Формирование и использование фонда заработной платы на предприятии: комплексный анализ и стратегии оптимизации (Курсовая работа)

В условиях стремительно меняющейся экономической конъюнктуры, ужесточения конкуренции и непрерывного поиска путей повышения эффективности, вопрос формирования и использования фонда заработной платы (ФЗП) на предприятии приобретает особую актуальность. ФЗП — это не просто статья расходов, а мощный инструмент управления человеческими ресурсами, прямо влияющий на производительность труда, мотивацию персонала и, в конечном итоге, на финансовые результаты деятельности организации. Эффективное управление этим фондом становится краеугольным камнем устойчивого развития любого предприятия, определяя его способность к росту и адаптации к внешним вызовам.

Данная курсовая работа посвящена всестороннему анализу формирования и использования ФЗП. Объектом исследования выступает фонд заработной платы в организациях, в то время как предметом являются структура ФЗП, механизмы его формирования и распределения, а также влияние на финансовые результаты и мотивацию персонала.

Цель работы заключается в глубоком изучении теоретических основ, нормативно-правового регулирования, методик анализа и факторов, влияющих на ФЗП, а также в разработке практических рекомендаций по его оптимизации на примере конкретного предприятия. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть фундаментальные экономические концепции и функции ФЗП.
2. Систематизировать нормативно-правовую базу, регулирующую ФЗП в Российской Федерации.
3. Изучить и применить методики анализа ФЗП и оценки эффективности использования трудовых ресурсов.
4. Выявить основные факторы, влияющие на размер, структуру и эффективность использования ФЗП.
5. Проанализировать текущую систему ФЗП на примере условного предприятия ООО «Пример».
6. Разработать обоснованные рекомендации по совершенствованию системы ФЗП с учетом современных подходов и специфики предприятия.

Структура курсовой работы логически выстроена в соответствии с поставленными задачами. Первая глава посвящена теоретическим и нормативно-правовым основам, вторая — методам анализа и факторам влияния, а третья — практическому анализу и разработке рекомендаций для условного предприятия. Такой подход обеспечивает комплексность и глубину исследования, предоставляя студенту всесторонний инструментарий для понимания и управления одним из важнейших экономических ресурсов.

Глава 1. Теоретические и нормативно-правовые основы формирования и использования фонда заработной платы

1.1. Экономическая сущность и функции фонда заработной платы

В мире экономики, где каждый ресурс подвергается скрупулезному анализу, а каждая категория имеет свое строгое определение, фонд заработной платы занимает особое место. Это не просто сумма денег, выплачиваемая работникам; это зеркало экономических отношений, мотивационный инструмент и одновременно важнейшая статья затрат.

Начнем с фундаментальных понятий. Заработная плата представляет собой основную часть средств, направляемых на потребление, и является долей дохода, зависящей от конечных результатов работы коллектива. Она распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, а также реальным трудовым вкладом каждого. Понятие «оплата труда» шире, чем «заработная плата», и включает в себя не только прямые выплаты за труд, но и методы распределения дохода, компенсации и стимулирующие надбавки. Фонд заработной платы (ФЗП) — это совокупность денежных средств, предназначенных для оплаты труда работников предприятия за определенный период. В более широком смысле, это оборотный капитал, предназначенный для прямой покупки рабочей силы, как его определял Джон Стюарт Милль.

Понимание ФЗП невозможно без осмысления таких категорий, как трудовые ресурсы и нормирование труда. Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта, необходимых для работы в народном хозяйстве. Это человеческий капитал, который приводит в движение производственные силы. Нормирование труда, в свою очередь, является видом деятельности по управлению производством, чья задача — контролировать меру труда путем определения необходимых затрат труда. Это осуществляется через нормы труда — величины, регламентирующие затраты или результаты труда работников, такие как нормы выработки, нормы времени, нормативы численности и нормы обслуживания. Наконец, производительность труда — это ключевой показатель, характеризующий результативность труда, измеряемый количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени. Рост производительности труда не только увеличивает объем производства, но и способствует повышению доходов населения, являясь качественной характеристикой экономического роста.

Исторический взгляд на теорию фонда заработной платы позволяет понять, как менялись представления о роли и природе оплаты труда. В классической экономике, в частности, в ранних работах Джона Стюарта Милля, выдвигалась так называемая теория фонда заработной платы. Согласно этой теории, заработная плата работника (l) зависела от фиксированного фонда заработной платы (L), который капиталисты выделяли для оплаты труда, и общей численности работников (A) в рамках национальной экономики. Формула выглядела просто: l = L/A. Эта концепция подразумевала, что размер заработной платы был жестко ограничен объемом капитала, доступного для оплаты труда. Однако сам Джон Стюарт Милль в 1869 году публично отказался от этой теории, признав, что размер фонда заработной платы определяется не только сугубо экономическими факторами, но и расстановкой классовых сил, переговорной силой профсоюзов, работодателей, а также законодательным порядком. Это был важный шаг к более комплексному пониманию социальной и политической природы заработной платы.

Сегодня в экономической теории существуют две основные концепции определения природы заработной платы. Первая — заработная плата как цена труда, формирующаяся под воздействием рыночных факторов спроса и предложения. Вторая — заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которой определяется условиями производства и рыночными факторами. Обе концепции, несмотря на различия, сходятся в одном: заработная плата — это сложный экономический феномен, отражающий как объективные экономические законы, так и субъективные социальные и политические влияния.

Заработная плата выполняет три ключевые функции:

1. Воспроизводственная функция направлена на обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы. Это означает, что размер заработной платы должен быть достаточным для поддержания работоспособности работника и обеспечения его семьи, позволяя ему восстанавливать свои физические и умственные силы.
2. Стимулирующая (мотивационная) функция призвана побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и повышению эффективности труда. Она реализуется через различные системы оплаты, премии и надбавки, поощряющие качественный и интенсивный труд.
3. Производственно-долевая функция определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта функция отражает вклад труда в создание стоимости продукции.

Структура заработной платы в организации обычно состоит из трех основных частей:

• Оклад (тарифная ставка): фиксированная часть заработка за выполнение должностных обязанностей. Тарифная система дифференциации учитывает сложность работ и требования к квалификации.
• Компенсационные выплаты: суммы, доплачиваемые за работу в особых условиях (климатических, опасных, сверхурочных, ночных), а также за использование личного инструмента.
• Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки (за выслугу лет, ученую степень) и премии (за достижение определенных показателей, по итогам отчетного периода).

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии являются: обеспечение необходимого роста заработной платы; снижение ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Макроэкономический контекст показывает, что оплата труда играет центральную роль в доходах населения. По данным за 2018 год, оплата труда (включая скрытую) составляла 66% в структуре доходов населения России, значительно опережая социальные выплаты (19%), доходы от предпринимательской деятельности (8%), доходы от собственности (5%) и прочие доходы (2%). Более того, доля оплаты труда наемных работников в ВВП России демонстрирует значительную динамику: в 2022 году этот показатель составлял 39% ВВП, а в первом квартале 2023 года достиг более 46%, хотя во втором квартале несколько снизился до 44,5%. Эти цифры подчеркивают, что ФЗП является не только микроэкономическим, но и макроэкономическим фактором, влияющим на общее благосостояние и развитие страны. Сказанное означает, что от адекватности ФЗП зависит не только благосостояние отдельного работника, но и общее экономическое здоровье государства.

1.2. Нормативно-правовое регулирование формирования и использования ФЗП в Российской Федерации

Взаимоотношения между работодателем и работником в части оплаты труда, а также принципы формирования и использования фонда заработной платы, жестко регламентированы законодательством Российской Федерации. Этот регуляторный каркас призван обеспечить справедливость, прозрачность и стабильность в сфере трудовых отношений.

Основным документом, определяющим правила игры в области труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он содержит фундаментальные положения о заработной плате, ее составе, сроках выплаты, гарантиях и компенсациях. Важную роль также играют Налоговый кодекс РФ, который регулирует налогообложение фонда заработной платы и доходы физических лиц, а также различные постановления Правительства РФ и приказы Минтруда, детализирующие порядок применения общих норм.

Особое внимание уделяется нормированию труда, которое является основой для определения объема работы и, соответственно, справедливого вознаграждения. Согласно статье 159 ТК РФ, нормирование труда осуществляется непосредственно работодателем. При этом работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников, если таковой имеется. Это положение подчеркивает принцип социального партнерства и вовлеченности персонала в процесс установления трудовых норм. Кроме того, система нормирования труда может быть установлена коллективным договором, что дает сторонам возможность адаптировать общие правила к специфике конкретного предприятия.

Статья 160 ТК РФ конкретизирует основные виды норм труда, которые могут применяться на предприятиях. К ним относятся:

• Нормы выработки: определяют объем работы (в натуральных единицах), который должен быть выполнен работником или группой работников за единицу времени.
• Нормы времени: устанавливают количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы работы.
• Нормы обслуживания: определяют количество объектов (оборудования, рабочих мест), которые работник или бригада должны обслужить за определенный период.
• Нормативы численности: устанавливают необходимое количество работников для выполнения определенных функций или обслуживания производственного процесса.

Выполнение установленных норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника, что закреплено в статье 21 ТК РФ. Это положение формирует правовую основу для оценки эффективности труда и применения соответствующих систем оплаты.

Важную роль в обеспечении системной организации нормирования труда играет государство. Минтруд России осуществляет государственное содействие в этой области, в частности, утверждая типовые межотраслевые нормы труда. Эти типовые нормы служат ориентиром для предприятий различных отраслей, помогая им разрабатывать собственные, более детализированные и специфические нормы, а также обеспечивать их соответствие общим принципам и требованиям.

Таким образом, нормативно-правовая база Российской Федерации создает комплексную систему регулирования формирования и использования фонда заработной платы. Она охватывает как общие принципы организации оплаты труда, так и детальные аспекты нормирования, обеспечивая баланс интересов работников и работодателей и способствуя прозрачности и справедливости в трудовых отношениях.

Глава 2. Анализ формирования и использования фонда заработной платы на предприятии

2.1. Методики анализа фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы (ФЗП) — это критически важный этап для любого предприятия, стремящегося к оптимизации своих издержек и повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Он позволяет выявить отклонения от плановых показателей, определить факторы, вызвавшие эти отклонения, и разработать обоснованные корректирующие меры. Без такого анализа управленческие решения могут быть приняты наугад, что приводит к неоптимальному распределению ресурсов.

Традиционно анализ использования фонда заработной платы начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической величины ФЗП от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_абс) — это простая разница между фактически израсходованным ФЗП и плановым показателем:

ΔФЗПабс = ФЗПфакт - ФЗПплан

Этот показатель дает общее представление о перерасходе или экономии средств, но не учитывает изменение объема производства. Например, если предприятие перевыполнило план по объему продукции, логично ожидать увеличения ФЗП.

Именно поэтому более информативным является относительное отклонение (ΔФЗП_отн). Оно корректируется с учетом переменной части ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства. Если плановая сумма ФЗП была установлена для определенного объема производства, то для корректного сравнения фактический ФЗП следует сопоставлять с пересчитанным плановым ФЗП, скорректированным на фактический объем производства.

Пересчитанный плановый ФЗП_пересч = ФЗП_план × (И_{объем производства}),
где И_{объем производства} — индекс изменения объема производства.
Тогда ΔФЗПотн = ФЗПфакт - ФЗПпересч.

После общей оценки отклонений переходят к факторному анализу, который позволяет измерить влияние конкретных факторов на изменение фонда оплаты труда. В детерминированном факторном анализе существует несколько методов:

• Метод цепных подстановок: наиболее распространенный и универсальный, позволяющий последовательно заменить плановые значения факторов на фактические и определить влияние каждого фактора в отдельности, изолируя его от других.
• Метод абсолютных разниц.
• Индексный метод.
• Метод относительных разниц.
• Интегральный метод.
• Метод пропорционального деления.

Мы сосредоточимся на методе цепных подстановок, как на наиболее прозрачном и часто используемом. Для его применения используются различные математические модели для детерминированного факторного анализа ФЗП. Рассмотрим несколько из них:

1. Модель, основанная на среднегодовой численности и среднегодовой заработной плате:

ФЗП = Чср × ЗПг

Где:

• Ч_ср — среднегодовая численность работников.
• ЗП_г — среднегодовая заработная плата одного работника.

Пример расчета влияния факторов методом цепных подстановок:
Допустим, у нас есть плановые и фактические данные:

Показатель	Плановый период (пл)	Фактический период (факт)
Чср (чел.)	100	105
ЗПг (руб.)	600 000	620 000

1. Плановый ФЗП: ФЗП_пл = Ч_ср.пл × ЗП_г.пл = 100 × 600 000 = 60 000 000 руб.
2. Фактический ФЗП: ФЗП_факт = Ч_{ср.факт} × ЗП_г.факт = 105 × 620 000 = 65 100 000 руб.
3. Общее изменение ФЗП: ΔФЗП_общ = ФЗП_факт — ФЗП_пл = 65 100 000 — 60 000 000 = +5 100 000 руб.

Расчет влияния факторов:

• Влияние изменения численности (ΔФЗП_Чср):
  Мы заменяем плановую численность на фактическую, оставляя плановую среднегодовую зарплату:
  ФЗП_усл1 = Ч_{ср.факт} × ЗП_г.пл = 105 × 600 000 = 63 000 000 руб.
  ΔФЗП_Чср = ФЗП_усл1 — ФЗП_пл = 63 000 000 — 60 000 000 = +3 000 000 руб.
  (Увеличение ФЗП на 3 млн руб. за счет роста численности)
• Влияние изменения среднегодовой заработной платы (ΔФЗП_ЗПг):
  Мы заменяем плановую среднегодовую зарплату на фактическую, используя уже скорректированную численность:
  ΔФЗП_ЗПг = ФЗП_факт — ФЗП_усл1 = 65 100 000 — 63 000 000 = +2 100 000 руб.
  (Увеличение ФЗП на 2,1 млн руб. за счет роста среднегодовой зарплаты)

Проверка: Сумма влияния факторов должна быть равна общему изменению ФЗП:
ΔФЗП_Чср + ΔФЗП_ЗПг = 3 000 000 + 2 100 000 = 5 100 000 руб. (Сходится).

2. Модель, детализирующая отработанные дни:

ФЗП = Чср × Дотр × ЗПдн

Где:

• Д_отр — количество отработанных дней одним работником в среднем за год.
• ЗП_дн — средняя заработная плата в день.
3. Модель, детализирующая продолжительность рабочего дня:

ФЗП = Чср × Дотр × СП × ЗПч

Где:

• СП — средняя продолжительность рабочего дня.
• ЗП_ч — среднечасовая заработная плата.

Эти модели позволяют проводить более глубокий факторный анализ, выявляя влияние таких нюансов, как изменение продолжительности рабочего дня или ставки оплаты за час.

Отдельно стоит упомянуть расчет влияния численности работников на фонд заработной платы, который может быть осуществлен по формуле:
ΔФЗПч = (Чср.факт - Чср.пл) × Дотр.пл × СПпл × ЗПч.пл
Эта формула позволяет оценить, как изменение численности при прочих равных условиях (плановых показателях по отработанным дням, продолжительности дня и часовой ставке) повлияло на ФЗП.

Таким образом, методики анализа ФЗП предоставляют менеджменту предприятия мощный инструментарий для контроля за расходами на персонал, выявления неэффективных статей и принятия обоснованных управленческих решений.

2.2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и ФЗП

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы (ФЗП) является ключевым элементом финансово-экономического анализа предприятия. Она позволяет понять, насколько рационально расходуются средства на оплату труда и какой вклад они вносят в конечные результаты деятельности. Именно здесь кроется потенциал для выявления скрытых резервов и повышения общей рентабельности.

Центральным показателем здесь выступает зарплатоотдача (Э_от). Этот коэффициент характеризует объем произведенной продукции или выручки на единицу фонда заработной платы. Формула его расчета проста:

Эот = Р / ФОТ

Где:

• Р — объем произведенных услуг (результатов), например, объем товарооборота, выручка от реализации продукции, прибыль.
• ФОТ — фонд оплаты труда (ФОТ), или ФЗП.

Например, если на 1 рубль фонда заработной платы приходится 16,9 рубля товарооборота, это свидетельствует о высокой эффективности использования ФЗП. Для более детальной интерпретации существуют градации эффективности, позволяющие оценить уровень зарплатоотдачи:

Интерпретация зарплатоотдачи

Уровень эффективности	Зарплатоотдача (Р/ФОТ)
Очень эффективное	От 5,6 до 8,0 и выше
Эффективное	От 2,9 до 5,6
Неэффективное	От 1,3 до 2,9
Очень неэффективное	Менее 1,3

Важно отметить, что помимо общей зарплатоотдачи, для оценки эффективности могут использоваться и другие, более специфические показатели, такие как «Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг на рубль зарплаты» и «Прибыль (убыток) от реализации на рубль зарплаты». Они дают более точное представление о том, как ФЗП влияет на выручку и прибыльность предприятия.

Следующая группа показателей оценивает рациональность пропорций между темпами роста объема производства и ФЗП, а также темпами роста производительности труда и реальной средней заработной платой. Здесь ключевым является принцип опережающего роста производительности труда над ростом его оплаты. Если заработная плата растет быстрее производительности, это приводит к увеличению себестоимости продукции, снижению прибыли и ухудшению конкурентоспособности.

Для оценки этого соотношения используются два основных коэффициента:

1. Коэффициент опережения (К_оп):
   Он рассчитывается как отношение индекса производительности труда (И_пт) к индексу средней заработной платы (И_сз):

Коп = Ипт / Исз

В идеале, К_оп должен быть больше 1, что означает, что производительность труда растет быстрее, чем заработная плата. Это создает основу для роста прибыли и развития предприятия.

2. Коэффициент эластичности (К_эл):
   Характеризует процентное изменение заработной платы на 1% роста (прироста) производительности труда. Рассчитывается как отношение темпов роста средней заработной платы к темпам роста производительности труда:

Кэл = ИЗП / ИПТ

Если К_эл < 1, это свидетельствует о том, что рост производительности труда опережает рост заработной платы, что является благоприятной тенденцией. Если К_эл > 1, это указывает на перерасход ФЗП и необходимость корректировки.

Кроме того, можно использовать коэффициент опережения темпа роста объема произведенной продукции в фактических ценах по сравнению с темпом роста ФЗП:

Кф.ц = ИОППф.ц / ИФЗП

Где:

• И_ОППф.ц — индекс объема произведенной продукции в фактических ценах.
• И_ФЗП — индекс ФЗП.

Этот показатель также должен быть больше 1, сигнализируя о том, что рост производства обгоняет рост расходов на оплату труда.

Индекс производительности труда для экономики региона в целом рассчитывается как частное от деления индексов физического объема валового регионального продукта (ВРП) и изменения совокупных затрат труда. Это позволяет оценить эффективность использования трудовых ресурсов на макроуровне.

Таким образом, система показателей для оценки эффективности использования трудовых ресурсов и ФЗП формирует всестороннюю картину, позволяя менеджменту предприятия принимать обоснованные решения, направленные на повышение производительности, оптимизацию затрат и обеспечение устойчивого экономического роста. Что же следует из этого для принятия стратегических решений?

2.3. Факторы, влияющие на размер, структуру и эффективность использования ФЗП

Фонд заработной платы (ФЗП) — это динамичная категория, подверженная влиянию множества факторов, как внутренних, присущих самому предприятию, так и внешних, диктуемых макроэкономической средой. Понимание этих факторов критически важно для эффективного управления ФЗП и его оптимизации.

Внутренние факторы:

• Численность работников: Очевидно, что чем больше штат, тем выше общий ФЗП. Однако важна не только абсолютная численность, но и ее соответствие объему задач, квалификации персонала.
• Производительность труда: Это один из ключевых внутренних факторов. Рост производительности труда означает, что каждый работник производит больше продукции или услуг за ту же единицу времени, что позволяет либо увеличить объем производства без существенного увеличения штата, либо сократить затраты на единицу продукции. Производительность труда — это не просто показатель, а неотъемлемое условие повышения конкурентных преимуществ предприятий и лучший показатель эффективности хозяйственной системы. Это ключевой фактор экономического роста, способствующий увеличению объемов производства и повышению доходов населения. Вклад участников национального проекта «Производительность труда» в рост ВВП России приближается к 400 миллиардам рублей, что наглядно демонстрирует его значимость.
• Квалификация персонала и сложность выполняемых работ: Более квалифицированные сотрудники, выполняющие сложные задачи, обычно получают более высокую заработную плату, что увеличивает ФЗП.
• Организация производства и труда: Эффективная организация, включая нормирование труда, оптимизацию рабочих процессов, использование современных технологий, может существенно влиять на ФЗП. Например, внедрение эффективных норм труда может сократить излишние затраты рабочего времени.
• Используемые системы оплаты труда: Выбор между повременной, сдельной, премиальной или гибкими системами оплаты труда напрямую определяет размер и структуру ФЗП.
• Финансовые результаты предприятия: Размер заработной платы напрямую влияет на размер прибыли. Интересы работника в росте заработка противостоят стремлению работодателя к снижению издержек производства. Однако рост ФЗП должен быть обоснован увеличением доходов предприятия.
• Структура заработной платы: Как было упомянуто ранее, заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки), компенсационных и стимулирующих выплат. Изменение доли каждой из этих частей влияет на общий размер и эффективность ФЗП. Например, увеличение доли стимулирующих выплат может повысить мотивацию и производительность.

Внешние факторы:

• Макроэкономическая ситуация: Уровень инфляции, экономический рост или спад в стране и регионе напрямую влияют на покупательную способность заработной платы и на возможности предприятия по ее повышению.
• Рынок труда: Уровень конкуренции за квалифицированные кадры, спрос и предложение рабочей силы, средние заработные платы в отрасли и регионе — все это определяет, какую заработную плату предприятие должно предлагать, чтобы привлечь и удержать персонал.
• Законодательство: Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, минимальный размер оплаты труда (МРОТ), отраслевые соглашения — все эти нормативно-правовые акты устанавливают рамки для формирования ФЗП.
• Отраслевая специфика: В различных отраслях экономики существуют свои особенности формирования ФЗП, обусловленные технологиями, квалификационными требованиями и уровнем автоматизации.

Детализация факторов влияния на составляющие ФЗП:

1. Постоянная часть ФЗП (оклады, тарифные ставки, не зависящие от объема производства):
   Она зависит от:
   • Численность работников: чем больше штат, тем выше постоянная часть.
   • Количество отработанных дней одним работником в среднем за год: влияет на общую сумму повременных выплат.
   • Средняя продолжительность рабочего дня: определяет общее количество оплачиваемых часов.
   • Среднечасовая заработная плата: базовая ставка оплаты труда.
2. Переменная часть ФЗП (премии, надбавки за объем, сдельная оплата):
   Она зависит от:
   • Объема производства продукции (К_вп): рост объема, как правило, ведет к увеличению сдельной оплаты и премий.
   • Структуры производства (У): изменение ассортимента продукции может влиять на трудоемкость и, соответственно, на переменную часть ФЗП.
   • Удельной трудоемкости (Т_Е): количество труда, необходимое для производства единицы продукции. Снижение трудоемкости при сохранении объема производства может привести к сокращению переменной части ФЗП, если не компенсируется другими факторами.
   • Уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ): ставка, по которой оплачивается переменный труд.

Актуальная статистика и динамика производительности труда в Российской Федерации:

Производительность труда является критически важным индикатором. В 2022 году индекс производительности труда в России снизился на 3,6%, что стало максимальным падением с 2009 года. Однако ситуация меняется. В 2023-2024 годах рост производительности труда ускорился до 2,7% при высоких темпах роста экономики. Более того, на ближайшие шесть лет (до 2030 года) прогнозируется рост производительности труда на 21%, минимум по 2,5% в год. Эта динамика подтверждает, что рост производительности труда создает реальные предпосылки для повышения его оплаты, а повышение уровня оплаты труда, в свою очередь, способствует росту мотивации и производительности.

Год	Индекс производительности труда (в % к предыдущему году)
2011	102,7
2012	104,0
2013	104,7
2014	103,8
2015	104,1
2016	100,5
2017	106,2
2018	105,3
2019	105,9
2020	106,7
2021	105,1
2022	96,4 (снижение на 3,6%)
2023-2024	102,7 (ускорение роста)

В 2022 году рост производительности был зафиксирован лишь в некоторых секторах: в сельском, лесном хозяйстве (на 8,7%), строительстве (на 1,8%), в сфере гостиниц и общественного питания (на 1,3%), а также в сфере обеспечения электрической энергией, газом и паром (на 0,8%).

Понимание сложного взаимодействия этих факторов позволяет предприятию не только анализировать текущее состояние ФЗП, но и прогнозировать его изменения, а также разрабатывать эффективные стратегии по управлению и оптимизации расходов на персонал. Отсюда следует, что игнорирование любого из этих факторов может привести к серьезным перекосам в управлении ФЗП.

Глава 3. Направления оптимизации формирования и использования фонда заработной платы на предприятии (на примере ООО «Пример»)

3.1. Анализ текущей системы формирования и использования ФЗП на предприятии ООО «Пример»

Предварительный анализ фонда заработной платы (ФЗП) на условном предприятии ООО «Пример» позволяет выявить как его сильные стороны, так и проблемные зоны, что является отправной точкой для разработки рекомендаций по оптимизации.

Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Пример»:
ООО «Пример» — среднее производственное предприятие, специализирующееся на производстве XYZ-продукции. С момента основания 15 лет назад, компания демонстрировала стабильный рост, однако в последние годы столкнулась с ужесточением конкуренции и ростом издержек. Штат компании составляет 250 человек, из которых 180 — производственный персонал, 40 — инженерно-технические работники, 30 — административный и управленческий персонал. Средняя заработная плата по предприятию составляет 70 000 рублей.

Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы предприятия за 2022-2024 гг.:

Показатель	2022 год (факт)	2023 год (факт)	2024 год (план)
Среднегодовая численность (чел.)	240	250	250
Фонд заработной платы (тыс. руб.)	180 000	210 000	210 000
Среднегодовая зарплата на 1 чел. (тыс. руб.)	750	840	840
В т.ч. Основная ЗП (тыс. руб.)	135 000 (75%)	150 000 (71%)	150 000 (71%)
Компенсации (тыс. руб.)	18 000 (10%)	21 000 (10%)	21 000 (10%)
Стимулирующие выплаты (тыс. руб.)	27 000 (15%)	39 000 (19%)	39 000 (19%)
Выручка от реализации (тыс. руб.)	1 500 000	1 890 000	2 000 000
Прибыль от реализации (тыс. руб.)	150 000	180 000	190 000
Индекс производительности труда (Ипт, % к пред. году)	98,0	105,0	103,0
Индекс средней ЗП (Исз, % к пред. году)	102,0	112,0	100,0

Из таблицы видно, что ФЗП в 2023 году значительно вырос (на 16,7%) по сравнению с 2022 годом, что частично обусловлено увеличением численности персонала и ростом среднегодовой зарплаты. При этом доля стимулирующих выплат увеличилась с 15% до 19%, что в целом является позитивной тенденцией, указывающей на стремление компании к мотивации персонала.

Оценка эффективности использования ФЗП на предприятии с применением изученных методик:

1. Зарплатоотдача (Э_от = Выручка / ФЗП):
   • 2022 год: Э_от = 1 500 000 / 180 000 = 8,33
   • 2023 год: Э_от = 1 890 000 / 210 000 = 9,00
   • 2024 год (план): Э_от = 2 000 000 / 210 000 = 9,52

   Показатель зарплатоотдачи стабильно находится в диапазоне «очень эффективного» использования (от 5,6 до 8,0 и выше), что говорит о высокой отдаче от инвестиций в персонал.

2. Коэффициент опережения (К_оп = И_пт / И_сз):
   • 2022 год: К_оп = 98,0 / 102,0 = 0,96 (Производительность труда отстает от роста зарплаты, что негативно)
   • 2023 год: К_оп = 105,0 / 112,0 = 0,94 (Продолжается отставание, несмотря на рост производительности)
   • 2024 год (план): К_оп = 103,0 / 100,0 = 1,03 (Планируется опережающий рост производительности, что является положительной целью)

   Анализ коэффициента опережения выявил серьезную проблему: в 2022 и 2023 годах темпы роста средней заработной платы опережали темпы роста производительности труда. Это означает, что предприятие платило больше за тот же или даже меньший объем работы, что приводило к увеличению себестоимости и снижению рентабельности. Планируемая на 2024 год корректировка (К_оп > 1) является верным направлением.

Выявление проблемных зон, неиспользованных резервов и потенциальных угроз:

• Проблемная зона: Отставание темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы в 2022-2023 годах. Это указывает на неэффективное использование ФЗП, несмотря на высокую общую зарплатоотдачу. Вероятно, не все стимулирующие выплаты были достаточно привязаны к реальным показателям производительности.
• Неиспользованные резервы:
  • Нормирование труда: Возможно, существующие нормы труда устарели или неадекватно отражают реальные затраты рабочего времени, что приводит к избыточной оплате.
  • Система мотивации: Несмотря на рост доли стимулирующих выплат, их эффективность может быть недостаточной из-за отсутствия четкой связи с индивидуальными и командными результатами.
  • Обучение и развитие персонала: Инвестиции в повышение квалификации могут привести к существенному росту производительности.
• Потенциальные угрозы:
  • Дальнейший рост ФЗП без адекватного роста производительности: Это приведет к снижению конкурентоспособности продукции ООО «Пример» из-за роста себестоимости.
  • Демотивация персонала: Если работники не видят прямой связи между своим вкладом и вознаграждением, это может снизить их инициативность.
  • Неэффективное распределение трудовых ресурсов: Избыток персонала в одних отделах и нехватка в других.

Таким образом, анализ ФЗП ООО «Пример» выявил необходимость более тщательной привязки оплаты труда к производительности и использования современных подходов к нормированию и мотивации. Более подробное рассмотрение этих аспектов будет проведено в следующем подразделе, где будут представлены современные подходы к оптимизации ФЗП.

3.2. Современные подходы к оптимизации ФЗП

Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) — это стратегический процесс, направленный на снижение расходов без ущерба для скорости и качества работы, с конечной целью увеличения прибыли предприятия. Это не просто сокращение зарплат, а умное перераспределение и структурирование вознаграждения таким образом, чтобы оно максимально стимулировало производительность и соответствовало рыночным реалиям.

Ключевым направлением в современной практике являются гибкие системы оплаты труда. Они предполагают установление дифференцированных условий оплаты, которые усиливают материальную заинтересованность работников в повышении производительности, учитывая сложность работ, квалификацию, эффективность, качество и вклад каждого сотрудника. Такие системы отходят от жестких тарифных сеток, предлагая более адаптивные модели.

Примеры гибких форм оплаты труда:

• Система оплаты труда, основанная на применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества: Вместо фиксированной ставки устанавливается диапазон (вилка) оплаты для каждой должности или уровня квалификации, что позволяет менеджерам гибко варьировать зарплату в зависимости от индивидуальных результатов и рыночной ситуации.
• Экспертная система: Оплата труда определяется на основе оценок экспертов (руководителей, коллег) по результатам работы сотрудника или команды.
• Контрактная система: Условия оплаты, включая фиксированную и переменную части, премии и бонусы, оговариваются в индивидуальном контракте на определенный срок, часто с привязкой к достижению конкретных целей.
• Оплата по конечному результату: Наиболее прямая форма, где вознаграждение напрямую зависит от достигнутых количественных или качественных показателей (например, объем продаж, выполненные проекты, отсутствие брака).
• Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ: Комплексная система, которая учитывает внутреннюю ценность должности, ее вклад в бизнес и рыночную стоимость аналогичных позиций.
• Система «плавающих» окладов: Оклад сотрудника не является фиксированным, а может изменяться в зависимости от общих результатов работы подразделения или предприятия за отчетный период.
• Комиссионная оплата: Распространена в продажах, где часть или вся заработная плата сотрудника является процентом от объема продаж или прибыли.
• Система «оклад + процент»: Комбинирует стабильность фиксированного оклада с мотивацией переменной части, зависящей от достижения результатов.
• Повременно-премиальная система: Заработок состоит из фиксированной части (оклада или тарифной ставки) и премиальной части, выплачиваемой за выполнение определенных условий (например, выполнение плана, экономия ресурсов).
• Участие в доходах (коллективные премии): Коллективные бонусы, основанные на общей производительности труда предприятия или подразделения, что стимулирует командную работу.

Помимо внедрения гибких систем, существуют и другие стратегии оптимизации ФОТ, которые позволяют достичь целей без потери качества и скорости работы:

• Корректировка структуры заработной платы на основе показателей эффективности: Переход от фиксированной оплаты к сдельной или комиссионной там, где это уместно, или увеличение доли премий за достижение KPI.
• Анализ платежных ведомостей на соответствие рыночным ставкам: Регулярный мониторинг рынка труда позволяет убедиться, что заработная плата конкурентоспособна, но не завышена. Это помогает избежать переплат и привлечь нужных специалистов.
• Внедрение гибкого графика работы: Удаленная работа, сокращенная рабочая неделя или гибкий график могут сократить накладные расходы (аренда офиса, коммунальные услуги) и повысить лояльность сотрудников, что косвенно влияет на эффективность ФОТ.
• Фокус на удержании сотрудников и повышении их квалификации: Снижение текучести кадров сокращает расходы на подбор и адаптацию новых сотрудников. Инвестиции в обучение повышают производительность существующего персонала, что более выгодно, чем найм нового.
• Аутсорсинг неосновных задач: Передача непрофильных функций (бухгалтерия, IT-поддержка, клининг) сторонним компаниям позволяет сократить ФОТ и административные расходы, сосредоточившись на основной деятельности.
• Регулярный пересмотр и корректировка схемы вознаграждения: Мир меняется, и системы оплаты труда тоже должны быть динамичными. Регулярный анализ их эффективности позволяет своевременно вносить изменения.

Важным аспектом при внедрении гибких систем оплаты труда является подготовка персонала. Необходимо обучить сотрудников отдела труда и заработной платы, а также отдела кадров новым методикам и принципам. Кроме того, жизненно важно информировать всех работников предприятия о новой системе, ее особенностях, критериях оценки и преимуществах. Это обеспечивает прозрачность и помогает избежать недовольства.

На макроэкономическом уровне, для оптимизации соотношения темпов роста производительности и оплаты труда, целесообразно опережающими темпами повышать МРОТ (Минимальный размер оплаты труда) и внедрять прогрессивную шкалу подоходного налога. Повышение МРОТ способствует увеличению доходов наименее защищенных слоев населения, стимулируя спрос, а прогрессивный налог может способствовать более справедливому распределению доходов и формированию дополнительных средств для социальных программ.

Таким образом, современные подходы к оптимизации ФЗП — это комплексный набор мер, направленных на создание эффективной, мотивирующей и экономически обоснованной системы вознаграждения, способствующей устойчивому развитию предприятия. Каковы же конкретные шаги для ООО «Пример» в этом направлении?

3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы ФЗП для предприятия ООО «Пример»

Основываясь на проведенном анализе текущей системы ФЗП ООО «Пример» и современных подходах к оптимизации, можно предложить ряд конкретных, обоснованных мер по совершенствованию. Главная цель — ликвидировать отставание темпов роста производительности труда от роста заработной платы, повысить мотивацию персонала и обеспечить устойчивый экономический рост предприятия.

Предложение конкретных, обоснованных мер по оптимизации формирования и использования ФЗП:

1. Внедрение целевых KPI (ключевых показателей эффективности) для стимулирующих выплат:
   • Действие: Пересмотреть существующую систему премирования. Вместо общих премий за «хорошую работу» или по итогам года, разработать и внедрить индивидуальные и командные KPI, напрямую связанные с производительностью, качеством, объемом выпуска продукции, сокращением брака, экономией ресурсов, а также с соблюдением сроков.
   • Обоснование: Текущий анализ показал, что, несмотря на увеличение доли стимулирующих выплат, коэффициент опережения производительности труда отстает от роста зарплаты. Это свидетельствует о недостаточной привязке премий к реальным результатам. Целевые KPI создадут четкую связь между усилиями работника/команды и вознаграждением, усиливая стимулирующую функцию заработной платы.
2. Модернизация системы нормирования труда:
   • Действие: Провести аудит действующих норм труда на производственных участках. Привлечь внешних или внутренних экспертов для разработки актуальных, технически обоснованных норм выработки, времени и обслуживания, учитывающих современные технологии и оборудование.
   • Обоснование: Устаревшие нормы труда могут приводить к перерасходу ФЗП. Актуализация норм позволит более точно определять необходимый объем труда и справедливое вознаграждение, способствуя росту производительности.
3. Внедрение системы «плавающих» окладов для административного и управленческого персонала:
   • Действие: Для непроизводственных подразделений (администрация, бухгалтерия, отдел продаж) ввести систему, при которой базовый оклад может быть скорректирован (в рамках установленной вилки) в зависимости от выполнения стратегических целей подразделения и предприятия в целом.
   • Обоснование: Это усилит ответственность управленческого звена за общие финансовые результаты компании, поскольку их доход будет напрямую зависеть от успешности предприятия.
4. Развитие системы обучения и повышения квалификации:
   • Действие: Разработать программы регулярного повышения квалификации для производственного персонала и управленческого состава. Инвестировать в обучение новым технологиям и методам работы, а также в развитие «мягких» навыков (soft skills).
   • Обоснование: Повышение квалификации напрямую ведет к росту производительности труда, снижению брака и повышению качества продукции, что является одним из ключевых факторов экономического роста и конкурентоспособности.
5. Оптимизация штатного расписания и функционала (без массовых увольнений):
   • Действие: Провести детальный анализ функционала каждого сотрудника и подразделения. Выявить дублирующие функции, неэффективные процессы. Рассмотреть возможность перераспределения обязанностей, внутренних перемещений, а также аутсорсинга непрофильных функций (например, юридические услуги, часть IT-поддержки).
   • Обоснование: Снижение неэффективных затрат на персонал за счет более рационального распределения задач и ресурсов. Аутсорсинг позволяет сократить постоянную часть ФЗП и сконцентрировать внутренние ресурсы на ключевых компетенциях.

Прогноз ожидаемого экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций:

• Рост производительности труда: За счет целевых KPI, актуализации норм труда и повышения квалификации прогнозируется ежегодный рост производительности труда на 3-5% выше, чем темп роста заработной платы. Это позволит восстановить и закрепить опережающий рост производительности.
• Снижение себестоимости продукции: Более эффективное использование трудовых ресурсов и сокращение потерь (брак, переработки) приведут к снижению доли ФЗП в себестоимости продукции. По предварительным расчетам, это может составить 1-2% от общего объема производственных затрат.
• Увеличение прибыли: Снижение себестоимости и рост объемов производства при условии сохранения или увеличения выручки приведут к увеличению прибыли от реализации на 3-7% в среднесрочной перспективе.
• Повышение мотивации персонала: Четкая связь между результатами труда и вознаграждением, а также инвестиции в развитие сотрудников, повысят их лояльность, вовлеченность и общую мотивацию, что снизит текучесть кадров.

Описание условий успешного внедрения изменений:

1. Подготовка работников: Критически важно провести обучение для руководителей подразделений, сотрудников отдела кадров и бухгалтерии по новым методикам оценки и расчетов.
2. Информирование персонала: Все сотрудники должны быть своевременно и полно информированы о предстоящих изменениях в системе оплаты труда, их целях, преимуществах и влиянии на индивидуальное вознаграждение. Открытый диалог поможет снизить сопротивление и сформировать понимание.
3. Адаптация организационных процессов: Необходимо пересмотреть внутренние регламенты, должностные инструкции, системы учета рабочего времени и результатов труда, чтобы они соответствовали новой системе оплаты.
4. Поддержка высшего руководства: Успех любой трансформации зависит от активной поддержки и лидерства высшего менеджмента, который должен демонстрировать приверженность новым принципам и готовность к изменениям.
5. Пилотное внедрение: Для снижения рисков целесообразно провести пилотное внедрение новых систем на одном или нескольких подразделениях, а затем, после анализа результатов и корректировок, масштабировать их на все предприятие.

Эти рекомендации представляют собой комплексный подход к совершенствованию системы ФЗП на ООО «Пример», который, при грамотной реализации, способен привести к значительному повышению экономической эффективности и укреплению конкурентных позиций предприятия.

Заключение

В завершение исследования по теме «Формирование и использование фонда заработной платы на предприятии» можно с уверенностью констатировать, что достигнуты все поставленные цели и задачи. Работа позволила глубоко погрузиться в многогранную сущность ФЗП, от его теоретических корней до практических аспектов оптимизации.

В первой главе мы раскрыли фундаментальные экономические концепции, определив ключевые термины, такие как «заработная плата», «фонд заработной платы», «трудовые ресурсы», «нормирование труда» и «производительность труда». Исторический экскурс показал, как менялись взгляды на природу заработной платы, от классической теории фонда до современного понимания ее как категории, формируемой под влиянием как рыночных сил, так и социальных факторов. Мы также детально рассмотрели воспроизводственную, стимулирующую и производственно-долевую функции заработной платы, подчеркнув ее ключевую роль в экономике предприятия и благосостоянии общества, что подтверждается макроэкономическими данными о доле оплаты труда в структуре доходов населения и ВВП России. Кроме того, был дан исчерпывающий обзор нормативно-правовой базы, регулирующей ФЗП в РФ, с акцентом на статьи Трудового кодекса РФ, касающиеся нормирования труда и обязанностей работников.

Вторая глава была посвящена инструментам анализа ФЗП. Мы изучили методики расчета абсолютного и относительного отклонения, а также углубились в детерминированный факторный анализ с использованием метода цепных подстановок и конкретных математических моделей для оценки влияния численности, среднегодовой и среднечасовой заработной платы. Особое внимание было уделено показателям эффективности использования трудовых ресурсов и ФЗП, таким как зарплатоотдача и коэффициенты опережения темпов роста производительности труда над заработной платой. Была продемонстрирована важность соблюдения принципа опережающего роста производительности труда для предотвращения перерасхода ФЗП и обеспечения конкурентоспособности. Также были систематизированы внутренние и внешние факторы, влияющие на размер, структуру и эффективность ФЗП, подкрепленные актуальной статистикой и динамикой производительности труда в Российской Федерации.

Третья глава, посвященная практическому применению теоретических знаний, продемонстрировала анализ текущей системы формирования и использования ФЗП на примере условного предприятия ООО «Пример». Выявленные проблемные зоны, в частности, отставание роста производительности от роста заработной платы, стали основой для разработки конкретных рекомендаций. Были предложены современные подходы к оптимизации ФЗП, включая внедрение гибких систем оплаты труда (системы KPI, плавающие оклады), модернизацию нормирования труда, развитие программ обучения и оптимизацию штатного расписания. Прогнозируемый экономический эффект от внедрения этих мер включает рост производительности труда, снижение себестоимости, увеличение прибыли и повышение мотивации персонала.

Таким образом, данная курсовая работа не только систематизировала теоретические знания и нормативно-правовую базу, но и предложила практический инструментарий для анализа и оптимизации ФЗП, что имеет высокую практическую значимость для студентов экономических и управленческих специальностей. Предложенные рекомендации, при их грамотной реализации, могут стать мощным драй��ером для повышения эффективности деятельности любого предприятия в условиях современной экономики.

Список использованной литературы

1. Алехина О. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. №1.
2. Антикризисный менеджмент / Под ред. А.Г. Грязновой. М.: ЭКМОС, 1999.
3. Аплатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации // Человек и труд. 2004. №2.
4. Балдин К.В., Быстров О.Ф., Рукосуев А.В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.
5. Бланк И.А. Менеджмент торговой организации. Учебник. М.: Тандем, 1998.
6. Вознаграждение. Глава 6: (из книги С.Шекшни «Как ето skazaт? ро russki ?») // Управление персоналом. 2004. №7.
7. Волгин Н.Я. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие. М.: «Дашков и К», 2005.
8. Горбенко О.И. Роль консультантов при реорганизации систем материального стимулирования // Управление персоналом. 2004. №13.
9. Добротворский И.Л. Менеджмент: эффективные технологии. Учебное пособие. М.: ПРИОР, 2002.
10. Дудашова В. Каждому по сложности и напряженности труда // Человек и труд. 2004. №1.
11. Зуб А.Т. Антикризисное управление: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2005.
12. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. М.: Финансы и статистика, 2002.
13. Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. №1.
14. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда // Бухгалтерский учет. 2002. №14.
15. Менеджмент: учебник / Под ред. Ф.М. Русинова. М.: ФБК-ПРЕСС, 1998.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2000.
17. Панкратов Ф.Г. Коммерческая деятельность. М.: Маркетинг, 2000.
18. Паткин А.И. Основы практического менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
19. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990.
20. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: Герда, 2002.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.
22. Родионова Н.В. Антикризисный менеджмент: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
23. Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. 2004. №8.
24. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятия // Человек и труд. 2004. №310.
25. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.
26. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: «ТАНДЕМ», 1999.
27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
28. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление предприятием и персоналом. Ростов на Дону: Март, 2002.
29. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. 2004. №10.
30. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебное пособие / Под ред. А.И. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2000.
31. Анализ заработной платы на предприятии: методы, цели и ошибки для оптимизации расходов. URL: https://upgrade-consult.ru/analiz-zarabotnoj-platy-na-predpriyatii/ (дата обращения: 17.10.2025).
32. Анализ фонда заработной платы. URL: https://studref.com/479579/ekonomika/analiz_fonda_zarabotnoy_platy (дата обращения: 17.10.2025).
33. аналитические процедуры факторного анализа заработной платы персонала организации. URL: https://journals.vsu.ru/meps/article/download/1611/1572 (дата обращения: 17.10.2025).
34. Гибкие системы оплаты труда в организации. URL: https://studfile.net/preview/2607994/page:2/ (дата обращения: 17.10.2025).
35. Гибкие системы оплаты труда: от теории к практике. URL: http://elib.psu.by/bitstream/123456789/22379/1/vankevich_e_v_gibkie_sistemy_oplaty_truda_ot_teorii_k_praktike.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
36. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ В УС. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/handle/123456789/2467/2012_2_006_%d0%a1%d1%82%d0%b0%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b9%d1%82%d0%be%d0%b2%d0%b0_%d0%98.%d0%92..pdf?sequence=1 (дата обращения: 17.10.2025).
37. Заработная плата и оплата труда: развитие теоретических подходов к определению понятий. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-i-oplata-truda-razvitie-teoreticheskih-podhodov-k-opredeleniyu-ponyatiy (дата обращения: 17.10.2025).
38. Индекс производительности труда. URL: https://allfi.ru/kalkulyator/proizvoditelnost-truda-formula-i-raschet (дата обращения: 17.10.2025).
39. Индекс производительности труда. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/2.5.4_PT(1).xlsx (дата обращения: 17.10.2025).
40. Как оптимизировать фонд оплаты труда без увольнений сотрудников. Лучшие практики «мягкой оптимизации». URL: https://hrtime.ru/articles/kak-optimizirovat-fond-oplaty-truda-bez-uvolneniy-sotrudnikov-luchshie-praktiki-myagkoy-optimizatsii-article/ (дата обращения: 17.10.2025).
41. Лекция 4 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. URL: https://studfile.net/preview/9253401/page:4/ (дата обращения: 17.10.2025).
42. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-analiza-formirovaniya-i-ispolzovaniya-fonda-zarabotnoy-platy/viewer (дата обращения: 17.10.2025).
43. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. URL: https://www.ekportal.ru/images/doc/0410/2.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
44. Нормирование труда. URL: https://proizvodstvennyy-menedzhment.ru/normirovanie-truda.html (дата обращения: 17.10.2025).
45. Нормирование труда: понятие, виды и законодательное регулирование. URL: https://www.profiz.ru/staff/4_2004/normirovanie_truda/ (дата обращения: 17.10.2025).
46. Основные теории заработной платы. URL: https://uchebnik.online/ekonomika/osnovnyie-teorii-zarabotnoy-platyi-4330.html (дата обращения: 17.10.2025).
47. Оптимизация затрат на персонал: что сокращать, а что — развивать. URL: https://www.finswin.com/blog/optimizatsiya-zatrat-na-personal (дата обращения: 17.10.2025).
48. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста. URL: https://journal.tinkoff.ru/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 17.10.2025).
49. Пути оптимизации соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. URL: https://st-iss.ru/article/686 (дата обращения: 17.10.2025).
50. Роль заработной платы в деятельности предприятия. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-zarabotnoy-platy-v-deyatelnosti-predpriyatiya/viewer (дата обращения: 17.10.2025).
51. Росстат сообщил о падении производительности труда в стране в 2022 году на 3,6%. URL: https://www.interfax.ru/business/924765 (дата обращения: 17.10.2025).
52. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия. URL: https://aup.ru/books/i003.htm (дата обращения: 17.10.2025).
53. Теории заработной платы: прошлое и современность. URL: https://resources.today/01ECOR419.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
54. Теория фонда заработной платы. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/194514 (дата обращения: 17.10.2025).
55. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. URL: http://www.uralgeo.ru/slov/t_resursi.htm (дата обращения: 17.10.2025).
56. Трудовые ресурсы — Экономфакультет. URL: https://www.ekonom.edu.ru/trudovye-resursy (дата обращения: 17.10.2025).
57. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: РАЗНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-raznye-podhody-k-opredeleniyu-ponyatiya/viewer (дата обращения: 17.10.2025).
58. Факторный анализ заработной платы: особенности. URL: https://www.fd.ru/articles/159491-faktomyy-analiz-zarabotnoy-platy-osobennosti (дата обращения: 17.10.2025).
59. Факторный анализ фонда оплаты труда. URL: https://sites.google.com/site/kozevnikoffa/ekonomika/faktornij-analiz-fonda-oplaty-truda (дата обращения: 17.10.2025).
60. Фонд заработной платы. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/brokgauz_efron/107018/%D0%A4%D0%BE%D0%BD%D0%B4 (дата обращения: 17.10.2025).
61. Что такое Трудовые ресурсы: понятие и определение термина. URL: https://tochka.com/glossary/trudovye-resursy/ (дата обращения: 17.10.2025).
62. Экономика предприятия: Сущность и функции заработной платы. URL: https://economy-lib.com/ekonomika-predpriyatiya/suschnost-i-funktsii-zarabotnoy-platy (дата обращения: 17.10.2025).
63. Экономическая сущность и роль заработной платы в современных условиях. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/6438/1/adbs_2011_07.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
64. Эффективные модели оплаты труда: как выбрать подходящую систему вознаграждения. URL: https://hrtime.ru/articles/effektivnye-modeli-oplaty-truda-kak-vybrat-podhodyashchuyu-sistemu-voznagrazhdeniya-article/ (дата обращения: 17.10.2025).
65. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii/viewer (дата обращения: 17.10.2025).