Формы и системы оплаты труда на предприятии в 2025 году: комплексный анализ с учетом актуальных изменений законодательства и практики бухгалтерского учета

Введение: актуальность, цели и задачи исследования

В условиях стремительной цифровизации, турбулентности мировой экономики и непрерывных изменений в нормативно-правовой базе Российской Федерации, вопросы организации и учета оплаты труда на предприятиях приобретают особую остроту и значимость. Сфера труда и вознаграждения за него является краеугольным камнем стабильности любой организации, определяющим не только её финансовое благополучие, но и уровень мотивации персонала, его лояльность и, как следствие, конкурентоспособность на рынке. Только в 2024–2025 годах законодательство претерпело ряд существенных изменений, затронувших минимальный размер оплаты труда (МРОТ), прогрессивную шкалу налога на доходы физических лиц (НДФЛ) и порядок исчисления страховых взносов, что требует от специалистов глубокого понимания новых реалий.

Целью настоящей работы является всестороннее обновление, расширение и структурирование информации по теме «Формы и системы оплаты труда на предприятии», с акцентом на современное законодательство, экономические реалии и актуальную практику бухгалтерского учета. Данное исследование призвано стать надежным ориентиром для студентов экономических и бухгалтерских специальностей, позволяя им овладеть необходимыми знаниями для успешной профессиональной деятельности.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

• Раскрыть современную трактовку понятий «оплата труда» и «заработная плата» в российском законодательстве и экономической теории, а также проанализировать их функции в контексте текущей экономической ситуации.
• Систематизировать основные формы и системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях, оценивая их преимущества и недостатки с учетом отраслевых особенностей.
• Определить современные задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в условиях цифровизации и изменяющегося законодательства.
• Детально рассмотреть организацию бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на примере современного предприятия, включая особенности первичного, аналитического и синтетического учета.
• Выявить актуальные проблемы в системе оплаты труда и её бухгалтерском учете, а также предложить пути их совершенствования с учетом передового опыта и цифровых технологий.
• Проанализировать влияние последних изменений в трудовом и налоговом законодательстве на формы и системы оплаты труда, а также на порядок их бухгалтерского учета.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные темы, начиная с теоретических основ и заканчивая практическими рекомендациями и обзором законодательных новшеств, что обеспечит комплексное и глубокое понимание предмета исследования.

Теоретические основы оплаты труда: понятия, функции и экономическая роль

Понимание сущности оплаты труда – это ключ к построению эффективной системы мотивации и справедливого вознаграждения, что является фундаментом для любой успешной организации. Это не просто экономическая категория, но и сложный правовой институт, тесно связанный с социальной политикой государства и уровнем жизни населения.

Понятие и сущность оплаты труда и заработной платы в российском законодательстве и экономической теории

В повседневной речи понятия «оплата труда» и «заработная плата» часто используются как синонимы, однако российское трудовое законодательство, в частности Трудовой кодекс РФ, проводит между ними четкую грань. Заработная плата (или оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд, которое напрямую зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Важно отметить, что она также включает в себя компенсационные выплаты (за работу в особых условиях, за сверхурочную работу и т.д.) и стимулирующие выплаты (премии, надбавки). Это более узкое понятие, касающееся непосредственно вознаграждения работника за его трудовую деятельность.

Оплата труда, в свою очередь, является более широким и всеобъемлющим понятием. Она охватывает всю систему отношений, возникающих между работодателем и работниками по поводу установления и осуществления выплат за труд. Эта система регулируется не только нормативными актами, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами предприятия и, конечно же, индивидуальными трудовыми договорами. Таким образом, заработная плата — это лишь часть, ключевой элемент общей системы оплаты труда.

Для структурирования заработной платы и обеспечения прозрачности расчетов на предприятиях используются такие понятия, как:

• Тарифная ставка: это фиксированный размер оплаты труда, устанавливаемый для работника за выполнение нормы труда определенной сложности или квалификации за единицу времени (например, час или день). При этом она не включает компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
• Оклад (должностной оклад): это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Он применяется преимущественно для специалистов и служащих.
• Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы: эти термины используются в бюджетной сфере и определяют минимальные оклад или ставку для работников государственных или муниципальных учреждений, относящихся к определенной профессиональной квалификационной группе, и также не включают дополнительные выплаты.

Согласно статье 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования, устанавливаются на предприятиях локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями в соответствии с трудовым законодательством. Это дает работодателям определенную свободу в формировании своих систем, но при строгом соблюдении законодательных норм, в частности, о запрете дискриминации и о зависимости заработной платы от квалификации, сложности, количества и качества труда.

В экономической теории заработная плата рассматривается как выраженная в денежной форме доля работников в национальном доходе страны, которая направляется на личное потребление и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Она является не только стоимостью рабочей силы, но и мощным инструментом регулирования экономических процессов, влияющим на покупательную способность населения, инвестиции и общий уровень экономического развития.

Функции заработной платы в системе социально-экономических отношений

Заработная плата выполняет множество функций, которые выходят далеко за рамки простого вознаграждения за труд. Эти функции взаимосвязаны и в совокупности определяют её значимость для работника, работодателя и всего общества.

• Воспроизводственная функция является фундаментальной. Её суть заключается в том, чтобы обеспечить работнику и его семье возможность приобретать жизненно необходимые блага для поддержания и восстановления рабочей силы на уровне, соответствующем социально нормальным стандартам потребления. Это не только еда и одежда, но и доступ к образованию, здравоохранению, культуре и отдыху. Без адекватной заработной платы невозможно полноценное воспроизводство рабочей силы, что в долгосрочной перспективе ведет к снижению производительности и ухудшению качества жизни.

С точки зрения экономики, доля заработной платы в ВВП является одним из ключевых индикаторов благосостояния населения и структуры национального дохода. В 2022 году этот показатель в России составил 38%, в 2023 году — 40%, а по первой оценке Росстата за 2024 год достиг 44%. Несмотря на рост, эти цифры показывают, что в России доля оплаты труда в ВВП ниже, чем в большинстве европейских стран, где она часто превышает 50%. Однако член комитета Госдумы по труду Андрей Исаев прогнозирует позитивную динамику, ожидая рост доли оплаты труда работников в ВВП до 60% к 2030 году, что свидетельствует о стремлении к повышению роли труда в национальной экономике, а значит, и к улучшению условий жизни граждан.

• Стимулирующая функция направлена на мотивацию работников к повышению трудовой активности, максимальной отдаче, росту эффективности и качества труда. Она реализуется через установление прямой зависимости размера заработка от достигнутых результатов, будь то объем произведенной продукции, качество выполненных работ, выполнение плановых показателей или инициативность. Эффективная стимулирующая система способна значительно повысить производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
• Социальная функция обеспечивает реализацию принципа социальной справедливости. Она гарантирует, что условия оплаты труда предоставляют работникам доступ к основным социальным благам: медицинскому обслуживанию, образованию, возможности отдыха. Это способствует снижению социального неравенства и формированию стабильного общества. В структуре доходов населения России за 2018 год, оплата труда (включая скрытую) составляла 66%, в то время как социальные выплаты — 19%. Это подчеркивает доминирующую роль заработной платы в формировании благосостояния граждан.
• Регулирующая функция заработной платы воздействует на рынок труда. Изменения в уровне оплаты труда влияют на соотношение спроса и предложения на трудовые ресурсы, численность занятых в той или иной отрасли, а также на уровень безработицы. Высокая заработная плата в определенной сфере привлекает специалистов, а низкая – стимулирует отток кадров. Это мощный инструмент для перераспределения трудовых ресурсов между отраслями и регионами.
• Статусная функция отражает влияние размера заработной платы на социальный статус человека. Высокий доход зачастую ассоциируется с престижем профессии, уровнем квалификации и успехом в обществе. Кроме того, размер заработной платы может влиять на престиж самой организации на рынке труда, делая её более или менее привлекательной для потенциальных сотрудников.
• Функция формирования платежеспособного спроса населения демонстрирует, как заработная плата, будучи основным источником доходов граждан, напрямую влияет на объём и структуру производимых товаров и услуг. Чем выше уровень доходов населения, тем больше его покупательная способность, что стимулирует рост производства и развитие экономики в целом.
• Учетно-производственная функция определяет меру участия живого труда в формировании цены товара, услуги или продукции. Заработная плата является значимой частью издержек на рабочую силу и совокупных издержек производства. Анализ этой функции позволяет предприятиям оптимизировать свои затраты и управлять ценообразованием. Важно отметить, что в течение примерно 10 лет, с 2013 по 2022 год, доля оплаты труда в структуре затрат предприятий сокращалась с 28% от выпуска до 22%, что может указывать на изменение производственных моделей, автоматизацию или другие факторы, влияющие на структуру издержек.

Понимание этих функций позволяет комплексно подходить к организации оплаты труда, разрабатывать системы, которые не только соответствуют законодательству, но и эффективно мотивируют персонал, способствуют социальной стабильности и экономическому росту.

Классификация форм и систем оплаты труда на российских предприятиях

Выбор формы и системы оплаты труда – это стратегическое решение для любого предприятия, напрямую влияющее на производительность, мотивацию персонала и, в конечном итоге, на экономическую эффективность. В Российской Федерации, согласно Трудовому кодексу, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, что предоставляет организациям гибкость в их разработке, но обязывает соблюдать законодательные нормы. Основные формы оплаты труда включают повременную, сдельную и различные смешанные (или бестарифные) системы.

Повременная система оплаты труда: разновидности и особенности применения

Повременная система оплаты труда, по своей сути, является одной из старейших и наиболее распространённых. Она характеризуется тем, что заработная плата работника начисляется в прямой зависимости от фактически отработанного им времени и установленной тарифной ставки или должностного оклада. Главный принцип здесь – «время есть деньги», но не в смысле производительности, а в смысле продолжительности трудового процесса.

Разновидности повременной оплаты труда:

• Простая повременная: Базовый вариант, где заработок работника прямо пропорционален количеству отработанных часов (дней) и его часовой (дневной) тарифной ставке или окладу. Например, если оклад составляет 50 000 рублей в месяц, то при полной отработке нормы рабочего времени работник получит именно эту сумму.
• Повременно-премиальная: Эта система является модификацией простой повременной, дополненной элементом стимулирования. Помимо базовой оплаты за отработанное время, работнику начисляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, отсутствие брака, выполнение особо важных заданий, экономия ресурсов). Премия может быть фиксированной или процентной от оклада.

Преимущества повременной системы:

• Стабильность дохода для работника: Это ключевое преимущество, обеспечивающее финансовую уверенность и предсказуемость, что особенно важно для сотрудников, не имеющих прямой связи с объемом производства.
• Простота учета рабочего времени: Для работодателя учет рабочего времени (с помощью табелей, систем контроля доступа) зачастую проще, чем детальный учет выработки каждого сотрудника.
• Возможность сосредоточиться на качестве работы: Поскольку заработок не зависит от скорости, работник может уделять больше внимания качеству выполняемых задач, соблюдению технологий и норм, что критически важно в сферах, где ошибки могут быть дорогостоящими.
• Универсальность: Система легко применима в различных отраслях и для широкого круга должностей, где трудно измерить индивидуальный вклад в виде конкретной продукции.

Недостатки повременной системы:

• Слабая связь с индивидуальными результатами труда: Это основной недостаток. Если нет эффективной системы премирования, работник может быть недостаточно мотивирован к повышению производительности или инициативности.
• Отсутствие прямой мотивации к увеличению выработки: Работник получает фиксированный доход независимо от того, произвел ли он больше или меньше, при условии выполнения своих базовых обязанностей.
• Риск «отсиживания»: Без должного контроля и эффективной системы стимулирования, работник может выполнять работу без особого усердия, просто «отбывая» положенные часы.

Области эффективного применения:
В 2025 году повременная система оплаты труда по-прежнему является самой распространенной. Она широко применяется в бюджетной сфере для таких категорий работников, как врачи, учителя, сотрудники социальных и муниципальных учреждений, где качество услуг важнее скорости, а измерить индивидуальную выработку сложно. В коммерческом секторе для офисных работников (бухгалтеров, юристов, маркетологов, административного персонала) чаще всего устанавливают фиксированный должностной оклад, что также соответствует повременной системе. Здесь важны не столько объемы, сколько точность, своевременность и качество выполнения задач. Почему же, несмотря на недостатки, она остается такой востребованной?

Сдельная система оплаты труда: виды и механизм стимулирования

Сдельная система оплаты труда – это полная противоположность повременной, ориентированная на конкретный, измеримый результат. Здесь заработная плата начисляется не за отработанное время, а за количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг. Чем больше и качественнее работник произвел, тем выше его заработок.

Разновидности сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная: Вознаграждение работника напрямую зависит от объема произведенной продукции (или выполненных работ) и установленной сдельной расценки за единицу. Например, швея получает 100 рублей за каждое сшитое изделие.
• Сдельно-премиальная: К основной сдельной оплате добавляется премия за выполнение или перевыполнение плана, улучшение качества продукции, экономию материалов, сокращение сроков. Это стимулирует не только объем, но и качество или эффективность.
• Сдельно-прогрессивная: Расценки за единицу продукции увеличиваются после достижения определенного базового уровня выработки. То есть, за первые N единиц платят по одной ставке, а за каждую последующую — по более высокой. Это мощный стимул для перевыполнения норм.
• Аккордная: Заработная плата устанавливается за весь комплекс работ, выполняемый бригадой или отдельным работником, с определением конечного срока. Например, за строительство объекта или выполнение крупного проекта. Распределение внутри бригады может происходить пропорционально квалификации и вкладу.
• Косвенно-сдельная: Применяется для вспомогательных рабочих (например, наладчиков оборудования, ремонтников), чей труд напрямую не создает продукцию, но влияет на производительность основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают.

Преимущества сдельной системы:

• Сильная мотивация к увеличению объемов производства: Работники напрямую заинтересованы в максимальной выработке, что может значительно повысить общую производительность предприятия.
• Прозрачность связи между трудом и вознаграждением: Работник точно видит, сколько он заработал за каждую произведенную единицу, что повышает справедливость и понимание системы.
• Возможность контроля производительности: Для работодателя сдельная система предоставляет четкие метрики для оценки производительности каждого работника.

Недостатки сдельной системы:

• Потенциальное снижение качества продукции: Стремление к количеству может привести к пренебрежению качеством, если оно не контролируется или не стимулируется отдельно.
• Сложности нормирования труда: Для эффективной работы системы необходимо точно определить нормы выработки и сдельные расценки, что требует серьезных трудозатрат и регулярного пересмотра.
• Необходимость строгого учета выработки: Требует тщательной системы учета произведенной продукции или выполненных работ.
• Риск переработок и ухудшения условий труда: Работники могут стремиться работать дольше и быстрее, что может привести к усталости, травмам и выгоранию.

Области эффективного применения:
Сдельная система идеально подходит для сотрудников рабочих специальностей, результат труда которых можно четко измерить в количественном выражении (например, в виде количества произведенной продукции, обработанных деталей, выполненных операций). Это производственные рабочие, строители, сборщики, швеи, шахтеры, грузчики и т.п.

Бестарифные системы оплаты труда: гибкость и ориентация на результат

Бестарифные системы оплаты труда представляют собой более современные и гибкие подходы, которые отходят от жесткой привязки к тарифным ставкам и окладам. Основной принцип здесь – заработная плата работника формируется на основе конечных результатов работы предприятия или его подразделения, а также индивидуального вклада сотрудника в эти результаты. Это позволяет значительно усилить заинтересованность персонала в достижении общих целей компании.

Примеры бестарифных систем:

• Долевое участие в прибыли: Заработок работника или его часть зависит от общей прибыли предприятия. Это стимулирует каждого сотрудника думать о снижении издержек, повышении эффективности и увеличении доходов компании.
• Комиссионная система: Заработок полностью или частично состоит из процента от объема продаж или сделок, заключенных работником. Часто используется для продавцов, агентов по недвижимости, менеджеров по продажам.
• Система плавающих окладов: Оклад работника не является фиксированным, а может изменяться в зависимости от результатов работы подразделения или предприятия в целом. Например, при достижении определенных финансовых показателей, оклады могут быть скорректированы в сторону повышения.
• Система участия в доходах: Заработная плата привязывается не к прибыли (которая может быть искажена бухгалтерскими методами), а к объему выручки или другому показателю доходов, что может быть более прозрачным.

Преимущества бестарифных систем:

• Усиление заинтересованности работников в общих результатах деятельности предприятия: Сотрудники начинают мыслить категориями всей компании, а не только своего участка работы. Это формирует командный дух и синергию.
• Гибкость и адаптация к рыночным условиям: Бестарифные системы позволяют быстро реагировать на изменения внешней среды, корректируя уровень вознаграждения в соответствии с текущей экономической ситуацией и финансовыми возможностями компании.
• Мотивация к инновациям и повышению эффективности: Поскольку доход зависит от общего успеха, работники заинтересованы в поиске новых, более эффективных способов работы.

Недостатки бестарифных систем:

• Сложность расчета индивидуального вклада: В больших коллективах бывает трудно объективно оценить вклад каждого сотрудника в общий результат, что может вызывать недовольство и демотивацию.
• Возможное недовольство при отсутствии прямой связи с личными усилиями: Если результаты зависят от факторов, не подвластных работнику (например, от общего состояния рынка, управленческих ошибок), он может чувствовать себя несправедливо оцененным.
• Зависимость от внешних экономических факторов: Доходы работников могут сильно колебаться в зависимости от конъюнктуры рынка, что приводит к нестабильности заработка.
• Необходимость высокого уровня доверия: Для успешной работы таких систем требуется высокая степень доверия между руководством и персоналом, а также прозрачность в распределении доходов.

Примеры использования:
Бестарифные системы наиболее часто применяются для категорий сотрудников, чей непосредственный вклад сложно измерить в штуках или часах, но чей труд критически важен для общего финансового результата. Например, для продавцов, менеджеров по сбыту, руководителей отделов и высшего менеджмента на российских предприятиях часто используется бонусная система оплаты труда, где существенная часть дохода формируется из процентов от продаж, прибыли или выполнения стратегических KPI.

Выбор конкретной формы и системы оплаты труда — это всегда компромисс между целями предприятия, его финансовыми возможностями, особенностями отрасли, вида деятельности и уровнем квалификации персонала. Эффективная система должна быть прозрачной, справедливой, мотивирующей и соответствовать как законодательным требованиям, так и стратегическим задачам компании.

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда: организация и современные задачи

Бухгалтерский учет труда и заработной платы традиционно считается одним из наиболее трудоемких, ответственных и подверженных изменениям участков работы бухгалтерии. Это объясняется не только большим объемом первичной документации и сложностью расчетов, но и постоянным обновлением трудового и налогового законодательства, а также необходимостью обеспечения конфиденциальности персональных данных.

Задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в условиях цифровизации

В условиях динамичного развития цифровых технологий и непрерывных изменений в нормативно-правовой базе Российской Федерации, задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате труда значительно расширяются и усложняются. Традиционные функции остаются актуальными, но к ним добавляются новые, обусловленные современными вызовами.

Классические задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате труда:

• Своевременное и правильное начисление заработной платы: Включает расчет окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, премий, компенсаций и других выплат в строгом соответствии с трудовыми договорами, локальными нормативными актами и законодательством.
• Своевременное и правильное начисление и удержание налогов: Прежде всего, это Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) со всех видов доходов работников, а также прочие удержания (алименты, профсоюзные взносы, возмещение ущерба и т.д.) в соответствии с исполнительными документами и заявлениями работников.
• Своевременное и полное перечисление начисленных налогов и взносов: Обеспечение своевременного перевода удержанного НДФЛ и начисленных страховых взносов в соответствующие бюджеты и фонды (ФНС, Социальный фонд России).
• Контроль за использованием фонда оплаты труда (ФОТ): Анализ соответствия фактических расходов на оплату труда утвержденным сметам, выявление отклонений и причин их возникновения.
• Формирование достоверной информации для внутренней и внешней отчетности: Подготовка бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности, а также данных для управленческого анализа и принятия решений.

Специфические задачи в условиях цифровизации и изменений законодательства РФ (на 2025 год):

• Адаптация учетных систем к новым требованиям законодательства: Например, с 1 января 2025 года вводится прогрессивная шкала НДФЛ с пятью ставками, что требует перенастройки алгоритмов расчета в бухгалтерских программах. Аналогично, изменения в МРОТ и предельных базах по страховым взносам требуют оперативной актуализации систем.
• Автоматизация процессов начисления и выплат: Максимальное использование специализированного программного обеспечения (например, 1С:Зарплата и управление персоналом, SAP HCM) для минимизации ручного труда, сокращения ошибок и повышения скорости расчетов.
• Обеспечение информационной безопасности персональных данных работников: С учетом роста угроз кибербезопасности, защита конфиденциальной информации о заработной плате, налогах и личных данных сотрудников становится критически важной задачей.
• Интеграция учетных систем с внешними сервисами: Создание бесшовного взаимодействия с информационными системами ФНС, СФР и других контролирующих органов для автоматической отправки отчетности и обмена данными, что снижает административную нагрузку и риски штрафов.
• Повышение точности и оперативности расчетов: Цифровые инструменты позволяют не только автоматизировать рутинные операции, но и проводить более сложные аналитические расчеты, а также оперативно получать актуальную информацию для управления.

Таким образом, современный бухгалтер по расчету заработной платы должен не только владеть основами учета, но и быть компетентным в области информационных технологий, постоянно отслеживать изменения законодательства и быть готовым к быстрой адаптации к новым условиям.

Организация первичного, аналитического и синтетического учета заработной платы

Организация бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на предприятии представляет собой многоуровневую систему, которая включает первичный, аналитический и синтетический учет. Эти уровни взаимосвязаны и обеспечивают полную и достоверную информацию о всех операциях, связанных с начислением и выплатой заработной платы.

1. Первичный учет:
Первичный учет является фундаментом всей системы. Он основывается на документах, которые фиксируют факт выполнения работы, отработанного времени или иные события, являющиеся основанием для начисления заработной платы.

• Документы, подтверждающие отработанное время:
  • Табель учета рабочего времени: Основной документ, фиксирующий ежедневное присутствие/отсутствие работника на рабочем месте, фактически отработанные часы (или дни), причины неявок (отпуск, больничный, командировка). На основании табеля производится расчет повременной оплаты труда.
  • Приказы о командировках, отпусках, больничные листы – также являются первичными документами, влияющими на расчеты.
• Документы, подтверждающие объем выполненных работ:
  • Наряды на сдельную работу: Фиксируют объем выполненной работы для каждого работника или бригады, вид продукции, расценки. Служат основой для расчета сдельной заработной платы.
  • Акты выполненных работ (оказанных услуг): Используются для документального подтверждения объема и качества выполненных работ, особенно при аккордной системе оплаты труда или при работе по договорам подряда.
  • Маршрутные листы, учетные листы выработки – также могут служить первичными документами.
• Документы по личному составу:
  • Приказы о приеме, увольнении, переводе: Определяют состав работников, их должности, оклады, даты начала и окончания работы.
  • Трудовые договоры и дополнительные соглашения: Регламентируют условия труда и оплаты, размер оклада, тарифной ставки, условия премирования.
  • Приказы о поощрениях, наложении взысканий, об изменении оклада/ставки.

Все эти документы служат основанием для формирования сводных ведомостей и дальнейших расчетов.

2. Аналитический учет:
Аналитический учет обеспечивает детализированную информацию о расчетах по оплате труда. Он ведется по каждому работнику, что позволяет отслеживать его индивидуальные доходы, налоги и удержания.

• По каждому работнику: Для каждого сотрудника ведется лицевой счет или расчетная ведомость, где отражаются все начисления (оклад, премия, больничный, отпускные, компенсации) и все удержания (НДФЛ, алименты, возмещение ущерба, профсоюзные взносы).
• По видам начислений: Детализация по статьям начислений позволяет анализировать структуру заработной платы, например, соотношение оклада и премии.
• По видам удержаний: Позволяет контролировать правильность и своевременность перечисления удержанных сумм.

Аналитический учет ведется в специальных регистрах, карточках или с помощью автоматизированных систем, которые позволяют быстро формировать различные отчеты и справки (например, справки 2-НДФЛ).

3. Синтетический учет:
Синтетический учет обобщает информацию аналитического учета на счетах бухгалтерского учета, отражая общие суммы начислений, удержаний и выплат.

• Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»: Это основной пассивный счет для учета расчетов с работниками. По кредиту счета отражаются начисленные суммы заработной платы, премий, отпускных и других выплат, а по дебету – удержания (НДФЛ, алименты), выплаченные суммы и депонированная заработная плата.
• Счет 68 «Расчеты по налогам и сборам»: Используется для учета расчетов по НДФЛ. По кредиту отражается начисленный НДФЛ, по дебету – его перечисление в бюджет.
• Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»: Предназначен для учета начисленных страховых взносов (на обязательное пенсионное, медицинское, социальное страхование, а также взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний). По кредиту отражаются начисленные взносы, по дебету – их перечисление в СФР.
• Счета затрат (20, 23, 25, 26, 44): Начисление заработной платы и страховых взносов относится на затраты предприятия.
  • 20 «Основное производство» – для рабочих основного производства.
  • 23 «Вспомогательные производства» – для рабочих вспомогательных цехов.
  • 25 «Общепроизводственные расходы» – для управленческого персонала цехов.
  • 26 «Общехозяйственные расходы» – для административно-управленческого персонала.
  • 44 «Расходы на продажу» – для работников, занятых сбытом продукции.

Типовые бухгалтерские проводки (актуальны на 2025 год):

Операция	Дебет счета	Кредит счета
Начислена заработная плата основным производственным рабочим	20 «Основное производство»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Начислена заработная плата административно-управленческому персоналу	26 «Общехозяйственные расходы»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Начислены отпускные работникам	20, 26, 44 (в зависимости от категории работника)	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Начислены пособия по временной нетрудоспособности (за счет работодателя)	20, 26, 44	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Удержан НДФЛ из заработной платы работников	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
Удержаны алименты из заработной платы работников	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»
Начислены страховые взносы от заработной платы основных производственных рабочих	20 «Основное производство»	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»
Начислены страховые взносы от заработной платы административно-управленческого персонала	26 «Общехозяйственные расходы»	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»
Перечислен НДФЛ в бюджет	68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»	51 «Расчетные счета»
Перечислены страховые взносы в Социальный фонд России	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»	51 «Расчетные счета»
Выплачена заработная плата из кассы или на банковские карты	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	50 «Касса» или 51 «Расчетные счета»

Эффективная организация всех трех уровней учета позволяет не только соблюдать требования законодательства, но и получать ценную информацию для управления персоналом, оптимизации затрат и принятия стратегических решений.

Актуальные проблемы и пути совершенствования системы оплаты труда и ее бухгалтерского учета в РФ

В условиях динамичного развития экономики и постоянных изменений в нормативно-правовой базе, системы оплаты труда и их бухгалтерский учет в России сталкиваются с рядом вызовов. Эти проблемы требуют комплексного подхода к совершенствованию, который включает как пересмотр самих принципов мотивации, так и активное внедрение цифровых технологий.

Проблемы эффективности стимулирующих систем и мотивации персонала

Несмотря на широкий спектр доступных форм и систем оплаты труда, многие российские предприятия сталкиваются с низкой эффективностью стимулирующих систем. Это проявляется в нескольких аспектах:

• Не всегда адекватное отражение реальной производительности труда в заработной плате: Зачастую, даже при наличии переменных частей, связь между индивидуальными усилиями работника, его вкладом в конечный результат и размером вознаграждения остается неочевидной. Это приводит к демотивации, так как сотрудники не видят прямой корреляции между своей работой и уровнем дохода.

Исследование SuperJob, проведенное в 2015 году, показало, что 46% российских компаний вовсе не использовали ключевые показатели эффективности (KPI), 23% применяли их лишь для некоторых категорий сотрудников, и только 26% — для большинства. При этом более крупные фирмы (от 5000 человек) активнее внедряли KPI (46% для большинства персонала), тогда как среди малых компаний (менее 50 человек) этот показатель составлял лишь 15%. Эти данные свидетельствуют о значительном потенциале для внедрения более объективных метрик оценки труда. К 2024 году ситуация улучшилась, опрос Работа.ру и СберПодбор (июль 2024 года) показал, что 45% россиян имеют KPI или целевые показатели, и 49% из них всегда достигают поставленных целей. Это говорит о прогрессе, но также указывает на то, что почти половина работников всё ещё не работает по KPI, или их KPI не всегда адекватно отражают их вклад. Кроме того, исследование подчеркивает, что многие отечественные предприятия ищут новые методы управления эффективностью, отходя от традиционных подходов KPI, что указывает на необходимость гибкости и постоянного поиска оптимальных решений.

• Недостаточное использование нематериальной мотивации: Зачастую компании сосредоточены исключительно на материальных стимулах, забывая о важности нематериальных факторов, таких как признание заслуг, возможности карьерного роста, комфортные условия труда, обучение и развитие, интересные задачи.

Опрос Русской Школы Управления 2019 года продемонстрировал, что 64,7% российских компаний используют комплексную систему мотивации, включающую как материальные, так и нематериальные бонусы. Однако 26,9% компаний мотивируют сотрудников исключительно денежными премиями, а 8,3% — только нематериальными стимулами. Среди материальных стимулов доминируют фиксированные премии (60,9%), премии по итогам выполнения KPI (54,5%) и ситуативные нерегламентированные премии (42,3%). Это подтверждает, что, хотя комплексный подход набирает популярность, значительная часть компаний всё ещё полагается преимущественно на денежное вознаграждение, упуская возможности для долгосрочной лояльности и вовлеченности.

• Высокие административные издержки на расчет и учет заработной платы: Сложность законодательства, необходимость обработки большого объема данных и частые изменения в нормативных актах приводят к высоким затратам на содержание штата бухгалтеров по расчету заработной платы и поддержание актуального программного обеспечения.
• Недостаточная гибкость систем оплаты труда: Многие компании используют устаревшие системы, которые не способны быстро адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям, появлению новых задач или трансформации бизнес-процессов, что снижает их эффективность как инструмента управления.

Эти проблемы ведут к снижению производительности труда, росту текучести кадров и потере конкурентоспособности на рынке.

Проблемы бухгалтерского учета в условиях постоянно меняющегося законодательства

Бухгалтерский учет оплаты труда в России постоянно находится под давлением внешних факторов, что создает ряд специфических проблем:

• Частые изменения в законодательстве (ТК РФ, НК РФ): Законодательство РФ постоянно претерпевает изменения, затрагивающие оплату труда и её учет, что требует от бухгалтеров постоянного мониторинга и адаптации учетных систем. Например, в 2024 году внесены поправки в Трудовой кодекс РФ, устанавливающие механизм выявления долгов по заработной плате с 1 сентября 2024 года. Это требует разработки новых внутренних процедур и, возможно, форм отчетности. С 1 марта 2025 года изменится порядок расчета компенсации за неиспользованные дни отдыха при увольнении, а также уточнены правила, касающиеся наставничества, включая требование указывать содержание, сроки, форму работы и размер доплат за наставничество в трудовом договоре или локальных нормативных актах. Эти новшества требуют не только понимания, но и своевременной перенастройки систем учета.
• Сложность расчета некоторых видов выплат: Отпускные, больничные, компенсации при увольнении имеют сложную методологию расчета, которая часто вызывает вопросы и ошибки. Например, изменение порядка расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении с 1 марта 2025 года добавляет новую переменную в эту уже сложную формулу.
• Необходимость обработки большого объема данных: В крупных организациях количество операций, связанных с начислением и выплатой заработной платы, огромно, что повышает риск ошибок при ручном вводе и требует мощных автоматизированных систем.
• Риски ошибок при ручном вводе: Человеческий фактор остается одним из главных источников ошибок в бухгалтерском учете, особенно при работе с большими массивами данных.
• Обеспечение конфиденциальности данных: Информация о заработной плате является крайне чувствительной. Необходимость обеспечить высокий уровень защиты персональных данных работников, предотвратить несанкционированный доступ и утечки становится все более актуальной задачей.

Эти проблемы не только усложняют работу бухгалтеров, но и увеличивают риски штрафов и санкций со стороны контролирующих органов.

Основные направления совершенствования систем оплаты труда и бухгалтерского учета

Для преодоления вышеуказанных проблем и повышения эффективности управления персоналом и его учета, предприятиям необходимо активно внедрять современные подходы и технологии.

Пути совершенствования системы оплаты труда:

• Разработка более гибких систем оплаты, ориентированных на результаты деятельности: Вместо жестких тарифных систем следует внедрять гибридные модели, сочетающие фиксированную часть с переменной, зависящей от индивидуальных и коллективных результатов. Это могут быть системы с участием в прибыли, долевым участием в доходах, комиссионные схемы.
• Внедрение систем ключевых показателей эффективности (KPI) для более объективной оценки вклада каждого сотрудника: KPI должны быть четкими, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными во времени (SMART). Они позволяют связать вознаграждение с конкретными достижениями, а не просто с отработанным временем. Важно, чтобы KPI были прозрачными и понятными для всех сотрудников.
• Оптимизация бонусных и премиальных программ: Премии должны быть не просто «13-й зарплатой», а инструментом, стимулирующим достижение стратегических целей компании. Необходимо четко определить критерии премирования, периодичность и размеры выплат, а также обеспечить их справедливость.
• Использование индивидуальных планов развития и карьерного роста как элемента мотивации: Нематериальная мотивация играет огромную роль. Возможности обучения, повышения квалификации, продвижения по карьерной лестнице, участие в интересных проектах — все это может стать мощным стимулом для сотрудников.
• Регулярный пересмотр и индексация заработной платы: Для поддержания конкурентоспособности на рынке труда и сохранения покупательной способности работников, необходимо регулярно проводить анализ рынка заработных плат и индексировать оклады с учетом инфляции.

Пути совершенствования бухгалтерского учета оплаты труда:

• Дальнейшая цифровизация и автоматизация всех процессов начисления, расчета и выплаты заработной платы: Это главное направление. Использование специализированных программных продуктов, таких как 1С:Зарплата и управление персоналом, SAP HCM, «Парус», «Галактика ERP» или других современных HRM-систем, позволяет значительно сократить время на рутинные операции, минимизировать ошибки и обеспечить высокую точность расчетов.
• Применение электронного документооборота для первичных документов: Отказ от бумажных табелей, нарядов, заявлений в пользу электронных форм с электронной подписью ускоряет процессы, снижает затраты на печать и хранение, а также повышает прозрачность.
• Использование облачных решений для хранения и обработки данных: Облачные технологии обеспечивают гибкость, масштабируемость и доступность данных из любой точки мира, а также высокий уровень информационной безопасности при правильной настройке.
• Внедрение систем бизнес-аналитики (Business Intelligence) для мониторинга и контроля расходов на оплату труда: BI-системы позволяют собирать, анализировать и визуализировать данные о ФОТ, выявлять тенденции, прогнозировать расходы и принимать обоснованные управленческие решения.
• Обучение персонала новым цифровым инструментам: Эффективность автоматизации напрямую зависит от уровня квалификации пользователей. Регулярное обучение бухгалтеров и HR-специалистов работе с новыми программами и технологиями является критически важным.

Цифровые технологии в целом позволяют снизить количество ошибок, сократить время на обработку данных, повысить прозрачность расчетов и обеспечить своевременное представление отчетности в контролирующие органы. В конечном итоге, это приводит к оптимизации затрат на управление персоналом и повышению общей эффективности предприятия.

Влияние изменений трудового и налогового законодательства РФ на расчеты по оплате труда в 2025 году

Законодательство в сфере труда и налогообложения в Российской Федерации находится в постоянном движении, и 2025 год не станет исключением. Ряд ключевых изменений, вступающих в силу, окажет непосредственное влияние на то, как предприятия организуют свои системы оплаты труда и ведут бухгалтерский учет расчетов с персоналом. Понимание этих новшеств критически важно для соблюдения законодательства и минимизации рисков.

Изменения в минимальном размере оплаты труда (МРОТ)

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является одним из важнейших социальных индикаторов и ключевым регулятором на рынке труда. Его ежегодное повышение напрямую влияет на размер заработной платы низкооплачиваемых работников и служит ориентиром при установлении тарифных ставок и окладов во всех секторах экономики. Заработная плата работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ.

Динамика МРОТ в России:

• С 1 января 2023 года — 16 242 рубля.
• С 1 января 2024 года — 19 242 рубля.
• С 1 января 2025 года — 22 440 рублей.

Таким образом, рост МРОТ в 2025 году составит существенные 16,6% по сравнению с 2024 годом, что потребует пересмотра заработной платы для значительной части работников.

Новый порядок расчета МРОТ:
С 2025 года меняется и методология определения МРОТ. Если в 2023 и 2024 годах его расчет основывался на темпах роста прожиточного минимума, то с 1 января 2025 года МРОТ будет устанавливаться в размере не ниже 48% от медианной заработной платы. Это изменение направлено на более тесную привязку минимальной оплаты труда к реальным доходам населения, обеспечивая более справедливое распределение национального дохода. Медианная заработная плата — это уровень, выше которого зарабатывает половина работников, а ниже — другая половина, что делает её более объективным показателем, чем средняя заработная плата.

Влияние на предприятия:

• Необходимость пересмотра окладов и тарифных ставок для работников, чья заработная плата оказалась ниже нового МРОТ.
• Увеличение затрат на фонд оплаты труда для компаний, имеющих значительное количество низкооплачиваемых сотрудников.
• Корректировка всех выплат, привязанных к МРОТ (например, некоторые виды пособий).
• Требование к работодателям постоянно отслеживать региональные МРОТ, если они установлены выше федерального.

Введение прогрессивной шкалы налога на доходы физических лиц (НДФЛ)

Одним из наиболее значимых изменений в налоговом законодательстве с 1 января 2025 года станет введение прогрессивной шкалы НДФЛ. Это означает отход от долгое время действовавшей плоской ставки 13% (за исключением доходов свыше 5 млн рублей) и переход к многоступенчатой системе, где ставка налога будет зависеть от годового дохода физического лица.

Новая пятиступенчатая шкала НДФЛ с 1 января 2025 года:

Годовой доход	Ставка НДФЛ
До 2,4 млн рублей включительно	13%
Свыше 2,4 млн до 5 млн рублей включительно	15%
Свыше 5 млн до 20 млн рублей включительно	18%
Свыше 20 млн до 50 млн рублей включительно	20%
Свыше 50 млн рублей	22%

Важно отметить, что повышенная ставка применяется не ко всему доходу, а только к сумме, превышающей соответствующий пороговый лимит. Например, если годовой доход составил 3 млн рублей, то 2,4 млн рублей будут облагаться по ставке 13%, а оставшиеся 600 тыс. рублей — по ставке 15%.

Специальные условия:

• Для отдельных видов доходов, таких как дивиденды и проценты по вкладам, ставка 15% будет применяться при доходе свыше 2,4 млн рублей в год (ранее этот порог составлял 5 млн рублей). Это ужесточение затронет инвесторов и владельцев бизнеса.
• Для работников, осуществляющих трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрены специальные ставки 13% (до 5 млн рублей в год) и 15% (свыше 5 млн рублей в год). Эти ставки применяются к части заработной платы, относящейся к районным коэффициентам и процентным надбавкам.

Повышение стандартных налоговых вычетов:
С 2025 года также повышаются размеры стандартных налоговых вычетов на детей и лимит дохода для их применения. Кроме того, вводится новый стандартный вычет за сдачу нормативов ГТО. Эти изменения направлены на поддержку семей и стимулирование здорового образа жизни, но усложняют расчет НДФЛ для работодателя.

Влияние на предприятия:

• Необходимость срочной перенастройки бухгалтерских программ для корректного расчета НДФЛ по новой прогрессивной шкале, а также учета новых вычетов.
• Усложнение процесса расчета НДФЛ, особенно для высокооплачиваемых сотрудников, что повышает риск ошибок.
• Необходимость информирования сотрудников об изменениях в порядке налогообложения их доходов.
• Увеличение нагрузки на бухгалтерию как налогового агента.

Актуализация правил исчисления и уплаты страховых взносов

Изменения касаются не только НДФЛ, но и страховых взносов, которые работодатели уплачивают за своих сотрудников в Социальный фонд России. Эти взносы напрямую влияют на затраты работодателя на персонал.

Единый тариф страховых взносов:
В 2023 году был введен единый тариф страховых взносов, заменивший отдельные взносы в ПФР, ФСС и ФОМС. Этот шаг был направлен на упрощение порядка исчисления и уплаты, но потребовал адаптации учетных систем.

• Единый тариф составляет 30% в пределах установленной единой предельной величины базы.
• Свыше этой величины применяется пониженный тариф в размере 15,1%.

Индексация единой предельной величины базы:
Единая предельная величина базы для исчисления страховых взносов ежегодно индексируется:

• 1 917 000 рублей в 2023 году.
• 2 225 000 рублей в 2024 году.
• 2 759 000 рублей в 2025 году.

Увеличение предельной базы означает, что большая часть доходов высокооплачиваемых сотрудников будет облагаться по ставке 30%, а не 15,1%, что увеличит налоговую нагрузку на работодателей в отношении таких работников.

Пониженный тариф для обрабатывающих производств:
С 1 января 2025 года организации и индивидуальные предприниматели, отнесенные к субъектам малого и среднего бизнеса, чей основной вид экономической деятельности относится к обрабатывающим производствам, могут применять пониженный тариф страховых взносов в размере 7,6% к выплатам, превышающим 1,5 МРОТ. Это возможно при выполнении следующих условий:

• Статус субъекта МСП.
• Основной вид деятельности — обрабатывающие производства.
• Доля доходов от обрабатывающих производств составляет не менее 70% от общей суммы всех доходов, полученных в 2024 году.

Эта мера направлена на стимулирование развития производственного сектора и поддержку малого и среднего бизнеса.

Фиксированные страховые взносы для ИП:

• В 2024 году фиксированные страховые взносы для индивидуальных предпринимателей составляют 49 500 рублей.
• В 2025 году — 53 658 рублей.
• Максимальный размер дополнительных взносов ИП за 2024 год составляет 277 571 рублей, а за 2025 год — 300 888 рублей.
• Срок уплаты фиксированных взносов для ИП за 2025 год и последующие годы перенесен на 28 декабря. Это предоставляет предпринимателям больше времени для планирования платежей.

Влияние на предприятия:

• Необходимость актуализации настроек бухгалтерских программ для учета новой предельной базы и, при необходимости, применения пониженных тарифов.
• Тщательный анализ соответствия условиям для применения пониженных тарифов (для МСП в обрабатывающих производствах).
• Для ИП — учет нового размера фиксированных взносов и изменение сроков уплаты.

Другие значимые изменения в трудовом законодательстве (2024-2025)

Помимо налоговых изменений, в трудовое законодательство также внесены поправки, которые повлияют на управление персоналом и связанные с ним расчеты:

• Механизм выявления долгов по заработной плате (с 1 сентября 2024 года): Введение данного механизма призвано усилить контроль за соблюдением трудовых прав работников и обеспечить своевременность выплат. Это может повлечь за собой ужесточение проверок со стороны трудовых инспекций и повышение ответственности работодателей за задержку заработной платы.
• Изменение порядка расчета компенсации за неиспользованные дни отдыха при увольнении (с 1 марта 2025 года): Это изменение затронет процедуру увольнения и потребует от бухгалтеров внимательного изучения новых правил, чтобы избежать ошибок в расчетах и возможных судебных споров с увольняющимися сотрудниками.
• Уточнение правил, касающихся наставничества: С 1 марта 2025 года трудовое законодательство будет требовать указывать содержание, сроки, форму работы и размер доплат за наставничество в трудовом договоре или локальных нормативных актах. Это обязывает работодателей более формализовать программы наставничества и соответственно учитывать эти выплаты в системе оплаты труда.

Все эти изменения требуют от бухгалтеров, HR-специалистов и руководителей предприятий постоянного мониторинга законодательства, своевременного внесения корректировок в локальные нормативные акты, регламентирующие оплату труда, а также в настройки бухгалтерских программ. Несоблюдение новых требований может привести к серьезным штрафам и юридическим последствиям.

Заключение

Исследование форм и систем оплаты труда на предприятии в 2025 году подтверждает, что эта сфера является одной из наиболее динамичных, комплексных и стратегически важных для любой организации. Мы проследили эволюцию понятий «оплата труда» и «заработная плата», детально проанализировали их многогранные функции — от воспроизводственной до учетно-производственной — подкрепляя выводы актуальными экономическими данными о доле заработной платы в ВВП и доходах населения.

Классификация систем оплаты труда — повременной, сдельной и бестарифной — позволила оценить их преимущества и недостатки, а также определить оптимальные области применения в условиях современной российской экономики. Очевидно, что нет универсального решения: выбор системы должен быть обусловлен спецификой отрасли, целями предприятия и характером труда.

Особое внимание было уделено бухгалтерскому учету расчетов по оплате труда, который в условиях цифровизации и непрерывных законодательных изменений приобретает новые, более сложные задачи. Актуальность обеспечения информационной безопасности, автоматизации процессов и интеграции с внешними сервисами выходит на первый план, требуя от бухгалтеров не только глубоких знаний, но и владения современными IT-инструментами.

Выявленные проблемы — от низкой эффективности стимулирующих систем до сложностей, связанных с постоянно меняющимся законодательством, — подчеркивают необходимость постоянного совершенствования. Опираясь на эмпирические данные о применении KPI и различных видов мотивации в российских компаниях, мы предложили комплексные пути решения, включающие разработку гибких, ориентированных на результат систем оплаты, оптимизацию бонусных программ и активную цифровизацию учетных процессов с использованием специализированного программного обеспечения.

Ключевым аспектом исследования стало подробное рассмотрение влияния изменений в трудовом и налоговом законодательстве РФ на 2025 год. Введение прогрессивной шкалы НДФЛ, рост МРОТ и корректировка правил исчисления страховых взносов, а также новые положения ТК РФ, касающиеся выявления долгов по заработной плате и наставничества, создают новые вызовы и требуют от предприятий оперативной адаптации.

В заключение, для успешной деятельности в условиях 2025 года и последующих периодов, предприятиям необходимо:

1. Провести аудит текущих систем оплаты труда: Оценить их эффективность, справедливость и соответствие стратегическим целям компании, а также актуальному законодательству.
2. Внедрять гибкие и прозрачные системы мотивации: Сочетать материальные стимулы с нематериальными, активно используя KPI, индивидуальные планы развития и современные подходы к оценке вклада сотрудников.
3. Инвестировать в цифровизацию бухгалтерского учета: Автоматизировать процессы начисления и выплат с помощью специализированных программных продуктов, развивать электронный документооборот и использовать облачные решения для повышения точности, оперативности и безопасности данных.
4. Обеспечить постоянный мониторинг законодательства: Регулярно отслеживать изменения в трудовом и налоговом кодексе, своевременно корректировать локальные нормативные акты и информировать персонал о нововведениях.
5. Повышать квалификацию персонала: Инвестировать в обучение бухгалтеров, HR-специалистов и руководителей новым инструментам и методологиям в области оплаты труда и её учета.

Только такой комплексный и проактивный подход позволит предприятиям не только соответствовать законодательным требованиям, но и создать конкурентоспособную, мотивирующую и эффективную систему оплаты труда, способствующую устойчивому развитию и росту.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023).
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 12.12.2024).
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 25.12.2023).
5. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ (ред. от 28.11.2011) (утратил силу).
6. Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году: Федеральный закон РФ от 22.12.2005 N 180-ФЗ (утратил силу).
7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению: Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010).
8. Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 2005. 456 с.
9. Алборов А.Р. Учет заработной платы. М.: ДИС, 2004. 432 с.
10. Бурсулая Т.Д. Расчет «больничных» по-новому // БУХ.1С. 2005. № 3.
11. Гейца И.В. Осуществление расчетов с работниками при увольнении. Оформление документов и расчет сумм заработной платы в окончательный расчет // Заработная плата: расчет, учет, налоги. 2006. № 1.
12. Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно-практическое пособие. М.: Экзамен, 2004. 192 с.
13. Иоффе Л. Изменения в исчислении НДФЛ в 2006 году // Практический бухгалтерский учет. 2006. № 1.
14. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. 592 с.
15. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2006. 290 с.
16. Расчеты по оплате труда / под ред. О.В. Ахалкаций. М.: Ютинити, 2004. 108 с.
17. Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. М.: 1С-Паблишинг, 2004. 594 с.
18. ТК РФ. Статья 129. Основные понятия и определения. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0339a79a950b4458514120353c7c7f3e4981442d/ (дата обращения: 12.10.2025).
19. Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда // pravo.ru. URL: https://pravo.ru/dictionary/391/ (дата обращения: 12.10.2025).
20. Системы оплаты труда // audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a106/104107.html (дата обращения: 12.10.2025).
21. ТК РФ. Статья 135. Установление заработной платы. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/906a2e411b59367d32c451614e5b3286f9f600f7/ (дата обращения: 12.10.2025).
22. Статья 129. Основные понятия и определения. ТК РФ // tkodeks.ru. URL: https://tkodeks.ru/razdel-vi/glava-20/statya-129-osnovnye-ponyatiya-i-opredeleniya.html (дата обращения: 12.10.2025).
23. Статья 129. ТК РФ Основные понятия и определения. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) // ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/88748d5320e890e0e014902047ff6909/ (дата обращения: 12.10.2025).
24. Трудовой кодекс РФ. Глава 20. Общие положения // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/wiki/tk-rf/glava-20/ (дата обращения: 12.10.2025).
25. Ст. 135 ТК РФ с Комментарием 2025: последние изменения и поправки, судебная практика // tk-rf.com. URL: https://tk-rf.com/glava-21/st-135-tk-rf (дата обращения: 12.10.2025).
26. ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b282c0b0a8863f68d90e0b355819777174e3001e/ (дата обращения: 12.10.2025).
27. Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения // pravcons.ru. URL: https://www.pravcons.ru/tk/statya-129.html (дата обращения: 12.10.2025).
28. Статья 129 ТК РФ (действующая редакция). Основные понятия и определения // glavbukh.ru. URL: https://www.glavbukh.ru/npd/doc/40_197_FZ/129/ (дата обращения: 12.10.2025).
29. Экономика предприятия: Сущность и функции заработной платы // upbiz.ru. URL: https://upbiz.ru/article/216-e-konomika-predyatiya-sushhnost-i-funktsii-zarabotnoj-platy (дата обращения: 12.10.2025).
30. Раздел VI. ТК РФ Оплата и нормирование труда (ст. 129 — 163). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) // ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/667c427303f2601ee0d453860b21a8d0/ (дата обращения: 12.10.2025).
31. Статья 129. Основные понятия и определения // Институт профессионального кадровика. URL: https://profkadrovik.ru/tk/st129.html (дата обращения: 12.10.2025).
32. Зарплата // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%97%D0%B0%D1%80%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0 (дата обращения: 12.10.2025).
33. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия // studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/17260591/page:4/ (дата обращения: 12.10.2025).
34. Экономическая сущность и роль заработной платы в современных условиях // economy.vsmu.ru. URL: http://economy.vsmu.ru/economic-essence-and-role-of-wages-in-modern-conditions.html (дата обращения: 12.10.2025).
35. 2.2.3. Функции заработной платы. Основные функции заработной платы // studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9985392/page:14/ (дата обращения: 12.10.2025).
36. ФУНКЦИИ И ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/funktsii-i-problemy-oplaty-truda-v-sovremennoy-rossii (дата обращения: 12.10.2025).