Формы и системы оплаты труда на предприятии: комплексный анализ, современные проблемы и пути совершенствования в Российской Федерации

Насколько остро ощущается пульс экономики в повседневной жизни каждого человека? Возможно, ничто так ярко не отражает его биение, как заработная плата — тот самый, порой болезненный, а порой вдохновляющий показатель, который связывает труд с вознаграждением. В условиях динамично меняющегося российского рынка труда, где демографические вызовы переплетаются с технологическими сдвигами и геополитической турбулентностью, вопросы организации и регулирования оплаты труда выходят на первый план.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена не только ее фундаментальным значением для экономической теории и практики управления персоналом, но и постоянно эволюционирующей социально-экономической реальностью Российской Федерации. Заработная плата, будучи ключевым элементом благосостояния населения и мощным инструментом мотивации, одновременно служит индикатором эффективности предприятия и отражением социальной справедливости.

В современных рыночных условиях российские предприятия сталкиваются с необходимостью построения гибких, прозрачных и эффективных систем оплаты труда, способных не только привлекать и удерживать квалифицированные кадры в условиях дефицита, но и стимулировать рост производительности, обеспечивать конкурентоспособность продукции и услуг. При этом важно учитывать специфику национального законодательства, актуальные тенденции рынка и государственные инициативы, направленные на повышение реального содержания заработной платы и снижение неформальной занятости.

В рамках данной работы будут последовательно рассмотрены теоретические основы заработной платы, ее сущность и функции, а также детально классифицированы основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях. Особое внимание будет уделено методам анализа эффективности существующих систем, включая факторный анализ фонда заработной платы. Исследование современных тенденций и проблем, таких как «зарплатная революция», дефицит кадров и вопросы индексации, позволит сформировать актуальное представление о вызовах, стоящих перед российским бизнесом. Завершающим этапом станет разработка конкретных направлений и методов совершенствования систем оплаты труда, а также анализ их взаимосвязи с производительностью труда и общей экономической эффективностью предприятия. Таким образом, работа призвана предложить комплексный, глубокий и практически ориентированный взгляд на одну из наиболее значимых и чувствительных тем в современной экономике.

Теоретические основы заработной платы и ее правовое регулирование

Заработная плата – это больше, чем просто цифра в платежной ведомости. Она представляет собой сложный социально-экономический феномен, который находится на пересечении интересов работника, работодателя и государства. Чтобы понять её механизмы, необходимо сначала обратиться к базовым определениям и функциям, а затем рассмотреть законодательные рамки, в которых она существует в Российской Федерации.

Понятие, сущность и функции заработной платы в современных рыночных условиях

В самой своей основе заработная плата (или оплата труда работника) является вознаграждением за труд. Это не просто плата за время, проведенное на рабочем месте, но комплексное возмещение, которое учитывает целый ряд факторов: от квалификации сотрудника до сложности, объема, качества и даже специфических условий, в которых выполняется работа. В эту сумму органично вплетаются как компенсационные выплаты – надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, в особых климатических зонах или на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), так и стимулирующие выплаты – премии и другие поощрительные вознаграждения, призванные поощрять высокую производительность и инициативу.

Оплата труда, таким образом, охватывает всю систему экономических и правовых отношений, обеспечивающих регулярное и обязательное вознаграждение работника со стороны работодателя. Эти отношения строго регламентируются Трудовым кодексом РФ, а также множеством подзаконных актов, соглашений, трудовых и коллективных договоров и внутренних нормативных документов предприятия.

Экономическая наука предлагает несколько концепций для осмысления природы заработной платы. Одна из них рассматривает её как цену труда, формирующуюся на рынке под влиянием спроса и предложения. В этом контексте труд становится товаром, а его цена колеблется в зависимости от множества рыночных факторов – от общей экономической ситуации до уровня безработицы и квалификации рабочей силы. Другая концепция трактует заработную плату как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», где стоимость рабочей силы включает в себя затраты на воспроизводство трудовых способностей работника и поддержание его жизнедеятельности. Обе концепции, несмотря на различия, подчеркивают её ключевую роль в распределении созданной стоимости и регулировании трудовых отношений.

Заработная плата выполняет несколько важнейших функций, которые одновременно служат целям работника, предприятия и всего общества:

• Воспроизводственная функция: Эта функция является основополагающей. Заработная плата должна быть достаточной для поддержания и воспроизводства рабочей силы работника, обеспечения его жизненных потребностей и потребностей его семьи, а также для развития его квалификации. Если оплата труда не выполняет этой функции, это приводит к деградации рабочей силы и снижению уровня жизни населения.
• Стимулирующая функция: Заработная плата выступает мощным рычагом для побуждения работников к более активному, производительному и качественному труду. Через различные системы премирования, надбавок и бонусов она мотивирует персонал к достижению конкретных результатов и повышению эффективности.
• Мотивационная функция: Более широкая, чем стимулирующая, она охватывает как внешние (денежные выплаты), так и внутренние факторы (признание, карьерный рост, удовлетворение от работы). Заработная плата здесь выступает как важнейший, но не единственный элемент комплексной системы мотивации, влияющей на лояльность, вовлеченность и удержание персонала.
• Статусная функция: Размер заработной платы часто отражает социальное положение работника, его квалификацию, уровень ответственности и ценность для организации и общества в целом. Высокий доход традиционно ассоциируется с высоким статусом и профессиональным успехом.
• Регулирующая функция: Заработная плата играет роль в регулировании рынка труда, влияя на мобильность рабочей силы, распределение кадров по отраслям, регионам и профессиям. Изменения в уровне оплаты труда могут привлекать или отталкивать работников от определенных сфер деятельности.
• Производственно-долевая функция: Она выражает долю живого труда в общих издержках производства и в конечной цене продукции или услуги. Эта функция позволяет оценить вклад труда в создание добавленной стоимости.

Таким образом, заработная плата — это не просто средство к существованию, а многогранный инструмент, который формирует экономические отношения, влияет на социальную структуру и является центральным элементом мотивации в любой организации, что требует от работодателя глубокого понимания её комплексного воздействия на все аспекты деятельности предприятия.

Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

В Российской Федерации правовое регулирование оплаты труда осуществляется на основе Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) и ряда подзаконных нормативных правовых актов, постановлений Правительства РФ и приказов Минтруда России. Эти документы формируют каркас, внутри которого строятся все системы оплаты труда на предприятиях, гарантируя соблюдение прав работников и устанавливая обязанности работодателей.

Одним из краеугольных камней правового регулирования является Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Согласно статье 133 ТК РФ, МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Эта норма направлена на обеспечение базовых социальных гарантий для работников. Работодатель не вправе выплачивать сотруднику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности, заработную плату ниже МРОТ.

Крайне важным аспектом, касающимся МРОТ, является позиция Конституционного Суда РФ. В частности, Постановление № 38-П от 7 декабря 2017 года четко определило, что компенсационные и стимулирующие выплаты не должны включаться в минимальный размер оплаты труда. Это означает, что надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни), в особых климатических условиях (районные коэффициенты, процентные надбавки) и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, должны начисляться сверх МРОТ. Позднейшие решения, например, Постановление Конституционного Суда РФ № 10-П от 5 марта 2025 года, касающееся зарплат учителей, лишь подтверждают эту правовую позицию, запрещая работодателям «поглощать» такие выплаты доплатами до МРОТ.

ТК РФ также четко определяет ключевые термины, связанные с оплатой труда:

• Тарифная ставка (статья 129 ТК РФ) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• Оклад (должностной оклад) (статья 129 ТК РФ) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Российское законодательство строго запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, обеспечивая принцип «равной оплаты за труд равной ценности» (статья 22 ТК РФ). Это означает, что различия в заработной плате могут быть обусловлены лишь объективными факторами, такими как квалификация, сложность работы, количество и качество выполняемого труда, а не дискриминационными признаками.

Особое внимание уделяется срокам и порядку выплаты заработной платы. Согласно статье 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Задержка выплаты заработной платы строго наказывается. При нарушении установленных сроков работодатель обязан выплатить денежную компенсацию в размере не ниже ¹⁄₁₅₀ действующей ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (статья 236 ТК РФ).

Важной нормой является также статья 134 ТК РФ, которая обязывает всех работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы, обеспечивать повышение реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен. Порядок и условия проведения индексации для бюджетных учреждений устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а для других работодателей – коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Это положение направлено на защиту покупательной способности заработной платы в условиях инфляции и является обязательным, что подтверждается разъяснениями Верховного Суда РФ и Роструда.

Таким образом, система правового регулирования оплаты труда в РФ призвана обеспечить баланс интересов между работником и работодателем, гарантировать социальные права, стимулировать добросовестный труд и поддерживать экономическую стабильность, хотя на практике возникают определенные проблемы и коллизии, требующие постоянного внимания и корректировки.

Классификация форм и систем оплаты труда на предприятии

Выбор оптимальной системы оплаты труда — одна из ключевых задач менеджмента, напрямую влияющая на мотивацию персонала, производительность труда и, в конечном итоге, на экономическую эффективность предприятия. В современной практике применяются две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная, каждая из которых имеет свои разновидности, преимущества и недостатки. Кроме того, существуют более сложные бестарифные и смешанные системы, адаптированные под специфические условия и цели компаний.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата работника зависит исключительно от фактически отработанного времени и его квалификации, выраженной в тарифной ставке или окладе. Здесь акцент делается не на количестве произведенной продукции, а на времени, проведенном на рабочем месте, и качестве выполнения обязанностей.

Преимущества повременной системы:

• Простота администрирования и расчета: Расчет заработной платы относительно прост, так как основан на учете рабочего времени.
• Предсказуемость расходов: Работодатель может точно планировать фонд оплаты труда, так как оклады и тарифные ставки известны заранее.
• Гарантия стабильного дохода: Для работника это означает уверенность в завтрашнем дне и стабильный заработок, что способствует лояльности.
• Удобство контроля: Проще контролировать соблюдение трудовых регламентов, технологических процессов и стандартов качества, так как нет жесткой гонки за объемом.
• Снижение конкуренции: Система не провоцирует излишнюю конкуренцию между сотрудниками за объемы, способствуя командной работе.
• Мотивация к повышению квалификации: Сотрудники мотивированы повышать свою квалификацию, что может привести к увеличению их оклада или тарифной ставки, а не только к увеличению объема работы.

Недостатки повременной системы:

• Отсутствие прямой стимуляции производительности: Главный недостаток — отсутствие прямой связи между объемом произведенной продукции и заработком, что может приводить к снижению инициативы и производительности.
• Низкая мотивация: Сотрудники могут работать «от звонка до звонка», не стремясь к перевыполнению планов.
• Уравниловка: Работники с разной продуктивностью и отдачей могут получать одинаковую зарплату, что несправедливо и демотивирует высокоэффективных сотрудников.
• Повышение продуктивности не влияет на заработок: Если работник найдет способ выполнить работу быстрее и качественнее, его заработок не увеличится, что снижает инновационность.

Виды повременной системы:

• Простая повременная: Заработная плата начисляется строго по тарифной ставке или окладу за отработанное время.
• Повременно-премиальная: К основной повременной оплате добавляются премии за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, отсутствие брака, экономия ресурсов, выполнение особо важных заданий).
• Повременная с нормированным заданием: Работнику устанавливается определенный объем работы (задание), который он должен выполнить за определенный период, но оплата все равно производится по повременной ставке. Если задание не выполнено, может быть уменьшена премия или применены другие санкции.
• Повременно-сдельная: Гибридная система, где часть работы оплачивается повременно, а часть — сдельно, обычно за сверхнормативную выработку или особые достижения.

Повременная система наиболее применима там, где сложно нормировать труд или где качество важнее количества, например, в научно-исследовательских отделах, административных службах, отделах контроля качества, а также для высококвалифицированных специалистов, чей вклад сложно измерить в единицах продукции.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата работника напрямую зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Основой расчета являются заранее установленные сдельные расценки за единицу продукции или работы.

Преимущества сдельной системы:

• Прямая зависимость от результатов труда: Чем больше работник произвел или выполнил, тем выше его заработок. Это создает сильный стимул к повышению индивидуальной производительности.
• Высокая мотивация работников: Сотрудники заинтересованы в максимальной отдаче и эффективном использовании рабочего времени.
• Не требует жесткого контроля работодателя: Работники сами контролируют свою производительность, снижая необходимость в постоянном надзоре.
• Работник может влиять на сумму своего заработка: Это дает ощущение контроля и справедливости, если расценки установлены адекватно.

Недостатки сдельной системы:

• Возможное снижение качества работы: В погоне за количеством работники могут пренебрегать качеством, что приводит к браку и дополнительным издержкам.
• Нестабильный заработок: Доход работника может сильно колебаться в зависимости от объема заказов, доступности материалов или оборудования, что создает социальную напряженность.
• Риск роста травматизма и поломки оборудования: Стремление работать быстрее может привести к нарушению техники безопасности и неаккуратному обращению с оборудованием.
• Высокая текучесть кадров: Нестабильность заработка и высокая интенсивность труда могут способствовать уходу работников.
• Требует сложного производственного учета: Необходимо точно фиксировать объем и качество произведенной продукции каждым работником, что требует дополнительных ресурсов.

Виды сдельной системы:

• Прямая сдельная: Самая простая форма. За каждую единицу качественно произведенной продукции или выполненной работы выплачивается фиксированная расценка.
• Сдельно-премиальная: К основной сдельной оплате добавляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, достижение высокого качества продукции, экономию материалов или другие показатели, прописанные в локальных нормативных актах. Это позволяет частично нивелировать недостатки прямой сдельной системы, стимулируя не только количество, но и качество.
• Сдельно-прогрессивная: Заработная плата увеличивается по прогрессивной шкале за каждую единицу продукции, произведенной сверх установленной нормы. Например, за продукцию до нормы — одна расценка, за продукцию сверх нормы — расценка на 20-50% выше. Это создает очень сильный стимул к перевыполнению планов, но может быть очень затратно для предприятия.
• Косвенно-сдельная: Применяется для вспомогательного персонала (наладчиков, ремонтников), чей труд напрямую не создает продукцию, но влияет на производительность основных рабочих. Их заработок зависит от результатов работы основного производства (например, процент от заработка основных рабочих).
• Аккордная: Оплата устанавливается за выполнение всего комплекса работ (аккордного задания) в определенный срок. Расценка устанавливается за весь объем работ, а не за отдельные операции. Работники (часто бригады) заинтересованы в быстром и качественном завершении всего цикла.

Сдельная система оплаты труда эффективна там, где есть четкие нормы выработки, легко измерим объем произведенной продукции, и где качество может быть обеспечено эффективным контролем. Она часто применяется в массовом производстве, строительстве, сельском хозяйстве.

Бестарифные и смешанные системы оплаты труда

Помимо классических повременной и сдельной форм, современная практика предлагает более гибкие и комплексные подходы, объединяющие различные элементы или вовсе отходящие от жестких тарифных сеток. К ним относятся бестарифные и смешанные системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда — это подход, при котором доход каждого члена коллектива не привязан к фиксированным тарифным ставкам или окладам, а пропорционален его вкладу в общий, конечный результат работы всего предприятия или подразделения. Эта система требует высокой степени доверия, прозрачности и развитой корпоративной культуры.

Особенности бестарифной системы:

• Отсутствие гарантированного оклада: Основной доход формируется на основе Фонда оплаты труда (ФОТ), выделенного на подразделение или предприятие по итогам работы.
• Зависимость от общего результата: Зарплата сотрудника напрямую зависит от финансово-экономических результатов компании (прибыль, выручка, объем выполненных заказов).
• Коэффициент трудового участия (КТУ): Ключевой инструмент этой системы. КТУ отражает индивидуальный вклад каждого работника в общий результат. Он может быть выше или ниже единицы, устанавливается коллективом или руководителем на основе качественных и количественных показателей работы, дисциплины, инициативности.
• Гибкость: Позволяет быстро адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и финансового положения компании.

Виды бестарифной системы:

• Коллективная форма: Наиболее распространена. Общий фонд оплаты труда распределяется между членами бригады или отдела пропорционально их КТУ и отработанному времени.
• Комиссионная форма: Чаще применяется для менеджеров по продажам или специалистов по привлечению клиентов. Заработок сотрудника составляет определенный процент (комиссия) от объема продаж, прибыли или других финансовых показателей, которые он лично или его подразделение принесло компании. Может быть чистой комиссионной или комиссионно-окладной.
• Система «плавающих коэффициентов» Разновидность, при которой каждый месяц или квартал оклад сотрудника пересчитывается (т.е. «плавает») в зависимости от результатов его работы в предыдущем периоде, а также от общих показателей предприятия.

Бестарифные системы подходят для компаний с высокой степенью самоорганизации, командной работой и четкой связью между индивидуальными усилиями и общим результатом.

Смешанные системы оплаты труда представляют собой комбинации элементов повременной, сдельной и бестарифной форм, созданные для достижения максимальной эффективности и учета специфики конкретных должностей или видов деятельности. Они позволяют балансировать между стабильностью дохода, стимулированием производительности и вознаграждением за общий вклад.

Примеры смешанных систем:

• Повременно-премиальная и сдельно-премиальная: Наиболее распространенные гибридные системы, о которых уже упоминалось ранее. Они сочетают гарантированную часть (оклад/тариф) с переменной (премией) за достижение конкретных показателей.
• Система «плавающих окладов»: Каждый месяц оклад сотрудника может изменяться в зависимости от его личных результатов, выполнения планов, качества работы и, возможно, от общих результатов компании. Это отличается от плавающих коэффициентов тем, что сам оклад корректируется, а не только дополнительная часть.
• Системы с участием в прибыли (Profit Sharing): Сотрудники получают часть прибыли компании по итогам года. Это создает ощущение сопричастности к успеху предприятия и мотивирует к общей эффективности.
• Системы с участием в капитале (Stock Options, Employee Stock Ownership Plans — ESOP): Работники получают право на приобретение акций компании по льготной цене или становятся ее совладельцами. Это мощный инструмент долгосрочной мотивации, привязывающий интересы сотрудника к стратегическим успехам компании.

Смешанные системы требуют более сложной разработки и администрирования, но при правильной настройке способны обеспечить высокий уровень мотивации и гибко реагировать на изменяющиеся условия.

Факторы, влияющие на выбор системы оплаты труда

Выбор оптимальной системы оплаты труда — это не случайное решение, а результат глубокого анализа множества внутренних и внешних факторов. Правильный выбор обеспечивает баланс между интересами работодателя и работника, способствует достижению стратегических целей предприятия и поддержанию здоровой корпоративной культуры.

Внутренние факторы:

• Финансовое положение предприятия: Способность компании нести определенный уровень затрат на оплату труда является первостепенной. Богатые предприятия могут позволить себе более высокие оклады и щедрые премии, а также внедрять сложные мотивационные программы.
• Специфика производимой продукции (услуг) и технологических процессов:
  • Массовое производство с четко нормируемыми операциями: Идеально подходит для сдельной или сдельно-премиальной оплаты, так как легко измерить объем и качество.
  • Индивидуальное производство, научно-исследовательская деятельность, услуги, требующие творческого подхода: Здесь предпочтительнее повременная или повременно-премиальная система, так как качество и уникальность важнее скорости, а результат сложно нормировать.
  • Сложные, длительные проекты: Аккордная или бестарифная системы могут быть более эффективными для бригад.
• Уровень механизации и автоматизации производства: В условиях высокой автоматизации, где вклад отдельного рабочего сводится к контролю за оборудованием, повременная оплата часто более уместна.
• Организационная структура предприятия: Чем более плоская и командно-ориентированная структура, тем больше возможностей для внедрения бестарифных систем с элементами коллективной ответственности. Иерархические структуры чаще используют тарифные системы.
• Численность и структура персонала: Для крупного предприятия с большим количеством линейного персонала сдельная оплата может быть сложна в администрировании, но повременная – неэффективна для мотивации. Важно учитывать долю основных и вспомогательных рабочих, специалистов, руководителей.
• Особенности ценностей и целей коллектива: Если коллектив ориентирован на командную работу и разделение ответственности, бестарифные системы могут быть хорошо приняты. Если преобладает индивидуализм, более эффективными будут системы, поощряющие личные достижения.
• Наличие и качество системы нормирования труда: Для внедрения сдельной оплаты необходимо наличие четких, научно обоснованных норм выработки и расценок.
• Функциональные обязанности руководителей: Сложные системы оплаты труда требуют от руководителей высокой квалификации в области оценки труда и управления персоналом.

Внешние факторы:

• Рынок труда: Уровень заработной платы у конкурентов, наличие квалифицированных кадров, общая ситуация с занятостью в регионе и отрасли напрямую влияют на привлекательность предлагаемых условий оплаты труда. Чтобы привлечь и удержать нужных специалистов, предприятие должно предлагать конкурентоспособные условия.
• Рамки государственного регулирования: Законодательство (ТК РФ, подзаконные акты, МРОТ) устанавливает минимальные стандарты и правила, которым должна соответствовать любая система оплаты труда. Нарушение этих норм влечет за собой административную и финансовую ответственность.
• Уровень стоимости жизни и инфляция: Рост потребительских цен и инфляция требуют регулярной индексации заработной платы для сохранения её реального содержания, что влияет на общую структуру расходов на персонал.
• Отраслевые особенности: В некоторых отраслях (например, в сфере IT или финансов) преобладают гибкие системы с высокими бонусами, в то время как в традиционном производстве – более жесткие тарифные или сдельные системы.
• Макроэкономическая ситуация: Общая экономическая стабильность, темпы роста ВВП, уровень безработицы — все это влияет на платежеспособность предприятий и готовность работников к изменению условий труда.
• Форма собственности предприятия: Государственные и муниципальные предприятия чаще придерживаются более регламентированных тарифных систем, в то время как частные компании более гибки в выборе.

Комплексный анализ этих факторов позволяет предприятию разработать и внедрить такую систему оплаты труда, которая будет максимально соответствовать его целям, специфике деятельности и рыночной среде, обеспечивая высокую мотивацию персонала и устойчивое развитие.

Анализ организации оплаты труда на предприятии

Анализ организации оплаты труда — это не просто аудит цифр, а стратегический инструмент, позволяющий руководству предприятия понять, насколько эффективно используются ресурсы, как мотивирован персонал и соответствуют ли текущие системы оплаты труда долгосрочным целям компании. Это своего рода диагностика здоровья важнейшей артерии предприятия.

Цели, задачи и методики анализа фонда оплаты труда (ФОТ)

Анализ фонда оплаты труда (ФОТ) является критически важным элементом управленческого контроля и планирования. Его основные цели заключаются в оценке эффективности существующей системы оплаты труда, определении адекватности уровня заработной платы, обеспечении соответствия законодательству и внутренним стандартам компании, а также в поиске путей оптимизации затрат и повышении мотивации персонала.

Для достижения этих целей ставятся следующие задачи:

• Выявление соотношения текущего ФОТ с прошлыми и плановыми показателями, а также с аналогичными показателями конкурентов.
• Установление отклонений в ФОТ и детальный анализ их причин (например, изменение численности, структуры персонала, интенсивности труда, уровня средней заработной платы).
• Определение соотношения динамики роста продуктивности труда и размера ФОТ, чтобы выявить, опережает ли рост производительности рост заработной платы.
• Обнаружение резервов для повышения заработной платы или для снижения издержек при сохранении мотивации.
• Нахождение наиболее эффективных методов уменьшения расходов на персонал без ущерба для качества и объемов работы.
• Установление степени оправданности и эффективности используемых форм и систем оплаты труда для различных категорий персонала.
• Исследование динамики роста или уменьшения заработной платы по категориям работников, отделам, квалификациям.
• Установление эффективности схем премирования и других стимулирующих выплат.
• Создание системы контроля над мерой труда и его оплатой, формирование путей для предупреждения отклонений от нормативных значений.

Для проведения всестороннего анализа ФОТ и системы оплаты труда применяются различные методики:

• Сравнительный анализ:
  • Внешний: Сопоставление уровня заработной платы в компании с рыночными стандартами, данными по отрасли, предложениями конкурентов. Это помогает оценить конкурентоспособность предприятия на рынке труда и выявить необходимость корректировки зарплатных предложений для привлечения и удержания талантов.
  • Внутренний: Изучение уровня оплаты труда различных категорий сотрудников внутри компании, выявление различий между работниками с одинаковыми должностями и квалификацией. Цель — обеспечить внутреннюю справедливость и устранить необоснованные перекосы.
• Анализ внутренней справедливости: Детальное изучение принципов распределения вознаграждения внутри организации, оценка соответствия оплаты труда вкладу сотрудника, сложности работы, квалификации. Часто проводится с использованием грейдинговых систем или экспертных оценок.
• Анализ мотивации: Оценка того, насколько переменная часть оплаты труда (премии, бонусы) и другие элементы компенсационного пакета стимулируют сотрудников к достижению стратегических целей, повышению производительности и качества работы. Проводится через опросы персонала, интервью, фокус-группы, анализ динамики выполнения планов.
• Оценка соответствия требованиям законодательства: Систематическая проверка уровня оплаты труда на соответствие нормам трудового законодательства (МРОТ, сроки выплаты, компенсационные выплаты), налоговым обязательствам, а также внутренним нормативным актам компании.
• Прогнозирование и оптимизация: На основе результатов анализа разрабатываются прогнозы изменений в оплате труда, определяются необходимость и направления корректировок в системе оплаты, а также потенциальные эффекты от внедрения новых подходов.

Применение этих методик позволяет получить комплексное представление о состоянии системы оплаты труда на предприятии, выявить её сильные и слабые стороны и разработать обоснованные рекомендации по совершенствованию.

Ключевые показатели для оценки эффективности оплаты труда

Для глубокого и объективного анализа эффективности системы оплаты труда на предприятии используется ряд количественных и качественных показателей. Эти метрики позволяют оценить как прямые затраты на персонал, так и их влияние на производительность и общую экономическую эффективность компании.

Основные показатели для оценки эффективности оплаты труда:

1. Текучесть кадров:
   • Формула: (Количество уволившихся сотрудников за период ÷ Среднесписочная численность сотрудников за тот же период) × 100%.
   • Значение: Высокий уровень текучести может указывать на неудовлетворенность уровнем заработной платы, несправедливость системы оплаты или отсутствие адекватной мотивации. Чрезмерная текучесть ведет к значительным затратам на подбор и обучение нового персонала.
2. Направленность и количество внутриорганизационных перестановок:
   • Значение: Этот показатель позволяет оценить эффективность использования кадрового потенциала внутри компании. Частые горизонтальные перемещения могут свидетельствовать о поиске оптимального использования навыков, а вертикальные — о наличии карьерных лифтов и мотивации. Неоправданно большое количество перестановок может указывать на проблемы с адаптацией или неверным подбором персонала.
3. Затраты на сотрудников при ротации и найме:
   • Значение: Включают расходы на рекрутинг (объявления, агентства), обучение нового персонала, адаптацию, а также потери от снижения производительности в период адаптации. Сравнение этих затрат с расходами на удержание (например, повышение зарплаты, улучшение условий труда) позволяет оцен��ть экономическую целесообразность инвестиций в персонал.
4. Соотношение постоянной и переменной частей ФОТ:
   • Значение: Анализ доли окладов (постоянная часть) и премий, бонусов (переменная часть) в общем фонде оплаты труда. Перекос в сторону постоянной части может снижать мотивацию к результату, тогда как избыточная переменная часть может создавать нестабильность и демотивировать. Также анализируются процент затрат на социальные льготы, сверхурочную работу, что дает картину полного компенсационного пакета.
5. Доля ФОТ в себестоимости продукции/услуг:
   • Формула: (Фонд оплаты труда ÷ Себестоимость реализованной продукции) × 100%.
   • Значение: Показывает, какую часть в общих затратах на производство занимает оплата труда. Слишком высокая доля может снижать конкурентоспособность, тогда как слишком низкая — указывать на недооценку труда персонала. Этот показатель помогает понять влияние трудовых затрат на финансовое состояние и конкурентоспособность организации.
6. Показатель «условный работник»:
   • Значение: Обобщенно отражает данные по объему используемой рабочей силы и занятости персонала, часто пересчитывается в эквивалент полной занятости. Позволяет более точно оценить целесообразность использования ФОТ, особенно при наличии частичной занятости или внешних работников.
7. Выручка от реализации продукции и услуг на рубль трат на оплату труда (Зарплатоёмкость выручки):
   • Формула: Выручка от реализации ÷ Фонд оплаты труда.
   • Значение: Показывает, сколько рублей выручки приходится на каждый рубль, потраченный на оплату труда. Чем выше этот показатель, тем эффективнее используются средства на оплату труда для генерации дохода.
8. Прибыль на рубль расходов на оплату труда (Зарплатоёмкость прибыли):
   • Формула: Прибыль от реализации ÷ Фонд оплаты труда.
   • Значение: Характеризует прибыльность организации относительно затрат на оплату труда. Рост этого показателя свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.
9. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы:
   • Формула: Индекс производительности труда ÷ Индекс средней заработной платы.
   • Значение: Ключевой показатель эффективности использования средств на оплату труда. В идеале темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы. Если этот показатель меньше 1, это может указывать на перерасход ФОТ и снижение экономической эффективности.

Комплексный анализ этих показателей позволяет не только выявить текущее состояние системы оплаты труда, но и определить направления для её совершенствования, чтобы обеспечить устойчивый рост производительности и прибыльности предприятия.

Факторный анализ Фонда заработной платы (ФЗП) с использованием метода цепных подстановок

Факторный анализ Фонда заработной платы (ФЗП) является мощным инструментом для определения влияния различных факторов на изменение общего размера ФЗП. Он позволяет не просто констатировать отклонения от плана или прошлого периода, но и точно установить, какие именно факторы и в какой степени способствовали этим изменениям. Наиболее распространенным и простым в применении является метод цепных подстановок.

Для проведения факторного анализа ФЗП часто используется следующая модель, которая декомпозирует общий фонд на четыре ключевых фактора:

ФЗП = Чср × Дотр × СП × ЗПч

Где:

• Ч_ср — среднесписочная численность работников предприятия за анализируемый период. Этот фактор отражает количество рабочей силы, задействованной в производстве.
• Д_отр — количество отработанных одним работником дней в анализируемом периоде. Этот фактор характеризует интенсивность использования рабочего времени в днях.
• СП — средняя продолжительность одного рабочего дня. Этот фактор показывает, сколько часов в среднем длится один рабочий день.
• ЗП_ч — среднечасовая заработная плата одного работника предприятия. Этот фактор отражает уровень оплаты труда за единицу фактически отработанного времени.

Эта модель позволяет разложить общее изменение ФЗП на составляющие, вызванные изменением каждого из этих факторов.

Пошаговое описание метода цепных подстановок:

Метод цепных подстановок заключается в последовательной замене базовых (плановых или значений предыдущего периода) значений факторов на фактические (отчетные) значения. Разница между последовательными расчетами показывает влияние каждого фактора на общее изменение ФЗП.

Пусть у нас есть базовые (_баз) и фактические (_факт) значения каждого фактора. Общее изменение ФЗП (ΔФЗП_общ) можно представить как разницу между фактическим и базовым ФЗП: ΔФЗП_общ = ФЗП_факт − ФЗП_баз.

Расчет влияния факторов:

1. Влияние изменения среднесписочной численности работников (ΔФЗП_Чср):
   Мы заменяем только базовую численность на фактическую, оставляя остальные факторы на базовом уровне.
   ΔФЗПЧср = (Чсрфакт − Чсрбаз) × Дотрбаз × СПбаз × ЗПчбаз
2. Влияние изменения количества отработанных дней одним работником (ΔФЗП_Дотр):
   Теперь, когда влияние численности уже учтено, мы оставляем численность на фактическом уровне, а количество отработанных дней меняем с базового на фактическое. Остальные факторы остаются базовыми.
   ΔФЗПДотр = Чсрфакт × (Дотрфакт − Дотрбаз) × СПбаз × ЗПчбаз
3. Влияние изменения средней продолжительности одного рабочего дня (ΔФЗП_СП):
   Аналогично, численность и количество отработанных дней уже на фактическом уровне. Меняем среднюю продолжительность рабочего дня с базовой на фактическую.
   ΔФЗПСП = Чсрфакт × Дотрфакт × (СПфакт − СПбаз) × ЗПчбаз
4. Влияние изменения среднечасовой заработной платы (ΔФЗП_ЗПч):
   Наконец, все предыдущие факторы уже учтены на фактическом уровне. Меняем среднечасовую заработную плату с базовой на фактическую.
   ΔФЗПЗПч = Чсрфакт × Дотрфакт × СПфакт × (ЗПчфакт − ЗПчбаз)

Проверка: Сумма всех выявленных влияний должна быть равна общему изменению ФЗП:

ΔФЗПобщ = ΔФЗПЧср + ΔФЗПДотр + ΔФЗПСП + ΔФЗПЗПч

Таким образом, факторный анализ с использованием метода цепных подстановок позволяет не только количественно оценить вклад каждого элемента в изменение ФЗП, но и выявить «узкие места» или, наоборот, позитивные тенденции, требующие управленческого вмешательства или закрепления. Например, если ФЗП вырос из-за увеличения численности, это одно решение, если из-за роста среднечасовой зарплаты при неизменной производительности – другое.

Помимо метода цепных подстановок, для анализа могут применяться и другие методики, такие как метод группировок (для сравнения ФЗП по различным категориям работников, подразделениям) и индексный метод (для оценки динамики различных показателей в относительном выражении). Однако для детального выяснения причин изменения ФЗП метод цепных подстановок остается одним из наиболее эффективных и информативных.

Современные тенденции и проблемы оплаты труда на российских предприятиях

Российский рынок труда в последние годы переживает период значительных трансформаций, которые, безусловно, отражаются на системах оплаты труда. От роста задолженности по зарплате до глобальных вызовов, таких как дефицит кадров и «зарплатная революция», — предприятиям приходится постоянно адаптироваться к меняющимся условиям.

Проблема несправедливой оплаты труда и правовые коллизии

Вопрос справедливости оплаты труда остается одной из наиболее острых и обсуждаемых проблем в современной России. Его корни лежат как в управленческой практике, так и в определенных правовых коллизиях.

Одна из распространенных проблем – субъективное премирование. Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателям широкие возможности для установления систем премирования, на практике это часто приводит к отсутствию прозрачных и понятных критериев для получения премий. Решения о поощрениях могут приниматься по усмотрению руководства, что вызывает недовольство и демотивирует персонал. Неясность в условиях премирования подрывает стимулирующую функцию заработной платы, поскольку сотрудники не понимают, что именно им нужно сделать для получения дополнительного вознаграждения.

Другой значимой правовой коллизией, оказывающей серьезное влияние на уровень реальных доходов граждан, является проблема включения компенсационных и стимулирующих выплат в структуру минимального размера оплаты труда (МРОТ). Многие работодатели, стремясь формально соответствовать требованиям законодательства о МРОТ, включают в этот минимальный показатель все возможные надбавки.

Однако эту практику решительно пресек Конституционный Суд РФ. В своем Постановлении № 38-П от 7 декабря 2017 года он четко постановил, что компенсационные выплаты (доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), а также стимулирующие выплаты не должны включаться в состав МРОТ. Это означает, что если работник отработал полную норму рабочего времени, его месячная заработная плата без учета этих компенсаций и стимулов должна быть не ниже МРОТ. Районные коэффициенты и процентные надбавки также должны начисляться сверх МРОТ. Это постановление имеет принципиальное значение для защиты прав работников, поскольку оно гарантирует, что минимальная зарплата является базовой гарантией, а не «потолком», в который могут быть включены все доплаты.

Особо остро проблема низкого уровня оплаты труда проявляется в бюджетных секторах экономики, таких как культура, образование и медицина. Несмотря на усилия государства по повышению доходов в этих сферах, зарплаты по-прежнему отстают от средних показателей по стране.

Для иллюстрации: по данным Росстата, средняя заработная плата в России по итогам 2024 года составила 87 952 рубля. В мае 2025 года этот показатель вырос до 99 422 рублей, продемонстрировав рост на 14,5% по сравнению с маем 2024 года. Однако, если взглянуть на отдельные секторы, картина значительно отличается. Месячный доход работников сферы образования в 2024 году в среднем составил 62 913 рублей, что лишь 71,5% от общероссийского показателя. В сфере здравоохранения и социальных услуг средний доход по итогам 2024 года был 71 208 рублей, что почти на 20% ниже общероссийской средней зарплаты.

Государство предпринимает меры по исправлению ситуации. С 1 января 2025 года заработная плата врачей, учителей и других работников бюджетной сферы была проиндексирована на 13,2%. Дополнительная индексация на 3,6% для некоторых категорий бюджетников (включая учителей, врачей, работников культуры) запланирована с 1 октября 2025 года, что доводит общий рост выплат до 16,8% за год. Это соответствует целям, заложенным в «майских указах» Президента РФ 2012 года, которые, например, предусматривают достижение 200% от средней зарплаты по региону для врачей. Например, в Пензенской области в сентябре 2025 года средняя заработная плата врачей достигла 96 099,21 рублей, что составило 200,9% от прогнозируемого на 2025 год уровня средней заработной платы в регионе (47 839 рублей).

Тем не менее, проблема потери заработной платой своей стимулирующей функции остается актуальной. Организации вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, но не всегда эти системы эффективны или прозрачны, что приводит к демотивации и ощущению несправедливости среди персонала.

Не пора ли взглянуть на этот вопрос шире, задавшись вопросом: действительно ли текущие системы вознаграждения способны вдохновить сотрудников на новые свершения, или же они лишь создают видимость справедливости, не затрагивая глубинных мотивационных струн?

Рост задолженности по заработной плате и «теневые» выплаты

Проблема задолженности по заработной плате и распространение «теневых» выплат остается серьезным вызовом для российского рынка труда, подрывая доверие к работодателям и государственным институтам.

Рост задолженности по заработной плате является тревожным индикатором нестабильности в экономике и управления на отдельных предприятиях. Его причины многообразны:

• Недостаток оборотных средств: Компании испытывают трудности с ликвидностью.
• Отвлечение ресурсов на обслуживание кредитов: Приоритет отдается выплатам банкам.
• Недостаточное финансирование из бюджетов: Актуально для компаний, работающих по госзаказам.
• Приостановка платежей за отгруженную продукцию: Неплатежи от контрагентов создают цепную реакцию.
• Сокращение объемов производства: Снижение доходов ведет к сокращению ФОТ.

Актуальные статистические данные подтверждают серьезность ситуации. По информации Роструда, в 2024 году территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости получили 18 400 обращений, связанных с задолженностью по заработной плате. Это на 37,4% больше, чем в 2023 году. Общее число обращений, связанных с нарушениями трудовых прав, также увеличилось, достигнув 108 тысяч. Общая просроченная задолженность по заработной плате, по данным Росстата, в 2024 году выросла на 43,5% год к году, составив 508 млн рублей. К февралю 2025 года этот показатель продолжил рост, достигнув 1,2 млрд рублей. Наиболее значительный рост задолженности наблюдается в таких ключевых отраслях, как строительство (увеличение в 13 раз), производство компьютеров (в 3,3 раза) и транспорт (на 56%).

Помимо прямой задолженности, серьезной проблемой остаются «теневые» выплаты, или так называемые «серые» зарплаты. Это практика, при которой часть заработной платы выплачивается официально, а часть — «в конверте», без уплаты налогов и страховых взносов.

По данным исследований, средняя доля неофициальных выплат в общем объеме заработной платы при наличии официального оформления у части работников составляет 34%. Эта практика чаще всего распространена в частном секторе и на малых предприятиях (до 15 человек), где 14,7% работников признались в постоянном получении части зарплаты «мимо кассы». Глава Минтруда РФ в 2025 году оценил число людей, занятых в теневом секторе, в 5 млн человек. Неформальный сектор российской экономики в 2024 году достиг рекордного уровня занятости за последние восемь лет.

Эти проблемы не только создают несправедливую конкуренцию на рынке, но и наносят ущерб государственному бюджету, снижают социальную защищенность граждан и формируют атмосферу недоверия между работником и работодателем.

«Зарплатная революция» и дефицит кадров

Российский рынок труда в настоящее время переживает уникальный период, который некоторые экономисты называют «зарплатной революцией». Это не просто рост зарплат, а системный сдвиг, обусловленный комплексом факторов и имеющий долгосрочные последствия.

Термин «зарплатная революция» активно используется такими российскими экономистами, как Дмитрий Белоусов из Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП). Он описывает значительную и устойчивую тенденцию к повышению реальных заработных плат, которая уже не является простым следствием инфляционных процессов. Этот рост обусловлен двумя ключевыми причинами:

1. Острый дефицит кадров: Экономика испытывает острую нехватку рабочей силы, что вынуждает работодателей предлагать более высокие зарплаты для привлечения и удержания сотрудников.
2. Высокие выплаты военнослужащим: Значительные выплаты участникам Специальной военной операции (СВО) устанавливают новый, более высокий бенчмарк для всего рынка труда, подтягивая вверх зарплаты и в гражданских секторах.

Реальные заработные платы в России растут опережающими темпами. По итогам 2023 года реальные заработные платы выросли на 7,8%, что значительно опередило рост ВВП (3,6%). Этот тренд рассматривается как окончание эры «дешевой рабочей силы» и потенциальный стимул для технологической модернизации и повышения производительности. Однако некоторые эксперты предупреждают, что быстрый рост зарплат без соответствующего увеличения производительности может привести к усилению инфляционного давления.

Дефицит кадров является центральным элементом «зарплатной революции». Российская экономика столкнулась с исторически низким уровнем безработицы и острой нехваткой работников практически во всех отраслях.

По данным Росстата, в 2024 году российским компаниям не хватало 2,2 млн работников, что составляет 7,6% от общего числа занятых (27,2 млн человек). Это рекордный дефицит с 2008 года. Безработица в августе 2025 года достигла нового исторического минимума в 2,1%.

Наиболее пострадавшие секторы и профессии:

• Обрабатывающая промышленность: По оценкам Минпромторга РФ, дефицит кадров в этом секторе составляет 1,9 млн человек.
• «Синие воротнички»: Наибольшая нехватка наблюдается среди водителей (216 тыс.), промышленных рабочих и механиков (166 тыс.), инженеров (141 тыс.), строителей (112 тыс.), операторов оборудования (101 тыс.).
• Медицина: 10 из 20 наиболее дефицитных профессий относятся к медицине, включая фельдшеров (нехватка 19%), фармацевтов (15%) и диетологов (15%). Ранее Минздрав РФ сообщал о нехватке 23 тыс. врачей и 63 тыс. среднего медицинского персонала.
• Сельское хозяйство, лесное хозяйство, рыболовство: Здесь дефицит превышает 15%.

Причины дефицита кадров многофакторны:

• Демографический кризис: Последствия низкой рождаемости в 1990-х годах привели к сокращению численности трудоспособного населения.
• Естественная убыль населения: Общий демографический спад.
• Сокращение миграции: Уменьшение притока трудовых мигрантов.
• Отток рабочей силы: Часть квалифицированных специалистов покинула страну.

По прогнозам ВНИИ Труда, при сохранении текущих тенденций дефицит персонала в России может увеличиться в 1,5–2,5 раза к 2030 году. Эта ситуация вынуждает предприятия не только повышать зарплаты, но и активно инвестировать в обучение, переобучение и автоматизацию, а также искать новые подходы к организации труда и привлечению персонала.

Государственная политика в сфере оплаты труда и занятости

Государство активно реагирует на вызовы рынка труда и стремится формировать политику, направленную на повышение благосостояния населения и обеспечение экономики необходимыми кадрами. Эти усилия проявляются как в заявлениях высшего руководства, так и в конкретных национальных проектах.

Одной из стратегических задач, поставленных на высшем уровне, является увеличение доли оплаты труда в ВВП страны. Это отражает стремление к построению экономики высоких заработных плат и повышению уровня жизни граждан.

В своем послании Федеральному Собранию 29 февраля 2024 года Президент Российской Федерации Владимир Путин подчеркнул необходимость увеличения доли оплаты труда в ВВП в ближайшие шесть лет. Он отметил, что по итогам 2023 года эта доля составляла 40,7%. По данным Росстата, в 2024 году доля оплаты труда наемных работников в ВВП уже достигла 43,9% и демонстрирует стабильный ежегодный рост примерно на 2%. По оценкам экспертов, при сохранении такой динамики, к 2030 году эта доля может увеличиться до почти 60%. Эта цель неразрывно связана с задачей вхождения России в четверку крупнейших экономик мира по объему ВВП к 2030 году, что должно быть достигнуто за счет роста производительности труда и устойчивого увеличения реальных доходов населения.

В ответ на проблему дефицита кадров и для обеспечения долгосрочного кадрового потенциала страны с 1 января 2025 года был запущен Национальный проект «Кадры».

Основная цель Национального проекта «Кадры» — удовлетворение потребности экономики в квалифицированном персонале за счет более активного вовлечения в занятость различных категорий граждан и создания условий для реализации профессионального, трудового и предпринимательского потенциала молодежи.

Ключевые направления и мероприятия в рамках проекта включают:

• Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование: Ежегодно планируется обучать и переобучать около 104 тысяч человек из числа граждан, нуждающихся в поддержке на рынке труда. Это включает безработных, лиц, ухаживающих за детьми или инвалидами, пенсионеров и других.
• Субсидирование рабочих мест для социально уязвимых групп: Предусмотрено субсидирование создания не менее 33,5 тысяч рабочих мест для людей с инвалидностью, в том числе для участников Специальной военной операции.
• Стимулирование работодателей к найму: Государство стимулирует работодателей к приему на работу определенных категорий граждан, планируя трудоустроить около 29,7 тысячи человек.
• Программы поддержки занятости: Для многодетных родителей и лиц с инвалидностью предусмотрены меры государственной поддержки, такие как содействие в поиске работы, профессиональная ориентация, переобучение и психологическая поддержка через центры занятости. Работодатели, нанимающие инвалидов, могут получить субсидию в размере 3 МРОТ за каждого трудоустроенного сотрудника.

Эти меры призваны не только смягчить текущий дефицит кадров, но и создать долгосрочную систему подготовки и переподготовки специалистов, а также обеспечить социальную инклюзию и активное участие в экономике тех групп населения, которые ранее были недостаточно задействованы.

Индексация заработной платы как обязательство работодателя

В условиях постоянно меняющейся экономической среды, особенно при наличии инфляционных процессов, вопрос сохранения покупательной способности заработной платы становится критически важным. Именно для этой цели в российском трудовом законодательстве предусмотрен механизм индексации заработной платы.

Статья 134 Трудового кодекса РФ является краеугольным камнем в этом вопросе. Она четко и недвусмысленно обязывает всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (включая небюджетные организации и индивидуальных предпринимателей), обеспечивать повышение реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен. Это не право, а прямая обязанность работодателя.

Однако, если для работников бюджетной сферы порядок индексации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (например, постановлениями Правительства РФ), то для коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей процедура, сроки и коэффициент индексации определяются самостоятельно работодателем. Эти условия должны быть зафиксированы в коллективном договоре, соглашениях или локальных нормативных актах организации (например, в «Положении об оплате труда»).

Трудовой кодекс не регламентирует конкретную частоту или точный размер индексации, оставляя это на усмотрение работодателя. Однако судебная практика и разъяснения Роструда указывают на необходимость проводить индексацию регулярно, как минимум, один раз в год. Многие компании выбирают для этого период после публикации Росстатом официальных данных об уровне инфляции за предыдущий год (обычно это происходит в феврале). Коэффициент индексации может быть привязан к уровню инфляции, индексу потребительских цен или другим макроэкономическим показателям.

Последствия несоблюдения этой обязанности серьезны. Непроведение индексации заработной платы является нарушением трудового законодательства и влечет за собой административную ответственность по части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ). Штрафы могут варьироваться от 1 000 до 5 000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц (например, директора) и от 30 000 до 50 000 рублей для организаций. Кроме того, работники имеют право подать жалобу в Государственную инспекцию труда или прокуратуру, а также обратиться в суд для принудительной индексации и взыскания компенсации.

Важно отметить, что индексация отличается от общего повышения заработной платы или выплаты премий. Повышение оклада или выплата бонусов отдельным сотрудникам не освобождает работодателя от обязанности проводить индексацию для всех сотрудников. Индексация — это гарантированная мера, направленная на компенсацию инфляционных потерь, а не на поощрение за индивидуальные достижения.

Таким образом, ежегодная индексация заработной платы — это не просто рекомендация, а законодательно закрепленная обязанность, которая призвана поддерживать реальное содержание доходов работников и обеспечивать социальную справедливость в условиях меняющейся экономической конъюнктуры. Работодателям необходимо разработать и закрепить в своих локальных актах четкий и прозрачный механизм ее проведения.

Направления и методы совершенствования систем оплаты труда

В условиях динамичного рынка труда и постоянно меняющихся экономических реалий, любая система оплаты труда требует регулярного пересмотра и совершенствования. Цель — не просто платить сотрудникам, а платить так, чтобы стимулировать их к максимальной отдаче, удерживать ценные кадры и способствовать достижению стратегических целей предприятия.

Основные направления совершенствования

Модернизация систем оплаты труда должна базироваться на четко определенных стратегических направлениях, которые позволят создать эффективный и справедливый механизм вознаграждения:

1. Существенное повышение стимулирующего воздействия тарифной оплаты труда. Это означает, что даже базовая часть зарплаты (оклад, тарифная ставка) должна быть не просто «прожиточным минимумом», а отражать ценность труда, квалификацию работника и его вклад, создавая стимул к профессиональному росту.
2. Обеспечение строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов. Чем яснее и прозрачнее эта связь, тем выше мотивация. Это требует четкого нормирования, систем оценки производительности и качества.
3. Расширение прав и повышение ответственности объединений, предприятий и организаций в стимулировании эффективного труда. Необходимо предоставить менеджменту больше гибкости в разработке и применении мотивационных программ, одновременно повысив их ответственность за результаты.
4. Ориентация системы морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции и выполняемых работ. Премирование должно быть тесно связано не только с объемом, но и с качественными показателями, инновациями, улучшением процессов.
5. Рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств за счет повышения эффективности производства. Зарплата должна быть не статьей расходов, а инвестицией, которая окупается ростом производительности и прибыли.
6. Расширение самостоятельности объединений, предприятий и организаций в расходовании фонда заработной платы и в стимулировании выполнения работ с меньшей численностью персонала. Делегирование полномочий на более низкие уровни управления позволяет более оперативно и адекватно реагировать на изменения и стимулировать экономию ресурсов.
7. Повышение роли трудовых коллективов в организации эффективной системы материальных и моральных стимулов. Вовлечение работников в процесс разработки систем оплаты труда способствует их принятию и повышает ощущение справедливости.
8. Усиление заинтересованности рабочих, специалистов и служащих в мобилизации имеющихся резервов, внедрении передового опыта, добросовестном, квалифицированном и высокопроизводительном труде. Создание условий, при которых инициатива и стремление к улучшениям поощряются и вознаграждаются.
9. Повышение ответственности работников за упущения в работе. Система должна предусматривать не только поощрения, но и адекватные санкции за низкое качество, нарушения дисциплины, срыв сроков.
10. Соответствие системы оплаты труда целям стратегического развития организации. Зарплатная политика должна быть инструментом для достижения долгосрочных целей компании (например, выхода на новые рынки, увеличения доли рынка, внедрения новых технологий).
11. Формирование достоверной оценки участия каждого сотрудника и подразделения в достижении значительных результатов. Это требует разработки прозрачных и объективных критериев оценки, а также регулярной обратной связи.
12. Создание условий для вовлечения сотрудников в решение общекорпоративных задач, формирование лояльности и восприятие системы как справедливой. Чувство причастности и справедливости являются мощными нематериальными мотиваторами.

Методы повышения эффективности и мотивации

На практике для реализации вышеуказанных направлений применяются различные методы и инструменты:

1. Расширение практики персонификации ставок и окладов для квалифицированных сотрудников. Это позволяет индивидуализировать вознаграждение, привязывая его не только к должности, но и к уровню квалификации, степени ответственности, профессионализму, инициативности, стажу и результатам аттестации.
2. Использование комплексного компенсационного пакета (Total Rewards). Включает не только денежную заработную плату, но и социальные льготы (оплата страховки, питания, транспортных расходов, корпоративные абонементы, гибкий график), возможности для развития, признание, комфортные условия труда. Этот пакет должен ежегодно пересматриваться с учетом предложений конкурентов и потребностей сотрудников.
3. Применение систем оплаты труда, ориентированных на управление по целям (Management by Objectives, MBO) и управление эффективной деятельностью с использованием ключевых показателей эффективности (KPI). KPI должны быть четко декомпозированы из стратегических целей компании до уровня каждого сотрудника, что обеспечивает прозрачность и связь вознаграждения с результатом.
4. Внедрение гибких систем оплаты труда:
   • Merit Pay: Повышение зарплаты в зависимости от индивидуальной эффективности и вклада.
   • Step-based: Ступенчатое повышение зарплаты при освоении новых навыков или достижении определенного уровня компетентности.
   • Skill-based pay: Оплата труда, учитывающая не только должность, но и индивидуальный набор навыков, знаний и компетенций работника.
5. Развитие управленческих навыков. Руководители должны быть обучены эффективному управлению эффективностью сотрудников, постановке целей, предоставлению обратной связи, что создает культуру, способствующую росту результативности.
6. Регулярный аудит и корректировка систем оплаты труда. Системы должны быть «живыми», их необходимо пересматривать каждые 3-5 лет или при изменении рыночных условий, кризисных ситуациях, технологических сдвигах.
7. Постепенный переход на новые системы оплаты труда. Изменения должны внедряться поэтапно, с тщательным разъяснением сотрудникам смысла, целей и механизмов новой системы, чтобы избежать сопротивления и непонимания.
8. Для рабочих: Рекомендуется применять сдельную оплату труда, определяя размер оклада в зависимости от стажа и квалификации. Ежегодная аттестация работников должна учитывать не только сложность, но и серьезность, ответственность работы и ее влияние на конечный результат.
9. Оптимизация расходов на оплату труда. Может включать передачу некоторых функций на аутсорсинг (техподдержка, логистика, бухгалтерские услуги), что позволяет сосредоточиться на основной деятельности и снизить издержки.
10. Применение грейдинговой системы. Должности оцениваются по баллам в зависимости от их важности для компании, требований к квалификации, ответственности. Оплата труда затем вычисляется по оценочным таблицам, что обеспечивает внутреннюю справедливость и прозрачность.
11. Использование как материальных, так и нематериальных методов мотивации. Помимо денег, важны карьерный рост, обучение, удобный график, публичная похвала, признание достижений, корпоративные мероприятия.
12. Обеспечение баланса между постоянной и переменной частями заработной платы. Слишком большая фиксированная часть может демотивировать к сверхусилиям, а чрезмерно большая переменная часть может создать нестабильность дохода и вызвать чувство незащищенности. Оптимальный баланс зависит от специфики отрасли, должности и рисков.

Комплексное применение этих направлений и методов позволит предприятиям построить гибкую, справедливую и высокоэффективную систему оплаты труда, которая станет мощным драйвером для роста производительности и общей экономической эффективности.

Взаимосвязь систем оплаты труда, уровня производительности труда и общей экономической эффективности предприятия

Система оплаты труда — это не просто механизм распределения средств, а один из мощнейших рычагов управления производительностью и экономической эффективностью предприятия. Взаимосвязь между этими элементами является фундаментальной для устойчивого развития любой организации.

Влияние заработной платы на производительность труда

Заработная плата, будучи основным источником дохода для большинства работников, служит мощнейшим мотиватором для повышения производительности и эффективности труда. Чем выше мотивация сотрудника, тем более ответственно он подходит к своим обязанностям, стремится улучшить результаты, осваивает новые навыки и работает с большей отдачей. Это, в свою очередь, напрямую приводит к росту индивидуальной и коллективной производительности труда, что выражается в увеличении объема произведенной продукции или оказанных услуг, улучшении их качества, сокращении времени на выполнение задач и экономии ресурсов.

Для обеспечения расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности на уровне предприятия и экономики в целом, крайне важно соблюдать принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты. То есть, чтобы каждый рубль, вложенный в заработную плату, приносил больше, чем рубль прироста себестоимости, темпы роста выработки на одного ра��отника должны опережать темпы роста его оплаты труда.

Экономическая теория выделяет несколько моделей соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, каждая из которых имеет свои последствия для экономики предприятия и государства:

1. Идеальная (сбалансированная) модель: Рост заработной платы пропорционален росту производительности труда. Например, если производительность выросла на 5%, то и средняя заработная плата увеличилась на 5%. Такая модель является наиболее предпочтительной, так как она не порождает инфляции (рост зарплат компенсируется ростом эффективности), обеспечивает социальную справедливость и стабильно стимулирует повышение производительности труда.
2. Дегрессивная модель: Рост заработной платы отстает от роста производительности труда. Например, производительность выросла на 5%, а зарплата — на 3%. Эта модель не вызывает инфляции и способствует накоплению капитала, но не создает сильных стимулов для повышения производительности в долгосрочной перспективе, может демотивировать работников и привести к снижению качества труда или оттоку квалифицированных кадров.
3. Прогрессивная модель: Рост заработной платы опережает рост производительности труда. Например, производительность выросла на 3%, а зарплата — на 5%. Такая ситуация, хотя и может кратковременно стимулировать производительность, в долгосрочной перспективе порождает инфляцию, сокращает возможности для производственного накопления, ведет к росту себестоимости продукции, снижению рентабельности и сдерживает экономический рост. Это указывает на неэффективное использование трудовых ресурсов и требует корректировки системы оплаты труда.

Таким образом, система оплаты труда должна быть тонко настроена для поддержания оптимального баланса, при котором заработная плата является мощным стимулом, но при этом не подрывает экономическую стабильность предприятия.

Показатели анализа взаимосвязи и влияние на финансовый результат

Для количественной оценки взаимосвязи между оплатой труда, производительностью и экономической эффективностью используются специфические показатели, позволяющие увидеть динамику и определить проблемные зоны.

Основные показатели для анализа взаимосвязи:

1. Коэффициент эластичности заработной платы по производительности труда:
   • Характеризует процентное изменение заработной платы на 1% роста производительности труда. Если коэффициент больше 1, это означает, что зарплата растет быстрее производительности, если меньше 1 – медленнее.
2. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом заработной платы:
   • Отражает, на сколько процентов производительность труда опережает (или отстает) от оплаты труда. В идеале этот коэффициент должен быть >1.
   • Формула: (Индекс производительности труда ÷ Индекс средней заработной платы).
3. Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг на рубль затрат на заработную плату:
   • Показывает, сколько единиц выручки генерируется на каждый рубль, потраченный на оплату труда. Рост этого показателя свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.
4. Прибыль (убыток) от реализации на рубль расходов на оплату труда:
   • Характеризует, сколько прибыли приходится на каждый рубль затрат на оплату труда. Это прямой индикатор экономической отдачи от фонда заработной платы.

Влияние на финансовый результат:

Затраты на оплату труда являются одной из ключевых статей операционных расходов любого предприятия. Соответственно, они напрямую влияют на себестоимость продукции и, как следствие, на прибыльность.

• Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, это приводит к ряду негативных последствий:
  • Перерасход фонда заработной платы: Компания тратит больше средств на оплату труда, чем генерирует в виде прироста стоимости.
  • Повышение себестоимости продукции: Удельные затраты на оплату труда на единицу продукции увеличиваются, что делает продукцию менее конкурентоспособной.
  • Уменьшение прибыли: При неизменных ценах рост себестоимости напрямую «съедает» прибыль предприятия.
  • Инфляционное давление: На макроуровне это может способствовать общему росту цен в экономике.

С другой стороны, грамотно выстроенная система оплаты труда, которая стимулирует рост производительности, способствует увеличению финансового результата. Эффективная система мотивации ведет к росту выработки, снижению брака, улучшению качества, что в совокупности повышает выручку и прибыль предприятия. Таким образом, заработная плата, рассматриваемая как инвестиция в человеческий капитал, при правильном управлении становится драйвером развития производства и повышения его общей экономической эффективности.

Роль государственного регулирования и эффективность зарплатоотдачи

Государственное регулирование в сфере оплаты труда играет ключевую роль в формировании общей экономической эффективности и производительности труда на макроуровне. Особенно это касается установления Минимального размера оплаты труда (МРОТ).

• Влияние государственного регулирования (МРОТ) на производительность труда:
  • На уровне предприятия: Повышение МРОТ может вынудить менее производительные предприятия либо повышать эффективность труда (например, за счет автоматизации, улучшения организации труда), либо уходить с рынка, уступая место более эффективным конкурентам. Это способствует «очищению» рынка от неэффективных игроков. Также более высокий МРОТ может снижать текучесть кадров, повышать мотивацию низкооплачиваемых работников и сокращать неформальную занятость, что в конечном итоге позитивно сказывается на производительности.
  • На уровне экономики в целом: Государственное регулирование через МРОТ способствует повышению общего уровня жизни, сокращению социального неравенства, что косвенно влияет на производительность через улучшение здоровья, образования и мотивации населения. Однако чрезмерно высокий МРОТ без адекватного роста производительности может привести к сокращению рабочих мест и инфляции.

Эффективность системы оплаты труда (зарплатоотдача) является комплексным показателем, который отражает, насколько эффективно используются средства, направляемые на вознаграждение персонала, для достижения организационных целей.

• Определение зарплатоотдачи: Может быть представлена как отношение объема произведенных услуг (результатов, выручки, добавленной стоимости) к фонду оплаты труда данного учреждения.
  • Например, для коммерческого предприятия: Зарплатоотдача = Выручка от реализации ÷ ФОТ.
  • Для бюджетного учреждения: Зарплатоотдача = Объем выполненных услуг (в стоимостном или условно-натуральном выражении) ÷ ФОТ.

Высокий показатель зарплатоотдачи свидетельствует о том, что предприятие получает значительный экономический эффект от инвестиций в свой персонал. Это означает, что система оплаты труда успешно стимулирует работников к высокопроизводительному труду, минимизирует издержки и способствует росту общей экономической эффективности. И наоборот, низкая зарплатоотдача указывает на необходимость пересмотра системы оплаты труда, поиска путей повышения производительности или оптимизации численности персонала.

Таким образом, создание эффективной и справедливой системы оплаты труда — это стратегическая задача, которая напрямую влияет на конкурентоспособность предприятия, его финансовую устойчивость и способность к долгосрочному развитию в динамичной рыночной среде.

Заключение

Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии, современных тенденций и проблем в Российской Федерации, а также направлений их совершенствования, выявил ключевую роль этого элемента в обеспечении как социальной справедливости, так и экономической эффективности. Заработная плата – это не просто компенсация за труд, а многофункциональный инструмент, способный формировать мотивацию, регулировать рынок труда, влиять на производительность и, в конечном итоге, определять финансовое благополучие предприятия и его сотрудников.

В ходе исследования были детально рассмотрены теоретические основы заработной платы, её сущность как вознаграждения за труд, включающего компенсационные и стимулирующие выплаты. Выделены и проанализированы шесть основных функций: воспроизводственная, стимулирующая, мотивационная, статусная, регулирующая и производственно-долевая. Особое внимание было уделено правовому регулированию оплаты труда в РФ, подчеркнута важность Трудового кодекса РФ и Постановления Конституционного Суда РФ № 38-П от 7 декабря 2017 года, которое однозначно запрещает включение компенсационных и стимулирующих выплат в МРОТ, защищая тем самым реальные доходы работников.

Была представлена исчерпывающая классификация форм и систем оплаты труда: повременная, сдельная, бестарифные и смешанные. Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки, а выбор оптимальной системы определяется множеством внутренних и внешних факторов, таких как специфика производства, финансовое положение предприятия, ситуация на рынке труда и государственное регулирование.

Глубокий анализ организации оплаты труда на предприятии показал, что для оценки её эффективности необходимо использовать комплексный подход, включающий сравнительный анализ, оценку внутренней справедливости и мотивации, а также факторный анализ фонда заработной платы. В рамках работы была представлена и пошагово описана модель факторного анализа ФЗП с использованием метода цепных подстановок (ФЗП = Ч_ср × Д_отр × СП × ЗП_ч), что позволяет точно определить влияние каждого фактора на изменение общего фонда.

Современные тенденции и проблемы российского рынка труда, такие как низкий уровень оплаты труда в бюджетной сфере (образование, медицина) с актуальными данными за 2024-2025 годы, рост задолженности по заработной плате (достигшей 1,2 млрд рублей к февралю 2025 года) и масштабы «теневых» выплат (34% неофициальных выплат у части официально трудоустроенных), требуют незамедлительного внимания. Феномен «зарплатной революции», обусловленный дефицитом кадров и высокими выплатами в оборонном секторе, вынуждает предприятия повышать зарплаты, стимулируя тем самым технологическую модернизацию. Государственная политика, включая инициативы Президента РФ по увеличению доли оплаты труда в ВВП и запуск Национального проекта «Кадры» с 2025 года, направлена на решение этих проблем и вовлечение в занятость социально уязвимых групп. Кроме того, была подчеркнута обязательность ежегодной индексации заработной платы для всех работодателей в соответствии со статьей 134 ТК РФ.

В качестве путей совершенствования систем оплаты труда предложены стратегические направления, ориентированные на повышение стимулирующей роли, обеспечение зависимости от результатов труда, ориентацию на качество и соответствие стратегическим целям организации. Среди практических методов выделены персонификация ставок, использование комплексных компенсационных пакетов, внедрение KPI-систем, гибких моделей оплаты труда (Merit Pay, Skill-based pay), грейдинговых систем, а также сочетание материальной и нематериальной мотивации.

Наконец, курсовая работа подтвердила критически важную взаимосвязь между системами оплаты труда, производительностью труда и общей экономической эффективностью предприятия. Только при опережающем росте производительности труда над ростом заработной платы возможно устойчивое развитие, увеличение прибыли и рентабельности. Государственное регулирование, в частности МРОТ, играет здесь стабилизирующую роль, способствуя повышению производительности на всех уровнях.

Таким образом, организация и совершенствование систем оплаты труда на предприятии в Российской Федерации – это сложный, многогранный процесс, требующий комплексного подхода, постоянного мониторинга и адаптации к изменяющимся условиям. Эффективно выстроенная система оплаты труда является не только залогом финансового успеха компании, но и фундаментом для обеспечения социальной стабильности и благосостояния общества.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Трудовой кодекс Республики Казахстан. ИПС «Әділет». URL: https://adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 (дата обращения: 25.10.2025).
3. Аланин А.Д. Управление персоналом. М.: Дело, 2010. 211 с.
4. Волгин Н.А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. 2012. №4. С. 7-11.
5. Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». 2011. Выпуск 15. С. 32.
6. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Магистр», 2011. 274 с.
7. Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. М.: Тривола, 2011. 183 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009. 352 с.
9. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Машиностроение, 2011. 127 с.
10. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 2011. 427 с.
11. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 2011. 138 с.
12. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. М: МИК, 2010. 196 с.
13. Рофе А.И., Шуников А.М., Ясаков Н.В. Организация и оплата труда на предприятии. М.: Профиздат, 2010. 106 с.
14. Современная экономика труда / Под ред. Куликова В.В. М.: Финстатинформ, 2011. 196 с.
15. Федченко А.А. Доходы работников: сущность и регулирование. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2010. 121 с.
16. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2011. 157 с.
17. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. М.: Экономика, 2010. 169 с.
18. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2011. №12. С. 5-11.
19. Экономика труда / Под ред. Г.Р.Погосяна, Л.И.Жукова. М.: Экономика, 2009. 423 с.
20. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2009. 356 с.
21. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2010. 81 с.
22. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2009. 101 с.
23. Повременная система оплаты труда: плюсы и минусы. Staff.com.ru. URL: https://new.staff.com.ru/articles/povremennaya-sistema-oplaty-truda-plyusy-i-minusy (дата обращения: 25.10.2025).
24. Сдельно-премиальная система оплаты труда — это… Nalog-nalog.ru. URL: https://www.nalog-nalog.ru/oplata_truda/sd_premium_ot (дата обращения: 25.10.2025).
25. Бестарифная система оплаты труда. Myfin.by. URL: https://www.myfin.by/wiki/term/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
26. Формы и системы оплаты труда | основные виды заработной платы. Nalog-nalog.ru. URL: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/formy_i_sistemy_oplati_truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
27. Бестарифная система оплаты труда: характеристика. Fd.ru. URL: https://fd.ru/articles/159827-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-kharakteristika (дата обращения: 25.10.2025).
28. Сдельно-премиальная система оплаты труда — это… Учет. Налоги. Право. URL: https://www.gazeta-unp.ru/articles/31668-sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda-eto (дата обращения: 25.10.2025).
29. Бестарифная система оплаты труда. Клерк.ру. URL: https://www.klerk.ru/ency/403079/ (дата обращения: 25.10.2025).
30. Бестарифная система оплаты труда: определение, виды и формула расчета. Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/art/382065-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
31. Понятие и функции бестарифной системы оплаты труда. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9944062/page:9/ (дата обращения: 25.10.2025).
32. Повременно-премиальная система оплаты труда — это… Nalog-nalog.ru. URL: https://www.nalog-nalog.ru/oplata_truda/povrem_premium_ot (дата обращения: 25.10.2025).
33. Повременно-Премиальная оплата. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=PKSO&n=32375 (дата обращения: 25.10.2025).
34. Повременно-премиальная система оплаты труда. NITT.BY. URL: https://nitt.by/articles/rabotniku-i-kadroviku/sistemy-oplati-truda/povremenno-premialnaya-sistema-oplati-truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
35. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4429994/page:7/ (дата обращения: 25.10.2025).
36. Повременная оплата труда: определение, виды, порядок расчета. Bor-adm.ru. URL: https://bor-adm.ru/novosti/povremennaya-oplata-truda-opredelenie-vidy-poryadok-rascheta (дата обращения: 25.10.2025).
37. Справочник предпринимателя: разновидности оплаты труда, их плюсы и минусы. Sberbank.ru. URL: https://www.sberbank.ru/sberbusiness-live/o-biznese/payroll/raznovidnosti-oplaty-truda-plyusy-i-minusy (дата обращения: 25.10.2025).
38. Повременная заработная плата это: плюсы и минусы, особенности расчета. Администрация муниципального образования поселок Боровский. URL: https://bor-adm.ru/novosti/povremennaya-zarabotnaya-plata-eto-plyusy-i-minusy-osobennosti-rascheta (дата обращения: 25.10.2025).
39. Сдельно-премиальная система оплаты труда: оформление и расчеты. Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/384724-sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
40. Что такое повременно-премиальная система оплаты труда: примеры расчётов. Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/art/384855-chto-takoe-povremenno-premia… (дата обращения: 25.10.2025).
41. Формы и системы оплаты труда. Тренинговый портал Аспект. URL: https://treningi.by/formy-i-sistemy-oplaty-truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
42. Сдельная оплата труда — виды, формулы для расчета. Академия Unistaff. URL: https://unistaff.ru/baza-znanij/sdelnaya-oplata-truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
43. Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда. Kadry-resheniya.ru. URL: https://www.kadry-resheniya.ru/article/76798-preimuschestva-i-nedostatki-povremennoy-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
44. Какие существуют виды, формы и системы оплаты труда. Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/373918-formy-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
45. Сдельная форма оплаты труда в 2025 году | Виды, примеры и особенности применения системы сдельной заработной платы | Формула для расчета. МойСклад. URL: https://www.moysklad.ru/poleznoe/sdelnaya-oplata-truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
46. Формы и системы оплаты труда. Лекция по экономике предприятия. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/6168019/page:10/ (дата обращения: 25.10.2025).
47. Система оплаты труда — какие бывают формы и виды. Бухэксперт. URL: https://buh.ru/articles/76664/ (дата обращения: 25.10.2025).
48. Сдельная оплата труда: что это такое, виды и как перейти. InSales. URL: https://www.insales.ru/blogs/university/sdelnaya-oplata-truda (дата обращения: 25.10.2025).
49. Урок на тему «Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда». Multiurok.ru. URL: https://multiurok.ru/files/urok-na-temu-faktory-vlizaiushchie-na-vybor-formy.html (дата обращения: 25.10.2025).
50. Форма оплаты труда: сдельная или повременная? Кадровое агентство HR-PROFI. URL: https://hr-prof.ru/blog/forma-oplati-truda-sdelnaya-ili-povremennaya/ (дата обращения: 25.10.2025).
51. Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы. Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/sdelnaya-i-povremennaya-oplata-truda-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 25.10.2025).
52. Плюсы и минусы сдельной оплаты труда на производстве. YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=S3bQ-Lw-j8M (дата обращения: 25.10.2025).
53. Системы оплаты труда: как сделать выбор. Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/58362/ (дата обращения: 25.10.2025).
54. Является ли перечисление возможных премиальных выплат в ЛНА включением выплат в систему оплаты труда. Pro-personal.ru. URL: https://www.pro-personal.ru/qa/749219-yavlyaetsya-li-perechislenie-vozmojnyh-premialnyh-vyplat-v-lna-vklyucheniem-vyplat-v-sistemu-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
55. О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий. Әділет. URL: https://adilet.zan.kz/rus/docs/P1500001193 (дата обращения: 25.10.2025).
56. Как применять новые правила для премий, которые действуют с 1 сентября. Зарплата. URL: https://www.zarplata-online.ru/article/104279-novye-pravila-po-premiyam-s-1-sentyabrya-2025-goda (дата обращения: 25.10.2025).
57. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9605374/page:49/ (дата обращения: 25.10.2025).
58. Системы оплаты труда. YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=H74aM0l45wA (дата обращения: 25.10.2025).
59. Анализ эффективности системы оплаты труда: методика оценки и показатели. Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/art/380753-analiz-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
60. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-analiza-formirovaniya-i-ispolzovaniya-fonda-zarabotnoy-platy (дата обращения: 25.10.2025).
61. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 46. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/10332854/page:46/ (дата обращения: 25.10.2025).
62. Лекция 6. Анализ оплаты труда. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9944062/page:45/ (дата обращения: 25.10.2025).
63. Анализ оплаты труда: подходы и методика. Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159828-analiz-oplati-truda (дата обращения: 25.10.2025).
64. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ. Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/160100-fond-oplati-truda (дата обращения: 25.10.2025).
65. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И УРОВНЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБО. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/2452378/ (дата обращения: 25.10.2025).
66. Методика анализа системы оплаты труда. HR-Академия. URL: https://hr-academy.ru/to-hr/metodika-analiza-sistemy-oplati-truda.html (дата обращения: 25.10.2025).
67. Анализ оплаты труда как источника эффективной работы организации. EFSOL. URL: https://efsol.ru/articles/analiz-oplati-truda.html (дата обращения: 25.10.2025).
68. Оценка эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи) в организациях высшего образования. Журнал «Социально-трудовые исследования». URL: https://sti.rosmintrud.ru/article/view/28 (дата обращения: 25.10.2025).
69. Анализ оплаты труда и пути ее усовершенствования. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-oplata-truda-i-puti-ee-usovershenstvovaniya (дата обращения: 25.10.2025).
70. Эффективность системы оплаты труда: как оценить результаты. Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/160291-effektivnost-sistemy-oplati-truda (дата обращения: 25.10.2025).
71. Какие существуют методы анализа заработной платы на предприятии? Яндекс Нейро. URL: https://yandex.ru/q/question/ekonomika/kakie_sushchestvuiut_metody_analiza_zarabotnoi_852445e9/ (дата обращения: 25.10.2025).
72. Методика оценки эффективности системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Управленческие науки / Management Sciences. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-v-gosudarstvennyh-munitsipalnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 25.10.2025).
73. Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-effektivnosti-zatrat-na-zarabotnuyu-platu (дата обращения: 25.10.2025).
74. Урегулированы вопросы оплаты труда работников бюджетных научных организаций. Belta.by. URL: https://www.belta.by/economics/view/uregulirovany-voprosy-oplaty-truda-rabotnikov-biudzhetnyh-nauchnyh-organizatsij-667793-2025/ (дата обращения: 25.10.2025).
75. ЭКГ-рейтинг ответственного бизнеса. ECG-rating.ru. URL: https://ecg-rating.ru/ (дата обращения: 25.10.2025).
76. Как изменится порядок расчета рейтинга устойчивости предпринимателей. Spot.uz. URL: https://www.spot.uz/ru/2025/10/23/rating/ (дата обращения: 25.10.2025).
77. Команда Арктики» подводит промежуточные итоги сезона 2025. МИРЭА. URL: https://mirea.ru/news/komanda-arktiki-podvodit-promezhutochnye-itogi-sezona-2025/ (дата обращения: 25.10.2025).
78. НК РФ Статья 217. Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от … КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/154c156f8f01b650772221379fce000f04e4c251/ (дата обращения: 25.10.2025).
79. Чем обернулась минимизация уплаты налогов. Молодечненская газета. URL: https://mgazeta.by/ekonomika/item/24939-chem-obernulas-minimizatsiya-uplaty-nalogov.html (дата обращения: 25.10.2025).
80. СПРАВЕДЛИВАЯ ОПЛАТА ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ. Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2621 (дата обращения: 25.10.2025).
81. Проблемы оплаты труда в России и пути их решения. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/2625721/ (дата обращения: 25.10.2025).
82. Революция зарплат неизбежна: почему компаниям в России не хватает сотрудников. Forbes. URL: https://www.forbes.ru/biznes/511639-revoluciya-zarplat-izbezna-pocemu-kompaniyam-v-rossii-ne-hvataet-sotrudnikov (дата обращения: 25.10.2025).
83. Актуальные проблемы оплаты труда в Российской Федерации. ГУМАНИТАРНЫЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК. URL: https://humjournal.edu.ru/jour/article/view/210/190 (дата обращения: 25.10.2025).
84. Современные тенденции в изменении методических подходов к организации оплаты труда. ИД «Панорама». URL: https://npot.elpub.ru/jour/article/view/364 (дата обращения: 25.10.2025).
85. Современные системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях. Interactive-plus.ru. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/354/A_2018_02_12__266-267.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
86. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49971846 (дата обращения: 25.10.2025).
87. Современные подходы в оплате труда работников крупных и средних компаний. Creativeconomy.ru. URL: https://creativeconomy.ru/lib/42147 (дата обращения: 25.10.2025).
88. Проблемы оплаты труда в России в современных условиях. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-oplaty-truda-v-rossii-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 25.10.2025).
89. Эволюция системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Пуляева В.Н., Иванова И.А. // Креативная экономика. 2021. № 5. URL: https://creativeconomy.ru/lib/41133 (дата обращения: 25.10.2025).
90. Современные тенденции в сфере организации заработной платы работников российских предприятий. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-v-sfere-organizatsii-zarabotnoy-platy-rabotnikov-rossiyskih-predpriyatiy (дата обращения: 25.10.2025).
91. ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА. Фундаментальные исследования. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=43484 (дата обращения: 25.10.2025).
92. ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ РЕШЕНИЯ. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/362610214_ISSLEDOVANIE_SOVREMENNYH_PROBLEM_OPLATY_TRUDA_I_VOZMOZNOSTI_IH_RESENIA (дата обращения: 25.10.2025).
93. Пономарев С. А. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПЛАТЕ ТРУДА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ. Elibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_49704771_71696229.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
94. Российские компании резко увеличили долги по зарплатам. The Moscow Times. URL: https://www.moscowtimes.ru/2025/07/02/rossiiskie-kompanii-rezko-uvelichili-dolgi-po-zarplatam-a131063 (дата обращения: 25.10.2025).
95. Работники российских компаний стали чаще жаловаться на задержку зарплат. Segment.ru. URL: https://segment.ru/news/171197/rabotniki-rossiyskikh-kompaniy-stali-chashche-zhalovatsya-na-zaderzhku-zarplat/ (дата обращения: 25.10.2025).
96. Почти половина россиян стесняются просить прибавку к зарплате. ВФокусе Mail. URL: https://news.mail.ru/society/62804368/ (дата обращения: 25.10.2025).
97. Фактчекинг: россиянам перестали платить зарплату? Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2025/06/10/2034440026/Фактчекинг_россиянам%20перестали%20платить%20зарплату.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
98. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-oplaty-truda-rabotnikov-na-predpriyatii (дата обращения: 25.10.2025).
99. Повышение эффективности оплаты труда. HighAdvance Consulting Group. URL: https://highadvance.org/povyshenie-effektivnosti-oplaty-truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
100. Мотивация персонала организации на основе совершенствования оплаты труда. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-organizatsii-na-osnove-sovershenstvovaniya-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
101. ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Научное обозрение. Экономические науки. URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=1128 (дата обращения: 25.10.2025).
102. Способы мотивации и стимулирования труда работников. Нормативка.by. URL: https://normativka.by/lib/article/sposoby-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-rabotnikov (дата обращения: 25.10.2025).
103. Система оплаты труда и мотивация к развитию. HH.ru. URL: https://hh.ru/employer/article/30283 (дата обращения: 25.10.2025).
104. Kalimullina.Z.R.Sovershenstvovanie.sistemy.oplaty.truda.docx. Казанский федеральный университет. URL: https://kpfu.ru/portal/docs/F_148301548/Kalimullina.Z.R.Sovershenstvovanie.sistemy.oplaty.truda.docx (дата обращения: 25.10.2025).
105. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии. Вестник науки. 2016. №10. С. 374. URL: https://vestnik-nauki.ru/2016/10/374 (дата обращения: 25.10.2025).
106. Пути совершенствования оплаты труда. ИД «Панорама». URL: https://www.npot.elpub.ru/jour/article/view/580 (дата обращения: 25.10.2025).
107. Главное о мотивации персонала. Что это такое и как можно мотивировать сотрудников. Skillbox.ru. URL: https://skillbox.ru/media/growth/motivatsiya-personala/ (дата обращения: 25.10.2025).
108. Материальная мотивация: как платить сотрудникам? Apollo-8.ru. URL: https://apollo-8.ru/blog/materialnaya-motivatsiya-kak-platit-sotrudnikam (дата обращения: 25.10.2025).
109. Система эффективной оплаты труда. E-xecutive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/finance/1987588-sistema-effektivnoi-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
110. Повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-organizatsii-oplaty-truda-na-predpriyatii (дата обращения: 25.10.2025).
111. Основные принципы совершенствования организации заработной платы. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4156637/page:14/ (дата обращения: 25.10.2025).
112. Оплата труда. Системы стимулирования и оценки. Институт бюджетных решений. URL: https://ibr-strategy.ru/uslugi/socialnaya-politika/oplata-truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
113. Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран. StartExam. URL: https://startexam.com/blog/sistemy-motivatsii-truda-za-rubezhom-opyt-yaponii-ssha-i-drugikh-stran (дата обращения: 25.10.2025).
114. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-oplaty-truda-rabotnikov-na-predpriyatii-1 (дата обращения: 25.10.2025).
115. Как бизнесу подготовиться к налоговым изменениям 2026 года: рекомендации эксперта. Rb.ru. URL: https://rb.ru/news/podgotovka-k-nalogam-2026/ (дата обращения: 25.10.2025).
116. Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ООО «МСК ПРИНТ»). Московский международный университет. URL: https://www.mmu.ru/upload/iblock/c32/vkr_kalimullina_2022.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
117. Может ли работодатель понизить зарплату: законные и незаконные методы. Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/art/384725-mojet-li-rabotodatel-ponizit-zarplatu (дата обращения: 25.10.2025).
118. Осень – время для разговора о зарплате: советы HR-специалистов. SakhaPress.Ru. URL: https://sakhapress.ru/archives/301321 (дата обращения: 25.10.2025).
119. Влияние заработной платы на производительность труда. Интерактив плюс. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/354/A_2017_03_08__122-123.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
120. Учесть расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль. Контур. URL: https://kontur.ru/articles/734 (дата обращения: 25.10.2025).
121. Влияние на производительность труда. International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_181186.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
122. Как прибыльность предприятия связана с уровнем заработной платы сотрудников? Яндекс Нейро. URL: https://yandex.ru/q/question/ekonomika/kak_pribylnost_predpriiatiia_sviazana_s_01ff1a7e/ (дата обращения: 25.10.2025).
123. Пути оптимизации соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. Журнал «Социально-трудовые исследования». URL: https://sti.rosmintrud.ru/article/view/21 (дата обращения: 25.10.2025).
124. ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКА. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zarabotnoy-platy-na-proizvoditelnost-truda-rabotnika (дата обращения: 25.10.2025).
125. Влияние заработной платы на формирование финансового результата организации: отечественный и зарубежный опыт. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zarabotnoy-platy-na-formirovanie-finansovogo-rezultata-organizatsii-otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt (дата обращения: 25.10.2025).
126. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-vzaimosvyazi-rosta-proizvoditelnosti-truda-i-rosta-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
127. Взаимосвязь производительности и оплаты труда: сравнительная динамика и проблемы оптимизации. Электронная библиотека БГЭУ. URL: https://elib.bsu.by/handle/123456789/115594 (дата обращения: 25.10.2025).
128. От чего зависит заработная плата и сколько платить сотруднику. СберБизнес Live. URL: https://www.sberbank.ru/sberbusiness-live/o-biznese/payroll/ot-chego-zavisit-zarplata (дата обращения: 25.10.2025).
129. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия: Заработная плата и производительность труда. AUP.Ru. URL: https://www.aup.ru/books/m237/14_05.htm (дата обращения: 25.10.2025).
130. Взаимосвязь производительности и оплаты труда. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-proizvoditelnosti-i-oplaty-truda (дата обращения: 25.10.2025).
131. Влияние взаимосвязи оплаты и производительности труда на эффективность деятельности организации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-vzaimosvyazi-oplaty-i-proizvoditelnosti-truda-na-effektivnost-deyatelnosti-organizatsii (дата обращения: 25.10.2025).
132. УДК 331.22 Современные системы оплаты труда и их влияние на производительность. Rep.bstu.by. URL: https://rep.bstu.by/bitstream/data/bstu_d20230519_292_121/Golets_Denisyuk_121.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
133. Система оплаты труда на предприятии. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9924466/page:2/ (дата обращения: 25.10.2025).