Формирование и совершенствование кадровой политики книготоргового предприятия в условиях трудодефицитного рынка труда и цифровой трансформации

В 2024 году более 86% российских организаций во всех сферах экономики столкнулись с нехваткой персонала, при этом общий дефицит оценивается в 4,8 млн человек. Этот беспрецедентный дефицит, усугубленный историческим минимумом безработицы (2,4%), трансформирует рынок труда в «рынок соискателя», заставляя каждое предприятие, включая книготорговые сети и издательства, не просто управлять персоналом, а стратегически инвестировать в человеческий капитал.

Современный книготорговый и издательский бизнес находится на перекрестке двух мощных макроэкономических сил: стремительной цифровой трансформации, требующей новых компетенций, и острого дефицита рабочей силы, вызванного демографическими и экономическими факторами. В таких условиях традиционное, реактивное управление персоналом становится неэффективным. Требуется переход к стратегическому формированию кадровой политики (КП), ориентированной на удержание талантов, их развитие и повышение производительности. Что это означает для конкретного предприятия? Прежде всего, необходимость переосмысления всех HR-процессов, превращая их из административных функций в инвестиционные проекты с измеримым результатом.

Данная курсовая работа ставит своей целью разработку комплекса теоретически обоснованных и практически применимых рекомендаций по совершенствованию кадровой политики книготоргового предприятия в контексте современных вызовов.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность, классификацию и принципы формирования кадровой политики, обосновав стратегический подход (УЧР).
2. Проанализировать специфику и факторы внешней среды (трудодефицит, отраслевая текучесть) и их влияние на требования к персоналу книготоргового предприятия.
3. Провести оценку текущего состояния кадровой политики на примере предприятия отрасли (при практическом исследовании).
4. Разработать рекомендации по внедрению HR-Tech и развитию ключевых цифровых компетенций персонала.
5. Предложить методологию оценки экономической и социальной эффективности кадровой политики с использованием ключевых показателей (KPI) и формулы Training ROI.

Объект исследования: Система управления персоналом книготоргового предприятия (издательства).

Предмет исследования: Процесс формирования и реализации кадровой политики предприятия.

Методологическая база: Исследование базируется на системном и сравнительном подходах, а также на методах факторного и статистического анализа, включая расчет ключевых показателей эффективности. Теоретической основой послужили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом и стратегического менеджмента (Кибанов, Егоршин, Мескон, Друкер).

Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики

Сущность и содержание кадровой политики: подходы и принципы

Кадровая политика (КП) представляет собой не просто набор правил, а стратегическую систему. КП — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией. В более широком смысле, КП определяется как система взглядов, требований, норм, принципов и ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Основная цель КП заключается в достижении, сохранении, укреплении и развитии кадрового потенциала компании, а также в создании высокопроизводительного, лояльного коллектива, ведь без этого невозможно стабильное развитие и рост в долгосрочной перспективе.

Ключевые элементы реализации КП образуют замкнутый цикл:

1. Кадровое планирование: Прогноз потребности в персонале.
2. Рекрутинг и отбор: Привлечение и найм подходящих сотрудников.
3. Адаптация и расстановка: Введение в должность и распределение по рабочим местам.
4. Обучение и развитие: Повышение квалификации и формирование кадрового резерва.
5. Мотивация и стимулирование: Разработка систем оплаты труда и нематериального поощрения.
6. Оценка и контроль: Анализ эффективности и коррекция КП.

Сравнительный анализ концепций: от УП к УЧР

В современном менеджменте происходит принципиальный сдвиг в понимании роли персонала. Традиционное Управление персоналом (УП) рассматривало сотрудников как издержки, которые необходимо минимизировать и контролировать, а кадровая работа была преимущественно тактической и административной (расчет зарплат, оформление приказов). На смену этой модели пришла концепция Управление человеческими ресурсами (УЧР), возникшая в 80-х годах XX века. УЧР переориентировано с тактического управления издержками на стратегическое инвестирование в человеческий капитал.

Критерий сравнения	Управление персоналом (УП)	Управление человеческими ресурсами (УЧР)
Основной фокус	Контроль и администрирование персонала	Инвестиции и развитие человеческого капитала
Роль персонала	Издержки, подлежащие минимизации	Стратегический актив, источник конкурентного преимущества
Ответственность за HR	HR-служба (кадровики)	Линейные менеджеры и HR-служба (совместно)
Отношение к изменениям	Реактивное, сопротивление изменениям	Проактивное, управление изменениями
Оплата труда	На основе должности и стажа	На основе компетенций и результатов (KPI)

Стратегический подход, заложенный в УЧР, является единственно эффективным для книготоргового предприятия, работающего в условиях острой конкуренции за таланты. В чем же его главное преимущество? Он позволяет не просто реагировать на возникающие проблемы, но предвидеть их и формировать устойчивые конкурентные преимущества за счет развития собственного кадрового потенциала.

Классификация и типология кадровой политики

Для оценки зрелости и стратегической направленности КП используют несколько классификационных признаков.

Классификация по степени открытости

Этот критерий определяет, как организация взаимодействует с внешним рынком труда:

1. Открытая кадровая политика: Характеризуется ориентацией на внешние источники набора кадров (хайринг), что демонстрирует высокую степень открытости организации. Подходит для новых, быстрорастущих компаний или тех, кто нуждается в специалистах с уникальными компетенциями, отсутствующими внутри.
2. Закрытая кадровая политика: Ориентирована в первую очередь на внутренние источники пополнения кадров (продвижение собственных сотрудников). Стимулирует лояльность, снижает риски адаптации и подходит для стабильных компаний с высоким уровнем корпоративной культуры.

Классификация по степени рациональности и активности руководства

Наиболее важная классификация для стратегического анализа, отражающая способность руководства прогнозировать и влиять на кадровую ситуацию:

Тип КП	Характеристика	Применимость в книготорговле
Пассивная	Отсутствие выраженной программы действий. Работа сводится к ликвидации уже возникших негативных последствий (например, простое закрытие «дыр» при увольнении).	Недопустима. Приводит к потере конкурентоспособности на рынке соискателя.
Реактивная	Руководство контролирует симптомы кризиса (текучесть, конфликты) и принимает меры по их локализации, но не устраняет причины.	Характерна для небольших сетей. Успешна только в краткосрочной перспективе.
Превентивная	Наличие обоснованных прогнозов (например, понимание дефицита кадров через 2 года), но отсутствие достаточных средств или решимости для активного влияния на ситуацию.	Шаг вперед, но недостаточен: знание о проблеме без плана действий.
Активная	Руководство имеет диагноз, прогноз и, главное, располагает средствами для целенаправленного влияния на ситуацию. Делится на два подвида:	Необходимый тип. Позволяет занять лидирующие позиции.
Рациональная (Подвид активной)	Наиболее эффективная. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.	Целевой тип КП. Позволяет книготорговому предприятию выстраивать долгосрочную стратегию развития человеческого капитала.

Для книготоргового предприятия в условиях острой конкуренции за кадры стратегически необходимо стремиться к рациональной кадровой политике. Только она позволяет не просто выживать, но активно формировать будущее компании, а также привлекать и удерживать лучших специалистов.

Гарвардская модель управления человеческими ресурсами

Для формирования действительно стратегической КП необходимо использовать концептуальные модели, такие как Гарвардская модель управления человеческими ресурсами (М. Биер, Р. Уолтон). Эта модель является стратегической и многофакторной, моделируя УЧР с учетом более широкого контекста.

Гарвардская модель выделяет шесть ключевых компонентов, которые должны быть согласованы:

1. Ситуационные факторы: Внешняя среда (рынок труда, законодательство, технологии) и внутренняя среда (структура, культура). Для книготорговли это — цифровизация и трудодефицит.
2. Интересы заинтересованных сторон: Акционеры, менеджмент, сотрудники, профсоюзы. КП должна балансировать их интересы.
3. Политики УЧР: Непосредственно программы и действия (рекрутинг, системы вознаграждения, развитие).
4. Результаты УЧР: Измеряемые показатели (приверженность, компетентность, экономическая эффективность).
5. Долгосрочные последствия: Влияние на индивидуальное благополучие, общественное благосостояние и конкурентоспособность компании.
6. Общая философия/миссия: Стратегическая основа, определяющая, как компания относится к своим сотрудникам.

Применение Гарвардской модели позволяет формировать кадровую политику, которая не просто решает текущие проблемы, но и обеспечивает долгосрочную устойчивость и конкурентное преимущество предприятия на рынке. Разве не этого ищет каждый руководитель, стремящийся к успеху своего бизнеса?

Анализ специфики и факторов внешней среды, влияющих на кадровую политику книготоргового предприятия

Организационно-экономическая характеристика и анализ кадрового состава предприятия (на примере)

В практической части курсовой работы необходимо провести детальную характеристику конкретного книготоргового предприятия (издательства или сети).

Анализ должен включать:

• Организационная структура: Иерархический тип управления, функциональные подразделения (редакция, производство, маркетинг, логистика, HR). Специфика — наличие творческих (редакторы, дизайнеры) и коммерческих (менеджеры по продажам, продавцы-консультанты) кадров.
• Динамика финансово-экономических показателей: Анализ выручки и прибыли за последние 3 года для оценки устойчивости.
• Анализ кадрового состава:
  • Количественный анализ: Среднесписочная численность, динамика численности.
  • Качественный анализ: Структура по возрасту, стажу, образованию и категориям (ИТР, рабочие, специалисты). Особое внимание уделяется доле специалистов с высшим профильным образованием (книгоиздание, филология, менеджмент).

Этот анализ служит фундаментом для выявления «болевых точек», которые должна устранять рациональная кадровая политика.

Влияние трудодефицитного рынка труда и отраслевых проблем на формирование КП

Факторы внешней среды являются критически важными, поскольку они диктуют необходимость перехода к активной КП.

Макроэкономический контекст: исторический дефицит рабочей силы

Рынок труда в России с 2023–2024 годов окончательно трансформировался в «рынок соискателя». Этот сдвиг обусловлен двумя ключевыми факторами:

1. Исторически низкий уровень безработицы: По данным Росстата, уровень безработицы в 2024 году достиг минимума — 2,4% от рабочей силы. Это означает, что свободных трудовых ресурсов практически нет, и компании вынуждены переманивать специалистов друг у друга, что приводит к росту затрат на привлечение и удержание.
2. Демографическая яма 1990-х: Значительное снижение числа молодых людей, выходящих на рынок труда, усиливает дефицит именно молодых, перспективных кадров, критически важных для цифровой трансформации.

В этой ситуации книготорговое предприятие должно отказаться от «пассивной» или «реактивной» КП, поскольку простое размещение вакансии уже не гарантирует найма. КП должна быть направлена на максимальное удержание и развитие существующего персонала.

Отраслевая специфика: высокая текучесть персонала

Книготорговля (как часть розничной торговли) входит в число индустрий с наиболее высоким уровнем текучести персонала. По итогам 2023 года средний коэффициент добровольной текучести персонала (увольнения по собственному желанию) в российском секторе розничной торговли составил около 29%.

Такой высокий показатель текучести влечет за собой значительные непрямые издержки:

• Потеря корпоративных знаний и навыков.
• Снижение качества обслуживания клиентов.
• Необходимость постоянных затрат на рекрутинг и адаптацию новых сотрудников.

Рациональная кадровая политика книготоргового предприятия должна быть сфокусирована на удержании персонала через улучшение систем мотивации, профессионального развития и создание комфортной, вовлекающей корпоративной культуры. Иначе, как можно конкурировать на рынке, постоянно теряя ценных сотрудников?

Оценка текущего состояния и эффективности действующей кадровой политики предприятия

Оценка существующей КП проводится путем анализа ее основных направлений:

Направление КП	Вопросы для анализа
Рекрутинг	Какие источники найма используются (внутренние, внешние)? Какова средняя стоимость найма? Соответствует ли КП типу (открытая/закрытая)?
Обучение и развитие	Насколько часто проводятся программы обучения? Присутствует ли система формирования кадрового резерва? Проводится ли оценка ROI обучения?
Мотивация и стимулирование	Какой процент от общей компенсации составляет переменная часть? Насколько система оплаты труда привязана к результатам (KPI)? Используется ли нематериальная мотивация?
Условия труда и культура	Каков уровень добровольной текучести? Какова доля конфликтов? Насколько персонал вовлечен в принятие решений?

Выявление сильных и слабых сторон:

• Сильные стороны могут включать хорошо развитую корпоративную культуру или успешные программы адаптации.
• Слабые стороны обычно связаны с отсутствием стратегического планирования, высокой текучестью линейного персонала (продавцов-консультантов), а также недостаточной квалификацией управленческого звена в области HR-Tech.

Результаты анализа должны стать основой для разработки конкретных рекомендаций в Главе 3.

Разработка стратегических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики с учетом HR-Tech

Роль HR-Tech в оптимизации процессов и развитии персонала

Цифровизация кадровой политики — не просто модный тренд, а стратегическая необходимость, позволяющая HR-службам книготоргового предприятия сосредоточиться на стратегическом управлении персоналом, а не на рутине. В условиях, когда каждый специалист на вес золота, автоматизация административных задач освобождает ресурсы для более важной работы.

Автоматизация рутинных процессов

Основной эффект от внедрения HR-Tech в российских компаниях достигается за счет автоматизации рутинных HR-процессов.

Рекомендации по внедрению HR-Tech:

1. Внедрение HRM/ERP-систем (например, 1С:ЗУП, Mirapolis): Использование таких систем позволяет автоматизировать кадровое делопроизводство, расчеты, учет отпусков, а главное — процессы рекрутинга и адаптации.
2. Электронный документооборот (КЭДО): Перевод кадровых документов в электронный вид значительно снижает административную нагрузку и повышает скорость взаимодействия с распределенными сотрудниками (например, в книготорговой с��ти).
3. Автоматизированный рекрутинг: Использование ATS-систем (Applicant Tracking Systems) для первичного отсева резюме и планирования интервью, что сокращает Time to Hire (TtH).

Высвобождение времени HR-специалистов от рутинных задач позволяет им переориентироваться на работу с талантами, стратегическое планирование и развитие корпоративной культуры.

Использование инновационных технологий для вовлеченности

Для повышения эффективности взаимодействия, особенно в условиях удаленной работы (актуально для редакционных и маркетинговых отделов издательств), рекомендуется внедрение инновационных технологий и методологий:

• Scrum-технология и Agile-подход: Применение принципов гибкого управления проектами для повышения скорости принятия решений и вовлеченности сотрудников в рабочие процессы.
• Платформы для совместной работы (Miro Board, Trello): Использование визуальных и интерактивных инструментов для планирования и мозговых штурмов, что способствует эффективной работе в распределенных командах.

Формирование требований к персоналу и развитие ключевых цифровых компетенций

В условиях цифровой трансформации требования к персоналу книготоргового предприятия выходят за рамки традиционных профессиональных знаний (товароведение, редактура).

Ключевые востребованные цифровые компетенции:

Компетенция	Описание и важность для книготорговли
Data Literacy (Умение работать с данными)	Критически важный навык. Сотрудники (от маркетологов до менеджеров по закупкам) должны уметь работать с большими массивами данных (анализ продаж, эффективности рекламных кампаний, прогнозирование спроса) и принимать решения, основанные на данных, а не на интуиции.
Цифровая гигиена и кибербезопасность	Навыки защиты корпоративных данных (авторские права, базы клиентов) и соблюдение правил кибербезопасности при работе с ИТ-системами.
Мастерство онлайн-коммуникации	Эффективное использование цифровых каналов (корпоративные мессенджеры, видеоконференции) и инструментов для работы в распределенных командах.

Рекомендация: КП должна включать обязательные программы обучения и сертификации по Data Literacy, адаптированные под специфику книжного бизнеса (анализ читательского поведения, ценообразование на электронные книги). Только так можно обеспечить конкурентоспособность предприятия на современном рынке.

Методологическое обоснование экономической и социальной эффективности кадровой политики

Для перехода к рациональной КП необходимо внедрить систему объективной оценки ее эффективности.

Система ключевых показателей эффективности (KPI)

KPI позволяют измерить результативность HR-функций и доказать экономическую целесообразность инвестиций в персонал:

Функция КП	Ключевой показатель (KPI)	Формула
Удержание	Коэффициент добровольной текучести	(Количество уволившихся по собственному желанию / Среднесписочная численность) × 100%
Рекрутинг	Стоимость найма (Cost per Hire, CpH)	(Общие затраты на рекрутинг / Количество нанятых сотрудников)
Рекрутинг	Продолжительность процесса найма (Time to Hire, TtH)	Среднее количество дней от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу
Адаптация	Коэффициент текучести новых сотрудников	(Увольнения новых сотрудников в течение испытательного срока / Общее количество новых сотрудников) × 100%

В условиях трудодефицитного рынка труда целевые значения коэффициента текучести должны быть определены дифференцированно и ориентированы на аналитику собственной деятельности компании, стремясь снизить текучесть линейного персонала с 29% до управляемого уровня (например, 15–18%).

Расчет рентабельности инвестиций в обучение (Training ROI)

Оценка эффективности программ обучения является критически важной для обоснования затрат на развитие персонала. Расчет Рентабельности инвестиций в обучение (Training ROI) позволяет оценить экономическую выгоду от вложений.

Формула расчета Training ROI:

ROI_{обучения} = ((Выгода от обучения) - (Затраты на обучение)) / (Затраты на обучение) × 100%

Пошаговое применение формулы:

1. Определение Затрат на обучение: Включает прямые затраты (оплата тренера, материалов, аренда) и косвенные (время, потраченное сотрудниками на обучение).
2. Определение Выгоды от обучения: Это прирост дохода или экономия, связанная с обученным персоналом. Пример для книготорговли: Если обучение продавцов по технике кросс-продаж привело к увеличению среднего чека на 5% за полгода, то 5% прироста дохода за этот период считается выгодой.
3. Расчет: Если затраты на обучение составили 100 000 руб., а прирост прибыли благодаря обученному персоналу — 150 000 руб., то:

ROI_{обучения} = (150000 - 100000) / 100000 × 100% = 50%

Положительный ROI (например, 50%) доказывает, что каждый вложенный рубль в обучение принес 50 копеек чистой прибыли, что является убедительным обоснованием для руководства.

Заключение

В результате проведенного исследования была достигнута поставленная цель — разработаны комплексные рекомендации по формированию и совершенствованию кадровой политики книготоргового предприятия в условиях высокой конкуренции за трудовые ресурсы и цифровой трансформации.

Основные выводы и результаты:

1. Теоретическое обоснование: Установлено, что эффективная кадровая политика должна базироваться на концепции Управления человеческими ресурсами (УЧР), рассматривая персонал как стратегический актив, а не издержки. В контексте книготорговли стратегическим ориентиром должна стать рациональная кадровая политика, способная к долгосрочному прогнозированию и активному влиянию на кадровую ситуацию.
2. Контекстуальный анализ: Выявлено критическое влияние факторов внешней среды: исторический дефицит кадров (безработица 2,4%) и высокая отраслевая текучесть (до 29% в розничной торговле). Эти факторы требуют от предприятия перехода от реактивного найма к стратегии удержания талантов и внутреннего развития.
3. Практические рекомендации: Сформулированы рекомендации по внедрению HR-Tech для автоматизации рутинных HR-процессов (рекрутинг, адаптация), что позволяет HR-службе сосредоточиться на стратегических задачах.
4. Развитие компетенций: Определен перечень ключевых цифровых компетенций, в первую очередь Data Literacy, без которых невозможно эффективное управление в цифровой издательско-книготорговой среде.
5. Методологическая база оценки: Предложена четкая система оценки эффективности КП через KPI, включая CpH, TtH и методику расчета Рентабельности инвестиций в обучение (Training ROI), что обеспечивает методологическую корректность при обосновании экономических выгод от кадровой политики.

Таким образом, для книготоргового предприятия совершенствование кадровой политики — это не опция, а императив выживания. Переход к рациональной, стратегически ориентированной КП, интегрированной с HR-Tech и сфокусированной на развитии цифровых компетенций, является единственным путем к обеспечению долгосрочной конкурентоспособности и устойчивости на современном рынке.

Список использованной литературы

1. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка. – Москва: Экономика, 2002.
2. Галькович, Р. С., Набоков, В. И. Основы менеджмента. – Москва: ИНФРА-М, 2003.
3. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом. – Москва: Интел-Синтез, 2003.
4. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. – Москва: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312 с.
5. Дуракова, И. Б., Родин, О. А., Талтынов, С. М. Теория управления персоналом: учебное пособие. – Воронеж, 2004. – 83 с.
6. Бычкова, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
7. Карякин, А. М. Управление персоналом: учеб. пособие. 3-я ред. – Иваново: Иван. гос. энер. ун-т, 2005. – 166 с.
8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
9. Макарова, И. К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы. – Москва: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
10. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. – 3-е изд. – Москва: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006.
11. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник. – 3-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
12. Карцева, Н. В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. – 2007. – №8 (162). – С. 70-71.
13. Лукашевич, В. В. Основы управление персоналом: учебное пособие. – Москва: КНОРУС, 2007. – 228 с.
14. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – Москва: ИНФА-М, 2009. – 447 с.
15. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – Москва: Дело, 2009. – 672 с.
16. Personnel policy: essence, types, principles of formation, special aspects in agriculture [Электронный ресурс]. URL: belal.by (дата обращения: 24.10.2025).
17. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
18. СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЕ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
19. Кадровая политика организации [Электронный ресурс] // Tversu.ru. URL: tversu.ru (дата обращения: 24.10.2025).
20. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, НАПРАВЛЕНИЯ [Электронный ресурс] // Elibrary.ru. URL: elibrary.ru (дата обращения: 24.10.2025).
21. Исследование по текучести персонала (по итогам 2023) [Электронный ресурс]. URL: antaltalent.ru (дата обращения: 24.10.2025).
22. Текучесть персонала в условиях трудодефицитной конъюнктуры рынка труда: как определяются целевые значения показателя? [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
23. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
24. Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику [Электронный ресурс] // Spajournal.ru. URL: spajournal.ru (дата обращения: 24.10.2025).
25. Проблемы рынка труда: дефицит кадров и обширный теневой сектор [Электронный ресурс] // Gazetavyborg.ru. URL: gazetavyborg.ru (дата обращения: 24.10.2025).
26. Информационные технологии в управлении персоналом [Электронный ресурс] // Urait.ru. URL: urait.ru (дата обращения: 24.10.2025).
27. Дефицит кадров в России: причины и особенности рынка труда в 2024 году [Электронный ресурс] // Moedelo.org. URL: moedelo.org (дата обращения: 24.10.2025).
28. Инновационные технологии в управлении персоналом: опыт применения [Электронный ресурс] // 1economic.ru. URL: 1economic.ru (дата обращения: 24.10.2025).
29. Оценка эффективности кадровой политики организации [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
30. Дефицит кадров в России и что будет с рынком труда в 2024 году [Электронный ресурс] // Audit-it.ru. URL: audit-it.ru (дата обращения: 24.10.2025).
31. Совершенствование кадровой политики с использованием ключевых показателей эффективности [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
32. КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [Электронный ресурс] // Elibrary.ru. URL: elibrary.ru (дата обращения: 24.10.2025).
33. Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом организации [Электронный ресурс] // Donntu.ru. URL: donntu.ru (дата обращения: 24.10.2025).
34. КАДРОВЫЙ ДЕФИЦИТ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА РОССИИ: ПРОЯВЛЕНИЯ, ПРИЧИНЫ, ТРЕНДЫ, МЕРЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
35. Разработка подходов к формированию кадровой политики предприятия / Калачихин Артем Михайлович [Электронный ресурс] // Publishing-vak.ru. URL: publishing-vak.ru (дата обращения: 24.10.2025).
36. Социокультурная оценка концепций управления человеческими ресурсами организаций [Электронный ресурс] // M-economy.ru. URL: m-economy.ru (дата обращения: 24.10.2025).
37. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА СОВРЕМЕННОГО ИЗДАТЕЛЬСТВА (НА ПРИМЕРЕ ИЗДАТЕЛЬСТВА «МАНН, ИВАНОВ И ФЕРБЕР» [Электронный ресурс] // Kubsu.ru. URL: kubsu.ru (дата обращения: 24.10.2025).