Как написать идеальную курсовую по управлению персоналом разбор всех функций и структуры

Что такое курсовая работа по управлению персоналом и почему это не страшно

Первая мысль о курсовой работе часто вызывает стресс, но давайте посмотрим на это иначе. Курсовая — это не просто формальная обязанность, а ваше первое настоящее исследование в профессии. Особенно когда речь идет об управлении персоналом (HRM), ведь это сфера, где работают не с бездушными активами, а с самым ценным и сложным ресурсом компании — людьми. Именно от качества управления ими зависит, получит ли компания ключевое конкурентное преимущество.

Люди — это не станки или сырье; они обладают интеллектом, эмоциями и потенциалом к развитию, что требует особого, творческого подхода к управлению. Ваша курсовая работа — это возможность погрузиться в эту увлекательную дисциплину и понять, как теория помогает решать реальные бизнес-задачи. Считайте эту статью вашим персональным навигатором, который системно и без паники проведет вас через все этапы — от постановки цели до финальной вычитки.

С чего начинается исследование, или Как написать идеальное введение

Введение — это визитная карточка вашей работы. Оно задает тон, определяет логику и показывает научному руководителю, что вы четко понимаете, что и зачем делаете. Чтобы написать его правильно, нужно последовательно раскрыть несколько обязательных элементов.

1. Актуальность темы. Здесь нужно объяснить, почему ваша тема важна именно сейчас. Можно смело ссылаться на усиление конкуренции на рынке труда и растущую роль HR-службы в достижении стратегических целей компании.
2. Цель и задачи. Цель — это глобальный результат, которого вы хотите достичь. Например: «Изучить функции управления персоналом в современной организации». Задачи — это конкретные шаги для достижения цели. Обычно их 2-3, и они логически соответствуют структуре глав.
   • Изучить сущность и значение управления персоналом.
   • Описать ключевые функции управления персоналом.
   • Выявить особенности реализации этих функций на примере конкретной компании.
3. Объект и предмет исследования. Это классический элемент, который часто вызывает путаницу. На самом деле все просто.
   

   Объект — это то широкое поле, которое вы изучаете. Например, персонал организации.
   Предмет — это конкретное свойство или аспект объекта. Например, функции управления этим персоналом.

Когда эти элементы четко сформулированы, у вас появляется надежный план, и можно переходить к созданию теоретической базы.

Глава 1, в которой мы закладываем теоретический фундамент

Теоретическая глава — это не просто компиляция цитат из учебников. Ваша задача — показать умение работать с информацией: анализировать, сравнивать и систематизировать различные точки зрения. Это ваш шанс продемонстрировать научную новизну, опираясь на актуальные источники. Помните, что список литературы должен содержать не менее 15 наименований, включая свежие научные статьи и исследования, а не только книги двадцатилетней давности.

Структура главы может быть такой:

• Понятие и сущность управления персоналом. Начните с базовых определений. Дайте определение управлению персоналом как стратегическому и последовательному управлению людьми, которое способствует достижению конкурентного преимущества. Раскройте его роль и место в общей системе менеджмента организации.
• Классификация функций управления персоналом. Далее переходите к ядру главы — обзору и систематизации HR-функций. Покажите разные подходы к их группировке, подготовьте почву для собственного анализа.

Хорошо проработанная первая глава станет прочным фундаментом, на котором вы будете строить свой практический анализ.

Вселенная HR-функций, или Что именно мы будем анализировать

Чтобы ваша работа была глубокой, важно понимать весь спектр задач, которые решает современный HR. Их условно можно разделить на две большие группы, которые тесно связаны между собой.

Классические (операционные) функции

Это фундамент, без которого немыслима работа ни одной HR-службы. Они обеспечивают ежедневную жизнедеятельность компании в области управления людьми.

• Планирование и подбор персонала: анализ потребности в сотрудниках и их поиск на рынке труда.
• Обучение и развитие: организация тренингов, курсов и других мероприятий для повышения квалификации команды.
• Оценка и управление эффективностью: разработка систем аттестации и KPI для измерения результатов работы.
• Мотивация и оплата труда: создание систем вознаграждения, премий и льгот.
• Трудовые отношения: ведение кадрового делопроизводства и решение трудовых споров.

Современные (стратегические) функции

Это то, что отличает прогрессивный HR-департамент. Эти функции направлены на долгосрочное развитие и повышение капитализации компании через людей.

• Управление талантами: выявление и удержание ключевых сотрудников, которые приносят максимальную пользу бизнесу.
• Развитие человеческого капитала: инвестиции в знания и навыки сотрудников как в ценнейший актив.
• Управление вовлеченностью: создание среды, в которой сотрудники хотят работать с полной отдачей.
• Формирование HR-стратегии: приведение всех кадровых процессов в соответствие с глобальными целями компании.

В своей курсовой вы можете сфокусироваться на 2-3 наиболее интересных для вас функциях, чтобы проанализировать их максимально глубоко.

Глава 2, где теория встречается с практикой

Вторая глава — это сердце вашей курсовой, где вы применяете полученные теоретические знания для анализа реальной ситуации. Это самый интересный и одновременно самый сложный этап, но четкий алгоритм поможет с ним справиться.

1. Выберите компанию для анализа. Идеальный вариант — организация, где вы проходили практику. Если такой возможности нет, выберите крупную, известную компанию, по которой легко найти информацию в открытых источниках.
2. Соберите данные. Источниками информации могут быть:
   • Официальный сайт компании (раздел «Карьера», «О нас»).
   • Годовые отчеты и публикации для инвесторов.
   • Статьи и интервью с руководством или HR-директором в СМИ.
   • Отзывы бывших и нынешних сотрудников (с осторожностью).
3. Проанализируйте выбранные функции. Не пытайтесь охватить все сразу. Выберите 2-3 HR-функции (например, подбор и обучение) и проанализируйте их по четкой схеме для каждой:
   

   Шаг 1. Как должно быть в теории? Кратко опишите идеальную модель функционирования (основываясь на выводах из Главы 1).
   Шаг 2. Как это реализовано в компании? Опишите, какие конкретные инструменты и методы использует выбранная организация (например, «компания N использует многоступенчатое собеседование и welcome-тренинги»).
   Шаг 3. В чем расхождения и проблемы? Сравните теорию с практикой. Найдите «узкие места». Возможно, система оценки персонала формальна, а обучение не связано с целями бизнеса. Это и есть ваш аналитический вывод.

Этот структурированный анализ позволит вам не просто описать деятельность компании, а провести настоящую диагностику ее HR-системы.

Глава 3, в которой мы предлагаем работающие решения

Третья глава показывает вашу ценность как будущего специалиста. Здесь недостаточно просто выявить проблемы — нужно предложить конкретные и обоснованные пути их решения. Каждая ваша рекомендация должна быть не просто идеей, а мини-проектом, отвечающим на три вопроса.

• Что делать? (Конкретность). Избегайте общих фраз вроде «улучшить систему мотивации». Предлагайте конкретные инструменты: «внедрить систему грейдов» или «разработать программу нематериального поощрения ‘Лучший сотрудник месяца'».
• Зачем это делать? (Обоснованность). Объясните, какую именно проблему из Главы 2 решает ваше предложение. Например: «Внедрение системы наставничества позволит снизить текучесть новичков на 15% в первые три месяца работы, так как решает проблему недостаточной адаптации».
• Насколько это реально? (Реалистичность). Оцените, соответствует ли ваше предложение масштабам и возможностям компании. Предлагать дорогостоящую IT-платформу для маленького стартапа — не лучшая идея.

Именно эта глава превращает вашу курсовую из реферата в прикладное исследование и демонстрирует ваш аналитический потенциал.

Как написать заключение, которое закрепит успех

Заключение — это не новая глава, а логическое завершение всей проделанной работы. Его главная задача — доказать, что цель, поставленная во введении, достигнута, а все задачи — решены. Структурно заключение можно представить как «зеркальное отражение» введения.

Последовательно и кратко изложите:

1. Основные теоретические выводы: одним абзацем резюмируйте ключевые положения из первой главы (например, «В ходе работы было установлено, что современные HR-функции делятся на операционные и стратегические…»).
2. Результаты анализа: в следующем абзаце подведите итоги диагностики из второй главы («Анализ компании N показал, что сильной стороной является система подбора, однако были выявлены недостатки в области оценки персонала…»).
3. Ключевые рекомендации: перечислите самые важные предложения из третьей главы.

В конце сделайте общий вывод, который напрямую отвечает на главную цель исследования. Хорошее заключение оставляет впечатление целостности и завершенности работы.

Финальные штрихи, или Как довести работу до идеала

Содержание готово, но работа еще не закончена. Дьявол кроется в деталях, и досадные ошибки в оформлении могут испортить впечатление даже от блестящего исследования. Перед сдачей обязательно пройдитесь по этому чек-листу.

• Титульный лист: Проверьте каждую букву — ФИО научного руководителя, название вуза, год. Оформление должно строго соответствовать методичке вашей кафедры.
• Содержание: Используйте автоматическое оглавление в текстовом редакторе. Убедитесь, что названия глав и номера страниц совпадают с текстом.
• Список литературы: Еще раз проверьте оформление по ГОСТу и убедитесь, что источников не меньше требуемого минимума (обычно 15-20).
• Приложения: Если вы использовали в работе большие таблицы или схемы, вынесите их в приложения и правильно оформите ссылки в тексте.
• Вычитка текста: Проверьте орфографию и пунктуацию. Обязательно прочитайте всю работу вслух — это лучший способ заметить опечатки, стилистические шероховатости и слишком длинные, запутанные предложения.

Помните, что средний объем курсовой — около 30 страниц. Уделив внимание этим финальным штрихам, вы покажете свое уважение к читателю и академическим стандартам.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.
3. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.
4. Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4.
5. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – 180 с.
6. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
8. Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
11. Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л.А. Саполгина. – М.: КНОРУС, 2007. – 160 с.
12. Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2008. – 400 с.
13. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4.
14. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
18. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
19. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.
20. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
21. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
22. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
24. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
25. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. – 192 с.
26. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
27. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51
28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
29. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
30. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
31. Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
32. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
33. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
34. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
36. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
37. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
38. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
39. Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3.
40. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
41. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
42. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
43. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
44. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
45. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
46. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.
47. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 448 с.
48. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
49. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
50. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
51. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
52. Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с.
53. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2008. С. 20-25
54. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 399 с.