Фредерик Уинслоу Тейлор и научный менеджмент: Комплексный анализ вклада в теорию и практику управления

На рубеже XIX и XX веков, когда промышленная революция стремительно набирала обороты, а объемы производства росли экспоненциально, вопрос эффективности организации труда встал особенно остро. Именно в этот период, в 1911 году, была опубликована фундаментальная работа Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управления», которая традиционно считается отправной точкой признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Актуальность изучения вклада Тейлора в современную управленческую мысль сложно переоценить, поскольку его идеи, несмотря на критику и последующую эволюцию, продолжают лежать в основе многих современных подходов к организации производства и труда.

Настоящая работа посвящена глубокому исследованию и систематизации информации о Фредерике Тейлоре и его вкладе в становление научного менеджмента. Мы рассмотрим биографию Тейлора в контексте его профессионального становления, проанализируем основные принципы и методы его системы, выявим сильные и слабые стороны его концепции, а также оценим влияние тейлоризма на современную теорию и практику управления. Цель работы — представить комплексный академический анализ, соответствующий требованиям высшего учебного заведения, что позволит читателю, будь то студент, аспирант или исследователь, получить исчерпывающее представление о наследии одного из величайших мыслителей в истории менеджмента.

Исторические предпосылки и формирование идей Ф.У. Тейлора

Эпоха, в которой творил Фредерик Уинслоу Тейлор, была временем колоссальных перемен, когда зарождающаяся крупная промышленность требовала новых, систематизированных подходов к управлению. До появления его революционных идей мир труда функционировал по совершенно иным законам, что и стало катализатором для глубоких преобразований.

Общественно-экономический контекст и состояние управленческой мысли до Тейлора

Конец XIX века ознаменовался расцветом индустриализации, формированием гигантских заводов и фабрик, на которых трудились тысячи рабочих. Однако, несмотря на масштабы производства, целостной теории управления, способной эффективно организовать эти сложные системы, не существовало. Работа администратора или инженера в то время была скорее искусством, основанным на интуиции, личном опыте и несистематизированных «традиционных навыках», передаваемых из поколения в поколение.

Рабочие сами нередко выбирали методы выполнения задач, основываясь на привычке, а не на объективном анализе эффективности. Отсутствие стандартизированных процедур, нормирования труда и четкого разделения ответственности приводило к феномену, который Тейлор позже назовет «работой с прохладцей» — сознательному замедлению темпа работы с целью скрыть реальную возможную производительность. Это, в свою очередь, порождало значительные потери, низкую производительность и постоянные конфликты между администрацией и рабочими. Именно осознание этого хаоса и неэффективности стало благодатной почвой для рождения идей научного менеджмента. Промышленность остро нуждалась в методологии, которая бы позволила описать, как должны быть построены бизнес-процессы, кто, как и с кем должен взаимодействовать для достижения максимальной эффективности, ведь без системного подхода невозможно добиться предсказуемых и масштабируемых результатов.

Жизненный и профессиональный путь Ф.У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) был не просто теоретиком, а практиком, чей путь от рабочего до главного инженера сформировал его уникальный взгляд на проблемы управления. Родился он 20 марта 1856 года в Филадельфии, США, в обеспеченной семье. Это позволило ему получить качественное домашнее образование, а затем провести два года (1869-1872 гг.) во Франции и Германии, путешествуя по Европе и приобщаясь к культурным ценностям. Семья Тейлоров совершила трёхгодичное путешествие по Европе, чтобы Фредерик мог познакомиться с памятниками истории и искусством.

В 1872 году, после возвращения, Тейлор поступил в престижную Академию Филлипса в Эксетере, планируя карьеру юриста в Гарварде. Однако серьезные проблемы со зрением, вызванные перенапряжением от чтения, вынудили его изменить свои планы. В 1874 году, вместо университета, он выбрал практический путь, став подмастерьем модельера и машиниста в Enterprise Hydraulic Works в Филадельфии – компании, специализирующейся на производстве насосов. Этот опыт дал ему глубокое понимание реалий фабричного производства.

Поворотным моментом в его карьере стало трудоустройство в 1878 году на сталелитейный завод Мидвейла (Midvale Steel Works) простым рабочим. За невероятно короткий срок, всего шесть лет (с 1878 по 1884 год), Тейлор совершил стремительный карьерный взлет, пройдя все ступени производственной иерархии: от рабочего механического цеха до клерка, машиниста, начальника бригады, мастера, мастера по техническому обслуживанию, начальника чертежной конторы и, наконец, главного инженера предприятия.

Именно на заводе Midvale Steel Works он впервые столкнулся с уже упомянутым феноменом «работы с прохладцей» и «произволом мастеров», то есть отсутствием стандартизированных методов и четкого инструктажа. Этот опыт, полученный «снизу», изнутри производственного процесса, стал мощным стимулом для поиска путей повышения производительности. Уже в 1881 году, в возрасте 25 лет, Тейлор внедрил на заводе Midvale первые методы хронометража, а в 1884 году, став главным инженером, впервые применил систему дифференциальной оплаты труда. Параллельно с работой он продолжал учиться и в 1883 году получил степень инженера-механика, окончив заочное отделение Технологического института Стивенса. Таким образом, идеи Тейлора были рождены не в академических кабинетах, а в реальных цехах, из практического стремления решить насущные проблемы производства, что и сделало его основоположником научного управления.

Основные принципы и методы научного менеджмента Ф.У. Тейлора

Научный менеджмент, или тейлоризм, стал революционным прорывом, предложив кардинально новый подход к организации труда и производства. Тейлор не просто реформировал отдельные аспекты, он создал целостную систему, базирующуюся на научных принципах и конкретных, измеримых методах.

Философия и ключевые принципы тейлоризма

В основе тейлоризма лежит убеждение, что управление должно быть не искусством, а наукой. Тейлор считал, что для каждой задачи существует «лучший способ» выполнения, который может быть выявлен путем систематического анализа и изучения. Эта философия ставила под сомнение господство интуитивных и эмпирических методов, предлагая вместо них рациональный, научно обоснованный подход.

Ключевые принципы, сформулированные Ф.У. Тейлором, стали краеугольным камнем его системы:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности: Вместо устаревших практических методов, основанных на личной инициативе и опыте, Тейлор предлагал детальный научный анализ каждой операции. Это включало изучение движений, времени, затрачиваемого на выполнение задачи, и условий труда для выявления наиболее эффективных подходов.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев: Рабочие должны были подбираться не случайно, а в соответствии с их физическими и умственными способностями, наиболее подходящими для конкретной задачи. Затем их следовало тщательно тренировать и обучать «лучшим способам» выполнения работы, развивая каждого до максимально доступной ему степени производительности. То же самое касалось и менеджеров, которые должны были осваивать научные методы управления.
3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими для обеспечения соответствия принципов производства научным методам: Этот принцип подчеркивал важность взаимодействия между управленческим персоналом и исполнителями. Менеджмент должен был не просто навязывать новые методы, но и активно сотрудничать с рабочими, объясняя им преимущества научных подходов и внедряя их совместно.
4. Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением: Тейлор настаивал на четком разделении функций. Менеджеры должны были брать на себя ответственность за планирование, организацию, научные исследования и контроль, в то время как рабочие концентрировались на непосредственном выполнении задач. Это разделение должно было устранить «произвол мастеров» и повысить общую эффективность.

Методы оптимизации производственных процессов

Для реализации своих принципов Тейлор разработал ряд практических методов, направленных на максимальную оптимизацию каждого этапа производственного процесса:

• Разделение труда: Этот метод предполагал деление сложной работы на множество мелких, простых и повторяющихся задач. Цель заключалась в повышении скорости и точности выполнения каждой операции, поскольку работник, постоянно выполняя одну и ту же узкую функцию, достигал в ней виртуозного мастерства.
• Стандартизация процессов и инструментов: Для устранения вариативности и уменьшения ошибок Тейлор рекомендовал стандартизировать методы работы, а также использовать одинаковые, специально разработанные инструменты и оборудование. Это гарантировало единообразие и предсказуемость результатов.
• Хронометраж и изучение движений: Это, пожалуй, один из самых известных и критикуемых методов Тейлора. Он заключался в тщательном изучении всех движений рабочего с помощью секундомера и кинокамеры для выявления и устранения лишних, непродуктивных движений. Целью было определение наиболее эргономичных и эффективных последовательностей действий, а также измерение рабочего времени для установления оптимальных норм выполнения задач.

Дифференцированная система оплаты труда и функциональное руководство

Помимо оптимизации самих рабочих процессов, Тейлор большое внимание уделял системам мотивации и управленческой структуре:

• Дифференцированная система оплаты труда: Тейлор предложил систему, при которой работникам платили не за отработанное время, а за результаты их труда. При этом использовалась двухуровневая ставка: для работников, выполнивших или перевыполнивших установленную норму, предусматривалась повышенная оплата. Для тех же, кто норму не выполнял, ставка понижалась (как правило, на 20-30%), что фактически являлось штрафом. Эта система была призвана стимулировать рабочих к максимальной производительности, ведь прямой экономический стимул всегда остаётся мощным драйвером эффективности.
• Функциональное руководство: Традиционное единоличное руководство, при котором один мастер контролировал все аспекты работы, заменялось на функциональное. Это означало, что надзор за рабочими осуществлялся несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал указания строго в пределах своей компетенции (например, один отвечал за качество, другой — за скорость, третий — за инструмент). Это должно было повысить экспертность и эффективность надзора.

Эти принципы и методы были подробно изложены в его знаковых трудах: «Управление фабрикой» (1903 г.) и, особенно, в «Принципах научного менеджмента» (1911 г.), которые навсегда изменили представление о том, как можно и нужно управлять производством.

Достижения и эффективность системы Тейлора

Система научного менеджмента Ф.У. Тейлора, несмотря на последующую критику, в свое время произвела настоящую революцию, обеспечив беспрецедентный рост эффективности производства и заложив основы для дальнейшего развития управленческой мысли. Его методы позволили перевести организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки.

Повышение производительности труда и снижение издержек

Одним из наиболее впечатляющих достижений тейлоризма стало радикальное повышение производительности труда, подтвержденное многочисленными экспериментами. Тейлор не просто декларировал принципы, он демонстрировал их эффективность на практике, используя тщательно спланированные исследования.

Ярким примером является знаменитый эксперимент на заводе Bethlehem Steel Company с погрузкой чугунных чушек. До вмешательства Тейлора каждый рабочий перегружал в среднем 12,5 тонн чугуна в день. После внедрения научных методов, включавших оптимизацию движений, стандартизацию инструментов и точное нормирование, производительность одного рабочего увеличилась примерно в 3,8 раза — до 47,5 тонн в день. Этот результат был достигнут не за счет сверхусилий, а благодаря более рациональной организации процесса.

Ещё более показателен эксперимент с лопатами, также проведенный на Bethlehem Steel Company. Тейлор заметил, что рабочие используют универсальные лопаты, которые не подходят для всех типов материалов. Он определил, что оптимальная нагрузка для одной лопаты должна составлять 21 фунт (около 9,5 кг), и разработал специализированные лопаты разных размеров и форм для различных материалов (уголь, руда, песок). В результате, число грузчиков сократилось с 500 до 150 человек, что привело к ежегодной экономии в размере 75 000–80 000 долларов. При этом среднее количество перегружаемых тонн одним рабочим в день выросло с 16 до 59. Эти цифры наглядно демонстрируют, как научный подход Тейлора позволял значительно снижать издержки и повышать производительность труда.

Внедрение принципов Тейлора на автомобильных заводах Ford в начале XX века, включая конвейерную систему, позволило ускорить сборку автомобилей в несколько раз, что стало символом массового производства и доступности продукции.

Унификация, стандартизация и системность в управлении

До Тейлора организация труда зачастую была хаотичной, определяемой личным опытом и прихотью мастера. Тейлор же первым перевел этот процесс из области интуитивных догадок в сферу точной науки. Он предложил унифицировать производственные операции, устанавливая норму времени на каждую из них, что значительно увеличивало продуктивность отдельного работника.

Его система позволила сделать из управления четко отлаженную систему, подобно машине, где каждый элемент работает с максимальной эффективностью. Повышение организованности, в том числе на управленческих уровнях, способствовало упорядочиванию всего производственного процесса, минимизации простоев и конфликтов. Таким образом, тейлоризм не только оптимизировал физический труд, но и внес системность в управленческую деятельность.

Стимулирование и «максимальное благосостояние» работников

Хотя тейлоризм часто критикуется за недооценку человеческого фактора, сам Тейлор видел свою систему как путь к «максимальному благосостоянию» для каждого работника в сочетании с максимальной прибылью для предпринимателя. Дифференцированная система оплаты труда была призвана мотивировать высокопроизводительных рабочих.

В эксперименте с лопатами, помимо сокращения численности персонала и экономии для предприятия, средние заработки одного рабочего возросли с 1,15 до 1,88 доллара в день. Для наиболее производительных работников заработная плата могла быть выше на 60% по сравнению с обычными ставками. Тейлор верил, что высокий заработок за максимальную производительность и развитие способностей работника отвечают интересам обеих сторон. Он добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну, что способствовало более эффективному планированию и контролю. Эта идея о взаимовыгодном сотрудничестве, хоть и была реализована через призму исключительно экономических стимулов, являлась важным аспектом его философии.

Критика и недостатки научного менеджмента Тейлора

Несмотря на революционный характер и очевидные успехи в повышении производительности, система научного менеджмента Ф.У. Тейлора вызвала и продолжает вызывать значительную критику. Основные претензии касаются недооценки человеческого фактора и механистического подхода к труду.

Дегуманизация труда и психологические аспекты

Один из главных недостатков классической и научных школ управления, включая тейлоризм, заключается в их фокусе на производственном процессе в ущерб человеку. Тейлор, будучи промышленным инженером, основное внимание уделял технологии производства, рассматривая человека как элемент этой производственной технологии, подобно машине. Рабочий в его системе становится не субъектом, а объектом управления, «придатком» к оборудованию, чьи движения стандартизированы и нормированы до мельчайших деталей.

Такой подход полностью игнорировал психологические, социальные и эмоциональные потребности работников. Монотонность, жесткая регламентация и отсутствие возможности для творчества подавляли креативность и инициативу. Рабочие испытывали снижение удовлетворенности трудом и мотивации, поскольку их роль сводилась к механическому повторению простых операций. Гуманистические школы менеджмента, возникшие позднее, особенно после Хоторнских экспериментов, убедительно показали, что мотивация труда гораздо сложнее, чем просто денежное вознаграждение, и включает в себя такие факторы, как признание, принадлежность, самореализация. Тейлоризм же сводил мотивацию лишь к удовлетворению утилитарных (физиологических) потребностей.

Жесткость системы и ее последствия

Чрезмерная формализация трудовых операций и акцент на строгом следовании процедурам, хотя и обеспечивали эффективность, имели и оборотную сторону. Система Тейлора была достаточно жесткой и негибкой, что могло затруднять реагирование на меняющиеся обстоятельства или непредвиденные ситуации. Отсутствие инициативы у рабочих, обученных выполнять лишь строго определенный набор действий, делало систему менее адаптивной.

Более того, сильная привязка к сокращению времени на выполнение операции и постоянный контроль с помощью хронометража приводили к значительному повышению стрессовой нагрузки на человека. Рабочие испытывали постоянное давление, что негативно сказывалось на их физическом и психическом состоянии, а в долгосрочной перспективе не способствовало улучшению качества работы, несмотря на кажущийся рост производительности. С течением времени возникла еще одна проблема: работник, постоянно выполняющий узкоспециализированные задачи по системе Тейлора, начинал уступать в универсальности тем, кто занимался разными видами деятельности. Это снижало его ценность как работника в условиях, когда требовались более широкие компетенции и способность к обучению новым задачам.

Исторические оценки и альтернативные взгляды

Критика тейлоризма не ограничивалась академическими кругами. Например, Владимир Ильич Ленин в 1913 году назвал работу Ф. Тейлора «Научной системой выжимания пота», подчеркивая эксплуататорскую сущность, по его мнению, буржуазной системы организации труда. Интересно, что, несмотря на столь резкую оценку, в 1918 году Ленин уже рекомендовал принципы Тейлора для внедрения на советских фабриках и заводах, признавая их эффективность в повышении производительности, что свидетельствует о неоднозначности и прагматичности взглядов на тейлоризм в различных политических контекстах.

В современном мире тейлоризм иногда определяется как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил исключительно в интересах прибыли собственника. Эта оценка, хотя и является односторонней, отражает глубокое общественное недовольство дегуманизирующими аспектами раннего научного менеджмента. Противоположные тейлоризму гуманистические школы менеджмента, появившиеся позднее, активно выступали за учет социальных и психологических факторов, интеграцию работников в процесс принятия решений и создание более благоприятной рабочей среды, что стало своеобразным ответом на ограничения «классического» тейлоризма.

Влияние и актуальность идей Ф.У. Тейлора в современном менеджменте

Несмотря на справедливую критику и эволюцию управленческой мысли, вклад Ф.У. Тейлора в историю менеджмента остается неоспоримым. Его идеи не только заложили фундамент для последующих теорий, но и продолжают находить применение в современных условиях, правда, с существенными поправками и усовершенствованиями.

Основа для развития управленческих теорий и систем

Научный менеджмент Тейлора стал отправной точкой для формирования нового принципа организации управления — Научной организации труда (НОТ). Это понятие расширило и углубило идеи Тейлора, распространив их на более широкий круг процессов и учитывая более сложные аспекты производства.

Тейлоризм послужил основой для развития таких важных направлений, как производственные системы и методы анализа производительности. Современные управленческие системы заимствуют у Тейлора фундаментальный подход к анализу рабочих процессов, который лежит в основе производственного и операционного менеджмента. Без тщательного изучения и оптимизации каждого этапа невозможно представить эффективное управление производством, логистикой или сервисными операциями. Идеи Тейлора, трансформировавшись, стали частью концепций, таких как управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов и управление проектами.

Современное применение принципов Тейлора

Даже спустя более века после публикации «Принципов научного менеджмента» многие идеи Тейлора, такие как стандартизация процессов, нормирование труда, сдельная оплата труда и разделение труда, используются и сегодня. Конечно, они применяются не в чистом виде, а в адаптированной форме, учитывающей современные реалии и ценности.

Ярким примером современного применения элементов тейлоризма является система Amazon по управлению логистикой. На огромных складах компании все процессы — от приемки товаров до их упаковки и отгрузки — строго стандартизированы и оптимизированы. Рабочие следуют четким инструкциям, а их производительность постоянно отслеживается. Это позволяет достичь беспрецедентной скорости и эффективности доставки, однако вызывает и споры относительно условий труда.

Другим показательным примером является завод Toyota в Японии, который, несмотря на философию, казалось бы, противоположную жесткому тейлоризму, успешно применил принципы стандартизации Тейлора в своей системе «бережливого производства» (Lean). Toyota Production System (TPS) уделяет огромное внимание стандартизации операций, устранению потерь и постоянному совершенствованию (кайдзен), что помогло компании стать мировым лидером в автомобилестроении. Здесь стандартизация служит не для подавления инициативы, а для создания основы, от которой можно отталкиваться для улучшений.

Актуальность тейлоризма сохраняется в таких сферах, как массовое производство, логистика, службы доставки, центры обработки вызовов и других областях, где важна высокая степень стандартизации, повторяемость процессов и оптимизация каждой операции для достижения максимальной эффективности.

Эволюция тейлоризма и гуманизация труда

Тейлор опередил свое время, предложив подход к эффективности, ориентированный на достижение «максимального благосостояния» для каждого работника через высокое вознаграждение за максимальную производительность и развитие его способностей. По его мнению, это соответствовало интересам как предпринимателей, так и рабочих. Однако историческая реализация его идей часто приводила к дегуманизации труда.

В то же время, современные подходы к управлению активно учитывают человеческий фактор. Эволюция тейлоризма привела к появлению концепций, которые, сохраняя стремление к эффективности, интегрируют психофизиологические и социально-психологические аспекты труда. Современный менеджмент стремится к созданию оптимальных условий труда, развитию персонала, повышению его вовлеченности и удовлетворенности. Методы хронометража и нормирования используются не для «выжимания пота», а для рационализации труда, снижения утомляемости и профилактики профессиональных заболеваний. Таким образом, идеи Тейлора развились с учетом гуманизации труда, превратившись в более сбалансированные и социально ответственные управленческие практики.

Последователи и развитие идей Тейлора

Влияние Тейлора проявилось и в работах его многочисленных последователей, которые развивали и адаптировали принципы научного менеджмента:

• Генри Гантт — разработал знаменитые диаграммы Гантта, которые стали одним из первых и наиболее эффективных инструментов планирования и контроля выполнения задач в проектах.
• Фрэнк и Лилиан Гилбрет — супруги, усовершенствовавшие методы изучения движений (микрохронометраж, анализ терблигов) с целью максимальной оптимизации трудовых операций и повышения эргономики рабочего места. Они внесли значительный вклад в понимание психологии труда.
• Харрингтон Эмерсон — сформулировал 12 принципов производительности, которые расширили подход Тейлора, акцентируя внимание на целесообразности, компетентности, дисциплине, учете затрат и координации.
• Генри Форд — применил принципы научного менеджмента к массовому производству, создав конвейерную систему сборки автомобилей, которая стала символом индустриальной эпохи и позволила сделать автомобиль доступным для широких масс населения.

Эти фигуры не просто копировали Тейлора, а развивали его идеи, адаптируя их к новым условиям и обогащая новыми методами и концепциями, что подтверждает живое и долгосрочное влияние научного менеджмента на мировую управленческую практику.

Заключение

Путь Фредерика Уинслоу Тейлора от простого рабочего до «отца научного менеджмента» является ярким примером того, как глубокий практический опыт и аналитический ум могут революционизировать целую отрасль. Его система, порожденная необходимостью преодоления хаоса и неэффективности индустриальной эпохи, предложила беспрецедентный для своего времени подход к организации труда, основанный на научных принципах.

Ключевые достижения тейлоризма, такие как многократное увеличение производительности труда, значительное снижение издержек, унификация и стандартизация производственных процессов, а также создание системного подхода к управлению, невозможно переоценить. Эксперименты на Bethlehem Steel Company с чугунными чушками и лопатами стали классическими примерами, демонстрирующими, как научный анализ может трансформировать даже самые простые операции. Тейлор первым перевел организацию труда из области интуиции в сферу точной науки, заложив основы для всего современного операционного менеджмента.

В то же время, его система не была лишена существенных недостатков. Механистический подход к человеку, дегуманизация труда, игнорирование психологических и социальных потребностей работников, а также жесткость и негибкость системы стали объектами острой критики. Исторические оценки, от «научной системы выжимания пота» до современных дискуссий о «потогонных» методах, подчеркивают противоречивую природу тейлоризма.

Однако, несмотря на критику, идеи Тейлора продолжают жить и развиваться. Они стали фундаментом для Научной организации труда (НОТ), производственных систем (например, бережливого производства Toyota) и операционного менеджмента. Современные компании, такие как Amazon, эффективно используют стандартизацию и оптимизацию процессов, демонстрируя актуальность тейлоризма в определенных сферах. Важно отметить, что современные подходы к управлению, сохраняя стремление к эффективности, активно учитывают человеческий фактор, психофизиологические и социально-психологические аспекты труда, развивая идеи Тейлора с учетом гуманизации. Последователи, такие как Гантт, Гилбреты, Эмерсон и Форд, адаптировали и обогатили его принципы, подтверждая их долгосрочное влияние.

Таким образом, Фредерик Уинслоу Тейлор остается одной из центральных фигур в истории управленческой мысли. Его наследие — это комплексное явление, включающее как революционные прорывы, так и серьезные этические дилеммы. Понимание его вклада, сильных сторон и ограничений его системы позволяет не только глубже осмыслить историю менеджмента, но и критически применять его принципы в современной практике, адаптируя их к вызовам XXI века. Данная курсовая работа, охватывая все аспекты вклада Тейлора, подтверждает его непреходящую актуальность и значение для современного образования и практики управления.

Список использованной литературы

1. Архангельский Г.А. Тайм-менеджмент в системе управления организацией: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. М., 2005. 24 с.
2. Герчикова Й.Н. Менеджмент. Энти, 1995.
3. Голосенко И.А. Идеи Ф.Тейлора в дореволюционной России // Социологические исследования. 1991. № 10.
4. Дафт Р. Организации. М., 2001.
5. Доил П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб.: Питер, 2001.
6. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по специальности «Менеджмент». 2-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. 528 с.
7. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. 5-е изд. М.: Академический Проект: Трикста, 2005. 560 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
9. Сочнов В. Парень с секундомером // http://www.top-manager.ru/?a=1&id=922.
10. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 2003. 278 с.
11. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Основные положения «научного менеджмента» (принципы Ф.Тейлора) // http://www.inventech.ru/lib/management/management-0005.
12. Фредерик Уинслоу Тейлор: основоположник научной организации труда и менеджмента // https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/frederik-uinslou-teylor-osnovopolozhnik-nauchnoi-organizacii-truda-i-menedzhmenta.
13. Теория управления Тейлора: научный подход к эффективности // https://intermanager.ru/teoriya-upravleniya-teylora-nauchnyj-podhod-k-effektivnosti.
14. Тейлор Фредерик Уинслоу // https://www.e-xecutive.ru/knowledge/who-is-who/1959714-teilor-frederik-uinslou.
15. История возникновения метода научного управления и причины его популярности // https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-vozniknoveniya-metoda-nauchnogo-upravleniya-i-prichiny-ego-populyarnosti.
16. От тейлоризма к эргономике и назад // https://www.lib.csu.ru/vch/7/2000_02_02.pdf.
17. Принципы научного менеджмента: теория, особенности, применение // https://sky.pro/media/principy-nauchnogo-menedzhmenta/.
18. Вклад Ф.У.Тейлора в развитие теории и практики менеджмента // https://www.elib.bsu.by/bitstream/123456789/228801/1/%D0%94%D0%B0%D1%88%D0%BA%D0%B5%D0%B2%D0%B8%D1%87_%D0%98.%D0%92..pdf.
19. Тейлоризм // https://www.e-xecutive.ru/knowledge/management/1979061-teilorizm.
20. Принципы научного управления Ф. Тейлора и их значение в создании научного менеджмента // https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-nauchnogo-upravleniya-f-teylora-i-ih-znachenie-v-sozdanii-nauchnogo-menedzhmenta.
21. Фредерик Уинслоу Тейлор «Принципы научного менеджмента» // https://gtmarket.ru/laboratory/basis/6337.
22. Теория Ф.Тейлора в современном мире // https://cyberleninka.ru/article/n/teoriya-f-teylora-v-sovremennom-mire.
23. Школа научного управления Ф. Тейлора // http://www.standard.kz/ru/news/shkola-nauchnogo-upravleniya-f-teylora.
24. Тейлоризм // https://bigenc.ru/economics/text/4185108.
25. Возникновение теории научного менеджмента. Ф. Тейлор // https://cyberleninka.ru/article/n/vozniknovenie-teorii-nauchnogo-menedzhmenta-f-teylor.
26. Тема: Становление теории управления. Школа научного и административного менеджмента // https://ikafedra.com/node/1429.
27. История развития менеджмента в 1900-е годы // https://editorum.ru/art/43669/.
28. Система Тейлора. Взгляд через 100 лет / Павлов Ю.Н., Малышева Г.В. // Российское предпринимательство. 2000. № 11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-teylora-vzglyad-cherez-100-let.