных коммуникативных процессов / Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. — СПб., 2011. — 177 с.
2. Аширов Д. А. Организационное поведение. — М. : Проспект, 2012. — 357 с.
3. Бекова Д.Д. Тренинг как фактор эффективной коммуникации. //Управление персоналом. – 2011. – № 20. – С. 40-43.
4. Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2010. – С. 78.
5. Василькова В. В. Эволюция исследовательских парадигм в теории коммуникации // Коммуникативные практики в современном обществе: сб. статей / под ред. В. В. Васильковой. СПб.: Скифия принт, 2008.
6. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2010. – №5. – С. 17.
7. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. -Ростов н/Д:Феникс, 2013.-346 c.
8. Данакин Н.С.; Конев, И.В.; Коротицкая, М.В. Коммуникативная технология / Белгор. гос. технол. ун-т им. В.Г. Шухова, НИИ синергетики. — Белгород, 2007. — 167 с.
9. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М. : ЮНИТИ, 2013. — 447 с.
10. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR / А.Б. Зверинцев. Спб. Питер, 2007.
11. Иванова С. Типовые поведенческие сценарии и эффективная коммуникация// Перsонал-Микс. – 2012. – № 1. – С. 101-104.
12. Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2011. – 156 с.
13. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М., 2008. 276 с.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2012. – С. 365.
15. Коммуникационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В.М. Шепеля. – М.: Гардарики, 2011. – с.89
16. Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. – С. 9.
17. Кузнецов Ю. В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. – СПб.: ОЛБИС, 2008. – 147с.
18. Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №4. –С. 78.
19. Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2012. – С. 178.
20. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2014. — С. 257.
21. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра – М, 2014. -639с. — С. 89.
22. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 2014. — С. 77.
23. Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2012. – С. 147.
24. Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2011. — № 2.
25. Фадхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. – М.: ЗАО « Бизнес – школа Интел-синтез», 2013. – С. 87.
26. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник – М.: ИНФРА – М., 2013. – С. 362.