Формирование элементов системы управления: комплексный подход к организационной структуре и управлению персоналом в российских реалиях

Введение

На современном этапе развития российской экономики, характеризующемся высокой степенью турбулентности, технологической трансформацией и обострением кадрового голода, эффективность деятельности любой организации критически зависит от качества и гибкости ее системы управления. В условиях, когда, по оценкам аналитиков, совокупные потери российских компаний от неэффективных внутренних коммуникаций ежегодно могут достигать 8,7–9 триллионов рублей, вопросы формирования рациональной организационной структуры, подбора компетентных руководителей и внедрения действенных систем мотивации перестают быть второстепенными и выходят на уровень стратегического приоритета.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью системного анализа фундаментальных элементов управленческой структуры, которые обеспечивают устойчивость, адаптивность и конкурентоспособность бизнеса. Исследование фокусируется на двух взаимосвязанных блоках: формировании организационной структуры как каркаса управления и развитии подсистемы управления персоналом, отвечающей за человеческий капитал и его продуктивность.

Предметом исследования выступают теоретические, методические и практические аспекты формирования элементов системы управления, включая организационные структуры, профили компетенций, должностные инструкции, механизмы регулирования взаимодействий и системы мотивации.

Цель работы состоит в разработке исчерпывающего, академически обоснованного и практико-ориентированного плана по формированию ключевых элементов системы управления, адаптированного к специфике российских реалий и современных вызовов.

Структура работы построена на последовательном переходе от общих теоретических концепций к глубокому анализу конкретных элементов системы, что позволяет обеспечить необходимую полноту и логическую связанность академического исследования.

Теоретические основы формирования системы управления и ее ключевых элементов

Сущность и значение системы управления в современных организациях

Система управления представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, процессов, методов и ресурсов, направленных на достижение целей организации путем планирования, организации, мотивации и контроля. Это не просто набор правил, а динамический механизм, который обеспечивает внутреннюю координацию и внешнюю адаптацию.

В современных условиях, когда внешняя среда характеризуется VUCA-свойствами (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), значение системы управления возрастает:

1. Интеграционная роль: Система управления объединяет разнородные ресурсы (человеческие, финансовые, информационные) в единый производственный или сервисный контур.
2. Стратегическая роль: Рационально построенная система управления позволяет оперативно трансформировать стратегические цели в операционные задачи и эффективно распределять ответственность.
3. Адаптивная роль: Гибкая структура и механизмы управления обеспечивают своевременную реакцию на изменения рынка, требований покупателей и технологические прорывы.

Общая характеристика управления персоналом как подсистемы менеджмента

Управление персоналом (УП) является центральной подсистемой менеджмента, поскольку именно человеческий капитал выступает ключевым источником конкурентного преимущества. Эволюция подходов к УП прошла путь от чисто административного "управления кадрами" (фокус на учете и контроле) к стратегическому "управлению человеческими ресурсами" (HRM), где персонал рассматривается как актив, требующий инвестиций и развития. И что из этого следует? Инвестиции в персонал, в отличие от затрат на оборудование, формируют долгосрочную ценность компании, поскольку именно компетенции и лояльность сотрудников позволяют организации масштабировать успех и поддерживать инновационность.

Ключевые функции УП:

• Планирование потребности в персонале;
• Подбор, найм и адаптация;
• Оценка, обучение и развитие;
• Мотивация и стимулирование труда;
• Управление трудовыми отношениями и конфликтами;
• Формирование корпоративной культуры.

В контексте курсовой работы, УП — это механизм, который через грамотное формирование компетенций, должностных обязанностей и мотивационных программ обеспечивает высокую продуктивность сотрудников, что напрямую влияет на успешность деятельности организации.

Организационная структура управления: проектирование, виды и факторы эффективности с учетом российских особенностей

Понятие, цели и принципы построения организационной структуры

Организационная структура управления (ОСУ) — это официально закрепленная совокупность управленческих органов (подразделений и должностей) и система связей (линейных, функциональных, горизонтальных и вертикальных), которая обеспечивает выполнение миссии и достижение стратегических целей организации. Именно оттого, как выстроена ОСУ, зависит, насколько быстро информация движется по компании и как оперативно принимаются решения.

Цели рационального построения ОСУ:

1. Обеспечение эффективной координации функциональных направлений.
2. Снижение управленческих расходов.
3. Создание условий для своевременной адаптации к внешним изменениям.

Принципы построения:

• Четкое распределение обязанностей и полномочий: Каждый сотрудник и подразделение должны понимать свою зону ответственности.
• Согласованность целей: Обеспечение единства направления усилий всех подразделений для достижения общих целей.
• Прозрачность и гибкость: Простота понимания структуры и способность быстро перестраиваться при изменении условий.
• Эффективность системы мотивации: Структура должна поддерживать, а не подавлять инициативу и стимулирование.

Методы проектирования организационных структур

Проектирование ОСУ – это сложный процесс, требующий системного подхода. Выбор метода зависит от масштаба, сложности и уникальности организации.

Метод проектирования	Сущность и применение
Метод аналогий	Использование типовых структур или структур, успешно функционирующих в схожих по масштабу и отрасли компаниях. Применим для молодых компаний или тех, кто не имеет уникальных бизнес-процессов.
Экспертно-аналитический метод	Основан на глубинном анализе текущей структуры, выявлении "узких мест" и последующей разработке предложений по оптимизации с привлечением внешних или внутренних экспертов.
Метод структуризации целей	Начинается с декомпозиции общей миссии и стратегических целей организации до уровня конкретных задач подразделений и сотрудников. Структура выстраивается "сверху вниз", обеспечивая максимальную согласованность.
Метод организационного моделирования	Использование математических, графических или компьютерных моделей для симуляции различных вариантов структуры, оценки их эффективности по критериям коммуникационных потоков, нагрузки и скорости принятия решений.

Типы организационных структур: иерархические и органические

Организационные структуры традиционно делятся на два больших класса, определяемых уровнем регламентации, централизации и адаптивности:

1. Иерархические (Механистические/Бюрократические) Структуры

Характеризуются жесткой вертикалью власти, высокой степенью формализации и применимы в стабильной среде с медленно меняющимися технологиями.

• Линейная: Четкое единоначалие. Проста, но негибка.
• Функциональная: Деление на отделы по функциям (маркетинг, производство). Обеспечивает высокую специализацию, но порождает конфликты между функциями.
• Линейно-функциональная (Штабная): Сочетает линейное единоначалие с функциональными штабными органами (аналитика, HR), которые не имеют права прямого распоряжения.
• Дивизиональная (Филиальная): Деление на полуавтономные подразделения по продукту, рынку или географии. Используется в крупных, диверсифицированных компаниях.

2. Органические (Адаптивные) Структуры

Ориентированы на гибкость, децентрализацию и быструю реакцию на изменения, что критически важно в современных условиях.

• Матричная: Временное совмещение функциональной и проектной структуры. Сложна в управлении, так как сотрудники имеют двойное подчинение.
• Проектная: Временная структура, создаваемая под конкретную задачу.
• Сетевая: Децентрализованная, часто виртуальная структура, где ключевые функции переданы внешним партнерам.

Норма управляемости: критический фактор эффективности организационной структуры

Одним из наиболее важных, но часто недооцененных факторов при проектировании ОСУ является норма управляемости.

Норма управляемости — это численное выражение допустимого количества сотрудников, которые могут быть эффективно подчинены одному руководителю, при котором сохраняется качество контроля, обратной связи и коммуникаций.

Отсутствие грамотного определения пределов управляемости ведет к перегрузкам менеджеров, провалам в коммуникациях, замедлению принятия решений и снижению качества управления. Какой важный нюанс здесь упускается? Точное определение нормы управляемости позволяет не только избежать перегрузки менеджеров, но и предотвратить микроменеджмент, который является ключевым демотиватором для квалифицированного персонала.

Факторы, влияющие на норму управляемости:

• Сложность задач: Чем выше сложность, тем ниже норма управляемости.
• Квалификация и самостоятельность персонала: Высококвалифицированные и автономные сотрудники требуют меньшего внимания.
• Степень стандартизации и регламентации процессов: Высокая регламентация (например, конвейерное производство) позволяет увеличить норму.
• Уровень автоматизации: Внедрение систем учета рабочего времени или CRM может увеличить норму в 1,5–3 раза.
• Уровень управления: Руководители высшего звена, занимающиеся стратегией, имеют меньшую норму, чем руководители среднего звена.

Рекомендованные численные показатели:

Уровень управления / Тип деятельности	Рекомендуемая норма управляемости	Особенности
Высшее звено (стратегическое)	5 ± 2 человека	Необходимость в глубоком анализе и стратегическом планировании.
Среднее звено (тактическое)	7 ± 2 человека	Управление крупными функциональными блоками.
Низшее звено (операционное, высокая регламентация)	10 – 40 человек	Например, крупносерийное производство (21–40), складская логистика.
Низшее звено (операционное, низкая регламентация)	3 – 8 человек	Креативные команды, R&D, IT-проекты, требующие тесной координации и индивидуального подхода.

Компетенции линейных руководителей: формирование, развитие и роль в современных условиях

Сущность и структура компетенций руководителя

В современном менеджменте компетенции руководителя рассматриваются как ключевой набор знаний, навыков, поведенческих моделей и личностных качеств, которые позволяют успешно решать профессиональные задачи и достигать целей организации. Профессиональный рост и эффективность всей команды напрямую зависят от компетенций лидера.

Система компетенций представляет собой структурированное описание делового потенциала человека, используемое для оценки, отбора, обучения и прогнозирования успеха управленца.

Классификация ключевых компетенций линейных руководителей

Для эффективного анализа и развития, компетенции руководителей целесообразно разделить на четыре группы:

1. Общие (Универсальные) Компетенции

Эти компетенции являются фундаментом для любого управленца, независимо от отрасли. Достаточно ли руководителю просто обладать этими навыками, или же их нужно демонстрировать ежедневно?

• Лидерство и мотивация: Способность вдохновлять, создавать доверие, вести коллектив к общей цели.
• Коммуникабельность: Умение четко доносить информацию, давать конструктивную обратную связь и управлять переговорами.
• Гибкость и адаптивность: Готовность менять подходы и быстро приспосабливаться к новым условиям, особенно в условиях высокой неопределенности.
• Эмпатия и эмоциональный интеллект: Способность понимать эмоциональное состояние команды, предотвращать конфликты и создавать психологически безопасную среду.
• Стратегическое мышление: Навык видеть долгосрочную перспективу, анализировать тренды и разрабатывать планы, выходя за рамки текущих операционных задач.

2. Профессиональные Компетенции

Связаны непосредственно с управленческой и отраслевой деятельностью.

• Цифровые компетенции: Умение использовать современные информационные технологии, средства коммуникации и аналитические инструменты.
• Управление ресурсами и планирование: Эффективное распределение ресурсов, включая финансовые, временные и человеческие, на день, неделю, месяц.
• Принятие решений в условиях неопределенности: Способность обосновывать и быстро принимать решения, когда информация неполна или динамична.
• "Helicopter View" (Взгляд с высоты): Критически важный навык — способность отойти от операционной рутины и увидеть бизнес-процессы и общую картину "сверху", понимая, как его подразделение влияет на стратегию всей компании.

3. Деловые Компетенции

Определяют подход к выполнению рабочих задач и достижению результата.

• Компетентность и справедливость: Глубокое понимание процессов и способность принимать объективные решения, основанные на анализе фактов, а не личных предпочтений.
• Работа с информацией: Навык быстрой обработки, анализа и структурирования больших объемов данных для разработки грамотных решений.
• Создание команды: Умение подбирать совместимые кадры, распределять задачи по сильным сторонам и объединять людей вокруг общей цели.

4. Личностные Компетенции

Отражают внутренний потенциал и характер управленца.

• Саморегулирование и стрессоустойчивость: Выдержка, умение сохранять эмоциональное равновесие и управлять собственными эмоциями.
• Инновационность и новаторство: Инициатива, способность инициировать изменения и внедрять новые, более эффективные подходы.
• Забота о ментальном здоровье и work-life balance: Важная современная компетенция, предполагающая неагрессивный стиль управления, внимание к собственному балансу и благополучию подчиненных.

Разработка эффективных должностных инструкций: методология и правовые аспекты

Должностная инструкция: назначение, структура и правовые основы

Должностная инструкция (ДИ) — это локальный нормативный акт, который формально определяет роль сотрудника в организации: его задачи, обязанности, права, полномочия, ответственность и квалификационные требования. Что из этого следует? Юридически грамотно составленная ДИ защищает как работодателя (при дисциплинарных взысканиях), так и сотрудника (устанавливая четкие рамки его обязанностей).

Назначение ДИ:

• Четкое определение ожиданий работодателя.
• Правовая основа для оценки соответствия работника должности.
• Основа для привлечения к ответственности за ненадлежащее исполнение.
• Регулирование взаимодействия между сотрудниками и подразделениями.

Правовые основы: В Российской Федерации Трудовой кодекс (ТК РФ) не содержит прямого требования об обязательности разработки должностных инструкций. Однако Роструд настоятельно рекомендует их составление, поскольку ДИ служит ключевым доказательством при трудовых спорах и проверках. Для государственных служащих должностные регламенты обязательны (ст. 47 ФЗ № 79-ФЗ). ДИ может быть оформлена как отдельный документ, так и как приложение к трудовому договору.

Базовые разделы ДИ:

1. Общие положения: Наименование должности, подчиненность, квалификационные требования (образование, опыт).
2. Функциональные обязанности: Подробный перечень конкретных задач и действий.
3. Права: Полномочия, необходимые для выполнения обязанностей (например, запрашивать информацию).
4. Ответственность: Меры ответственности за неисполнение обязанностей, нарушение дисциплины, разглашение коммерческой тайны.
5. Взаимодействие (Связи по должности): По��ядок обмена информацией с другими подразделениями и внешними контрагентами.

Методология разработки должностных инструкций

Разработка ДИ должна быть систематизирована и основываться на реальных потребностях бизнеса и правовых нормах.

Пошаговое руководство:

1. Издание приказа и определение регламента: Официальное начало процесса, назначение ответственных (обычно руководители отделов совместно с HR-службой).
2. Анализ исходных данных: Изучение штатного расписания, положения о подразделении, рабочего процесса и, что критически важно, профессиональных стандартов.
3. Применение Профстандартов: Работодатели обязаны применять профстандарты при разработке ДИ, если за работу по должности законом установлены компенсации, льготы, ограничения или если требуется определенный уровень образования/опыта.
4. Формулирование обязанностей: Обязанности должны быть четкими, измеримыми, понятными и подробными, исключая двоякое толкование.
5. Согласование и утверждение: Согласование с юридической службой (нормоконтроль) и утверждение приказом генерального директора.
6. Ознакомление: Сотрудник должен быть ознакомлен с ДИ под подпись.

Для стандартизации оформления ДИ рекомендуется использовать общие требования, установленные актуальными ГОСТами, например:

• ГОСТ Р 7.0.97-2025 (Требования к оформлению документов).
• ГОСТ Р 2.105-2019 (Требования к содержанию документов).

Особенности составления должностной инструкции для ключевых позиций (на примере главного бухгалтера)

Главный бухгалтер (ГБ) является одной из ключевых фигур, отвечающих за финансовую стабильность и соблюдение законодательства. Его ДИ должна быть максимально детализирована.

Специфические требования к ДИ ГБ:

• Категория: ГБ относится к категории руководителей.
• Квалификационные требования: Обязательно высшее профессиональное (финансовое или экономическое) образование, а также опыт работы на руководящих финансово-бухгалтерских должностях, как правило, от 3 до 5 лет.
• Знание законодательства: ГБ должен досконально знать не только законы о бухучете и налогах, но и отраслевое законодательство, а также законы о противодействии коррупции и архивном деле.
• Особые обязанности: Возглавление работы по разработке рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, организация системы внутреннего контроля.
• Особые запреты и ответственность: ДИ ГБ должна содержать четкий запрет принимать к исполнению документы по операциям, противоречащим законодательству. В случае разногласий с генеральным директором, ГБ вправе принять документ к исполнению только по письменному распоряжению гендиректора, который, в свою очередь, несет ответственность за последствия.

Регулирование взаимодействий и повышение сплоченности в структурных подразделениях

Влияние корпоративных коммуникаций на продуктивность и вовлеченность

Эффективность работы команды невозможна без налаженных коммуникационных процессов. Корпоративная коммуникация — это основа, на которой строится доверие, скорость принятия решений и вовлеченность. Проблемы в коммуникации прямо влияют на финансовые показатели компании, ведь согласно ряду аналитических обзоров, российские компании с плохо выстроенными внутренними коммуникациями ежегодно теряют от 8,7 до 9 триллионов рублей. Эти колоссальные потери складываются из:

• Оплаты впустую потраченного рабочего времени (до 5 часов в день на неэффективные совещания и переписки у четверти сотрудников).
• Последствий выгорания и высокой текучести кадров.
• Потерь от сорванных сделок и упущенных возможностей.

Сплоченный коллектив, основанный на открытой коммуникации, способен снизить уровень конфликтов, повысить производительность и обеспечить устойчивость организации к внешним изменениям. Для достижения этого критически важно сосредоточиться на механизмах повышения сплоченности.

Механизмы и инструменты повышения сплоченности и продуктивности

Для регулирования взаимодействий необходимо применять комплексный набор инструментов:

Направление	Инструменты и механизмы
Коммуникация и Прозрачность	Политика «открытых дверей» (поощрение честного выражения мнения руководству). Регулярные встречи (тета-тет, еженедельные статусы). Использование единого канала коммуникации (CRM, корпоративные мессенджеры). Асинхронные сессии мозгового штурма с использованием онлайн-инструментов (для гибридных команд).
Формирование Команды и Среда	Четкое определение периметров ответственности и целей (KPI). Психологическая безопасность (возможность свободно выражать идеи и указывать на ошибки без страха наказания). Комфортный процесс адаптации новичков (наставничество, бадди).
Признание и Мотивация	Внедрение инструментов для обмена похвалой (например, внутренние блоги, Kudos-системы). Регулярная оценка и признание общих достижений. Разработка индивидуальных планов развития.
Повышение Продуктивности	Внедрение системы KPI. Распределение нагрузки с учетом сильных сторон сотрудников. Оптимизация электронной почты и сокращение ненужных встреч.
Тимбилдинг и Корпоративная Культура	Командные мероприятия, волонтерские программы. Виртуальные кофе-паузы для удаленных сотрудников.

Управление конфликтами в коллективе

Конфликты являются естественной частью рабочего процесса и могут быть как деструктивными, так и конструктивными (например, если приводят к нахождению лучшего решения). Избегание конфликтов часто приводит к накоплению недовольства и большим проблемам.

Причины конфликтов:

• Разногласия по рабочим вопросам (методы, ресурсы, сроки).
• Разнообразие интересов и характеров сотрудников.
• Недостаточная или некорректная обратная связь.
• Эмоциональное напряжение и недостаток доверия.

Методы эффективного разрешения конфликтов:

1. Проактивное управление на ранней стадии: Руководитель должен демонстрировать пример того, как проговаривать напряжение, не доводя ситуацию до острой фазы. Пропаганда открытости.
2. Переговоры (Медиация): Эффективны, если обе стороны готовы к обсуждению и имеют взаимный интерес. Фокусировка диалога должна быть на фактах, а не на личных оценках или эмоциях.
3. Разделение сторон: В случае неразрешимого конфликта, который мешает работе, может быть применен перевод одного из оппонентов в другое подразделение или временное исключение длительного взаимодействия.
4. Дистанцирование или расставание: Если конфликт несет деструктивный характер и угрожает психологической безопасности коллектива, может потребоваться увольнение одного из сотрудников.

Система мотивации персонала: выявление предпочтений и эффективное внедрение

Сущность и виды мотивации персонала: обзор современных теорий

Мотивация персонала — это процесс побуждения сотрудников к максимальной отдаче, направленной на достижение целей компании, при одновременном удовлетворении их профессиональных и личных потребностей. Это "философский камень" управления, прямо влияющий на продуктивность и текучесть кадров.

Классификация мотивации:

• Материальная: Финансовые вознаграждения, бонусы, премии, социальные льготы (ДМС, компенсации).
• Нематериальная: Признание заслуг, карьерный рост, возможность обучения, гибкий график, комфортные условия, участие в интересных проектах.

Обзор Теорий Мотивации:

Теория	Категория	Основной фокус
Иерархия потребностей Маслоу	Содержательная	Удовлетворение потребностей в строгой иерархии (от физиологических до самоактуализации).
Теория ERG Альдерфера	Содержательная	Три категории потребностей: Существование (Existence), Родство (Relatedness), Рост (Growth). Потребности могут действовать одновременно.
Двухфакторная Герцберга	Содержательная	Гигиенические факторы (зарплата, условия) предотвращают недовольство; Мотивирующие факторы (признание, достижения, рост) стимулируют к действию.
Теория ожиданий Врума	Процессуальная	Мотивация — это функция ожиданий относительно усилия-результата, результата-вознаграждения и ценности вознаграждения (валентности).
Теория справедливости Портера-Лоулера	Процессуальная	Усилия, затраченные сотрудником, зависят от воспринимаемой ценности вознаграждения и его уверенности в справедливости этого вознаграждения.
Теория редизайна труда Хэкмена и Олдхема	Современная	Мотивация достигается через обогащение труда, увеличение разнообразия навыков, значимости задач и автономии.

Методы определения предпочтений и изучения мотивации работников

Для разработки по-настоящему эффективной системы необходимо понять, что мотивирует конкретных сотрудников, поскольку потребности индивидуальны и меняются со временем.

Ключевые методики:

1. Опросы и Анкетирование: Позволяют быстро собрать информацию о проблемах и предпочтениях. Критически важна анонимность для получения честных ответов.
2. Карта мотивации: Диагностический инструмент, который через ряд вопросов определяет преобладающий мотивационный профиль сотрудника (например, ориентация на власть-развитие, достижение успеха-избегание неудач, защищенность-принадлежность).
3. Проективные вопросы: Используются в интервью для оценки мотиваторов через ответы, касающиеся не самого сотрудника, а других людей или гипотетических ситуаций. Это помогает обойти социально желательные ответы.
4. Психологическое тестирование: Применение стандартизированных опросников, например, теста Ричи и Мартина, который выявляет 12 значимых факторов мотивации (потребность в деньгах, автономии, целях, принадлежности, структуре и др.).
5. Анализ KPI и Аттестация: Регулярная оценка результативности не только выявляет слабые места, но и позволяет определить потребности в обучении или развитии, которые также являются сильными нематериальными мотиваторами.

Разработка и внедрение эффективной системы мотивации

Эффективная система мотивации всегда должна быть комплексной (сочетание материальных и нематериальных инструментов) и индивидуальной (учет мотивационного профиля сотрудника).

Этапы внедрения системы мотивации:

1. Определение целей: Увязать цели системы мотивации с миссией и стратегическими бизнес-задачами (например, снижение текучести, повышение продаж на X%).
2. Диагностика: Выявление текущего мотивационного профиля и стимулирующих факторов с помощью описанных выше методов.
3. Разработка мер: Создание конкретных программ (например, внедрение гибкого графика, программ ДМС, системы наставничества).
4. Документальное закрепление: Внесение разработанных инструментов мотивации (особенно материальных) в локальные нормативные акты компании (Положение о премировании, Коллективный договор).
5. Ознакомление и тестирование: Четкое и прозрачное донесение новой системы до сотрудников.
6. Мониторинг и корректировка: Регулярная оценка эффективности системы (1–2 раза в год) через повторные опросы и анализ KPI.

Примеры эффективных нематериальных инструментов:

• Геймификация: Использование игровых элементов (рейтинги, бейджи) для повышения вовлеченности в обучение или выполнение рутинных задач.
• Редизайн труда: Расширение должностных обязанностей или предоставление возможности выбора графика (гибкий/удаленный формат).
• Банк идей: Механизм, позволяющий сотрудникам влиять на принятие решений и улучшение процессов.

Современные тенденции и вызовы в формировании элементов системы управления персоналом в российских организациях

Кадровый голод и борьба за таланты в России

Наиболее острым вызовом для российских компаний является нарастающий кадровый голод, который затрагивает до 88% бизнеса, особенно в производственной, логистической и IT-сферах.

Причины и статистика:

1. Долгосрочные демографические изменения: Суммарный коэффициент рождаемости в России в 2024 году составил около 1,4 ребенка на одну женщину, что значительно ниже показателя простого воспроизводства (2,1). Это ведет к сокращению притока молодых специалистов.
2. Естественная убыль и миграция: Росстат прогнозирует, что численность населения в трудоспособном возрасте прекратит рост после 2030 года, а прогнозируемый дефицит рабочей силы может превысить 2 миллиона человек. Также наблюдается миграционный отток из ряда регионов.
3. Старение населения: Доля работников старше 40 лет, составлявшая 52% в 2019 году, по прогнозам, достигнет 62–63% к 2030 году.

Стратегии преодоления:

Компании вынуждены пересматривать подходы к найму:

• Обучение и переподготовка: Наем кандидатов с недостаточной квалификацией и инвестиции в их развитие.
• Удержание персонала: Значительное повышение зарплат и развитие программ лояльности.
• Работа с возрастными сотрудниками: Привлечение и удержание работников старшего и предпенсионного возраста, использование их опыта через наставничество.

Цифровизация HR и внедрение искусственного интеллекта

Несмотря на глобальный тренд, уровень цифровизации HR-процессов в российских компаниях остается умеренным.

Показатель	Российские компании (Оценка)
Доля компаний, ведущих HR-процессы вручную	42%
Доля компаний, применяющих ИИ	5%
Коэффициент цифровизации HR	1,84

Применение ИИ: Искусственный интеллект используется преимущественно в обучении (26%), рекрутменте (24%) и на HR-порталах. В России растет спрос на специалистов, владеющих КЭДО (кадровым электронным документооборотом) и ИТ-решениями для адаптации. Однако, внедряя ИИ, российские компании сталкиваются с проблемой неспособности алгоритмов учитывать индивидуальные особенности и потенциал сотрудников, а также риском выдачи дискриминирующих результатов при отборе.

Гибкие формы работы и концепция благополучия (Well-being)

Пандемия закрепила тренд на гибридный формат работы (сочетание офиса и удаленки), который становится нормой, особенно в IT-секторе (до 49% сотрудников). Гибкость становится ключевой характеристикой успешной HR-стратегии.

Одновременно растет запрос на концепцию благополучия (Well-being). В России этот запрос воспринимается прагматичнее, чем на Западе, фокусируясь на:

• Физическом здоровье (ДМС, фитнес).
• Стресс-менеджменте (услуги психолога).
• Обеспечении баланса работы и личной жизни (гибкий график).

Изменение роли HR-специалиста и развитие талантов

Роль HR трансформируется: из операционного исполнителя HR-специалист становится стратегическим партнером бизнеса. Это требует владения аналитическими инструментами для принятия обоснованных решений. Неужели современные HR-специалисты готовы взять на себя стратегическую функцию, или им всё ещё не хватает аналитической подготовки для этого?

Ключевые тенденции в развитии талантов:

• Индивидуальные пути роста: Персонализация обучения и карьерных треков для удержания наиболее ценных кадров.
• Формирование внутреннего кадрового резерва: Инвестиции в переквалификацию и образовательные программы для "выращивания" необходимых компетенций внутри компании.
• Устойчивость к изменениям: Развитие у сотрудников навыков гибкого планирования (Agile) и способности быстро обучаться и переключаться между задачами.

Заключение

Проведенное исследование подтверждает, что формирование эффективных элементов системы управления в современных российских организациях требует комплексного, системного и, что наиболее важно, адаптивного подхода. Успех определяется не только следованием классическим теоретическим моделям, но и умением интегрировать их с учетом актуальных российских реалий — прежде всего, нарастающего кадрового дефицита, замедления демографического роста и необходимости ускоренной, но грамотной цифровизации HR-процессов.

Основные выводы работы:

1. Организационная структура должна быть гибкой, а ее проектирование должно базироваться на методах структуризации целей и включать точный расчет нормы управляемости, которая варьируется от 3–5 человек в креативных командах до 40 в условиях высокой регламентации.
2. Компетенции линейных руководителей должны быть расширены за счет современных профессиональных навыков, таких как «Helicopter View» и цифровые компетенции, а также личностных качеств, связанных с эмоциональным интеллектом и заботой о ментальном здоровье команды.
3. Должностные инструкции являются ключевым регулятором взаимодействия и, несмотря на отсутствие прямого требования в ТК РФ, обязательны к разработке с учетом профстандартов и специфики ключевых позиций (например, главного бухгалтера).
4. Эффективное регулирование взаимодействий является критически важным, поскольку неэффективная коммуникация обходится российскому бизнесу в триллионы рублей. Ключевые инструменты — создание психологической безопасности, открытая коммуникация и системное управление конфликтами.
5. Система мотивации должна быть индивидуализированной и комплексной, основанной на глубоком изучении предпочтений работников с помощью современных методик (карта мотивации, тест Ричи и Мартина) и применении как материальных, так и нематериальных инструментов, включая редизайн труда.
6. Актуальные вызовы требуют от HR-функции перехода к стратегическому партнерству, активного использования аналитики, инвестиций в развитие внутреннего кадрового резерва и адаптации к гибким формам работы.

Практическая применимость предложенной структуры и методологий позволяет студенту разработать курсовую работу, обладающую высокой академической ценностью и применимостью на практике, что особенно важно для будущих специалистов в области управления персоналом и менеджмента.

Направления дальнейших исследований могут быть сосредоточены на изучении эффективности внедрения искусственного интеллекта в HR-аналитику в условиях российского законодательства и разработке специализированных программ обучения для возрастных сотрудников в целях компенсации кадрового дефицита.

Список использованной литературы

1. Должностные инструкции / Сост. Усманова Н.Р. – М.: Издательство ПРИОР, 2002.
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: Издательство ПРИОР, 2002.
3. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. – М.: Издательство НОРМА, 2002.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.
5. Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, 2002.
6. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. – М.: Издательство МГУ, 1996.
7. Как разработать должностную инструкцию. 2012. URL: https://e-kontur.ru/pbu/2012 (дата обращения: 23.10.2025).
8. Как составить и оформить должностную инструкцию. URL: https://journal.skillbox.ru/media/kak-sostavit-i-oformit-dolzhnostnuyu-instruktsiyu/ (дата обращения: 23.10.2025).
9. Должностные инструкции — что такое и как написать. URL: https://kontur.ru/articles/6641 (дата обращения: 23.10.2025).
10. Оформление должностной инструкции по ГОСТу: образец. URL: https://www.gd.ru/articles/7036-doljnostnaya-instruktsiya-po-gostu (дата обращения: 23.10.2025).
11. Как разработать должностную инструкцию: пошаговое руководство. URL: https://www.ecvio.com/blog/kak-razrabotat-dolzhnostnuyu-instruktsiyu (дата обращения: 23.10.2025).
12. Должностная инструкция: виды, как составить и утвердить. URL: https://secrets.tinkoff.ru/biznes-s-nulya/dolzhnostnaya-instrukciya/ (дата обращения: 23.10.2025).
13. Порядок разработки должностных инструкций в организации: кто и как составляет документ. URL: https://www.kdelo.ru/art/382029-poryadok-razrabotki-doljnostnyh-instruktsiy-v-organizatsii (дата обращения: 23.10.2025).
14. Должностные инструкции — виды, структура и как правильно их составить. URL: https://skillcup.ru/blog/dolzhnostnye-instruktsii-vidy-struktura-i-kak-pravilno-ih-sostavit/ (дата обращения: 23.10.2025).
15. Как правильно составить должностную инструкцию и для чего она нужна. URL: https://spectrumdata.ru/blog/kak-pravilno-sostavit-dolzhnostnuyu-instruktsiyu-i-dlya-chego-ona-nuzhna/ (дата обращения: 23.10.2025).
16. Что такое должностная инструкция и как с ней работать. URL: https://journal.skillbox.ru/media/chto-takoe-dolzhnostnaya-instruktsiya-i-kak-s-ney-rabotat/ (дата обращения: 23.10.2025).
17. Должностная инструкция и обязанности главного бухгалтера. URL: https://www.superjob.ru/s/dolzhnostnye_instrukcii/glavnyj_buhgalter/ (дата обращения: 23.10.2025).
18. Должностные инструкции: что это такое, как составить, образец. URL: https://simpleone.ru/blog/dolzhnostnye-instruktsii-chto-eto-takoe-kak-sostavit-obrazec/ (дата обращения: 23.10.2025).
19. Должностные инструкции: методология разработки. HR-Игрушки! URL: https://cordison.ru/events/dolzhnostnye-instruktsii-metodologiya-razrabotki-hr-igrushki (дата обращения: 23.10.2025).
20. Как оформить должностную инструкцию: правила и образцы формулировок. URL: https://www.kdelo.ru/art/382029-poryadok-razrabotki-doljnostnyh-instruktsiy-v-organizatsii (дата обращения: 23.10.2025).
21. Должностная инструкция главного бухгалтера. URL: https://shkola-biznesa.alfabank.ru/articles/dolzhnostnaja-instrukcija-glavnogo-buhgaltera (дата обращения: 23.10.2025).
22. Должностная инструкция главного бухгалтера. Образец. URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/23019-dolzhnostnaya-instruktsiya-glavnogo-buhgaltera-obrazets (дата обращения: 23.10.2025).
23. Должностная инструкция главного бухгалтера — образец 2025. URL: https://nalog-nalog.ru/buhgalterskij_uchet/doljnostnaya_instrukciya_glavnogo_buhgaltera_obrazec_2025/ (дата обращения: 23.10.2025).
24. Должностная инструкция главного бухгалтера: что это такое и как ее составить. URL: https://kontur.ru/articles/7311 (дата обращения: 23.10.2025).
25. Алгоритм разработки должностных инструкций: 5 шагов к успеху. URL: https://spok.by/blog/algoritm-razrabotki-dolzhnostnykh-instruktsii-5-shagov-k-uspekhu/ (дата обращения: 23.10.2025).
26. Методика разработки должностных инструкций. URL: https://studfile.net/preview/10312674/page:6/ (дата обращения: 23.10.2025).
27. Как эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании. URL: https://www.hr-portal.ru/article/kak-effektivno-organizovat-process-sozdaniya-dolzhnostnyh-instrukciy-v-kompanii (дата обращения: 23.10.2025).
28. Как составить должностную инструкцию: требования, содержание, этапы разработки. URL: https://vc.ru/u/1529683-ekvio/729015-kak-sostavit-dolzhnostnuyu-instrukciyu-trebovaniya-soderzhanie-etapy-razrabotki (дата обращения: 23.10.2025).
29. Общие рекомендации по разработке должностных инструкций. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/116960.html (дата обращения: 23.10.2025).
30. Должностная инструкция работника: правила составления и шаблоны. URL: https://unicraft.org/blog/dolzhnostnaya-instrukciya-rabotnika-pravila-sostavleniya-i-shablony (дата обращения: 23.10.2025).
31. 14 методов эффективной коммуникации на рабочем месте. URL: https://www.insider.ru/articles/14-metodov-effektivnoy-kommunikatsii-na-rabochem-meste/ (дата обращения: 23.10.2025).
32. 15 способов улучшить корпоративные коммуникации. URL: https://corpstories.ru/blog/15-sposobov-uluchshit-korporativnye-kommunikacii (дата обращения: 23.10.2025).
33. Как повысить продуктивность сотрудника. URL: https://www.moedelo.org/blog/kak-povysit-produktivnost-sotrudnika (дата обращения: 23.10.2025).
34. Коммуникация в коллективе и 10 способов ее улучшить. URL: https://compass.me/blog/kommunikacii-v-kollektive (дата обращения: 23.10.2025).
35. 7 способов повысить продуктивность сотрудников: опыт экспертов. URL: https://www.mtt.ru/blog/7-sposobov-povysit-produktivnost-sotrudnikov-opyt-ekspertov/ (дата обращения: 23.10.2025).
36. Как повысить продуктивность сотрудников? 9 проверенных способов. URL: https://www.kickidler.com/blog/kak-povysit-produktivnost-sotrudnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
37. Как сплотить коллектив и создать эффективную команду. URL: https://alpinadigital.ru/blog/kak-splotit-kollektiv/ (дата обращения: 23.10.2025).
38. Как повысить продуктивность сотрудников: методы и условия для роста эффективности труда. URL: https://sbercrm.ru/blog/kak-povysit-effektivnost-sotrudnikov-i-chto-vliyaet-na-produktivnost-truda (дата обращения: 23.10.2025).
39. 8 быстрых способов повысить продуктивность сотрудников на рабочем месте. URL: https://ergostol.ru/blog/8-bystryh-sposobov-povysit-produktivnost-sotrudnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
40. Мастерство взаимодействия: как улучшить коммуникацию в команде. URL: https://hr-tech.io/blog/masterstvo-vzaimodeystviya-kak-uluchshit-kommunikaciyu-v-komande/ (дата обращения: 23.10.2025).
41. 5 инструментов для эффективного общения сотрудников. URL: https://www.kaiten.ru/blog/5-instrumentov-dlya-effektivnogo-obshheniya-sotrudnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
42. Командная работа: характеристика процесса формирования команды. URL: https://hr-portal.ru/article/komandnaya-rabota-harakteristika-processa-formirovaniya-komandy (дата обращения: 23.10.2025).
43. Этапы формирования и развития команды. URL: https://hocktraining.com/blog/etapy-formirovaniya-i-razvitiya-komandy/ (дата обращения: 23.10.2025).
44. Конфликты в воинских коллективах и управление ими в целях профилактики неуставных взаимоотношений в подразделении части. URL: https://officerlife.ru/konflikty-v-voinskix-kollektivax-i-upravlenie-imi-v-celyax-profilaktiki-neustavnyx-vzaimootnoshenij-v-podrazdelenii-chasti.html (дата обращения: 23.10.2025).
45. 7 способов улучшить взаимодействие сотрудников. URL: https://skillzrun.com/ru/blog/7-sposobov-uluchshit-vzaimodeystvie-sotrudnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
46. Методы формирования эффективных команд. URL: https://vc.ru/marketing/1105437-metody-formirovaniya-effektivnyh-komand (дата обращения: 23.10.2025).
47. 8 рекомендаций по улучшению взаимодействия сотрудников. URL: https://neiros.ru/blog/8-rekomendatsiy-po-uluchsheniyu-vzaimodeystviya-sotrudnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
48. Сплоченный коллектив: 25 способов подружить подчиненных. URL: https://spokoino.ru/blog/splotchennyy-kollektiv/ (дата обращения: 23.10.2025).
49. Принципы построения и развития командной работы. URL: https://www.glabar.ru/biblioteka/upravlenie-personalom/principy-postroeniya-i-razvitiya-komandnoy-raboty/ (дата обращения: 23.10.2025).
50. Как сплотить коллектив — способы и этапы формирования сплоченного коллектива. URL: https://www.insales.ru/blog/kak-splotit-kollektiv (дата обращения: 23.10.2025).
51. Эффективное взаимодействие в команде: инструменты и техники. URL: https://happyjob.ru/blog/effektivnoe-vzaimodeystvie-v-komande-instrumenty-i-tehniki (дата обращения: 23.10.2025).
52. Топ-10 тренингов на сплочение коллектива. URL: https://komandante.ru/blog/top-10-treningov-na-splotchenie-kollektiva/ (дата обращения: 23.10.2025).
53. 5 типов инструментов для совместной работы, повышающих продуктивность. URL: https://www.microsoft.com/ru-ru/microsoft-365/business-insights-and-trends/resources/5-types-of-collaboration-tools-that-boost-productivity (дата обращения: 23.10.2025).
54. Умение работать в команде — что это за навык и как его развивать. URL: https://journal.skillbox.ru/media/umenie-rabotat-v-komande-chto-eto-za-navy_k-i-kak-ego-razvivat/ (дата обращения: 23.10.2025).
55. 14 мероприятий для повышения рабочего энтузиазма сотрудников. URL: https://www.atlassian.com/ru/blog/teamwork/employee-engagement-activities (дата обращения: 23.10.2025).
56. Управление конфликтами в административном подразделении – эффективные методы. URL: https://6v8.ru/upravlenie-konfliktami-v-administrativnom-podrazdelenii-effektivnye-metody/ (дата обращения: 23.10.2025).
57. Особенности взаимодействия и регулирование поведения личности и коллектива в современной системе менеджмента. URL: https://studbooks.net/141014/psihologiya/osobennosti_vzaimodeystviya_regulirovanie_povedeniya_lichnosti_kollektiva_sovremennoy_sisteme_menedzhmenta (дата обращения: 23.10.2025).
58. Причины, этапы управления — алгоритм разрешения конфликтов, примеры. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/konflikty-na-rabote/ (дата обращения: 23.10.2025).
59. Социально-психологические механизмы взаимодействия в системе корпоративного управления. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-mehanizmy-vzaimodeystviya-v-sisteme-korporativnogo-upravleniya (дата обращения: 23.10.2025).
60. Как управлять конфликтами на работе: 6 советов топ-менеджера. URL: https://journal.tinkoff.ru/conflicts-at-work/ (дата обращения: 23.10.2025).
61. Управление конфликтами в организации: основные методы. URL: https://da.business/blog/upravlenie-konfliktami/ (дата обращения: 23.10.2025).
62. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе. URL: https://studfile.net/preview/10312674/page:22/ (дата обращения: 23.10.2025).
63. Особенности взаимодействия людей в коллективе. URL: https://studfile.net/preview/6710408/page:12/ (дата обращения: 23.10.2025).
64. Управление межличностными отношениями в коллективе. URL: https://infra-m.ru/upload/iblock/c34/c347f3b8908f972b252ce65b5336e812.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
65. Теории мотивации — кратко об основных подходах к мотивированию персонала. URL: https://www.insider.ru/articles/teorii-motivatsii-kratko-ob-osnovnyh-podhodah-k-motivirovaniyu-personala/ (дата обращения: 23.10.2025).
66. Теории мотивации сотрудников: виды и подходы к управлению. URL: https://www.insider.ru/articles/teorii-motivatsii-sotrudnikov-vidy-i-podhody-k-upravleniyu/ (дата обращения: 23.10.2025).
67. Теории мотивации персонала: научитесь управлять эффективно. URL: https://up.business/blog/teorii-motivatsii-personala/ (дата обращения: 23.10.2025).
68. Современные теории мотивации персонала: ответы на актуальные вопросы практики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-teorii-motivatsii-personala-otvety-na-aktualnye-voprosy-praktiki (дата обращения: 23.10.2025).
69. Теории мотивации персонала в менеджменте: классические, современные и их применение. URL: https://potok.io/blog/teorii-motivatsii-personala/ (дата обращения: 23.10.2025).
70. Исследование мотивации сотрудников: подходы и методы. URL: https://www.hr-director.ru/article/65487-issledovanie-motivatsii-sotrudnikov-podhody-i-metody (дата обращения: 23.10.2025).
71. Методы оценки мотивации персонала: обзор лучших практик. URL: https://hrtime.ru/blog/metody-ocenki-motivatsii-personala-obzor-luchshih-praktik-24900 (дата обращения: 23.10.2025).
72. Методы мотивации персонала. URL: https://bcg.market/content/metody-motivatsii-personala (дата обращения: 23.10.2025).
73. Способы изучения потребностей персонала. URL: https://www.hr-director.ru/article/65842-sposoby-izucheniya-potrebnostey-personala (дата обращения: 23.10.2025).
74. ТОП — 20 инструментов мотивации в современной компании. URL: https://www.kdelo.ru/art/382029-poryadok-razrabotki-doljnostnyh-instruktsiy-v-organizatsii (дата обращения: 23.10.2025).
75. Оценка мотивации персонала: в чем польза и какие методы применять? URL: https://potok.io/blog/ocenka-motivatsii-personala/ (дата обращения: 23.10.2025).
76. Инструменты мотивации персонала: виды и методы. URL: https://www.leadertask.ru/blog/instrumenty-motivatsii-personala-vidy-i-metody/ (дата обращения: 23.10.2025).
77. Правила разработки эффективной системы мотивации персонала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravila-razrabotki-effektivnoy-sistemy-motivatsii-personala (дата обращения: 23.10.2025).
78. 69004931.docx. URL: https://www.hse.ru/data/2016/09/27/1113063548/69004931.docx (дата обращения: 23.10.2025).
79. Потребность в обучении персонала, оценка, методы выявления, как определить. URL: https://leaderteam.ru/blog/potrebnost-v-obuchenii-personala/ (дата обращения: 23.10.2025).
80. «Шпаргалка» для построения системы мотивации персонала в компании. URL: https://www.nsamoukina.com/articles/shparkalka_dlya_postroeniya_sistemy_motivatsii_personala_v_kompanii/ (дата обращения: 23.10.2025).
81. Как создать эффективную систему мотивации, которая вдохновляет на результаты? URL: https://serviceguru.ru/blog/motivaciya-personala/ (дата обращения: 23.10.2025).
82. Как внедрить систему мотивации персонала. URL: https://www.ecvio.com/blog/kak-vnedrit-sistemu-motivatsii-personala (дата обращения: 23.10.2025).
83. Методы определения потребности в персонале. URL: https://studfile.net/preview/6710408/page:24/ (дата обращения: 23.10.2025).
84. Как мотивировать персонал: виды, методы и системы моральной мотивации сотрудников. URL: https://hh.ru/employer/blog/kak-motivirovat-personal-vidy-metody-i-sistemy-moralnoy-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения: 23.10.2025).
85. Эффективные способы мотивации сотрудников в организации. URL: https://happyjob.ru/blog/effektivnye-sposoby-motivatsii-sotrudnikov-v-organizatsii (дата обращения: 23.10.2025).
86. Оценка мотивации сотрудников: методики, цели и эффективные способы анализа персонала. URL: https://blog.pampadu.ru/otsenka-motivatsii-sotrudnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
87. Методика подбора персонала: виды, инструменты и способы поиска кандидатов. URL: https://unicraft.org/blog/metodika-podbora-personala/ (дата обращения: 23.10.2025).
88. Методы диагностики потребности сотрудников в обучении. URL: https://www.tgu-online.ru/blog/metody-diagnostiki-potrebnosti-sotrudnikov-v-obuchenii/ (дата обращения: 23.10.2025).
89. Типы мотивации сотрудников: как повысить эффективность коллектива. URL: https://aspro.cloud/blog/ru/tipy-motivatsii-sotrudnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
90. Мотивация сотрудников: что это и зачем она нужна. URL: https://startexam.ru/blog/motivatsiya-sotrudnikov-chto-eto-i-zachem-ona-nuzhna (дата обращения: 23.10.2025).
91. Уровень цифровизации HR-процессов в российских компаниях остается невысоким. 2024. URL: https://www.comnews.ru/content/230806/2024-03-28/2024-w13/uroven-cifrovizacii-hr-processov-rossiyskih-kompaniyah-ostaetsya-nevysokim (дата обращения: 23.10.2025).
92. 5 главных HR-трендов на 2024 год. Современные тренды развития рынка труда. URL: https://potok.io/blog/hr-trendy-2024/ (дата обращения: 23.10.2025).
93. Тренды в управлении персоналом в 2025 году. URL: https://www.insider.ru/articles/trendy-v-upravlenii-personalom-v-2025-godu/ (дата обращения: 23.10.2025).
94. Тренды развития HR в 2025 году: кадровый голод, искусственный интеллект и аналитика. URL: https://ano.msk.ru/blog/trendy-razvitiya-hr-v-2025-godu/ (дата обращения: 23.10.2025).
95. Тренды развития в кадровых процессах и HR в 2025 году. URL: https://empldocs.com/blog/trendy-razvitiya-v-kadrovyh-protsessah-i-hr-v-2025-godu/ (дата обращения: 23.10.2025).
96. HR-тренды 2025 в России: Как компании адаптируются к новым реалиям. URL: https://friend.work/blog/hr-trendy-2025-v-rossii/ (дата обращения: 23.10.2025).
97. Российский и зарубежный опыт совершенствования управления персоналом. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rossiyskiy-i-zarubezhnyy-opyt-sovershenstvovaniya-upravleniya-personalom (дата обращения: 23.10.2025).
98. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Эволюция системы управления персоналом: функциональные особенности. Лидерство и менеджмент, 2024, № 4. URL: https://1economic.ru/lib/108993 (дата обращения: 23.10.2025).
99. Цифровизация управления персоналом: российская и зарубежная практика. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-upravleniya-personalom-rossiyskaya-i-zarubezhnaya-praktika (дата обращения: 23.10.2025).
100. Тренды развития HR в 2025 году и современные тенденции. URL: https://ldm.ru/blog/trendy-razvitiya-hr-v-2025-godu-i-sovremennye-tendentsii/ (дата обращения: 23.10.2025).
101. Современные тенденции управления персоналом. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-upravleniya-personalom (дата обращения: 23.10.2025).
102. Как демографические проблемы влияют на работу с кадрами в российском бизнесе? URL: https://www.gd.ru/articles/107026-demograficheskie-problemy-v-rossii (дата обращения: 23.10.2025).
103. HR-тренды 2023 в России. URL: https://talentcode.ru/hr-trendy-2023/ (дата обращения: 23.10.2025).
104. 10 главных российских HR-трендов — 2025. 2024. URL: https://id.hse.ru/data/2024/02/28/2070381440/HR-Trends_2025.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
105. HR–2025: пять главных трендов. URL: https://selecty.ru/blog/hr-2025-pyat-glavnyh-trendov (дата обращения: 23.10.2025).
106. Обзор «HR-тренды — 2024». URL: https://deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/articles/hr-trends-2024.html (дата обращения: 23.10.2025).
107. Карташова Л.В., Мусимович М.В. Управление человеческими ресурсами: глобальные вызовы и возможности. Лидерство и менеджмент, 2024, № 1. URL: https://1economic.ru/lib/108873 (дата обращения: 23.10.2025).
108. Управление персоналом: современные вызовы и механизмы модернизации. URL: https://nvjournal.ru/article/Upravlenie_personalom_sovremennye_vyzovy_i_mehanizmy_modernizatsii (дата обращения: 23.10.2025).
109. Главные HR-тренды в России и мире. URL: https://potok.io/blog/glavnye-hr-trendy-v-rossii-i-mire/ (дата обращения: 23.10.2025).
110. Цифровизация управления персоналом: российская и зарубежная практика. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/21997/view (дата обращения: 23.10.2025).
111. Российские компании подключают технологии к битве за персонал. URL: https://www.forbes.ru/partners/316024-rossiyskie-kompanii-podklyuchayut-tehnologii-k-bitve-za-personal (дата обращения: 23.10.2025).
112. Ключевые тренды в управлении персоналом на 2024 год. URL: https://happyjob.ru/blog/hr-trendy-2024/ (дата обращения: 23.10.2025).
113. Оптимизация системы управления персоналом: вызовы и пути решения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-sistemy-upravleniya-personalom-vyzovy-i-puti-resheniya (дата обращения: 23.10.2025).
114. Управление персоналом: ожидаемые тенденции в 2024 году. URL: https://qugo.ru/articles/upravlenie-personalom-ozhidaemye-tendencii-v-2024-godu/ (дата обращения: 23.10.2025).
115. Преодоление вызовов в управлении командой в 2024 году: практические советы для предпринимателей. URL: https://thehrd.ru/articles/upravlenie-komandoy-v-2024/ (дата обращения: 23.10.2025).
116. Современные проблемы управления персоналом на российских предприяти. 2021. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/104193/1/gv_2021_64.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
117. Современная концепция управления персоналом в органах государственной власти. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennaya-kontseptsiya-upravleniya-personalom-v-organah-gosudarstvennoy-vlasti (дата обращения: 23.10.2025).
118. Как нынешний демографический кризис влияет на бизнес и экономику России. URL: https://hussle.ru/blog/demograficheskiy-krizis-v-rossii/ (дата обращения: 23.10.2025).
119. Влияние демографии на общество и рынок труда: статистика, прогнозы. URL: https://wowprofi.ru/blog/vliyanie-demografii-na-obshchestvo-i-rynok-truda/ (дата обращения: 23.10.2025).
120. Дефицит персонала в российских организациях и демографическая ситуация. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/defitsit-personala-v-rossiyskih-organizatsiyah-i-demograficheskaya-situatsiya (дата обращения: 23.10.2025).
121. Демографические изменения и предложение рабочей силы в регионах Росс. 2022. URL: https://www.hse.ru/data/2022/02/16/1770966964/Препринт_ВШЭ_№WP_3_2022_01.pdf (дата обращения: 23.10.2025).