Государственная кадровая политика Российской Федерации: механизм реализации и особенности формирования кадрового потенциала в оборонно-промышленном комплексе

Введение

В условиях глобальной геополитической турбулентности и необходимости обеспечения технологического суверенитета, эффективность государственного управления в Российской Федерации приобретает критическое значение. Ключевым фактором, определяющим эту эффективность, является государственная кадровая политика (ГКП). Она выступает не просто как набор правил найма и увольнения, а как стратегический инструмент, направленный на формирование, развитие и рациональное использование человеческого капитала как в органах власти, так и в стратегически важных отраслях экономики.

Особое место в этом процессе занимает оборонно-промышленный комплекс (ОПК), который, будучи наиболее высокотехнологичным сегментом, обеспечивает национальную безопасность. Рекордный рост гособоронзаказа и задачи диверсификации и импортозамещения в 2023–2024 годах выявили острый дефицит квалифицированных кадров. Так, по некоторым оценкам, дефицит специалистов в сфере ВПК приблизился к 400 тыс. человек. Эта статистика красноречиво свидетельствует об актуальности глубокого анализа механизмов, которые государство применяет для реализации своей кадровой стратегии.

Целью настоящей работы является всестороннее исследование теоретических основ, эволюции и современного механизма реализации государственной кадровой политики Российской Федерации, а также выявление специфических особенностей ее применения в оборонно-промышленном комплексе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Систематизировать теоретические и методологические основы ГКП и кадрового потенциала.
2. Проанализировать историко-политический контекст становления механизма реализации ГКП в РФ.
3. Раскрыть ключевые нормативно-правовые и организационные элементы современного механизма ГКП.
4. Выделить специфические вызовы и проанализировать многоуровневую систему антикризисных мер по кадровому обеспечению ОПК.
5. Предложить направления повышения эффективности ГКП через модернизацию принципов и кадровых технологий.

Теоретико-методологические основы государственной кадровой политики

Сущность и содержание понятия «Государственная кадровая политика»

Государственная кадровая политика (ГКП) является фундаментальным социально-политическим явлением, определяющим способность государства выполнять свои функции. В академическом поле ГКП рассматривается как система, включающая в себя как теоретические установки, так и практические действия.

Государственная кадровая политика (ГКП) — это совокупность официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства, направленных на организацию и регулирование кадровых процессов и отношений как в органах публичной власти, так и в масштабах всего рынка труда.

В структурно-содержательном смысле, ГКП представляет собой синтез двух ключевых направлений:

1. Политика в сфере государственного и муниципального управления: Последовательная деятельность по формированию требований к служащим, их подбору, подготовке, оценке и рациональному использованию их профессионального потенциала. Здесь ГКП выступает инструментом обеспечения компетентности и лояльности государственного аппарата.
2. Политика регулирования рынка труда: Установление общих принципов формирования трудовых и кадровых отношений, направленная на сбалансированное развитие кадрового потенциала общества в целом.

Таким образом, ГКП охватывает не только внутренние процессы в государственных органах, но и макроэкономические аспекты управления человеческими ресурсами, что особенно важно для стратегических отраслей, таких как ОПК. Из этого следует, что стратегическое планирование ГКП должно быть глубоко интегрировано в экономические программы, чтобы гарантировать стране необходимые ресурсы для реализации национальных проектов.

Кадровый потенциал как объект государственной политики

Объектом регулирования государственной кадровой политики является кадровый потенциал. Понимание этого термина эволюционировало от простого учета численности персонала до оценки совокупности его качественных характеристик и возможностей.

Кадровый потенциал (КП) — это социально-экономическая категория, отражающая совокупность личностных (психофизиологических, социальных, креативных) и профессиональных (знания, навыки, опыт, отношение к труду) характеристик работников, необходимых для эффективной и результативной деятельности.

На микроуровне выделяют:

• Кадровый потенциал сотрудника: Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность к достижению определенных результатов и самосовершенствованию.
• Кадровый потенциал предприятия: Персонал организации, обладающий компетенциями, знаниями и возможностями, необходимыми для успешного достижения корпоративных и, в случае ОПК, государственных целей.

Государство, формируя ГКП, стремится максимально раскрыть этот потенциал, особенно в высокотехнологичных и наукоемких секторах, где КП выступает важнейшим ресурсом инновационного развития и обеспечения суверенитета. Какой важный нюанс здесь упускается? Кадровый потенциал всегда должен рассматриваться не как статичный запас, а как динамическая категория, требующая постоянных инвестиций в развитие, чтобы сохранять актуальность и конкурентоспособность в условиях быстро меняющихся технологий.

Принципы, цели и приоритеты ГКП

Государственная кадровая политика базируется на систематизированном наборе принципов, которые можно классифицировать по степени их общности и применения.

Категория принципов	Характеристика	Примеры
Базовые (общесистемные)	Имеют конституционный характер, определяют идеологическую основу ГКП.	Научность, законность, комплексность, целостность, многоуровневый характер, социальная справедливость.
Специальные (управленческие)	Регулируют взаимодействие между служащими и руководством в процессе реализации политики.	Отбор по профессиональным и нравственным качествам, профессионализм и компетентность, личная ответственность руководителя, стабильность кадров, стимулирование служебной карьеры.
Частные (функциональные)	Регулируют отдельные этапы кадровых процессов.	Регулирование поиска, подбора, отбора, прохождения госслужбы, служебного роста, системы оценки.

Главная цель ГКП формулируется как повышение эффективности государственного управления как института.

Для достижения этой цели определяются следующие приоритеты:

1. Формирование профессионального ресурса: Создание кадрового потенциала, способного решать стратегические задачи государства.
2. Профессионализм и интеллектуальный потенциал: Разумное использование знаний и повышение профессионализма государственных служащих.
3. Социальные условия: Создание условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду.

Эволюция и ключевые элементы механизма реализации государственной кадровой политики РФ

Историко-политический контекст становления ГКП (постсоветский период)

История кадровой политики в России демонстрирует сложный путь от жестко идеологизированной советской системы до современных, более открытых и профессионально ориентированных подходов. В историографии выделяют три основных периода развития, начиная с 1917 года, но наибольший интерес представляет постсоветский этап, связанный с переходом к рыночной экономике и формированием новой государственности.

В октябре-декабре 1991 года, на заре радикальной рыночной реформы, российское правительство пережило кадровую и структурную эволюцию, которая заложила основы современной ГКП. Этот период характеризовался острой конкуренцией и идеологическими расхождениями элитных групп за контроль над Совмином РСФСР. Влияние команды экономистов-рыночников, в частности Е.Т. Гайдара, было изначально ограничено четким разграничением функций вице-премьеров. При этом, включение Б.Н. Ельциным своих доверенных лиц в высший орган госуправления привело к фактическому воссозданию функций ликвидированного Госсовета РСФСР, что усилило роль политического руководства в управлении социально-экономическими процессами.

Такая динамика показала, что механизм реализации ГКП в России с самого начала был тесно связан с политической конъюнктурой и борьбой за влияние, поэтому только после стабилизации политической системы и принятия ключевых федеральных законов (особенно после 2003–2004 гг.) стало возможным построение научно обоснованной и нормативно закрепленной кадровой системы.

Нормативно-правовое обеспечение механизма ГКП

Механизм реализации государственной кадровой политики (МРГКП) представляет собой систему кадровой деятельности, опирающуюся на концепцию ГКП, законодательную базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Главный субъект — государство, которое формирует стратегию и цели, реализуя их через комплекс правовых актов.

Нормативно-правовая база ГКП является многоуровневой и включает:

1. Конституционные основы: Конституция РФ, гарантирующая право граждан на труд и равный доступ к государственной службе.
2. Базовое федеральное законодательство: Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эти законы формируют каркас, определяющий правовые статусы, требования к служащим и процедуры прохождения службы.
3. Ключевые Указы Президента РФ (Актуализация 2022–2024 гг.): Эти акты имеют критическое значение для оперативного регулирования и модернизации кадровых процессов.
   • Указ от 03.06.1993 г. № 848 «О Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации» (хотя и ранний, но системообразующий), закрепивший роль Президента как главного координатора ГКП.
   • Указ от 11.05.2022 N 286 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в некоторых федеральных государственных органах», который подчеркивает персональную централизацию решений по ключевым кадровым вопросам на высшем уровне.
   • Указ от 22.01.2024 г. № 61 «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот новейший документ систематизирует подходы к формированию резерва, делая акцент на его прозрачности и эффективности, что является прямым шагом к внедрению принципа меритократии.

Механизм нормативно-правового обеспечения включает не только разработку новых законов, но и постоянный мониторинг и отмену устаревших норм, что обеспечивает правовой аспект ГКП — строгое правовое регулирование всех кадровых процессов с учетом прав человека.

Организационные и управленческие субъекты реализации

Механизм организационного обеспечения ГКП представляет собой структуру органов власти и управления всех уровней, которые формируют, координируют и контролируют кадровую деятельность.

Ключевые субъекты и их функции:

Субъект	Уровень	Основная функция
Президент Российской Федерации	Федеральный	Определение стратегии, принципов и приоритетов ГКП; утверждение концепций; издание ключевых указов.
Советы и Комиссии при Президенте	Федеральный	Координация, экспертная оценка, формирование кадрового резерва для высших постов.
Федеральные органы исполнительной власти	Федеральный	Разработка ведомственных кадровых политик, реализация программ подготовки и переподготовки кадров.
Органы государственной власти субъектов РФ	Региональный	Формирование собственной региональной ГКП, соответствующей федеральным установкам, и ее реализация на местах.
Кадровые службы органов власти	Исполнительный	Непосредственная реализация частных принципов ГКП: подбор, отбор, адаптация, оценка, развитие персонала.

Таким образом, МРГКП является многоуровневой системой, где стратегические решения принимаются на федеральном уровне (законодательная, нормативная база), а практическая деятельность осуществляется на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Специфика и антикризисная экосистема государственной кадровой политики в оборонно-промышленном комплексе

Основные вызовы кадрового обеспечения ОПК

Оборонно-промышленный комплекс России традиционно выступает зоной повышенного внимания государства, поскольку от его кадрового обеспечения напрямую зависит национальная безопасность и технологический суверенитет. Учитывая это, насколько эффективно ГКП справляется с обеспечением кадрового суверенитета в условиях беспрецедентного роста заказов?

Фактор кратного роста гособоронзаказа (ГОЗ):

Существенно возросшие объемы государственного оборонного заказа стали критическим фактором, резко увеличившим спрос на квалифицированные кадры. Например, в 2023 году ГОЗ был выполнен на уровне не менее 98%, что является абсолютным рекордом. Объемы поставок бронетанковой техники возросли в 3 раза, автомобилей — в 4,5 раза. В 2024 году выпуск самолетов боевой авиации и бронетанковой техники увеличился в 2,5 раза, а артиллерии — в 15 раз по некоторым позициям.

Этот бурный рост вызвал беспрецедентный дефицит специалистов:

• Общий дефицит: В ноябре 2024 года дефицит специалистов в сфере ВПК оценивался в 400 тыс. человек, из них 120 тыс. — кадры с высшим образованием.
• Структурный дефицит: Более 50% из 1150 предприятий российского ОПК испытывают кадровый дефицит. Наиболее острые нехватки наблюдаются среди:
  • Инженеров-технологов: порядка 17%
  • Инженеров-конструкторов: 22%
  • Рабочих различных специальностей: 40%

Региональные диспропорции:

Ситуация усугубляется тем, что многие предприятия ОПК являются градообразующими и расположены в малых городах, что ограничивает возможности привлечения персонала. В таких регионах, как Казань и Ульяновск, потребность авиационных предприятий в кадрах превышает общую численность незанятых и безработных граждан. Например, потребность завода «Авиастар» в Ульяновске составляет более 3,5 тысяч человек, при том что общее число незанятых граждан в регионе составляет около 2,3 тысяч человек.

Другие вызовы:

• Проблема старения кадров (хотя тенденция повышения среднего возраста переломлена, и доля молодежи до 35 лет выросла до более чем 30%).
• Сокращение срока жизненного цикла технологий и необходимость постоянной переподготовки.
• Низкая преемственность знаний и опыта.

Государственные и корпоративные инструменты развития кадрового потенциала ОПК (УИП)

Для преодоления этих вызовов государство развернуло многоуровневую антикризисную экосистему, интегрирующую образовательные, финансовые и корпоративные механизмы.

Образовательно-производственные центры

Государство активно инвестирует в программы, направленные на целевую подготовку кадров для ОПК. Это стратегическое решение гарантирует, что учебные программы будут максимально соответствовать реальным запросам высокотехнологичного производства.

1. Проект «Профессионалитет»: Запущенный в 2022 году, этот пилотный проект создает образовательно-производственные центры на базе колледжей и предприятий. Его цель — сократить сроки обучения и максимально приблизить его к производственной практике. К августу 2023 года из 8,8 тыс. человек, прошедших практику, 1,7 тыс. заключили договоры о целевом обучении, а около 1,8 тыс. были трудоустроены на штатные рабочие места еще до окончания обучения.
2. «Передовые инженерные школы» (ПИШ): С 2023 года при вузах открываются ПИШ, работающие в тесном партнерстве с индустрией. В 2022 году было отобрано 30 университетов, а к концу 2023 года их число увеличилось до 50 школ в 23 регионах. К 2030 году планируется довести количество таких школ до 100. Количество индустриальных партнеров ПИШ превысило 280, что позволяет гарантировать трудоустройство и актуальность учебных программ.

Целевое обучение и наставничество

Госкорпорации, в частности «Ростех», выступают ключевыми агентами ГКП, реализуя комплексные программы целевого обучения.

• Масштабы «Ростеха»: В 2024-2025 учебном году потребность организаций «Ростеха» в целевом обучении составила 3725 человек по 150 направлениям. Корпорация планирует принять на работу 130 тысяч рабочих и 30 тысяч инженеров к 2028 году.
• Корпоративные треки: Запущены специализированные программы, такие как «Крылья Ростеха», «Код Ростеха», где студенты трудоустраиваются на предприятия с первого курса, и за ними закрепляется наставник, обеспечивающий преемственность знаний.

Социально-финансовая поддержка

Для повышения привлекательности работы в ОПК и стимуляции мобильности кадров государство инициировало финансовые меры:

• Компенсация переезда: В декабре 2022 года правительством была предусмотрена компенсация предприятиям ОПК затрат на выплату зарплаты сотрудникам, переезжающим для работы из других регионов.
• Банковские программы: Опорный банк ОПК ПСБ предлагает специальные финансовые программы для работников, включая ипотеку с государственной поддержкой и особые условия потребительского кредитования, что является важным инструментом социальной мотивации.

Цифровизация и рекрутинг

Инструменты цифровизации используются для повышения прозрачности и эффективности подбора кадров.

• Платформа «Работа России» (trudvsem.ru): С 1 мая 2024 года заказчики целевого обучения обязаны размещать предложения о заключении договоров на этой платформе. Это обеспечивает абитуриентам доступ к полной информации о мерах поддержки и социальных гарантиях. Кроме того, на платформе действует сервис «Трудоустройство на предприятия» для участников СВО, увольняемых с военной службы, и членов их семей, что является важным элементом государственной поддержки и реинтеграции кадров. В Тульской области, например, на 16.10.2025 года на платформе было заявлено более 2 тыс. вакансий для предприятий ОПК.

Направления повышения эффективности ГКП и модернизация кадровых технологий

Принцип меритократии и повышение профессионализма

Современная государственная кадровая политика России стремится к переходу от закрытых (когда кадры набираются и растут только внутри системы) к более открытым системам, что повышает гибкость и адаптивность государственной службы. Ключевым управленческим принципом, способствующим этому переходу, является меритократия.

Меритократия — это принцип, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные и одаренные люди, независимо от их социального происхождения или связей.

Внедрение меритократии в ГКП требует:

1. Прозрачности карьерных процедур: Публикация требований, открытые конкурсы, четкие критерии оценки.
2. Развития кадрового резерва: Использование федерального кадрового резерва (Указ № 61 от 2024 г.) как инструмента, обеспечивающего конкурентный отбор, а не номенклатурное назначение.
3. Единства гражданской службы: Принцип, предполагающий возможность перемещения служащих между различными сферами госуправления с признанием их квалификации, что борется с «ведомственной изоляцией».

Таким образом, принцип меритократии способствует повышению мотивации, снижению коррупционных рисков и привлечению наиболее профессиональных и компетентных специалистов, что является приоритетным направлением ГКП. Каков же конечный результат внедрения этих принципов? Он состоит в создании такого государственного аппарата, который способен принимать не только легитимные, но и максимально эффективные решения в условиях стратегической неопределенности.

Модернизация кадровых технологий

Для соответствия вызовам современного государственного управления необходимо модернизировать традиционные кадровые технологии:

1. Аттестация и оценка: Аттестация должна трансформироваться из формальной процедуры в инструмент комплексной оценки профессиональных и личностных компетенций, а также потенциала служащего. Необходимо внедрение современных методов оценки «360 градусов» и Центров оценки.
2. Карьерное планирование и ротация: Необходимо активнее использовать ротацию кадров для накопления разностороннего опыта, что особенно важно для формирования лидеров, способных работать в межведомственном пространстве. Карьерное планирование должно быть прозрачным и включать индивидуальные траектории развития.
3. Использование цифровых платформ: Формирование кадрового резерва должно максимально опираться на цифровые сервисы, позволяющие проводить интерактивное обучение, дистанционное тестирование и хранить «цифровой след» компетенций служащих.

Кроме того, для повышения эффективности ГКП предлагается ввести сектор корпоративной культуры и социально-трудовых отношений на государственной службе. Это позволит активнее использовать методы планирования и стимулирования кадровых процессов, правового, организационного и финансового обеспечения, что в конечном итоге повысит привлекательность и эффективность работы в государственных структурах.

Заключение

Государственная кадровая политика Российской Федерации представляет собой сложный, многоуровневый и динамично развивающийся механизм, направленный на стратегическое управление человеческими ресурсами в интересах государства и общества.

Анализ показал, что теоретические основы ГКП прочно закреплены в концепции, которая рассматривает кадровый потенциал как важнейший социально-экономический ресурс. Однако механизм реализации, прошедший сложную историко-политическую эволюцию с момента распада СССР, сегодня опирается на актуализированную нормативно-правовую базу, включая новейшие Указы Президента РФ (2022–2024 гг.), направленные на повышение прозрачности и конкурентности кадрового резерва.

Особое внимание в работе уделено оборонно-промышленному комплексу. Рекордный рост гособоронзаказа выявил острую проблему дефицита квалифицированных кадров, что потребовало от государства развертывания комплексной, антикризисной экосистемы. Эта система демонстрирует высокую степень интеграции федеральных органов, образовательных структур («Профессионалитет», ПИШ) и крупного корпоративного сектора («Ростех»). Применение целевого обучения, финансовой поддержки (ПСБ) и цифровых платформ («Работа России») позволяет адресно решать проблему кадрового суверенитета в стратегически важной отрасли.

Для дальнейшего повышения эффективности ГКП в целом, необходима модернизация управленческих подходов. Ключевым направлением является усиление принципа меритократии для обеспечения максимальной компетентности государственного аппарата, а также совершенствование кадровых технологий (аттестация, ротация) для перехода к более открытой и мотивирующей государственной службе.

Таким образом, механизм реализации ГКП в РФ является не статичной, а гибкой системой, способной оперативно реагировать на внешние и внутренние вызовы, что подтверждается масштабом и скоростью принятия мер по кадровому обеспечению оборонно-промышленного комплекса.

Список использованной литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом / под ред. Платонова Ю. П. СПб.: Делком, 2006. 306 с.
2. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: учебное пособие. К.: МЗУУП, 2006.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 405 с.
4. Бельский В. Ю., Журавлев Д. А. Принципы и приоритеты формирования государственной кадровой политики России // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-i-prioritety-formirovaniya-gosudarstvennoy-kadrovoy-politiki-rossii (дата обращения: 16.10.2025).
5. Бизюкова И. В. Кадры управления. Подбор и оценка: учебное пособие. М.: Просвещение, 2001.
6. Валеева А. В. Принципы и методы реализации государственной кадровой политики // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-i-metody-realizatsii-gosudarstvennoy-kadrovoy-politiki (дата обращения: 16.10.2025).
7. Голубев С.С., Цивилева А.Е. Обеспечение кадрового суверенитета промышленных предприятий России в современных условиях // Вооружение и экономика. 2024. №1(67). С. 70–77.
8. Димаева И. А., Знаменский Д. Ю. Совершенствование кадровой политики на государственной гражданской службе в Аппарате Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации // Вестник университета. 2021. № 7. С. 12–23.
9. Долженков Е. Н., Большедворский А. К. Механизмы реализации государственной кадровой политики в современных условиях // Системные технологии. 2017. № 25. С. 11–13.
10. Дорошева М. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. 2006. № 6. С. 14–18.
11. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: Волга, 2004.
12. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2006. 205 с.
13. Ивушкин К. А. Проблемы воспроизводства кадров в ОПК // Вопросы экономических наук. 2007. № 1.
14. Ивушкин К. А. Совершенствование оценки кадрового потенциала ОПК // Сб. матер. межрегион. научно-практич. конф. СибГИУ «Бухгалтерский учет и финансы». Новокузнецк, 2007.
15. Ивушкин К. А., Сухой П. Гарантии качества // Энергия промышленного роста. 2005. № 2.
16. Каштанова Е. В., Сувалова Т. В. Современные тенденции кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса России: проблемы системы подготовки кадров и пути решения // E-Management. 2021. Т. 4, № 4. С. 86–96.
17. Конкурентоспособность как регулятор карьерного роста современного государственного служащего // Россия в современном мире. Т. 5. М.: ИНИОН РАН, 2006.
18. Крамов А. Ж. Современная управленческая культура: пути формирования в процессе профессиональной подготовки. Н. Новгород: Волга, 2006.
19. Кречетников К. Г. Смысл и содержание понятия «Кадровый потенциал» // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/smysl-i-soderzhanie-ponyatiya-kadrovyy-potentsial (дата обращения: 16.10.2025).
20. Кукко С. А., Габидзашвили Д. К., Сычанина С. Н. Роль кадровой политики в повышении эффективности государственного управления // Журнал прикладных исследований. 2024.
21. Логвенков И. С. Кадровая и структурная эволюция российского правительства в преддверии радикальной рыночной реформы // Клио. 2024.
22. Логинова А. Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 10–18.
23. Лукашевич Н. П. Теория и практика менеджмента. Киев, 2004.
24. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2002. 306 с.
25. Новый оборонный заказ. Стратегии. Кадры в ОПК. Проекты и решения. 2023. №4 (81).
26. Павлючук Ю. Н. Кадровый менеджмент и кадровая политика // Отдел кадров. 2002. № 3 (14). С. 18–19.
27. Папанова Н. Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб.: ИМАТОН-М, 2000. 140 с.
28. Петрова С. В. Совершенствование кадровой политики на государственной службе // Oeconomia et Jus. 2022. № 1. С. 38–44.
29. Психолого-акмеологические особенности представлений государственных служащих об индивидуальной карьере // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. М.: Изд-во РАГС, 2005.
30. Роджер Муэрс. Эффективное управление / пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: Финресс, 2006. 301 с.
31. Ромадин И. А. Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципы и особенности реализации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 39. С. 3821–3825.
32. Рувинский Л. И., Соловьева А. Е. Психология самовоспитания. М.: Просвещение, 2002.
33. Румянцев А. Л. Управление: проблемы и решения // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3. С. 12–18.
34. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 2002. 400 с.
35. Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Труд, 2006.
36. Скороходова О. Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-ponyatie-suschnost-osnovnye-harakteristiki (дата обращения: 16.10.2025).
37. Соломин И. Л. Выявление скрытой мотивации персонала // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб.: ИММАТОН-М, 2006. 205 с.
38. Спивак В. А. Управление персоналом: практикум по курсу. СПб.: Знание, 2006. 402 с.
39. Теория и практика управления персоналом: учебно-метод. пособие / авт.-сост. Г. В. Щекин. Киев: МАУП, 2002.
40. Шарыбар С. В. Приоритетные направления кадровой политики в России // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prioritetnye-napravleniya-kadrovoy-politiki-v-rossii (дата обращения: 16.10.2025).
41. Щекин П. Д. Основы кадрового менеджмента: учебник. Киев: МАУП, 2006.