Кадровый резерв госслужбы РФ: анализ, проблемы, ИИ и решения

В условиях динамично меняющегося мира, где вызовы становятся все более сложными и непредсказуемыми, потребность в высококвалифицированных, адаптивных и мотивированных кадрах для государственного управления возрастает многократно. Кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации — это не просто перечень потенциальных кандидатов, а стратегический ресурс, фундамент стабильности и эффективности всей системы государственного управления. Именно от того, насколько продуманно, системно и инновационно организованы процессы формирования и подготовки этого резерва, зависит способность государства оперативно реагировать на изменения, обеспечивать непрерывность управленческих процессов и достигать поставленных целей.

Однако, как показывают исследования, почти 60% компаний, включая государственные структуры, считают свой кадровый резерв неэффективным. Этот тревожный факт подчеркивает критическую важность глубокого и всестороннего анализа текущего состояния института кадрового резерва, выявления его сильных сторон и, что особенно важно, существующих проблем и «слепых зон».

Настоящая работа ставит своей целью деконструкцию и последующее расширенное исследование института формирования и подготовки кадрового резерва на государственной службе РФ. Мы проведем системный анализ правовых, практических и теоретических аспектов, уделяя особое внимание актуальным изменениям законодательства (вплоть до октября 2025 года), конкретным эмпирическим данным и статистике, детальному разбору проблемных зон (включая влияние «неопатримониальных практик»), обзору инновационных цифровых технологий с примерами ИИ-решений, а также сравнительному анализу с международными подходами. В результате будет предложен интегративный взгляд на развитие этого важнейшего элемента кадровой политики, позволяющий сформировать основу для более эффективной, прозрачной и меритократической системы государственного управления.

Структура исследования последовательно раскрывает обозначенные аспекты: от фундаментальных понятий и правовых основ до анализа проблем, инновационных практик и перспектив развития, завершаясь обобщением выводов и конкретными предложениями по совершенствованию системы.

Теоретические основы и понятийный аппарат государственной гражданской службы и кадрового резерва

Прежде чем погружаться в детализацию правового регулирования и практического применения, крайне важно четко определить ключевые концепции, лежащие в основе всего института кадрового резерва на государственной службе. Эти определения служат компасом, позволяющим ориентироваться в сложной системе государственного управления и кадровой политики, не допуская двусмысленностей и неверных трактовок.

Государственная гражданская служба: определение и правовые основы

В сердце управленческой машины любого современного государства лежит институт государственной службы. В Российской Федерации Государственная гражданская служба представляет собой особый вид профессиональной служебной деятельности граждан, направленной на обеспечение исполнения полномочий как федеральных государственных органов, так и органов публичной власти федеральных территорий, а также государственных органов субъектов Российской Федерации. Она является краеугольным камнем функционирования всего государственного аппарата, гарантируя реализацию конституционных прав и свобод граждан.

Эта служба, как и вся система государственного управления, подразделяется на два основных уровня: федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации. Каждый из этих уровней имеет свои особенности, но базируется на единых принципах и подходах. Фундаментом для правового, организационного и финансово-экономического регулирования государственной гражданской службы РФ служит Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который заложил основы для последующего развития и совершенствования данного института.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе: сущность и цели

Представьте себе слаженный механизм, где каждая деталь имеет свою функцию, а в случае поломки или необходимости модернизации всегда найдется достойная замена. Именно такой ролью обладает кадровый резерв на государственной гражданской службе. Это не просто список людей, а стратегически сформированная группа граждан (как уже действующих государственных служащих, так и тех, кто пока не обладает таким статусом), которые прошли тщательный конкурсный отбор. Их объединяет наличие профессиональных, деловых и личностных качеств, а также соответствие квалификационным требованиям, необходимым для эффективного замещения должностей государственной гражданской службы.

Основная, но не единственная, цель создания такого резерва – обеспечение своевременного и качественного замещения вакантных должностей. Это позволяет избежать простоев, поддерживать непрерывность и высокую эффективность управленческих процессов. Однако его значение гораздо шире: кадровый резерв является инструментом развития, мотивации и повышения профессионализма всего государственного аппарата, ведь он стимулирует служащих к постоянному самосовершенствованию и создает здоровую конкурентную среду.

Структура кадрового резерва в России многоуровневая, что отражает федеративное устройство страны. Она включает:

Федеральный кадровый резерв: Группа лиц, обладающих высокими квалификационными и иными требованиями, предназначенная для замещения высших руководящих должностей федеральной гражданской службы, назначение на которые осуществляется Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
Кадровый резерв федерального государственного органа: Формируется в каждом конкретном федеральном органе для замещения должностей внутри этого органа.
Кадровый резерв субъекта Российской Федерации: Формируется на уровне субъектов РФ для замещения должностей гражданской службы субъекта.
Кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации: Аналогично федеральному уровню, формируется в каждом государственном органе субъекта.

Эта многоуровневость позволяет более гибко и адресно работать с кадровым потенциалом, учитывая специфику и потребности каждого уровня управления.

Компетенции государственного служащего: современные подходы к формированию и оценке

В условиях постоянно меняющегося мира, простого наличия диплома или стажа работы уже недостаточно для эффективного государственного служащего. Сегодня успех определяется не только знаниями, но и умением их применять, способностью к адаптации, взаимодействию и лидерству. Именно поэтому концепция компетенций вышла на передний план.

Компетенции государственного служащего – это комплексный набор личностных качеств, способностей, профессиональных знаний и навыков, которые являются критически важными для успешного выполнения должностных обязанностей. Они представляют собой динамичную систему, которая постоянно развивается и адаптируется к новым требованиям.

В отечественном подходе традиционно выделяют три основных кластера компетенций, каждый из которых играет свою уникальную роль:

Общие компетенции: Это фундаментальный уровень, отвечающий за базовые ценности и принципы государственной службы, а также за знание законодательных основ. Сюда относятся, например, добросовестность, ответственность, соблюдение этических норм, знание Конституции РФ и основ административного права.
Управленческие компетенции: Эти компетенции незаменимы для тех, кто занимает или стремится занять руководящие должности. Они включают лидерские качества, способность к стратегическому мышлению, навыки эффективной коммуникации и командного взаимодействия, умение мотивировать, делегировать полномочия, а также инновационность в подходах к решению задач и готовность к изменениям.
Профессиональные компетенции: Этот кластер охватывает профильные и специализированные знания, навыки и умения, непосредственно связанные с конкретной должностью и сферой деятельности. Например, для специалиста финансового отдела это будут знания бюджетного законодательства и навыки финансового анализа; для юриста – глубокое знание конкретных отраслей права и навыки правовой экспертизы.

Ключевым инструментом для формирования и оценки этих компетенций в России является «Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим», разрабатываемый Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Этот документ регулярно обновляется, отражая актуальные потребности и тенденции. Например, версии 3.2 и 4.0 содержат детализированные требования к профессиональному образованию, стажу, знаниям, навыкам и умениям, которые могут включать стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональную эффективность, гибкость и готовность к изменениям.

Важно отметить, что модель компетенций не является универсальной и статичной. На уровне субъектов Российской Федерации также разрабатываются собственные, адаптированные модели. Прекрасным примером является «Модель компетенций государственных гражданских служащих Владимирской области», которая учитывает региональную специфику и включает «Кластер 1. Эффективное мышление» с градацией по группам должностей (младшие, старшие, ведущие, главные, высшие), что позволяет более точно настроить требования к кандидатам на различных уровнях управления.

Таким образом, система компетенций – это живой, развивающийся организм, призванный обеспечить не только формальное соответствие кандидата должности, но и его реальную способность эффективно выполнять поставленные задачи в динамичной среде государственного управления.

Правовое регулирование и динамика развития института кадрового резерва на государственной службе РФ

Институт государственной службы в России, подобно живому организму, постоянно эволюционирует, адаптируясь к меняющимся социально-экономическим условиям и вызовам времени. Неудивительно, что работа с кадровыми резервами государственных гражданских служащих находится в центре этого нормотворческого процесса, поскольку именно от качества кадрового потенциала зависит устойчивость и эффективность всей системы. За последние 5-10 лет эта сфера претерпела ряд существенных изменений, акцентируя внимание на повышении прозрачности, объективности и стратегической значимости кадрового резерва.

Федеральное законодательство: эволюция и актуальные изменения

Центральным документом, регулирующим основы государственной гражданской службы и, в частности, кадровый резерв, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Именно статья 64 этого закона служит отправной точкой для понимания правовых механизмов формирования и функционирования кадрового резерва. Она определяет общие принципы, источники формирования и основные цели этого института.

Однако законодательство не стоит на месте, и 2023 год принес ряд значимых нововведений, которые кардинально изменили подход к оценке и отбору государственных служащих:

Отмена квалификационных экзаменов и проверка квалификационным требованиям кадровыми подразделениями: 29 апреля 2023 года вступили в силу поправки к Закону о гражданской службе, упразднившие процедуру квалификационных экзаменов. Вместо этого введена обязательная проверка соответствия квалификационным требованиям, осуществляемая непосредственно кадровыми подразделениями, что призвано упростить и оптимизировать процесс оценки, сделав его более интегрированным в повседневную кадровую работу.
Обновление «Методического инструментария» Минтруда версии 4.0: Вслед за изменениями в Законе о госслужбе, 21 апреля 2023 года была обновлена и версия 4.0 «Методического инструментария по установлению квалификационных требований» от Министерства труда и социальной защиты РФ. Этот документ является практическим руководством для кадровых служб, детализируя требования к профессиональному образованию, стажу, знаниям, навыкам и умениям, что обеспечивает единообразие и системность в подходе к формированию кадрового состава.

Эти изменения свидетельствуют о стремлении к большей гибкости и эффективности в кадровой политике, смещая акцент с формальных процедур на практическую оценку реальных компетенций.

Роль Указов Президента РФ и регионального нормотворчества

Федеральное законодательство закладывает общие рамки, но детализация и конкретизация механизмов работы с кадровым резервом часто осуществляются на уровне подзаконных актов, в первую очередь, Указов Президента Российской Федерации.

Знаковым событием стало создание федерального кадрового резерва на государственной гражданской службе в 2024 году, что можно считать завершением формирования вертикали резервов, предусмотренной законодательством, принятым почти два десятилетия назад. Это решение подчеркнуло стратегическую важность централизованного управления кадровым потенциалом для высших управленческих позиций.

Ключевым документом в этом направлении является Указ Президента Российской Федерации от 22 января 2024 г. № 61 «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот Указ не только утвердил Положение о федеральном кадровом резерве, но и детально регламентировал категории и группы должностей федеральной гражданской службы, порядок его формирования и, что важно, порядок работы с лицами, включенными в резерв. Примечательно, что данный документ уже был обновлен 6 мая 2025 года, что свидетельствует о его динамичном характере и адаптации к меняющимся потребностям.

Как уже упоминалось, формирование кадрового резерва осуществляется на нескольких уровнях, что требует соответствующего регионального нормотворчества:

Федеральный кадровый резерв
Кадровый резерв федерального государственного органа
Кадровый резерв субъекта Российской Федерации
Кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации

Для кадровых резервов субъектов Российской Федерации и государственных органов субъектов РФ Положение о порядке их формирования и работы с ними утверждается нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Это позволяет учитывать региональную специфику, потребности и приоритеты в кадровой политике.

Новейшие законодательные инициативы и перспективы развития

Динамика развития законодательства в сфере кадрового резерва не ослабевает. 10 октября 2025 года в Государственную Думу был внесен законопроект о создании кадрового резерва для приоритетного трудоустройства ветеранов боевых действий на государственную службу. Эта инициатива отражает стремление государства не только обеспечить эффективное управление, но и реализовать социальную ответственность, интегрируя граждан, обладающих уникальным опытом и качествами, в систему государственной службы.

В целом, внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва было одним из ключевых ожидаемых результатов федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Сегодня мы видим, как эти усилия трансформируются в конкретные законодательные акты и практические инструменты, формируя комплексную и многоуровневую систему. Завершение формирования вертикали резервов в 2024 году является важной вехой, но процесс дальнейшей адаптации, цифровизации и повышения эффективности кадрового резерва остается приоритетной задачей.

Актуальные проблемы и вызовы в системе формирования и подготовки кадрового резерва

Несмотря на активное развитие правового поля и внедрение новых подходов, система формирования и подготовки кадрового резерва на государственной гражданской службе в России сталкивается с целым рядом серьезных проблем и вызовов. Эти трудности не только снижают эффективность инвестиций в развитие человеческого капитала, но и могут подрывать доверие к принципам меритократии и справедливости в государственном управлении.

Низкая эффективность и использование кадрового резерва

Ключевой и наиболее тревожный сигнал поступает из исследований, которые показывают, что

почти 60% компаний, включая государственный сектор, считают свой кадровый резерв неэффективным.

Еще более удручающей выглядит статистика, согласно которой лишь 13% организаций высоко оценивают эффективность своего резерва (8 и выше по 10-балльной шкале), в то время как почти 60% оценивают его работу как неудовлетворительную (5 и ниже). Эти цифры говорят о системных сбоях и глубоких проблемах.

Исследования выявили топ-3 ключевых проблемы кадровых резервов:

Назначения из других источников, а не из резерва: Это, пожалуй, наиболее демотивирующий фактор. Когда вакантные должности замещаются людьми «со стороны» или по иным каналам, это подрывает саму идею кадрового резерва и приводит к потере смысла для тех, кто в него включен. Разве не для того создаётся кадровый резерв, чтобы обеспечить приоритетное замещение должностей подготовленными специалистами?
Длительное ожидание продвижения с потерей мотивации у резервистов: Процесс включения в резерв требует усилий, времени и веры в перспективы. Если ожидание назначения затягивается на неопределенный срок, а перспективы туманны, мотивация и готовность резервистов к дальнейшему развитию неизбежно снижаются.
Низкий уровень готовности резервистов к назначениям: Несмотря на отбор и программы подготовки, часто резервисты оказываются недостаточно подготовленными к реалиям будущей должности. Это может быть связано как с недостатками в программах развития, так и с разрывом между теоретической подготовкой и практическими требованиями. По данным исследования 2020 года, готовность к личностно-профессиональному росту у резервистов составила в среднем 5,7 по десятибалльной шкале, а мотивация к достижению результатов – 6,3, что является довольно низкими показателями.

Несовершенство правового регулирования и прозрачности процедур

Законодательное регулирование, несмотря на его активное развитие, по-прежнему имеет пробелы, которые создают почву для непрозрачности и субъективизма. Законодатель формулирует правила назначения на должности лиц из кадрового резерва недостаточно подробно, предоставляя значительную свободу усмотрения правоприменителям. Это может приводить к нарушению принципа равенства и создавать благоприятные условия для неформальных практик.

В частности, «Положение о кадровом резерве» крайне кратко решает многие вопросы организации работы, вызывающие наибольшее количество практических вопросов. Отсутствие четких сроков, в течение которых должны быть изданы акты о назначении и заключен служебный контракт, а также включение лица в кадровый резерв после их издания, является существенным пробелом. На практике эти вопросы часто решаются «соглашением сторон», что может порождать субъективность. Вопросы о порядке действий представителя нанимателя при возникновении вакантной должности и о порядке назначения лица на должность гражданской службы из кадрового резерва также остаются без должного законодательного внимания. Эта неопределенность снижает предсказуемость для резервистов и прозрачность для общества.

Институциональные и социокультурные барьеры

Помимо формальных недочетов, существуют и более глубинные, институциональные и даже социокультурные барьеры, подрывающие эффективность кадрового резерва:

«Неопатримониальные практики» и влияние связей: При создании федерального резерва были отмечены проблемы с реализацией таких функций, как сохранение кадров и отбор на основе заслуг (меритократия). Более того, регулирование федерального резерва в известной мере «институционализирует неопатримониальные практики и легитимизирует субъектность в кадровой вертикали отдельных должностных лиц». Это означает, что высокая степень влияния родственных и дружеских связей на работу института кадрового резерва продолжает оставаться серьезной проблемой, подрывая принцип отбора по заслугам.
Низкая доля включения молодых специалистов: В исследованиях также указывается на низкую долю включения в резерв и назначения из него молодых специалистов. Это лишает систему притока свежих идей, энергии и инновационного потенциала.
Низкая заинтересованность органов власти в привлечении внешних кандидатов: Отмечается невысокая заинтересованность органов власти в привлечении в резерв лиц «со стороны». До 90% респондентов считают, что представитель нанимателя скорее выберет действующего гражданского служащего, чем гражданина без опыта соответствующей службы, но отвечающего всем необходимым требованиям. Это создает «замкнутый круг» и ограничивает возможности для обновления и притока новых компетенций.
Неясность механизмов для резервистов: Для самих резервистов часто неясен механизм пребывания в резерве, правила замещения должностей и критерии, по которым отдается предпочтение тому или иному претенденту. Эта информационная асимметрия ведет к фрустрации и снижению мотивации.

Проблемы на муниципальном уровне

Особого внимания заслуживает ситуация на муниципальном уровне. Система муниципального управления испытывает «кадровый голод» и постоянный поиск квалифицированного персонала. Проблемы с формированием и подготовкой кадрового резерва здесь выражены еще острее, чем на федеральном или региональном уровнях, поскольку муниципальные образования часто обладают меньшими ресурсами, как финансовыми, так и человеческими, для реализации полноценных кадровых программ. Отсутствие эффективного кадрового резерва на местах напрямую сказывается на качестве предоставляемых населению услуг и оперативности решения локальных проблем.

Все эти проблемы в совокупности создают сложную картину, требующую не только точечных решений, но и системной перестройки подходов к формированию и управлению кадровым резервом на государственной службе РФ.

Инновационные методы и технологии в формировании и отборе кадрового резерва

В условиях глобальной цифровизации и постоянно возрастающих требований к государственному управлению, традиционные подходы к формированию кадрового резерва постепенно уступают место инновационным методам и технологиям. Эти изменения призваны повысить объективность, прозрачность, эффективность и скорость процессов отбора и развития потенциальных государственных служащих.

Современные методики отбора

Отбор в государственный кадровый резерв сегодня – это многогранный процесс, использующий целый арсенал современных методик. К официально применяемым или рекомендуемым относятся:

Индивидуальное собеседование: Классический метод, позволяющий оценить коммуникативные навыки, мотивацию и личностные качества кандидата.
Анкетирование: Сбор структурированной информации о кандидате, его опыте, знаниях и предпочтениях.
Проведение групповых дискуссий: Метод, раскрывающий умение кандидата работать в команде, аргументировать свою позицию, слушать и убеждать.
Написание реферата и иных письменных работ: Позволяет оценить аналитические способности, умение структурировать информацию и ясно излагать мысли.
Тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей: Оценка профессиональных знаний и навыков.
Деловые игры: Моделирование реальных рабочих ситуаций для оценки поведенческих компетенций, стрессоустойчивости и навыков принятия решений.

Помимо этих устоявшихся методов, активно внедряются и более инновационные подходы, которые позволяют получить более полную картину о кандидате:

Резюме в формате «видеоролика»: Дает возможность оценить не только содержание, но и манеру подачи, уверенность, ораторские способности.
Стресс-интервью: Позволяет выявить реакции кандидата в нестандартных, давящих условиях, что критически важно для должностей, требующих высокой стрессоустойчивости.
Кейс-методика: Глубокое погружение в конкретные управленческие ситуации, требующие от кандидата анализа, выработки решений и их обоснования, что позволяет оценить практические навыки и креативное мышление.

Цифровая трансформация и ИИ в кадровой работе

Настоящий прорыв в работе с кадровым резервом связан с цифровой трансформацией. Переход к цифровой модели формирования кадрового резерва, внедрение интеллектуальных платформ, автоматизированной аналитики и персонализированного сопровождения карьерного роста способствуют повышению прозрачности, объективности и скорости кадровых решений.

Ключевой платформой в этом направлении является Федеральная государственная информационная система «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (ФГИС ЕИСУКС). Эта система представляет собой мощный инструмент информационного обеспечения гражданской службы, охватывающий кадровую документацию более 882 тысяч госслужащих. В период с 2022 по 2024 год функциональность ЕИСУКС была значительно расширена: 34 кадровых процесса переведены в электронный формат, внедрены личные кабинеты для каждого служащего и мощная аналитическая подсистема, что позволяет эффективно управлять данными о профессиональном уровне и развитии включенных в резерв лиц.

Ещё более амбициозные планы связаны с использованием искусственного интеллекта (ИИ). Правительство РФ проводит эксперимент по использованию ИИ для отбора сотрудников государственной службы. Согласно планам, к 2030 году должна быть создана новая информационная HR-система развития госслужащих с применением ИИ, которая будет способна анализировать огромные массивы данных, выявлять скрытые закономерности и предлагать наиболее подходящих кандидатов.

Некоторые регионы уже активно внедряют ИИ в свою практику. Так, в Санкт-Петербурге уже функционирует нейросеть «Геннадий», которая осуществляет автоматизированную проверку резюме кандидатов при приеме в Молодежный кадровый резерв. Это позволяет значительно ускорить процесс первичного отбора, снять нагрузку с кадровых служб и повысить его объективность, минимизируя влияние человеческого фактора. Такие прецеденты демонстрируют, что ИИ уже не просто футуристическая концепция, а реальный инструмент в руках кадровиков.

Ротация как инструмент развития и противодействия коррупции

Помимо технологий отбора, важным инструментом развития и повышения эффективности является ротация гражданских служащих. Этот механизм, предполагающий периодическое перемещение служащих между различными должностями или подразделениями, применяется не только в целях повышения их деятельности, расширения кругозора и приобретения нового опыта, но и для противодействия коррупции. Регулярная ротация позволяет предотвращать застой в кадровом составе, снижает риски формирования неформальных связей, которые могут способствовать коррупционным проявлениям, и способствует обновлению управленческих команд.

Все эти инновационные методы и технологии, будь то сложные ИТ-системы или передовые методики оценки, интегрируются в общий «Методический инструментарий по формированию кадрового состава госслужбы России». Его цель – обеспечить правовую и методическую поддержку эффективного кадрового планирования, привлечения и качественного отбора претендентов на замещение должностей гражданской службы, основываясь на современных технологиях оценки их профессионального уровня.

Программы подготовки и развития лиц, включенных в кадровый резерв

Включение в кадровый резерв — это лишь первый шаг на пути к замещению ответственной должности. Истинная ценность института резерва проявляется в системной и целенаправленной работе по развитию потенциала резервистов. Современные программы подготовки направлены на формирование не только знаний и навыков, но и управленческой культуры, стратегического мышления и готовности к лидерству в постоянно меняющейся среде.

Федеральные программы и роль РАНХиГС

На федеральном уровне профессиональное развитие лиц, включенных в федеральный кадровый резерв, осуществляется в разнообразных формах. Одним из ключевых направлений является обучение по дополнительным профессиональным программам. Эти программы могут быть как краткосрочными (повышение квалификации), так и более продолжительными (профессиональная переподготовка).

Важнейшую роль в организации этого процесса играет ФГИС ЕИСУКС. Эта система не только собирает и анализирует данные о кадровом составе, но и используется для обеспечения и координации профессионального развития резервистов, позволяя формировать индивидуальные образовательные траектории и отслеживать прогресс.

Ключевым учреждением, отвечающим за реализацию этих масштабных образовательных инициатив, является Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Академия разработала и успешно реализует флагманские программы, такие как «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров высшего уровня». Эти программы отличаются комплексным подходом и включают в себя:

Проектно-аналитические сессии: Направлены на развитие аналитических способностей, умения работать с большими данными и формулировать стратегические решения.
Очные модули: Интенсивные образовательные блоки, включающие лекции ведущих экспертов, мастер-классы и интерактивные занятия.
Региональные и зарубежные стажировки: Позволяют резервистам погрузиться в реальные управленческие процессы, познакомиться с лучшими практиками в различных регионах России и за рубежом, расширить кругозор и установить профессиональные контакты.

Таким образом, РАНХиГС выступает в качестве центра компетенций, обеспечивая высокий уровень подготовки будущих управленцев.

Индивидуальные траектории и современные подходы к развитию

Современная концепция развития кадрового резерва отходит от унифицированных программ в пользу индивидуализированных подходов. Обучение резервистов «на вырост», то есть подготовка их к будущей, более сложной роли, является краеугольным камнем этой стратегии. Оно предполагает не просто заполнение текущих пробелов в знаниях, но и формирование компетенций, которые будут востребованы на должностях более высокого уровня.

Программы развития кадрового резерва сегодня включают такие передовые инструменты, как:

Менторинг: Опытные руководители выступают в роли наставников, делясь своим опытом, знаниями и помогая резервистам в профессиональном и личностном росте.
Обучение в бизнес-школах: Позволяет резервистам освоить современные управленческие технологии, финансовый менеджмент, стратегическое планирование, проектное управление и другие навыки, актуальные для государственного сектора.
Развивающие ротации: Временное перемещение резервистов на различные должности или в другие подразделения для получения нового опыта, расширения функционала и понимания специфики работы разных звеньев государственного аппарата.
Индивидуальные треки развития: Персонализированные планы обучения и развития, учитывающие сильные стороны и зоны роста каждого резервиста, его карьерные цели и потребности организации.

Основная цель этих программ — формирование у резервистов не просто набора знаний, а целостной управленческой культуры, современных представлений о задачах и инструментарии деятельности менеджеров, а также системы ключевых управленческих компетенций, необходимых для эффективного государственного управления. Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации программ повышения квалификации (не менее 16 часов) и программ профессиональной переподготовки (не менее 500 часов), которые могут быть реализованы полностью или частично в форме стажировки, в том числе с применением дистанционных образовательных технологий.

Региональные практики и примеры программ

Помимо федеральных инициатив, активная работа по развитию кадрового резерва ведется и на уровне субъектов Российской Федерации. Многие регионы разрабатывают и успешно реализуют собственные, адаптированные к местным условиям, программы и планы мероприятий по подготовке и переподготовке резервов управленческих кадров. Эти программы демонстрируют стремление региональных властей к системному решению кадровых вопросов.

Примеры таких актуальных программ:

Проект «Капитаны образования: кадровый резерв Подмосковья» в Московской области. Запущенный 10 октября 2025 года, этот проект направлен на развитие управленческого потенциала в сфере образования. Он предусматривает управленческие стажировки, мастер-классы, тренинги и деловые игры для 55 участников, готовя их к замещению руководящих должностей в образовательных учреждениях и органах управления образованием.
Программа «Герои Южного Урала» в Челябинской области. Стартовавшая 7 октября 2025 года, эта инициатива ориентирована на участников специальной военной операции. Цель программы – подготовка управленческих кадров для органов власти из числа граждан, обладающих уникальным жизненным и организаторским опытом, что является важным шагом в социальной адаптации и интеграции.
Республиканский проект «Кадровый резерв» в Республике Татарстан. Эта программа включает в себя лекции ведущих практиков, решение реальных кейсов, что позволяет резервистам получить ценный опыт из первых рук, а также стажировки в органах исполнительной власти, где они могут применить полученные знания на практике.

Эти примеры показывают, что регионы активно ищут и внедряют эффективные механизмы для развития своего кадрового потенциала, учитывая как общие тенденции, так и специфические потребности своего развития.

Критерии оценки эффективности системы кадрового резерва и результаты исследований

Эффективность любой системы управления, и кадрового резерва в том числе, определяется не только наличием процедур, но и результатами их применения. Оценка эффективности работы с кадровым резервом — это сложный, но крайне необходимый процесс, позволяющий корректировать стратегии, выявлять «узкие места» и оптимизировать инвестиции в человеческий капитал.

Методики и показатели оценки эффективности

Оценка эффективности работы с резервом управленческих кадров проводится на регулярной основе, как правило, не реже одного раза в год. Такой подход обеспечивает своевременное выявление проблем и корректировку планов развития.

Эффективность работы с резервами определяется исходя из изначально поставленных целей и задач их формирования и использования. Анализ проводится по отдельным этапам жизненного цикла резерва:

Привлечение и отбор: Насколько успешно привлекаются и отбираются наиболее компетентные кандидаты.
Личностно-профессиональное развитие и обучение: Насколько качественно резервисты проходят подготовку и развивают необходимые компетенции.
Использование/реализация резерва: Главный этап, показывающий, насколько успешно резервисты замещают вакантные должности.

Основными количественными показателями эффективности работы с резервом управленческих кадров являются:

Доля лиц, назначенных из резерва, по отношению к общему количеству лиц, включенных в резерв (Д_изР):
```
Д_изР = (N_{назначенных} / N_{включенных}) × 100%
```
Этот показатель отражает степень использования резерва. Чем выше доля, тем эффективнее система в плане реализации своего основного назначения.
Доля целевых должностей, на которые назначены лица из резерва (Д_ЦД):
```
Д_ЦД = (N_{ЦД назначенных} / N_{ЦД вакантных}) × 100%
```
Отражает эффективность планирования и целеполагания. Показывает, насколько резерв готовится именно под те должности, для которых он создавался.
Доля назначений из резерва по отношению к общему количеству назначений на управленческие должности (Д_общ):
```
Д_общ = (N_{назначенных изР} / N_{всех назначений}) × 100%
```
Характеризует эффективность инструмента формирования кадрового состава в целом, показывая, насколько резерв является основным источником пополнения управленческих кадров.

Методика оценки эффективности процесса управления кадровым резервом может быть доработана в соответствии с общими принципами кадрового аудита, который включает организационно-аналитические, экономические и социально-психологические методы. Это позволяет получить всестороннюю картину, учитывая как количественные, так и качественные аспекты.

Проблемы создания единой системы оценки

Несмотря на наличие разработанных подходов, в Российской Федерации на данный момент не создана единая система подсчета эффективности использования кадрового резерва. И ее разработка представляется весьма проблематичной. Причина кроется в сложности оценки, которая обусловлена множеством факторов: длительным циклом подготовки, влиянием субъективных факторов при назначении, сложностью отслеживания долгосрочных результатов. Отсутствие единых стандартов и методик затрудняет сравнительный анализ между различными органами власти и уровнями управления, а также препятствует формированию общенациональной картины.

Эмпирические данные и выводы исследований

Актуальные исследования подтверждают наличие серьезных проблем в системе кадрового резерва. Например, исследование, проведенное во втором квартале 2020 года среди 56 государственных служащих, показало тревожные тенденции:

Готовность к личностно-профессиональному росту, обучению и саморазвитию у резервистов составила в среднем 5,7 по десятибалльной шкале. Этот довольно низкий показатель говорит о том, что резервисты не всегда ощущают достаточную мотивацию или видят реальные перспективы для своего развития.
Мотивация к достижению результатов высокого уровня и качества — 6,3. Хотя этот показатель чуть выше, он все равно не соответствует уровню, ожидаемому от потенциальных лидеров.

Эти данные свидетельствуют о снижении уровня притязаний и ожиданий резервистов, что, по мнению исследователей, во многом обусловлено реальной востребованностью кадрового резерва. Если система не гарантирует прозрачность и реальные шансы на продвижение, то и мотивация к активному участию в ней закономерно падает. Это подчеркивает острую необходимость не только в совершенствовании программ подготовки, но и в кардинальном повышении прозрачности и справедливости процедур назначения из кадрового резерва.

Разрыв между теорией и практикой: региональный и федеральный аспекты

Система кадрового резерва на государственной гражданской службе РФ задумывалась как стройная, многоуровневая структура, способная обеспечить непрерывность и эффективность управленческих процессов. Однако на практике между теоретическими положениями и их реализацией на разных уровнях управления часто наблюдается существенный разрыв.

Многоуровневая система и региональная специфика

В Российской Федерации действительно установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Она включает:

федеральный кадровый резерв;
кадровый резерв федерального государственного органа;
кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Такая структура призвана учитывать как общие стратегические задачи, так и специфические потребности конкретных государственных органов и регионов. Положение о кадровом резерве субъекта Российской Федерации вводится на региональном уровне соответствующими актами, такими как Указ Губернатора или Постановление Правительства, а кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации регулируется также законодательно на региональном уровне. Это позволяет регионам адаптировать общие принципы к своим уникальным условиям и ресурсам.

Однако, несмотря на продуманность структуры, региональная специфика порой становится источником проблем. Например, исследование качества и технологий работы с кадровым резервом в Свердловской области выявило проблемы, связанные с информационными технологиями, обучением и назначением из кадрового резерва. Это указывает на то, что даже при наличии соответствующей нормативной базы, практическая реализация может сталкиваться с трудностями, обусловленными ресурсными ограничениями, уровнем развития инфраструктуры или спецификой управленческой культуры в регионе.

Проблемы реализации меритократии и «неопатримониальные» практики

Одним из наиболее острых и критикуемых аспектов является разрыв между декларируемым принципом меритократии (отбора по заслугам) и реальными практиками. При создании федерального резерва были отмечены серьезные проблемы с реализацией функций, связанных с сохранением кадров и меритократическим отбором.

Более того, как отмечают эксперты, регулирование федерального резерва в известной мере «институционализирует неопатримониальные практики и легитимизирует субъектность в кадровой вертикали отдельных должностных лиц». Это означает, что несмотря на все формальные процедуры, высокая степень влияния родственных и дружеских связей продолжает оставаться значимым фактором при принятии кадровых решений. Такая ситуация подрывает доверие к системе, демотивирует квалифицированных специалистов и создает барьеры для притока новых, талантливых кадров.

Дополнительно к этому, исследования указывают на низкую долю включения в федеральный кадровый резерв и назначения из него молодых специалистов. Это приводит к стагнации и неспособности системы в полной мере обновляться, лишаясь свежих идей и инновационного потенциала, который могли бы принести молодые профессионалы.

Неадекватность существующих теоретических подходов

Теоретические подходы, которые долгое время лежали в основе формирования и управления кадровым резервом, такие как нормативный, дефицитарный и компетентностный, сегодня уже не позволяют дать адекватный ответ на новые вызовы меняющейся социальной среды:

Нормативный подход: Фокусируется на строгом следовании законодательству, но часто игнорирует реальные потребности и динамику рынка труда.
Дефицитарный подход: Ориентирован на восполнение текущих кадровых пробелов, но не всегда учитывает стратегические перспективы и необходимость развития «на вырост».
Компетентностный подход: Хотя и является прогрессивным, порой слишком акцентируется на формальном наборе компетенций, не всегда отражая способность человека адаптироваться к новым условиям и проявлять гибкость.

Эти подходы, взятые по отдельности, оказываются недостаточными для формирования по-настоящему эффективного кадрового резерва в условиях стремительных изменений. Это актуализирует запрос на разработку и внедрение новой интегративной модели, которая объединила бы лучшие элементы существующих подходов, добавила гибкость, проактивность и способность к системному прогнозированию кадровых потребностей. Такая модель должна учитывать не только формальные требования, но и реальный потенциал, мотивацию и способность к непрерывному развитию.

Международные практики формирования и подготовки кадрового резерва и возможности их адаптации

Изучение международного опыта в области формирования и подготовки кадрового резерва в публичной службе открывает широкие возможности для выявления лучших практик и их потенциальной адаптации к российским реалиям. Сравнение подходов позволяет увидеть как сильные стороны отечественной системы, так и ее уязвимости, а также определить направления для дальнейшего совершенствования.

Сравнительный анализ моделей компетенций

Одним из ключевых отличий российского подхода от зарубежного опыта является отсутствие единой, унифицированной модели компетенций государственных гражданских служащих на федеральном уровне. В то время как многие развитые страны давно внедрили и активно используют централизованные системы компетенций, охватывающие все уровни публичной службы, в Российской Федерации нормативная модель компетенций определяется «Справочником квалификационных требований» и федеральными государственными образовательными стандартами высшего образования по направлению «Государственное и муниципальное управление». Эти документы, хотя и важны, но не создают той комплексной и единой картины, которая характерна для зарубежных аналогов.

Монография Ю.Ю. Антроповой и других ученых обобщает как российский, так и зарубежный опыт, убедительно обосновывая необходимость применения компетентностного подхода для установления квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы. Однако до сих пор эта необходимость не реализована в полной мере в виде единой национальной модели.

Упущенные компетенции и перспективы развития

Анализ показывает, что за рамками внимания российской нормативной модели часто остаются такие важнейшие компетенции, как:

Коммуникационные навыки: Умение эффективно взаимодействовать с гражданами, коллегами, представителями других органов власти и общественности, что критически важно для построения доверия и эффективного решения задач.
Аналитические навыки: Способность к глубокому анализу информации, выявлению причинно-следственных связей, прогнозированию и формированию обоснованных выводов.
Способность принимать решения и организовывать их выполнение: Не просто знание процедур, но и умение брать на себя ответственность, оценивать риски, разрабатывать планы действий и контролировать их реализацию.

В условиях, когда государственное управление становится все более сложным и требует междисциплинарного подхода, эти «упущенные» компетенции становятся ключевыми для успешного функционирования государственного служащего.

Возможности адаптации зарубежного опыта для совершенствования российских подходов огромны. Это может включать:

Разработку и внедрение единой, комплексной модели компетенций: Создание такой модели, охватывающей все уровни государственной гражданской службы, позволит унифицировать требования, сделать процесс отбора и развития более прозрачным и объективным.
Акцент на развитии «мягких» навыков (soft skills): Включение коммуникативных, аналитических навыков, навыков принятия решений и лидерства в программы подготовки резервистов наравне с профессиональными знаниями.
Использование передовых методик оценки: Адаптация международных практик центров оценки (assessment centers), комплексных психометрических тестов и многосторонней обратной связи (360 градусов) для более глубокого и объективного анализа потенциала резервистов.
Развитие системы кросс-функциональных и международных стажировок: Предоставление резервистам возможности получить опыт работы в различных ведомствах, регионах и даже за рубежом, что расширит их кругозор и позволит освоить лучшие практики.
Системное применение менторинга и коучинга: Более широкое внедрение программ наставничества, где опытные руководители сопровождают и развивают молодых специалистов, передавая им не только знания, но и управленческую мудрость.

Интеграция этих элементов в российскую систему формирования и подготовки кадрового резерва позволит не только устранить существующие пробелы, но и вывести институт государственной службы на качественно новый уровень, соответствующий самым высоким международным стандартам.

Заключение

Институт кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации, пройдя значительный путь развития от разрозненных инициатив до многоуровневой системы, сегодня стоит на пороге новых трансформаций. Он является жизненно важным инструментом для обеспечения стабильности, эффективности и преемственности государственного управления в условиях постоянно меняющегося мира.

В ходе данного исследования мы осуществили комплексный анализ ключевых аспектов формирования и подготовки кадрового резерва. Были актуализированы определения базовых понятий – государственной гражданской службы, кадрового резерва и компетенций государственного служащего, подчеркнута их стратегическая значимость. Детально проанализировано правовое регулирование, начиная с Федерального закона №79-ФЗ и заканчивая новейшими Указами Президента РФ (от 22.01.2024 №61 с обновлением от 06.05.2025) и законодательными инициативами (законопроект от 10.10.2025 о резерве для ветеранов боевых действий), что позволило выявить динамику и ключевые изменения за последние 5-10 лет.

Однако, несмотря на прогресс в законодательстве и внедрение инновационных технологий, система сталкивается с рядом серьезных вызовов. Эмпирические данные, свидетельствующие о почти 60% неэффективности кадрового резерва и низкой оценке его работы, а также о снижении мотивации резервистов, указывают на глубокие проблемы. Главные из них — это назначения из других источников, длительное ожидание продвижения и низкий уровень готовности резервистов. Несовершенство правового регулирования, недостаточная детализация процедур и непрозрачность создают почву для «неопатримониальных практик» и влияния неформальных связей, подрывая принцип меритократии. Особо остро эти проблемы проявляются на муниципальном уровне, где наблюдается «кадровый голод».

Вместе с тем, активно внедряются инновационные методы и технологии. Использование ФГИС ЕИСУКС, эксперименты Правительства РФ с искусственным интеллектом (с планами к 2030 году) и уже действующие региональные ИИ-проекты (как, например, нейросеть «Геннадий» в Санкт-Петербурге) демонстрируют стремление к повышению объективности и эффективности отбора. Развиваются программы подготовки резервистов, включая федеральные инициативы РАНХиГС с проектно-аналитическими сессиями и стажировками, а также яркие региональные примеры («Капитаны образования: кадровый резерв Подмосковья», «Герои Южного Урала» в Челябинской области).

Сравнительный анализ с международными практиками выявил отсутствие единой модели компетенций госслужащих в РФ и недостаток внимания к таким критически важным навыкам, как коммуникационные, аналитические и способности к принятию решений. Это указывает на необходимость адаптации зарубежного опыта для создания более сбалансированной и современной модели компетенций.

Основные выводы:

Динамичное развитие законодательства в сфере кадрового резерва очевидно, но оно требует дальнейшей детализации и унификации процедур.
Эффективность системы остается низкой, что обусловлено комплексом правовых, институциональных и социокультурных проблем.
Цифровизация и внедрение ИИ являются перспективными направлениями, способными повысить прозрачность и объективность кадровых решений.
Программы подготовки развиваются, но существует потребность в более персонализированных подходах и акценте на развитии «мягких» компетенций.
Разрыв между теорией и практикой, особенно в части меритократического отбора и влияния неформальных связей, требует системного решения.
Отсутствие единой модели компетенций и недооценка некоторых критических навыков ограничивают потенциал развития системы.

Предложения по дальнейшему совершенствованию института кадрового резерва:

Усиление правового регулирования: Разработка более детальных регламентов по порядку назначения из кадрового резерва, установление четких сроков и механизмов, минимизирующих субъективное усмотрение правоприменителей.
Повышение прозрачности и подотчетности: Внедрение открытых механизмов мониторинга продвижения резервистов, публикация статистики по назначениям из резерва, усиление общественного контроля.
Борьба с «неопатримониальными практиками»: Разработка и внедрение антикоррупционных механизмов в систему формирования и использования кадрового резерва, включая независимую оценку и аудит кадровых решений.
Разработка единой интегративной модели компетенций: Создание общероссийской модели компетенций, включающей как профессиональные, так и управленческие, а также важнейшие «мягкие» навыки, такие как коммуникация, аналитическое мышление и принятие решений.
Расширение применения инновационных технологий: Дальнейшее развитие ФГИС ЕИСУКС, активное внедрение ИИ для всех этапов работы с резервом – от отбора до персонализированных программ развития и мониторинга эффективности.
Развитие персонализированных программ подготовки: Фокусировка на индивидуальных траекториях развития, менторинге, развивающих ротациях и международных стажировках, направленных на формирование управленческой культуры и лидерских качеств.
Поддержка муниципальных резервов: Разработка федеральных и региональных программ поддержки кадрового резерва на муниципальном уровне, включая методическую помощь и финансирование.
Привлечение молодых специалистов: Целенаправленные программы по привлечению и включению в резерв молодых профессионалов, создание для них прозрачных карьерных лифтов и гарантий продвижения.

Создание по-настоящему эффективной, прозрачной и меритократической системы кадрового резерва на государственной службе РФ — это не просто задача кадровой политики, а стратегический приоритет, от которого зависит будущее государственного управления и доверие общества.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СПС КонсультантПлюс.
Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс.
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс.
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс.
Федеральный закон от 07.06.2013 № 116-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс.
Указ Президента РФ от 22.01.2024 № 61 «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Доступ из СПС Гарант.
Анненков В.И. Государственная служба: организация управленческой деятельности. М.: КНОРУС, 2011. 256 с.
Антошина Н.М. Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности правового регулирования // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. 2009. №3. С.28-31.
Архиреева А.С. Теоретико-правовые основы института государственной службы // Научный журнал КубГАУ. 2015. №109. С.104-115.
Вечер Л.С. К проблеме подготовки кадрового резерва для государственной службы // Материалы IX Международной научно-практической конференции. 2010. №4. С. 68-71.
Гаврилкина Ю.В. Кадровый резерв государственной гражданской службы: новые правила и старые проблемы // Современное право. 2014. № 11. С. 41–44.
Гирин С.А. Форма или содержание? (о кадровом резерве государственной гражданской службы) // ППД. 2015. №2. С.36-38.
Государственная гражданская служба // Комитет Ивановской области по государственной охране объектов культурного наследия. URL: https://okn.ivanovoobl.ru/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/ (дата обращения: 12.10.2025).
Государственная служба // Министерство курортов и туризма. URL: https://mintur.krasnodar.ru/activity/gosudarstvennaya-sluzhba/ (дата обращения: 12.10.2025).
Государственная служба // Государственная жилищная инспекция Ростовской области. URL: https://gzhi.donland.ru/activity/3133/ (дата обращения: 12.10.2025).
Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2013. №1. С.81-85.
Дмитриева Е.О., Барнаева В.А. Компетентностные технологии организации работы с кадровым резервом в органах государственной и муниципальной власти // Региональное развитие. 2014. №2. С.56-62.
Кадровый резерв государственной гражданской службы: как HR-у организовать работу // Директор по персоналу: практический журнал по управлению человеческими ресурсами. 2015. URL: http://www.hr-director.ru/article/65652-qqq-15-m8-kadrovyy-rezerv-gosudarstvennoy-grajdanskoy-slujby (дата обращения: 03.02.2016).
Как формируют кадровый резерв государственной гражданской службы // kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/art/384792-kak-formiruyut-kadrovyy-rezerv-gosudarstvennoy-grajdanskoy-slujby (дата обращения: 12.10.2025).
Конституционное право России / под ред. Ю.Л. Шульженко. М.: Юрлитинформ, 2014. 656 с.
Марченко И.П., Марченко А.И. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №2. С.185-195.
Назарова У.А., Юнусова И.А. Кадровый резерв государственной гражданской службы // Современные научные исследования и инновации. 2014. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32925 (дата обращения: 03.02.2016).
Неумывако В.А. Формирование кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации // Вопросы управления. 2014. №2. С. 50-53.
Об изменениях в формировании кадрового резерва // Клерк.ру. 2013. URL: http://www.klerk.ru/law/articles/340521/ (дата обращения: 14.02.2016).
Оценка качества результатов обучения при аттестации (компетентностный подход): учеб. пособие / под ред. В.И. Звонникова, М.Б. Челышковой. М., 2012. 280 с.
Подготовка резерва управленческих кадров // Портал «Госслужба». 2015. URL: http://gossluzhba.gov.ru/636-r (дата обращения: 03.02.2016).
Продление программы подготовки резерва управленческих кадров до 2018 года // Портал «Госслужба». 2015. URL: http://gossluzhba.gov.ru/News/Details/8048a8f6-bd43-40fb-909d-882402ef9c0c (дата обращения: 03.02.2016).
РАНХиГС // Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 2016. URL: http://www.ranepa.ru/gosslugassiy/master-of-public-administration-mpa (дата обращения: 03.02.2016).
Савлук А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования // Власть. 2013. №2. С.66-68.
Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: дис. канд. юрид. наук: 12.00.14. М., 2006. 169 с.
Титова Е.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров // Среднерусский вестник общественных наук. 2012. №4. С.70-75.
Чумак В.Г., Горбунова О.А., Петрова С.А. Управление мотивациями государственных гражданских служащих при формировании резерва управленческих кадров // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 13-17.
Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия УрГЭУ. 2015. №2(58). С.111-118.
Баева О.Н., Арбатская Е.А. Оценка эффективности работы с кадровым резервом: к вопросу об учете индивидуальных результатов // Креативная экономика. 2022. № 8. URL: https://creativeconomy.ru/lib/47748 (дата обращения: 12.10.2025).
Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва федеральной государственной гражданской службы // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/472/103767/ (дата обращения: 12.10.2025).
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРАВОВОГО МЕХАНИЗМА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-rezerv-kak-element-pravovogo-mehanizma-podbora-i-rasstanovki-kadrov-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe (дата обращения: 12.10.2025).
Базовые требования к профессиональной компетентности государственных гражданских служащих // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/294/66723/ (дата обращения: 12.10.2025).
Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-deyatelnost-gosudarstvennyh-sluzhaschih-kompetentnostnyy-podhod (дата обращения: 12.10.2025).
Формирование кадрового резерва государственной гражданской службы: инновационный подход // Муниципалитет: Экономика и управление. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-rezerva-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-innovatsionnyy-podhod (дата обращения: 12.10.2025).
Разработка и применение модели личностных компетенций в оценке государственных гражданских служащих // naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19597/view (дата обращения: 12.10.2025).
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-kompetentsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 12.10.2025).
Информация о формировании резерва кадров и его составе // Федеральная служба по регулированию алкогольного рынка РФ. URL: https://fsrar.gov.ru/kadrovaja-politika/rezerv-kadrov/informacija-o-formirovanii-rezerva-kadrov-i-ego-sostave/ (дата обращения: 12.10.2025).
Методика оценки эффективности работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/482/105781/ (дата обращения: 12.10.2025).
ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК КАДРОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-sovershenstvovaniya-kadrovogo-rezerva-kak-kadrovoy-tehnologii-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 12.10.2025).
О некоторых подходах к оценке эффективности кадрового резерва // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-nekotoryh-podhodah-k-otsenke-effektivnosti-kadrovogo-rezerva (дата обращения: 12.10.2025).
Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=27537130 (дата обращения: 12.10.2025).
Кадровый резерв на государственной гражданской службе: проблемы и пе // Уральский федеральный университет. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/60655/1/kio_2017_157.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
Модели компетенций государственных гражданских служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-kompetentsiy-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 12.10.2025).
Результаты исследования «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России» // ЭКОПСИ. URL: https://www.ecopsy.ru/articles/kadrovyy-rezerv/rezultaty-issledovaniya-ustroystvo-i-effektivnost-sistem-kadrovogo-rezerva-v-rossii/ (дата обращения: 12.10.2025).
АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-primeneniya-kadrovyh-rezervov-v-sisteme-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 12.10.2025).
Формирование кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-rezerva-gosudarstvennoy-sluzhby-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 12.10.2025).
Инновационные технологии формирования кадрового резерва // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/549/120536/ (дата обращения: 12.10.2025).
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-rezerva-gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 12.10.2025).
Вопросы эффективности кадрового резерва // new-retail.ru. URL: https://new-retail.ru/personal/na_skameyke_zapasnykh_glavnye_voprosy_effektivnosti_kadrovogo_rezerva6942/ (дата обращения: 12.10.2025).
Проблемы формирования кадрового резерва // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/190/48034/ (дата обращения: 12.10.2025).
Современные технологии формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Журнал правовых и экономических исследований. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tehnologii-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 12.10.2025).
Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе // Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/57321/1/978-5-7996-2007-8_2016.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
Программа развития кадрового резерва // HRbazaar. URL: https://hrbazaar.ru/programma-razvitiya-kadrovogo-rezerva/ (дата обращения: 12.10.2025).
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ РЕЗЕРВ ГОССЛУЖБЫ КАК ЗАВЕРШАЮЩИЙ ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ВЕРТИКАЛИ // Вопросы государственного и муниципального управления. URL: https://vgmu.hse.ru/article/view/28409/20888 (дата обращения: 12.10.2025).
Проблемы формирования кадрового резерва на государственной службе // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 12.10.2025).