Формы, системы и виды оплаты труда педагогических работников государственных образовательных учреждений РФ: Анализ и перспективы НСОТ

Когда в регионах России разница в зарплатах учителей может превышать 6 раз – от 31 000 рублей в Ингушетии до 192 000 рублей на Чукотке, это не просто цифры. Это отражение глубоких системных проблем, которые влияют на мотивацию, качество образования и, в конечном итоге, на будущее страны. Система оплаты труда педагогических работников является не просто механизмом вознаграждения за выполненную работу; это фундаментальный инструмент мотивации, привлечения и удержания квалифицированных кадров, а также ключевой фактор обеспечения высокого качества образовательного процесса. В условиях продолжающихся реформ и внедрения Новой системы оплаты труда (НСОТ) в Российской Федерации, особенно с учетом запланированных изменений в период 2025-2027 годов, тема приобретает особую актуальность. Какой важный нюанс здесь упускается? Кажущаяся простота «цифрового» сравнения скрывает под собой комплексную реальность: эти разрывы не только демотивируют, но и напрямую влияют на доступность качественного образования, создавая порочный круг, где беднейшие регионы теряют самых ценных специалистов.

Эффективная система оплаты труда способна не только стимулировать педагогов к профессиональному росту и достижению высоких результатов, но и способствовать выравниванию региональных диспропорций, повышению престижа профессии и снижению кадрового дефицита. Однако, как показывает практика, реализация НСОТ сопряжена с рядом вызовов, требующих глубокого анализа и поиска обоснованных решений.

Целью настоящей курсовой работы является проведение комплексного анализа форм, систем и видов оплаты труда, сфокусированного на специфике их применения для педагогических работников государственных образовательных учреждений Российской Федерации, а также разработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию действующей системы в условиях НСОТ.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть базовые понятия оплаты труда, ее функции и эволюцию теоретических подходов.
• Представить всестороннюю классификацию форм и систем оплаты труда.
• Проанализировать актуальную нормативно-правовую базу, регулирующую оплату труда в образовательной сфере, с акцентом на последние судебные разъяснения.
• Детально изучить особенности НСОТ для педагогических работников, ее цели, задачи и этапы реализации.
• Представить конкретные механизмы формирования и распределения фонда оплаты труда (ФОТ), а также детальные методики расчета заработной платы.
• Проанализировать актуальные проблемы реализации НСОТ, включая региональные диспропорции и проблему увеличения нагрузки.
• Предложить конкретные и обоснованные пути совершенствования системы оплаты труда педагогических работников.

Структура работы последовательно раскрывает заявленные задачи, начиная с теоретических основ и переходя к практическим аспектам, проблемам и перспективам НСОТ.

Теоретические основы и сущность оплаты труда

Оплата труда — это краеугольный камень социально-экономических отношений, являющийся одновременно и стимулом для работника, и одной из основных статей расходов для работодателя. Чтобы по-настоящему понять механизм ее функционирования, необходимо погрузиться в ее сущность, функции и теоретическое осмысление, которое формировалось на протяжении столетий, отражая при этом изменяющиеся экономические реалии.

Определение и функции оплаты труда

В основе любого анализа лежит четкое определение ключевых терминов. Оплата труда — это не просто выплата денег за работу, а сложная система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Эти отношения регулируются целым комплексом законодательных актов: законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и, конечно же, трудовыми договорами.

Неразрывно связанное с оплатой труда понятие — заработная плата (оплата труда работника). Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, она представляет собой вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. При этом в состав заработной платы входят не только основное вознаграждение, но и компенсационные выплаты (например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Центральное место в структуре заработной платы занимает оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, не включающий компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Для государственных и муниципальных учреждений также вводится понятие базового оклада (базового должностного оклада) или базовой ставки заработной платы, которая устанавливает минимальный уровень оплаты труда для профессий и должностей, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу (ПКГ).

Новая система оплаты труда (НСОТ), о которой пойдет речь в дальнейшем, является не просто изменением методик, а кардинальной трансформацией подходов к формированию заработной платы, направленной на повышение ее стимулирующей роли и увязку с реальными результатами труда.

Функции заработной платы многогранны и охватывают как экономические, так и социальные аспекты:

1. Воспроизводственная функция: Обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы, то есть поддержание жизнедеятельности работника и его семьи на уровне, позволяющем восстанавливать затраченную энергию и развивать квалификацию.
2. Стимулирующая функция: Мотивация работников к повышению производительности труда, качества работы, освоению новых компетенций и достижению высоких результатов.
3. Регулирующая функция: Балансировка спроса и предложения на рынке труда, перераспределение трудовых ресурсов между отраслями и регионами, а также регулирование уровня квалификации.
4. Социальная функция: Обеспечение социальной справедливости и достойного уровня жизни для работников, снижение социального неравенства.
5. Учетно-измерительная функция: Отражение индивидуального трудового вклада каждого работника и коллектива в целом, что позволяет оценивать эффективность использования трудовых ресурсов.

Эволюция теоретических подходов к оплате труда

Понимание природы и источников заработной платы менялось на протяжении веков, отражая трансформацию экономических систем и общественных отношений.

Классическая школа экономической мысли, представленная такими титанами, как Адам Смит, Давид Рикардо и Карл Маркс, основывала свои взгляды на заработной плате на концепции стоимости рабочей силы. Для них заработная плата была не просто ценой труда, а стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работников и их семей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

• Адам Смит, в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», рассматривал заработную плату как доход рабочего, достаточный для поддержания его жизни и продолжения рода. Он отмечал, что уровень заработной платы зависит от богатства общества: в развивающихся экономиках она имеет тенденцию к росту, в то время как в стагнирующих может падать.
• Давид Рикардо в своей «Теории заработной платы» ввел понятие «железного закона» заработной платы, согласно которому заработная плата стремится к минимальному уровню, необходимому для физического выживания рабочего и его семьи. Любое отклонение от этого уровня, по его мнению, корректируется демографическими процессами.
• Карл Маркс углубил этот анализ, рассматривая рабочую силу как товар, обладающий стоимостью. Стоимость рабочей силы, по Марксу, определяется общественно необходимым рабочим временем для ее производства и воспроизводства. Заработная плата, таким образом, является денежным выражением стоимости рабочей силы, но при этом она всегда меньше стоимости, создаваемой трудом рабочего, а разница составляет прибавочную стоимость, присваиваемую капиталистом.

С развитием рыночной экономики и формированием полноценных рынков труда возникла современная западная концепция, которая принципиально отличается от классической. В ней заработная плата рассматривается не как стоимость рабочей силы, а как цена труда. Эта цена определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, подобно цене любого другого товара или услуги. Работник, в этой парадигме, получает эквивалент созданной им части стоимости конечного продукта, а уровень его вознаграждения зависит от множества факторов: квалификации, редкости навыков, условий труда, производительности, а также конкуренции среди работодателей и работников.

Теоретический подход	Основная идея	Определение заработной платы	Факторы влияния
Классическая школа	Стоимость рабочей силы	Стоимость предметов потребления и услуг для воспроизводства рабочей силы	Физиологический минимум, демографические процессы, общественное развитие
Современная западная концепция	Цена труда	Цена труда, определяемая рыночным механизмом	Спрос и предложение на рынке труда, квалификация, производительность, конкуренция

Эволюция этих взглядов показывает, как сложно и многогранно явление оплаты труда, и как важно учитывать различные теоретические ракурсы для построения эффективных и справедливых систем вознаграждения.

Классификация форм и систем оплаты труда

Для глубокого понимания механизмов вознаграждения за труд необходимо тщательно рассмотреть различные формы и системы оплаты труда. Они представляют собой организационно-экономические механизмы, которые позволяют соизмерять затраты и результаты труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Эта классификация помогает не только упорядочить теоретические знания, но и выбрать наиболее подходящий вариант для конкретного вида деятельности, в том числе и для такой специфической сферы, как образование.

Основные формы оплаты труда: повременная и сдельная

Исторически и практически выделяют две основные формы оплаты труда, каждая из которых имеет свои уникальные характеристики, преимущества и недостатки: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда
Эта форма основана на принципе, что рабочее время является непосредственной учетной единицей затрат труда и определяет размер всего заработка. Проще говоря, работник получает вознаграждение за количество отработанных часов, дней или месяцев, независимо от объема произведенной продукции или выполненных услуг. Она широко применяется там, где трудно измерить индивидуальный вклад в конечный результат, или где качество работы важнее скорости.

• Преимущества:
  • Простота расчета и администрирования.
  • Создает условия для более внимательного и качественного выполнения работы, так как нет прямой зависимости от количества.
  • Способствует обучению и повышению квалификации, так как работник не теряет в зарплате в период освоения новых навыков.
  • Обеспечивает стабильность дохода работника.
• Недостатки:
  • Слабо стимулирует к повышению производительности труда.
  • Может привести к затягиванию выполнения задач.
  • Требует строгого контроля за соблюдением рабочего времени.

Разновидности повременной формы:

1. Простая повременная система: Заработок определяется умножением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки работника на количество фактически отработанных часов (дней, месяцев). Это самый базовый вариант.
2. Повременно-премиальная система: К основной повременной оплате добавляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, за отсутствие брака, экономию ресурсов, выполнение особо важных заданий). Эта система призвана преодолеть главный недостаток простой повременной системы — отсутствие стимула к интенсивной работе.

Сдельная форма оплаты труда
В отличие от повременной, сдельная форма оплаты труда устанавливает размер заработной платы в зависимости от количества произведенной продукции или выполненной работы. Здесь оплачивается не время, а результат труда. Эта форма наиболее эффективна там, где можно точно измерить объем выполненной работы, стандартизировать производственные процессы и где существует прямая зависимость между усилиями работника и конечным продуктом.

• Преимущества:
  • Сильно стимулирует к повышению производительности труда и объема производства.
  • Позволяет снизить затраты на контроль за рабочим временем.
  • Обеспечивает справедливое вознаграждение за фактический вклад.
• Недостатки:
  • Может привести к снижению качества продукции или услуг из-за стремления к объему.
  • Потенциально может нарушать технологический процесс.
  • Может негативно сказаться на здоровье работников из-за чрезмерной интенсивности труда.
  • Сложна в применении для работ, где трудно измерить индивидуальный вклад.

Разновидности сдельной формы:

1. Прямая сдельная система: Заработная плата начисляется исходя из объема выполненной работы по твердым сдельным расценкам. Это классический пример пропорциональной сдельной оплаты, где оплата растет прямо пропорционально объему производства.
   • Например, учитель, который помимо основной нагрузки проводит дополнительные платные занятия или разрабатывает уникальные методические материалы, может получать оплату за количество проведенных занятий или объем разработанных материалов по фиксированной ставке за единицу.
2. Сдельно-премиальная система: К основной сдельной оплате добавляется премия за перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, экономию материалов или соблюдение сроков.
3. Сдельно-прогрессивная система: Заработок в пределах установленной нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным (прогрессивным) расценкам. Это пример диспропорциональной сдельной оплаты, применяемой, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы.
   • Например, если педагог успешно подготовил учеников к региональным олимпиадам, и их количество превысило запланированный показатель, за каждого дополнительного призера может быть предусмотрена повышенная выплата.
4. Косвенно-сдельная система: Применяется для вспомогательных рабочих (например, ремонтников оборудования). Их заработок находится в зависимости от результатов работы основных рабочих, которых они обслуживают.
5. Аккордная система: Предусматривает оплату по договору за выполнение всего заранее заданного объема работ (аккордного задания) в установленные сроки. Обычно используется для крупных, комплексных проектов.
   • Например, оплата за разработку и внедрение новой образовательной программы для всей школы.
6. Аккордно-премиальная система: Аккордная оплата дополняется премией за сокращение сроков выполнения работ или повышение качества.

Современные классификации систем оплаты труда

Помимо основных форм, системы оплаты труда можно классифицировать по другим важным признакам, что позволяет более гибко подходить к их применению.

По степени сложности:

• Простые системы: Устанавливают связь оплаты труда только с одним показателем. Например, прямая сдельная система (оплата только за количество продукции) или простая повременная (оплата только за отработанное время).
• Сложные системы: Зависят от нескольких показателей, предусматривая дополнительное поощрение. Примеры включают повременно-премиальную, сдельно-премиальную или сдельно-прогрессивную системы, где к основному показателю добавляются критерии качества, сроков, экономии и т.д.

По формам организации труда:

• Индивидуальные системы: Заработная плата работника зависит исключительно от его личных результатов труда. Большинство сдельных и повременных систем в чистом виде относятся к индивидуальным.
• Групповые (коллективные) системы: Заработная плата формируется на основе коллективных результатов труда подразделения, бригады или всего учреждения, а затем распределяется между участниками в соответствии с их вкладом, квалификацией или отработанным временем.
  • В образовательной сфере это может быть система, где часть стимулирующих выплат распределяется между учителями предметных кафедр на основе общих результатов успеваемости учеников по данному предмету или успешности реализации совместных проектов.

Выбор конкретной формы и системы оплаты труда является стратегическим решением для любого предприятия или организации, включая образовательные учреждения. Он должен основываться на тщательном анализе специфики деятельности, целей, которые ставятся перед работниками, и желаемого уровня мотивации. Ведь от того, насколько точно система вознаграждения соответствует задачам, зависит не только финансовое благополучие сотрудников, но и общая эффективность работы учреждения.

Правовое регулирование оплаты труда педагогических работников в РФ

Эффективная система оплаты труда невозможна без четкой и актуальной правовой базы. В Российской Федерации эта сфера регулируется множеством нормативно-правовых актов, от общего Трудового кодекса до специфических отраслевых соглашений и постановлений Конституционного Суда, которые играют ключевую роль в формировании справедливости и прозрачности в оплате труда, особенно для такой важной категории, как педагогические работники.

Общие положения Трудового кодекса РФ об оплате труда

Фундаментом правового регулирования оплаты труда в России является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он устанавливает общие принципы, гарантии и порядок регулирования заработной платы для всех работников, независимо от формы собственности организации. Ключевые статьи ТК РФ, имеющие непосредственное отношение к оплате труда, включают:

• Статья 129 ТК РФ дает определение заработной платы (оплаты труда работника), включая вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
• Статья 132 ТК РФ закрепляет принцип равной оплаты за труд равной ценности, запрещая дискриминацию в сфере оплаты труда. Она также подчеркивает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
• Статья 135 ТК РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
• Статья 144 ТК РФ имеет особое значение для бюджетной сферы, устанавливая, что системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
• Статьи 146, 147, 148, 150 ТК РФ регулируют вопросы оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, работа в местностях с особыми климатическими условиями, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при выполнении работ различной квалификации). Статья 146 ТК РФ прямо указывает, что оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере, что включает районные коэффициенты и процентные надбавки.
• Статья 153 ТК РФ определяет порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
• Статьи 315, 316 ТК РФ регулируют особенности оплаты труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
• Статья 372 ТК РФ устанавливает порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих интересы работников, включая вопросы оплаты труда.

Таким образом, принципы правовой организации оплаты труда в российском законодательстве включают: равную оплату за равноценный труд без дискриминации; зависимость оплаты труда от трудового вклада работника без максимальных ограничений; установление государством минимального размера оплаты труда (МРОТ) с систематическим пересмотром; дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности, тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района; установление оплаты труда конкретного работника по соглашению сторон трудового договора.

Отраслевое регулирование оплаты труда педагогических работников

Для педагогических работников, помимо общих положений ТК РФ, действуют специальные нормативно-правовые акты, учитывающие специфику образовательной деятельности:

• Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»: В частности, часть 6 статьи 47 этого закона определяет правовой статус педагогических работников и содержит нормы, касающиеся их трудовых прав и гарантий, включая вопросы оплаты труда.
• Отраслевое соглашение Минпросвещения на 2024-2026 годы: Этот документ устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в сфере образования, включая вопросы оплаты труда, и является важным ориентиром для разработки локальных актов образовательных учреждений.
• Приказ Министерства юстиции РФ от 13 июля 2023 г. № 183: Утверждает примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных образовательных учреждений высшего образования, подведомственных Министерству юстиции Российской Федерации. Хотя этот приказ касается конкретного ведомства, он демонстрирует подход к детализации систем оплаты труда для работников бюджетной сферы.
• Постановление Правительства РФ N 583 от 5 августа 2008 г. утвердило Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. Этот документ стал отправной точкой для перехода на Новую систему оплаты труда (НСОТ) и отмены Единой тарифной сетки (ЕТС) для бюджетников с 1 декабря 2008 года.

Эти документы формируют основу для разработки локальных актов образовательных учреждений, которые детализируют системы оплаты труда для конкретных категорий педагогических работников.

Судебная практика и разъяснения Конституционного Суда РФ

Особое внимание в контексте правового регулирования оплаты труда заслуживает позиция Конституционного Суда Российской Федерации, который неоднократно давал разъяснения по спорным вопросам, касающимся структуры заработной платы и принципов ее начисления. Эти решения имеют прецедентное значение и обязательны для применения на всей территории РФ.

Ключевые решения Конституционного Суда РФ:

1. Постановление от 28.06.2018 № 28-П: Конституционный Суд РФ установил, что при расчете оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, помимо оклада (тарифной ставки), должны учитываться все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Это решение устранило существовавшую практику, когда за работу в праздники и выходные дни выплачивался лишь двойной оклад, без учета надбавок и премий, что приводило к несправедливому занижению вознаграждения.
2. Постановление от 06.12.2023 № 56-П: Конституционный Суд РФ подтвердил право работников на взыскание повышенной оплаты работы в выходные дни в связи с неиспользованием дней отдыха на дату увольнения, если такое соглашение между работником и работодателем было достигнуто. Это постановление дополнительно защищает права работников, подчеркивая важность полного и своевременного расчета при прекращении трудовых отношений, в том числе за ранее отработанные в особых условиях дни.
3. Определение Конституционного Суда РФ от 18 января 2024 г. N 3-О: Подтверждает ранее выработанную позицию о том, что компенсационные и стимулирующие выплаты, являющиеся неотъемлемой частью оплаты труда, должны учитываться при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая выходные и нерабочие праздничные дни.

Эти решения КС РФ подчеркивают важность комплексного подхода к формированию заработной платы, где все ее составляющие — оклад, компенсации и стимулы — рассматриваются как единое целое, обеспечивающее достойное и справедливое вознаграждение за труд. Для педагогических работников это означает, что при расчете доплат за классное руководство, проверку тетрадей, работу в выходные дни (например, во время школьных мероприятий) должны учитываться не только базовые ставки, но и все предусмотренные стимулирующие надбавки.

Таким образом, правовое регулирование оплаты труда в РФ является динамичной системой, которая постоянно развивается и корректируется как законодательными актами, так и судебной практикой, стремясь к обеспечению справедливости, прозрачности и адекватного вознаграждения за труд.

Новая система оплаты труда (НСОТ) для педагогических работников: принципы и внедрение

Новая система оплаты труда (НСОТ) стала одним из ключевых элементов модернизации бюджетной сферы в России, и сфера образования не является исключением. Для педагогических работников НСОТ – это не просто набор новых правил, а фундаментальное изменение в подходе к вознаграждению, направленное на повышение эффективности, качества и привлекательности педагогического труда. Что из этого следует для системы образования в целом? Очевидно, что НСОТ является попыткой государства создать более гибкий и мотивирующий механизм, способный адаптироваться к изменяющимся требованиям современного общества и одновременно удерживать высококвалифицированных специалистов.

Цели, задачи и основные принципы НСОТ

Переход к НСОТ был обусловлен необходимостью устранения недостатков ранее действовавшей Единой тарифной сетки (ЕТС), которая, несмотря на свою простоту, не позволяла адекватно учитывать индивидуальные достижения, качество работы и реальный вклад каждого специалиста. Основная цель НСОТ – это обеспечение справедливой и мотивирующей оплаты труда, способствующей повышению результативности и качества работы как отдельных педагогов, так и образовательных учреждений в целом.

Ключевые задачи НСОТ включают:

• Упорядочение заработной платы: Создание прозрачных и понятных механизмов формирования оплаты труда, обеспечивающих адекватное вознаграждение за труд одной и той же профессиональной квалификационной группы (ПКГ) в зависимости от трудозатрат и качества выполненной работы.
• Переход к отраслевому принципу: Отказ от межотраслевого подхода, свойственного ЕТС, в пользу отраслевого, который позволяет учитывать специфику каждой сферы деятельности, включая образование.
• Дифференцированный подход: Обеспечение возможности учета индивидуальных достижений, квалификации, сложности выполняемых обязанностей и вклада каждого педагога в образовательный процесс.
• Повышение стимулирующей части: Увеличение доли стимулирующих выплат в общей структуре заработной платы, что должно мотивировать работников к постоянному улучшению своих показателей и достижению высоких результатов.
• Увязка с личным трудовым вкладом: Введение моделей, которые обеспечивают жесткую связь уровня заработной платы с объективной оценкой результативности и качества работы сотрудника в соответствии с нормативными документами, а не только по усмотрению руководителя.
• Делегирование полномочий: Передача администрациям областей права устанавливать порядок формирования и использования фонда оплаты труда, что позволяет лучше учитывать региональные особенности.
• Установление минимального оклада: Определение размера минимального должностного оклада ежегодно законом области об областном бюджете, обеспечивая базовые гарантии.

Таким образом, НСОТ призвана сделать систему оплаты труда более гибкой, прозрачной и ориентированной на результат, что особенно важно для сферы образования, где качество человеческого капитала имеет первостепенное значение.

Этапы внедрения НСОТ и ее нормативное обеспечение

Внедрение НСОТ – это сложный и многоэтапный процесс, который начался еще в конце 2000-х годов и продолжается до сих пор.

Хронология и нормативное обеспечение:

1. Отмена ЕТС: С 1 декабря 2008 года в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 года «Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений» была отменена Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетников и заменена Новой системой оплаты труда. Это постановление стало краеугольным камнем для последующих реформ.
2. Региональная адаптация: После отмены ЕТС регионам было предоставлено право разрабатывать собственные системы оплаты труда, но с учетом общих федеральных рекомендаций. Это привело к значительному разнообразию подходов и, как следствие, к региональным диспропорциям.
3. Комплексный проект модернизации образования (КПМО): Введение НСОТ в общеобразовательных учреждениях реализовывалось в рамках КПМО, который также охватывал внедрение нормативного подушевого финансирования (НПФ). Опыт ряда регионов по введению НСОТ и НПФ планировалось распространить на другие субъекты РФ.
4. Текущие и будущие изменения (2024-2027 годы): В период 2024-2026 годов НСОТ для педагогических работников в России претерпевает значительные изменения. В 2025 году планируется тестирование этой системы в нескольких регионах, что позволит выявить ее сильные и слабые стороны на практике. Окончательное утверждение и полноценное внедрение новых систем оплаты труда для работников государственных и муниципальных организаций намечено на 2027 год. Это указывает на долгосрочный характер реформы и стремление к ее тщательной отладке.

Важные аспекты нормативного обеспечения:

• Системы оплаты труда работников образовательных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов. Это обеспечивает стандартизацию требований к квалификации и унификацию подходов к оплате.
• В минимальные размеры окладов по должностям научно-педагогических работников образовательных учреждений включены надбавки за ученые степени и ежемесячная денежная компенсация на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями. Это подчеркивает стремление стимулировать научную и методическую деятельность.

Структура заработной платы педагогов в условиях НСОТ

В рамках НСОТ заработная плата педагогических работников структурируется по трем основным компонентам, что обеспечивает гибкость и возможность дифференциации:

1. Базовая часть: Обеспечивает гарантированную заработную плату педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (учителя, преподаватели). Она формируется на основе окладов (должностных окладов) или ставок заработной платы, которые устанавливаются в соответствии с профессиональными квалификационными группами и квалификационными уровнями. Базовый оклад отражает сложность и ответственность выполняемых трудовых обязанностей.
2. Стимулирующая часть: Эта часть призвана мотивировать педагогов к достижению высоких результатов и повышению качества работы. Стимулирующие выплаты могут устанавливаться в процентах, в абсолютном размере или рассчитываться с применением балльной оценки. Они учитывают различные виды педагогической деятельности, включая ранее не оплачиваемые, такие как подготовка к урокам, внеурочная деятельность, участие в проектной работе, индивидуальная работа с учащимися, методическая работа, наличие квалификационной категории, почетных званий, успешное участие учеников в олимпиадах и конкурсах. Главный принцип — жесткая увязка с личным трудовым вкладом, измеряемым объективными показателями.
3. Компенсационная часть: Включает доплаты и надбавки компенсационного характера, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Это могут быть выплаты за:
   • Классное руководство.
   • Проверку письменных работ.
   • Заведование кабинетами, мастерскими, учебными лабораториями.
   • Работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
   • Работу в условиях, признанных вредными и (или) опасными.
   • Работу в сельской местности или отдаленных районах.
   • Иные выплаты, связанные с особыми условиями труда.

Такая структура позволяет, с одной стороны, обеспечить базовые гарантии для всех педагогов, а с другой — создать мощные стимулы для профессионального развития, повышения качества образования и достижения высоких результатов, что является краеугольным камнем НСОТ. Однако, несмотря на эти перспективы, существуют ли подводные камни, которые могут помешать достижению заявленных целей?

Формирование и распределение фонда оплаты труда (ФОТ), методики расчета в условиях НСОТ

Понимание принципов формирования и распределения фонда оплаты труда (ФОТ), а также конкретных методик расчета заработной платы в условиях Новой системы оплаты труда (НСОТ), является критически важным для каждого педагогического работника и руководителя образовательного учреждения. Именно эти механизмы определяют, как выделенные бюджетные средства превращаются в реальные доходы учителей и преподавателей.

Принципы формирования ФОТ в государственных образовательных учреждениях

Формирование фонда оплаты труда общеобразовательного учреждения происходит в жестко регламентированных рамках и зависит от нескольких ключевых факторов. Главный принцип заключается в том, что ФОТ_о формируется в пределах объема бюджетных средств, доведенного учредителем, и в соответствии с региональными нормативами финансирования государственных гарантий прав на получение образования на одного обучающегося. Это означает, что размер ФОТ напрямую зависит от количества учащихся в учреждении и установленных в регионе стандартов финансирования.

Механизм формирования ФОТ направлен на обеспечение прозрачности и справедливости в распределении бюджетных средств между образовательными учреждениями. Он стимулирует учреждения к привлечению большего количества учеников, так как это напрямую влияет на объем их финансирования.

Методика расчета ФОТ и распределение на базовую и стимулирующую части

Для расчета фонда оплаты труда общеобразовательных учреждений в конкретном муниципальном образовании используется следующая формула:

ФОТо = N × Д × Н × К

Где:

• ФОТ_о — фонд оплаты труда общеобразовательных учреждений в конкретном муниципальном образовании.
• N — норматив на реализацию государственного стандарта. Этот норматив устанавливается на региональном уровне и отражает стоимость обеспечения государственных гарантий получения образования на одного обучающегося.
• Д — доля фонда оплаты труда в нормативе на реализацию государственного стандарта. Этот коэффициент показывает, какая часть норматива направляется непосредственно на оплату труда персонала.
• Н — количество обучающихся в общеобразовательных учреждениях в соответствующем муниципальном образовании. Чем больше учеников, тем выше потенциальный ФОТ.
• К — поправочный коэффициент для учреждения. Этот коэффициент может учитывать специфику образовательного учреждения (например, наличие профильных классов, особые условия обучения, территориальное расположение).

Распределение ФОТ на базовую и стимулирующую части:
Общеобразовательное учреждение, получившее ФОТ, самостоятельно определяет в его общем объеме долю средств на базовую и стимулирующую части. Это один из ключевых элементов НСОТ, предоставляющий учреждениям автономию в управлении своим бюджетом.

• Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (учителя, преподаватели). Она формируется исходя из окладов (должностных окладов) и ставок, обеспечивая стабильность дохода.
• Стимулирующая часть фонда оплаты труда призвана мотивировать педагогов к более эффективной и качественной работе. Её размер определяется образовательными организациями самостоятельно. Однако существуют рекомендации и нормативы: стимулирующая часть может составлять не менее 10% от общего ФОТ работников образовательного учреждения. Более конкретные рекомендации могут варьироваться: например, не менее 15% от объема средств, направляемых на оклады (должностные оклады) работников учреждения, а в дошкольных учреждениях и учреждениях дополнительного образования — не менее 30%. В целом, часто на стимулирующие выплаты выделяется около 30% от общего фонда заработной платы учреждения.
  • В распределении стимулирующей части фонда оплаты труда может активно участвовать Управляющий совет школы, что повышает прозрачность и демократичность процесса.
  • Важно отметить, что бюджетные ассигнования, предусмотренные на увеличение фондов оплаты труда работников учреждений, рекомендуется направлять преимущественно на увеличение размеров тарифных ставок и окладов, чтобы обеспечить рост базовой, гарантированной части дохода.

Методики расчета окладов и стимулирующих выплат для педагогических работников

Методика расчета заработной платы педагога в условиях НСОТ учитывает множество факторов, что делает её более гибкой, но и более сложной.

Расчет месячной заработной платы педагога:
Месячная заработная плата педагога (ЗП) рассчитывается исходя из его тарифной ставки (должностного оклада) и фактической учебной нагрузки. Наиболее распространенная формула выглядит так:

ЗП = Ст × Ч / 18

Где:

• ЗП — месячная заработная плата.
• Ст — ставка зарплаты за 18 часов в неделю (нормативная учебная нагрузка, установленная для большинства педагогов). Это может быть базовый оклад или должностной оклад.
• Ч — количество часов, фактически отработанных преподавателем в неделю (фактическая учебная нагрузка).
• 18 — нормативная учебная нагрузка в неделю (часов).

Эта формула позволяет учитывать как фактическую нагрузку по предмету в каждом классе, так и фактическую нагрузку «по замене» преподавателя.

Надбавки и повышающие коэффициенты, доплаты:
Помимо основного оклада, заработная плата педагога формируется за счет многочисленных надбавок, повышающих коэффициентов и доплат, которые относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам:

1. За опыт работы (стаж): Выплаты за выслугу лет или определенный стаж педагогической работы.
2. За ученую степень и ученое звание: Для преподавателей вузов и научных сотрудников.
3. За почетные звания: Например, «Заслуженный учитель России», «Народный учитель» и т.д.
4. За квалификационную категорию: (первая, высшая) — подтверждает высокий уровень профессионализма.
5. За образование: Например, доплата за высшее образование, если оно превышает минимальные требования для данной должности.
6. Доплаты за работу в особых условиях:
   • Вредные и опасные условия: За работу в специфических условиях, связанных с риском для здоровья.
   • Ночной труд: За работу в ночное время суток.
   • Повышенная нагрузка: Например, за работу на двух ставках, или превышение нормативной нагрузки.
   • Сверхурочные занятия, работа в выходные и праздничные дни: Оплачиваются по повышенным ставкам (в соответствии с ТК РФ и решениями КС РФ).
7. Специфические доплаты в образовании:
   • За проверку письменных работ: Доплаты за проверку тетрадей, контрольных, экзаменационных работ.
   • За классное руководство: Дополнительная оплата за выполнение обязанностей классного руководителя.
   • За заведование кабинетом, лабораторией, мастерской: Доплаты за дополнительную ответственность.
   • За руководство методическими объединениями, предметными кафедрами.
   • За работу с детьми с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ).
   • За кураторство студентов (в СПО и вузах).

Детализированный учет всех этих компонентов позволяет вести раздельный учет и расчет составных частей ставки, обеспечивая прозрачность и обоснованность начисления заработной платы педагогическим работникам в условиях НСОТ. Какой важный нюанс здесь упускается? Кажущаяся полнота списка надбавок скрывает потенциальные сложности в их объективной оценке и распределении, что может стать источником недовольства и несправедливости на местах.

Проблемы реализации НСОТ и пути совершенствования для педагогических работников

Несмотря на заявленные цели и методологические принципы, реализация Новой системы оплаты труда (НСОТ) для педагогических работников сталкивается с рядом серьезных вызовов. Эти проблемы не только снижают эффективность самой системы, но и оказывают негативное влияние на мотивацию, профессиональное выгорание и, как следствие, на качество образования. Глубокий анализ этих проблем и поиск путей их преодоления является ключевым для устойчивого развития российской образовательной системы.

Региональные диспропорции в заработной плате и их последствия

Одной из наиболее острых и широко обсуждаемых проблем является значительная разница в уровнях заработной платы работников бюджетной сферы, включая педагогов, между регионами Российской Федерации. Эта диспропорция не просто вызывает социальное недовольство, но и создает серьезные «перекосы на рынке труда».

Актуальная статистика региональных различий:

• Данные Росстата за январь-март 2024 года показали, что средняя зарплата учителей в Ингушетии составляла 26 489 рублей, тогда как на Чукотке — 147 153 рубля. Это демонстрирует разницу более чем в 120 тысяч рублей между регионами.
• По данным Минпросвещения на апрель 2025 года, разрыв между максимальной (Чукотский АО – 192 000 ₽) и минимальной (Ингушетия – 31 000 ₽) зарплатой учителей в стране превышает 6 раз.
• В мае 2024 года отмечалось, что учителя в Москве, работая в среднем на 1,3 ставки, получают 111 700 рублей в месяц. В то же время, в Костромской области для заработка 36 200 рублей в месяц требуется работа на 1,65 ставки. Это означает, что ценность одной ставки педагога в Костромской области примерно вчетверо ниже по сравнению со столицей.

Регион/Город	Средняя зарплата учителей (руб.)	Средняя нагрузка (ставка)	Источник данных
Ингушетия	26 489 (янв-мар 2024), 31 000 (апр 2025)	—	Росстат, Минпросвещения
Костромская обл.	36 200	1,65	Новые Известия, май 2024
Москва	111 700	1,3	Новые Известия, май 2024
Чукотка	147 153 (янв-мар 2024), 192 000 (апр 2025)	—	Росстат, Минпросвещения

Последствия диспропорций:

• Миграция кадров: Значительные различия в доходах приводят к оттоку квалифицированных педагогических кадров из менее обеспеченных регионов в более благополучные. Это усугубляет проблему кадрового дефицита и снижает качество образования в регионах-донорах.
• Снижение привлекательности профессии: Низкий уровень зарплаты в ряде регионов делает профессию учителя непривлекательной для молодежи, что ведет к старению педагогического состава и отсутствию притока новых специалистов.
• Социальная несправедливость: Разница в оплате труда за аналогичную работу в разных регионах воспринимается как несправедливость и демотивирует педагогов.
• «Перекосы на рынке труда»: Создается ситуация, когда регионы вынуждены конкурировать за кадры, что иногда приводит к искусственному завышению зарплат в отдельных учреждениях без системного решения проблемы.

Влияние НСОТ на нагрузку педагогических работников

Изначально НСОТ задумывалась как инструмент повышения заработной платы без увеличения нагрузки. Однако на практике часто происходит обратное. Несмотря на декларируемый рост среднемесячной заработной платы педагогических работников, для достижения заявленного уровня дохода им зачастую требуется работа на 1.4 – 1.5 ставки, а иногда и на 1.65 ставки.

• В мае 2024 года сообщалось, что в большинстве регионов Центральной России при работе на одну ставку школьный учитель получает 20-25 тысяч рублей «чистыми». Только при увеличении нагрузки до полутора ставок доход может достигнуть 35-38 тысяч рублей.
• Это означает, что для получения приемлемого уровня дохода педагогам приходится брать дополнительную нагрузку (классное руководство, внеурочная деятельность, дополнительные часы), что ведет к увеличению рабочего времени, переутомлению и профессиональному выгоранию.
• Данная ситуация противоречит первоначальному замыслу НСОТ и ставит под вопрос ее эффективность как мотивирующего фактора. Чрезмерная нагрузка снижает качество подготовки к урокам, индивидуальной работы с учениками и методической деятельности.

Перспективы роста заработной платы и прогнозы

Несмотря на существующие проблемы, Правительство РФ продолжает работу по повышению заработной платы в сфере образования и озвучивает позитивные прогнозы.

• К 2026 году прогнозируется увеличение средней зарплаты:
  • Школьных учителей: до 67 тыс. рублей (с 49,7 тыс. в 2022 году).
  • Педагогов дошкольного образования: до 58,1 тыс. рублей (с 43,1 тыс. в 2022 году).
  • Преподавателей СПО: до 66,5 тыс. рублей (с 49,3 тыс. в 2022 году).
  • Профессорско-преподавательского состава вузов: до 138,3 тыс. рублей (с 111,4 тыс. в 2022 году).

Эти прогнозы приведены в докладе Правительства РФ Федеральному собранию о реализации государственной политики в сфере образования за 2022 год. Достижение этих показателей будет зависеть от успешной реализации текущих и будущих реформ НСОТ, а также от решения вышеупомянутых проблем.

Направления совершенствования системы оплаты труда

Для преодоления существующих проблем и повышения эффективности НСОТ необходимо комплексное совершенствование системы оплаты труда педагогических работников. Какие меры позволят сделать систему действительно справедливой и стимулирующей?

1. Создание прозрачного и справедливого механизма связи заработной платы с качеством и результативностью труда:
   • Необходимо разработать более четкие и объективные критерии оценки, исключающие субъективизм и обеспечивающие реальную зависимость стимулирующих выплат от вклада педагога.
   • Модели расчета стимулирующих выплат на основе системы сбалансированных показателей эффективности работы (KPI): Такие системы должны включать многоаспектные критерии оценки результативности и качества труда, учитывающие не только учебные достижения учеников, но и их творческие успехи, социальную активность, а также вклад педагога в развитие образовательного учреждения.
   • Примеры конкретных критериев оценки для стимулирующих выплат:
     • Учебные достижения: Результаты ЕГЭ/ОГЭ, победы учеников в олимпиадах, конкурсах, высокие показатели успеваемости.
     • Внеурочная деятельность: Успехи учеников в творческих конкурсах, спортивных соревнованиях, организация проектной и исследовательской деятельности.
     • Социальная активность и воспитательная работа: Участие в социально значимых проектах, успешная работа ученического самоуправления, организация внеклассной и внешкольной работы, работа с «трудными» учащимися и их социализация.
     • Профессиональное развитие: Повышение квалификации, освоение новых методик, участие в методических объединениях, публикация статей.
     • Качество ведения документации: Своевременность и полнота заполнения журналов, отчетности, электронных дневников.
     • Позитивная обратная связь: Отзывы родителей, учеников, коллег, участие в общественной жизни школы.
2. Обеспечение роста абсолютного значения средней заработной платы при сохранении нормативной нагрузки:
   • Это требует увеличения базовых окладов и ставок, а также пересмотра региональных нормативов финансирования, чтобы исключить необходимость работы на полторы и более ставки для достижения приемлемого уровня дохода.
   • Важно обеспечить, чтобы рост стимулирующей части не происходил за счет снижения базового оклада.
3. Упорядочение выплат существующих доплат и надбавок:
   • Пересмотр и стандартизация региональных и локальных актов, регулирующих доплаты, для обеспечения их прозрачности и справедливости.
   • Обеспечение учета всех компенсационных и стимулирующих выплат при расчете оплаты труда в выходные и праздничные дни, в соответствии с постановлениями Конституционного Суда РФ.
4. Оптимизация штатной численности сотрудников и перераспределение фонда оплаты труда:
   • Анализ штатного расписания и функционала с целью более эффективного использования кадровых ресурсов.
   • Возможность перераспределения ФОТ внутри учреждения с учетом реальных потребностей и вклада каждого сотрудника.
5. Повышение качества предоставляемых услуг в образовательных учреждениях:
   • Система оплаты труда должна быть тесно связана с общей стратегией развития образования, стимулируя педагогов к постоянному повышению профессионализма и улучшению образовательных результатов.

Реализация этих направлений позволит не только устранить существующие проблемы, но и создать по-настоящему эффективную, справедливую и мотивирующую систему оплаты труда для педагогических работников, что станет залогом повышения качества образования в Российской Федерации.

Заключение

Проведенное исследование форм, систем и видов оплаты труда, сфокусированное на специфике ее применения для педагогических работников государственных образовательных учреждений Российской Федерации, позволило сделать ряд важных выводов. Система оплаты труда – это сложный, многогранный механизм, который служит не только инструментом вознаграждения, но и мощным рычагом управления, мотивации и регулирования социально-трудовых отношений.

Мы рассмотрели базовые понятия, раскрыли функции заработной платы и проследили эволюцию теоретических подходов, от классических концепций стоимости рабочей силы (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) до современных западных взглядов на заработную плату как цену труда, формируемую рыночным спросом и предложением. Этот теоретический фундамент необходим для глубокого понимания предмета.

Детализированная классификация форм и систем оплаты труда – повременной и сдельной, с их многочисленными разновидностями (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная и другие), а также по степени сложности и формам организации труда – показала многообразие возможных подходов. В образовании, где результат не всегда поддается количественному измерению, превалирует повременная форма, дополненная элементами стимулирования.

Особое внимание было уделено правовому регулированию, где ключевую роль играет Трудовой кодекс РФ. Принципы равенства оплаты за равный труд, зависимость от квалификации и качества работы, а также государственные гарантии (МРОТ) составляют основу. Анализ отраслевого законодательства, включая Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» и Отраслевое соглашение Минпросвещения на 2024-2026 годы, выявил специфику регулирования труда педагогов. Крайне важным оказалось изучение судебной практики и постановлений Конституционного Суда РФ (особенно от 28.06.2018 № 28-П и от 06.12.2023 № 56-П), которые однозначно указывают на необходимость учета всех компенсационных и стимулирующих выплат при расчете оплаты труда в выходные и праздничные дни, обеспечивая тем самым большую справедливость.

Центральным элементом исследования стала Новая система оплаты труда (НСОТ) для педагогических работников. Были рассмотрены ее цели (повышение стимулирующей роли, дифференцированный подход), задачи (упорядочение зарплаты, увязка с трудовым вкладом) и этапы внедрения, включая запланированное тестирование в 2025 году и окончательное утверждение в 2027 году. Структура заработной платы в условиях НСОТ, включающая базовую, стимулирующую и компенсационную части, является попыткой создать гибкий и мотивирующий механизм.

Мы подробно изучили формирование и распределение фонда оплаты труда (ФОТ) в государственных образовательных учреждениях, представив формулу ФОТ_о = N × Д × Н × К и детализировав соотношение базовой и стимулирующей частей (не менее 10% от ФОТ, или 15-30% от объема средств на оклады). Особое внимание было уделено методике расчета месячной заработной платы педагога (ЗП = Ст × Ч / 18) и перечню многочисленных надбавок и повышающих коэффициентов, которые формируют итоговый доход.

Однако, несмотря на все усилия, реализация НСОТ сталкивается с серьезными проблемами. Наиболее острой из них является значительная региональная диспропорция в заработной плате учителей, достигающая шестикратной разницы между Чукоткой и Ингушетией, а также существенное расхождение между столичными и региональными зарплатами. Это приводит к «перекосам на рынке труда» и миграции кадров. Другая критическая проблема – необходимость работы на 1.4 – 1.65 ставки для достижения заявленного уровня дохода, что противоречит первоначальному замыслу НСОТ о повышении зарплаты без увеличения нагрузки и ведет к профессиональному выгоранию.

В заключение, можно утверждать, что система оплаты труда педагогических работников в РФ, находящаяся в процессе постоянных реформ, обладает значительным потенциалом для повышения эффективности и справедливости. Для ее совершенствования необходимо:

1. Усилить межрегиональное выравнивание оплаты труда путем корректировки нормативов финансирования и целевых дотаций.
2. Обеспечить достижение целевых показателей заработной платы при стандартной нагрузке, что потребует увеличения базовых окладов и ставок, а не только стимулирующих выплат.
3. Разработать более прозрачные, объективные и многоаспектные критерии для стимулирующих выплат, основанные на системе сбалансированных показателей эффективности работы (KPI), учитывающих не только академические, но и творческие, социальные достижения учеников, а также вклад педагога в развитие образовательного учреждения и его профессиональный рост.
4. Следовать всем разъяснениям Конституционного Суда РФ, обеспечивая полный учет всех составляющих заработной платы при расчете любых выплат.

Только комплексный подход, учитывающий как экономические, так и социальные аспекты, позволит создать действительно эффективную и справедливую систему оплаты труда, способную привлечь и удержать высококвалифицированных педагогов, мотивировать их к профессиональному развитию и, в конечном итоге, обеспечить устойчивое повышение качества образования в Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: по состоянию на 15 сентября 2009 г.]. Москва: Эксмо, 2009. 256 с.
2. Трудовой кодекс РФ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/222d334542385f0ef707c5881434c7c88b209a25/ (дата обращения: 12.10.2025).
3. Климова, М. А. Заработная плата. Москва: Налоговой вестник, 2009. 480 с.
4. Козлова, Е. П., Бабченко, Т. П., Таланина, Е. Н. Бухгалтерский учет: учебник. Москва: Финансы и статистика, 2003. 752 с.
5. Мазманов, Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. Москва: Финансы и статистика, 2003. 368 с.
6. Переверзев, М. П., Лунева, А. В. Бухгалтерский учет. Москва: ИНФРА, 2009. 240 с.
7. Проскуряков, А. М. Бухгалтерский учет на малых предприятиях. Вологда: АНЛЕН, 1992. 224 с.
8. Управление человеческими ресурсами: энциклопед. / авт. – сост. М. Пула, М. Уорнер. Санкт-Петербург: Питер, 2002. 1200 с.
9. Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов РФ и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального, основного, среднего (полного) общего // Экономика и жизнь. 2006. № 34. С. 41–57. URL: www.eg-online.ru (дата обращения: 12.10.2025).
10. Непомнящий Е. Г. Экономика и управление предприятием: конспект лекций. URL: www.aup.ru (дата обращения: 12.10.2025).
11. Реализация новой системы оплаты труда (НСОТ) учителей // Электронный журнал научных публикаций студентов и молодых ученых. 2011. № 1 (5). URL: www.ego.uapa.ru (дата обращения: 12.10.2025).
12. Формы и системы оплаты труда. URL: https://studme.org/105634/ekonomika/formy_sistemy_oplaty_truda (дата обращения: 12.10.2025).
13. Статья 147 Трудового кодекса РФ: Оплата труда работников с вредными и опасными условиями труда. URL: https://st-vladimirskaya.ru/trudovoj-kodeks-rf/statya-147-oplaty-truda-rabotnikov-s-vrednymi-i-opasnymi-usloviyami-truda (дата обращения: 12.10.2025).
14. Статья 150 Трудовой кодекс РФ. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a71b262a265637217596c3d944e8c56972410a/ (дата обращения: 12.10.2025).
15. Оплата труда. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/eb2f6c04fdf80ce27d81a967a5b3a43621f37e58/ (дата обращения: 12.10.2025).
16. Статья 47. Правовой статус педагогических работников. Права и свободы педагогических работников, гарантии их реализации. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_137750/09d300e84b2e8a7ae782a20df20c78a156372793/ (дата обращения: 12.10.2025).
17. Персонал предприятия. Нормирование и оплата труда. URL: https://www.studmed.ru/view/23-personal-predpriyatiya-normirovanie-i-oplata-truda_82955f05809.html (дата обращения: 12.10.2025).
18. ОПЛАТА ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_44766023_47195977.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
19. Минпросвещение утвердило правила оплаты труда педагогов на 2024-2026 годы. URL: https://rosmintrud.ru/labour/salary/101 (дата обращения: 12.10.2025).
20. Потуданская, В. Ф., Кипервар, Е. А. ЭКОНОМИКА ТРУДА: Учебное пособие по выполнению курсовой работы для бакалавров направления. URL: https://elib.sgu.ru/pdf/413-2020.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
21. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=44766023 (дата обращения: 12.10.2025).
22. Оплата труда и заработная плата: равнозначные или различные понятия? URL: https://arsenalbr.ru/articles/oplatatruda/ (дата обращения: 12.10.2025).
23. Вопросы и ответы по оплате труда в сфере образования. URL: https://xn--80abjnb5d.xn--p1ai/articles/3857 (дата обращения: 12.10.2025).
24. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/227546413.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
25. Оплата труда педагогических работников в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования // Вестник Казанского юридического института МВД России. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-pedagogicheskih-rabotnikov-v-organizatsiyah-ususchvlyayuschih-obrazovatelnuyu-deyatelnost-po-realizatsii (дата обращения: 12.10.2025).
26. Приказ Министерства юстиции РФ от 13 июля 2023 г. № 183 “Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных образовательных учреждений высшего образования, подведомственных Министерству юстиции Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование»”. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/407333550/ (дата обращения: 12.10.2025).
27. КС не стал разъяснять постановление об оплате труда в выходные и праздники. URL: https://www.advgazeta.ru/novosti/ks-ne-stal-razyasnyat-postanovlenie-ob-oplate-truda-v-vykhodnye-i-prazdniki/ (дата обращения: 12.10.2025).
28. КОНСТИТУЦИОННО ЗНАЧИМЫЕ ДЕФЕКТЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konstitutsionno-znachimye-defekty-trudovogo-zakonodatelstva-i-sudebnoy-praktiki-v-sfere-trudovyh-otnosheniy (дата обращения: 12.10.2025).
29. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 18 января 2024 г. N 3-О “По жалобе гражданки Корнеевой Елены Анатольевны на нарушение ее конституционных прав статьей 22, частью первой статьи 129, статьей 132, частями первой и второй статьи 135, частями первой и четвертой статьи 153 и статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации”. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/407886400/ (дата обращения: 12.10.2025).
30. Зарубежный опыт оплаты труда и проблемы его адаптации на отечественных предприятиях (организациях. URL: https://studgen.ru/referat/zarubezhnyy-opyt-oplaty-truda-i-problemy-ego-adaptatsii-na-otechestvennyh-predpriyatiyah-organizatsiyah (дата обращения: 12.10.2025).
31. Приложение 7 ОП ВО Федеральное государственное бюджетное образовательное. URL: https://tmb.ranepa.ru/upload/iblock/c3c/d31o312nffyqfcl4x20x8p9qf0lqg48n/02.04.2024-%D0%9E%D0%9F%20%D0%92%D0%9E%2042.03.01_%D0%A0%D0%B5%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%BC%D0%B0-%D0%B8-%D1%81%D0%B2%D1%8F%D0%B7%D0%B8-%D1%81-%D0%BE%D0%B1%D1%89%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C%D1%8E.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
32. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ФАКТОРА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptualnye-podhody-k-ponimaniyu-formy-oplaty-truda-kak-faktora-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения: 12.10.2025).
33. Определение Шестого КСОЮ от 18.05.2023 N 8Г-8433/2023(8Г-8433/2023[88-10619/2023). URL: https://buh.ru/solutions/buhgalterskiy-uchet/opredelenie-shestogo-ksoyu-ot-18052023-n-8g-843320238g-8433202388-106192023/ (дата обращения: 12.10.2025).
34. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2024 N 88-14238/2024 (УИД 66RS0033-01-2023-001594-81) Категория спора: Защита прав и интересов работника. Требования работника: 1) О взыскании задолженности за работу в выходные. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOJ&n=1661138#L05Q568R5B (дата обращения: 12.10.2025).
35. Учреждения благоустройства: оплата труда АУП. URL: https://b-u.ru/article/finansovyy-kontrol/uchrezhdeniya-blagoustroystva-oplata-truda-aup/ (дата обращения: 12.10.2025).
36. Формирование фонда оплаты труда и его дальнейшее распределение на основе новой системы оплаты труда. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_12503259_48943634.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
37. В каких случаях обычно назначают оклад, а в каких ЧТС? // Журнал «Кадровое дело». URL: https://www.kdelo.ru/qa/127163-v-kakih-sluchayah-obychno-naznachayut-oklad-a-v-kakih-chts (дата обращения: 12.10.2025).
38. Положение о НСОТ. URL: https://edu.tatar.ru/upload/documents/27233/nsot.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
39. Положение о системе оплаты труда работников. URL: https://pandia.ru/text/78/341/36183.php (дата обращения: 12.10.2025).
40. Реализация расчета НСОТ по Приказу Министерства образования и науки Республики Саха (Якутия) от 6 марта 2025 г. N 01-10/29 — Автоматизация бухгалтерского учета. URL: https://www.1c-galaxy.ru/solutions/detail/realizatsiya-rascheta-nsot-po-prikazu-ministerstva-obrazovaniya-i-nauki-respubliki-sakha-yakutiya-ot-6-marta-2019-g-n-01-10-29/ (дата обращения: 12.10.2025).
41. Диссертация на тему «Экономико-управленческое обеспечение процесса оказания услуг учреждениями культуры. URL: https://www.dissercat.com/content/ekonomiko-upravlencheskoe-obespechenie-protsessa-okazaniya-uslug-uchrezhdeniyami-kultury (дата обращения: 12.10.2025).
42. Руководство пользователя. URL: https://gamayun.ru/upload/iblock/93f/93fcb9e782e4f0d235e2b0201d4a946b.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
43. «ДЕЙСТВИЕ» ЗАЯВИЛО О НЕСОГЛАСИИ С ТРЁХКРАТНОЙ РАЗНИЦЕЙ В ЗАРПЛАТАХ ВРАЧЕЙ РАЗНЫХ РЕГИОНОВ 18 октября состоялось.. 2025 | ВКонтакте. URL: https://vk.com/@profsvojuz_deystvie-deistvie-zayavilo-o-nesoglasii-s-trehkratnoi-raznicei-v-zarplata (дата обращения: 12.10.2025).
44. Заплатите за COVID! | Всероссийская акция против невыплат «ковидных» надбавок медикам, водителям СМП.. 2025 | ВКонтакте. URL: https://vk.com/wall-194951111_1140 (дата обращения: 12.10.2025).
45. К 2026 году средняя зарплата российских учителей увеличится до 67 тыс. рублей. URL: https://komiinform.ru/news/250764 (дата обращения: 12.10.2025).