Информационное обеспечение HR: ИСУП в России, внедрение, вызовы

В условиях стремительной цифровизации и постоянно меняющегося ландшафта рынка труда, информация становится одним из наиболее ценных активов любой организации. В сфере управления персоналом (HR-менеджмента) её роль возрастает до стратегического фактора, определяющего конкурентоспособность предприятия. От того, насколько эффективно собираются, обрабатываются, анализируются и используются данные о сотрудниках, зависит не только операционная производительность, но и способность компании адаптироваться к новым вызовам, привлекать и удерживать таланты, а также формировать устойчивое развитие. Информационные технологии, в свою очередь, выступают катализатором этих процессов, трансформируя традиционные HR-функции и открывая новые горизонты для стратегического управления человеческими ресурсами.

Целью настоящей работы является комплексный анализ роли и механизмов информационного обеспечения в регулировании процессов управления персоналом. Исследование охватывает теоретические основы, даёт исчерпывающий обзор современных российских информационных систем управления персоналом (ИСУП) и рассматривает ключевые подходы к их эффективному внедрению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Определить концептуальные основы информационного обеспечения управления персоналом, раскрыть его сущность и структурные элементы.
Проанализировать, как информационное обеспечение адаптируется к специфическим потребностям различных уровней управления персоналом на предприятии.
Представить обзор современных российских ИСУП, выделив их ключевые функции, особенности и место на рынке.
Рассмотреть традиционные и инновационные подходы к внедрению ИСУП, а также факторы, влияющие на их эффективность.
Выявить основные вызовы и ограничения, возникающие при использовании информационного обеспечения в управлении персоналом, и предложить пути их преодоления.

Структура работы включает в себя пять глав, каждая из которых последовательно раскрывает обозначенные задачи. Первая глава посвящена теоретическим аспектам информационного обеспечения. Вторая глава детализирует адаптацию ИСУП к операционному, тактическому и стратегическому уровням управления. Третья глава представляет глубокий анализ российского рынка ИСУП. Четвёртая глава исследует влияние информационного обеспечения на HR-процессы и подходы к внедрению. Наконец, пятая глава рассматривает вызовы, ограничения и пути их преодоления.

Концептуальные и теоретические основы информационного обеспечения управления персоналом

В эпоху, когда данные являются новой нефтью, роль информационного обеспечения в любой системе управления, и особенно в управлении персоналом, невозможно переоценить. Это не просто технический аспект, а фундаментальный элемент, определяющий жизнеспособность и эффективность организации.

Определение и сущность информационного обеспечения системы управления персоналом (ИО СУП)

Начнём с самого определения: информационное обеспечение системы управления персоналом (ИО СУП) — это тщательно продуманная и реализованная совокупность решений, касающихся объёма, размещения и форм организации всей информации, которая циркулирует в системе управления в процессе её функционирования. Это не хаотичный поток данных, а структурированная архитектура, призванная поддерживать управленческие процессы.

Управление персоналом как информационный процесс

Управление персоналом по своей сути является сложным информационным процессом. Оно начинается с получения сырых данных о сотрудниках, их компетенциях, эффективности и потребностях. Далее эти данные подвергаются глубокому анализу, обработке и структурированному хранению. Накопленная информация затем используется для выработки и обоснования критически важных управленческих решений, будь то найм нового специалиста, разработка программы обучения или изменение системы мотивации. И, конечно, этот процесс не завершается принятием решения — информационное обеспечение также служит основой для контроля за выполнением этих решений на всех иерархических уровнях организации. Этот непрерывный цикл обратной связи является краеугольным камнем эффективного HR-менеджмента, ведь без своевременной корректировки даже лучшие планы могут оказаться неэффективными.

Структурные элементы информационного обеспечения

Чтобы понять, как функционирует ИО СУП, необходимо рассмотреть его структурные элементы. Они образуют многослойную систему, обеспечивающую полноценную поддержку HR-функций:

Оперативная информация: Данные, необходимые для повседневного функционирования HR-отдела — сведения о текущих вакансиях, статусе кандидатов, расписании собеседований, больничных листах, отпусках, табелях учёта рабочего времени. Она требует быстрой обработки и актуализации.
Нормативно-справочная информация (НСИ): Стабильные, редко меняющиеся данные, которые служат основой для принятия решений и стандартизации процессов. Сюда относятся штатное расписание, должностные инструкции, положения о премировании, внутренние регламенты, законодательные акты в области трудового права. НСИ обеспечивает единообразие и правовую корректность HR-процессов.
Классификаторы технико-экономической информации: Стандартизированные системы кодирования и группировки данных, используемые для однозначной идентификации различных объектов и процессов. Примеры включают классификаторы профессий, специальностей, должностей, видов образования, причин увольнений. Они облегчают сбор, обработку и анализ агрегированных данных.
Системы документации (унифицированные и специальные): Набор форм, бланков, шаблонов документов, необходимых для ведения кадрового делопроизводства. Унифицированные формы (например, приказы, трудовые договоры) стандартизированы государством, специальные разрабатываются внутри компании для её специфических нужд.

Требования к информации для службы управления персоналом

Для того чтобы информация была действительно полезной и способствовала повышению эффективности управления, к ней предъявляется ряд строгих требований:

Комплексность: Информация должна отражать все существенные стороны деятельности, касающиеся персонала, не упуская ни одного важного аспекта.
Оперативность: Поступление информации должно быть синхронизировано с реальными процессами, позволяя принимать своевременные решения. Запоздалые данные теряют свою ценность.
Систематичность: Поступление информации должно быть непрерывным и регулярным, обеспечивая целостность и актуальность информационных массивов.
Достоверность: Информация должна соответствовать фактическим процессам и событиям, быть проверенной и свободной от ошибок. Недостоверные данные ведут к ошибочным управленческим решениям.

Классификация информационного обеспечения: внемашинное и внутримашинное

Традиционно информационное обеспечение службы управления персоналом подразделяется на две крупные категории, что особенно актуально в условиях, когда вычислительная техника становится неотъемлемой частью каждого подразделения: внемашинное и внутримашинное.

Детализация внемашинного ИО

Внемашинное информационное обеспечение охватывает все аспекты работы с информацией, которые осуществляются без использования электронно-вычислительной техники или являются первичными по отношению к ней. Это своего рода фундамент, на котором строится вся информационная инфраструктура. Его ключевые компоненты:

Система классификации и кодирования информации: Это набор правил и методов, позволяющих упорядочить и систематизировать различные виды информации. Например, разработка внутренних кодификаторов для должностей, отделов, типов обучения или причин текучести кадров. Такая система обеспечивает единообразие данных и их удобное агрегирование для анализа.
Системы управленческой документации: Включают все виды документов, регулирующих трудовые отношения и HR-процессы — от приказов о приёме на работу до положений о корпоративной культуре. Важно, чтобы эти системы были унифицированы, а их формы соответствовали законодательным требованиям и внутренним стандартам.
Система организации, хранения и внесения изменений в документацию: Определяет процедуры работы с бумажными и электронными документами: порядок их создания, регистрации, архивирования, доступа и обновления. Это критически важно для соблюдения правовых норм и обеспечения сохранности информации.

Детализация внутримашинного ИО

Внутримашинное информационное обеспечение представляет собой высокотехнологичную надстройку, которая опирается на принципы, заложенные внемашинным ИО, но реализует их с использованием современных вычислительных средств. Оно состоит из двух ключевых элементов:

Массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях: Это структурированные коллекции данных, хранимые в электронном виде (базы данных, файлы, хранилища). Они представляют собой совокупность однородных записей, например, массив личных дел сотрудников, массив данных о заработной плате, массив вакансий. Эти массивы являются сердцем любой информационной системы.
Система программ для организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов: Программное обеспечение (например, СУБД, специализированные HR-модули), которое позволяет управлять этими массивами: создавать новые записи, обновлять существующие, осуществлять поиск, фильтрацию и агрегацию данных. Без эффективного программного обеспечения огромные объёмы данных оставались бы недоступными и бесполезными.

Место информационных систем управления персоналом (HRIS/ИСУП) в концепции ИО

В рамках этой обширной концепции особое место занимают информационные системы управления персоналом (HRIS или ИСУП). Это не просто часть внутримашинного обеспечения, а его вершина, интегрированное программное решение, разработанное специально для автоматизации и оптимизации HR-процессов. ИСУП — это те программные комплексы, которые помогают компаниям управлять и автоматизировать такие основные HR-процессы, как:

Учёт персонала и кадровое делопроизводство.
Расчёт заработной платы и управление льготами.
Учёт рабочего времени.
Управление наймом и адаптацией.
Обучение и развитие.
Оценка эффективности сотрудников.
Хранение данных о сотрудниках в единой, безопасной и легкодоступной базе.

Таким образом, ИСУП представляют собой эволюцию внутримашинного информационного обеспечения, предлагая комплексные инструменты для трансформации HR-функции из административной в стратегическую.

Уровни управления персоналом и адаптация информационного обеспечения

Эффективность управления персоналом во многом зависит от того, насколько точно информационное обеспечение адаптировано к потребностям каждого иерархического уровня организации. От рядового исполнителя до топ-менеджера — каждый нуждается в актуальных и релевантных данных, но характер этой информации и требования к её представлению кардинально различаются.

Общие функции процесса управления персоналом

В основе любой системы управления персоналом лежит универсальный набор функций: выработка и обоснование управленческих решений, а также последующий контроль за их выполнением. Эти функции реализуются на всех уровнях системы управления организацией, но с разной степенью детализации и горизонтом планирования. Информационная система управления персоналом (ИСУП) выступает в роли связующего звена, обеспечивая поддержку принятия решений на каждом из этих уровней, от операционного до стратегического.

Информационное обеспечение на операционном уровне

На самом нижнем, операционном уровне управления, где осуществляются повседневные рутинные задачи, информационное обеспечение фокусируется на автоматизации и повышении точности данных.

Здесь ИСУП выполняет роль цифрового помощника, существенно упрощая и ускоряя процессы, которые традиционно требовали значительных временных и трудовых затрат:

Кадровый учёт: Автоматизация ведения личных дел, оформления приказов о приёме, переводе, увольнении, отпусках, больничных. Это обеспечивает актуальность и достоверность кадровой информации, минимизируя человеческий фактор.
Расчёт заработной платы: Этот процесс, традиционно подверженный ошибкам и занимающий много времени, полностью автоматизируется. Системы самостоятельно рассчитывают оклады, премии, надбавки, удержания, налоги. Это значительно снижает количество ошибок, связанных с ручным вводом данных, и сокращает время на подготовку выплат, освобождая бухгалтеров и HR-специалистов для более стратегических задач, таких как оптимизация фонда оплаты труда или анализ эффективности бонусных схем.
Учёт рабочего времени: Автоматический сбор данных о приходах и уходах, переработках, опозданиях. Это не только дисциплинирует персонал, но и формирует базу для точного расчёта заработной платы и анализа производительности.

Таким образом, на операционном уровне ИСУП повышает оперативность и точность данных, освобождая HR-специалистов от рутины и позволяя им сосредоточиться на более сложных задачах.

Информационное обеспечение на тактическом уровне

Переходя на тактический уровень, мы видим, как информационное обеспечение трансформируется из инструмента автоматизации в мощный аналитический комплекс. Здесь фокус смещается на оптимизацию HR-процессов и поддержку принятия решений по управлению персоналом в среднесрочной перспективе.

ИСУП на этом уровне помогает:

В анализе кадрового состава: Системы предоставляют инструменты для анализа демографических данных, стажа, квалификации, текучести кадров. Это позволяет выявлять «узкие места», планировать ротацию и развитие сотрудников.
Мониторинге ключевых показателей эффективности (KPI): ИСУП позволяют настроить отслеживание различных HR-метрик, таких как текучесть персонала, время закрытия вакансий, стоимость найма, процент успешно прошедших обучение. Например, системы, такие как 1С-Битрикс24, не только позволяют рассчитывать заработную плату на основе различных KPI, но и обеспечивают оценку эффективности работы сотрудников и команд в режиме реального времени. Это даёт возможность оперативно корректировать HR-стратегии.
Управлении адаптацией и обучением: Отслеживание прогресса новых сотрудников, их вовлечённости, эффективности обучающих программ. На основе этих данных принимаются решения об оптимизации программ адаптации и обучения, инвестициях в развитие конкретных компетенций.

На тактическом уровне информационное обеспечение становится ключевым инструментом для повышения внутренней эффективности HR-функции и формирования кадрового резерва.

Информационное обеспечение на стратегическом уровне

Наконец, на стратегическом уровне управления персоналом, ИСУП становится инструментом долгосрочного планирования и формирования конкурентных преимуществ. Здесь данные трансформируются в инсайты, которые поддерживают высшее руководство в принятии решений, определяющих будущее компании.

ИСУП на этом уровне предоставляет:

Аналитические отчёты и инструменты для прогнозирования потребностей в персонале: На основе исторических данных, тенденций рынка труда и планов развития бизнеса, системы могут прогнозировать потребность в кадрах с определёнными компетенциями на несколько лет вперёд.
Оценку эффективности HR-политик: Анализ влияния различных HR-инициатив (например, программ мотивации, систем вознаграждения) на бизнес-показатели, такие как производительность, прибыль, удержание клиентов.
Формирование кадровой стратегии: ИСУП предоставляет агрегированные данные для разработки стратегий по привлечению, развитию и удержанию ключевых талантов, формированию корпоративной культуры и планированию преемственности.
Поддержку долгосрочного развития организации: Среди таких инструментов — развитая система отчётности, настройка гибких дашбордов для руководителей, анализ рентабельности по проекту и группе проектов, контроль доходной части. Кроме того, системы, реализованные в ADVANTA и Timetta, предоставляют дашборды, отображающие потребности в ресурсах на будущие периоды, что критически важно для стратегического планирования и распределения инвестиций.

Использование ИСУП для аттестации персонала

ИСУП значительно расширяют возможности традиционной аттестации персонала. Автоматизированные программы способны не только систематизировать результаты оценочных процедур, но и решать задачи аттестации, включая применение сложных методик тестирования с полной психодиагностикой. Это позволяет проводить объективную оценку компетенций, личностных качеств и потенциала сотрудников, формируя основу для индивидуальных планов развития и карьерного роста. И это ведь не просто формальность, а возможность раскрыть истинный потенциал каждого работника.

Влияние ИСУП на управление различными ресурсами

Важно отметить, что влияние ИСУП не ограничивается только управлением трудовыми ресурсами. Их интегрированный характер позволяет использовать системы для эффективного управления трудовыми, финансовыми, материальными, техническими, энергетическими и временными ресурсами. Более того, современные ИСУП активно участвуют в управлении интеллектуальными ресурсами, включая технологии, инструменты и накопленные знания. Это делает ИСУП не просто HR-инструментом, а полноценным компонентом единой корпоративной информационной системы, способствующей оптимизации всей деятельности предприятия.

Современные ИСУП на российском рынке: виды, функции и особенности

В условиях стремительных изменений на глобальном и локальном рынках, в частности после ухода ряда зарубежных поставщиков программного обеспечения, российский рынок информационных систем управления проектами (ИСУП) и систем управления персоналом (HRM-систем) претерпевает значительные трансформации. Отечественные решения активно развиваются, предлагая компаниям широкий спектр функциональных возможностей.

Тенденции развития российского рынка ИСУП в 2025 году

2025 год на российском рынке ИСУП характеризуется несколькими ключевыми трендами, которые отражают как глобальные тенденции, так и специфику локального контекста:

Гибридный подход: Это одна из наиболее заметных тенденций. Компании всё чаще отдают предпочтение решениям, которые объединяют элементы классических («водопадных») и гибких (Agile, Scrum, Kanban) методологий управления проектами. Такой подход позволяет сочетать строгую структуру и предсказуемость для долгосрочных стратегических задач с гибкостью и адаптивностью для быстро меняющихся операционных проектов. Важно отметить, что в России популярность гибридных подходов в управлении проектами значительно выше, чем в мире: в 2019 году она составляла 30% против 14% в общемировом масштабе, что свидетельствует о значительной адаптации российских компаний к комбинированным методологиям. Эта тенденция только усиливается, поскольку позволяет эффективно управлять сложными проектами с неопределёнными требованиями и высокими рисками.
Использование ИИ-агентов: Внедрение искусственного интеллекта для автоматизации рутинных задач становится стандартом. ИИ-агенты могут брать на себя функции планирования, распределения ресурсов, мониторинга прогресса, генерации отчётов, предиктивного анализа рисков и даже первичной обработки запросов сотрудников, освобождая персонал для более творческих и стратегических задач.
Импортозамещение: Уход зарубежных гигантов, таких как Microsoft Project, Jira, Trello, стимулировал массовый переход на российские решения. Это привело к бурному развитию отечественных ИСУП, которые активно дорабатывают функционал и предлагают конкурентные условия.

Ключевые критерии выбора ИСУП

Выбор подходящей ИСУП — это стратегическое решение, которое требует всестороннего анализа. Ключевые критерии, на которые ориентируются российские компании в 2025 году, включают:

Календарно-сетевое планирование: Возможность строить диаграммы Ганта, определять критический путь, планировать сроки и зависимости задач.
Управление портфелями и программами: Инструменты для агрегирования и анализа нескольких проектов или программ, их взаимосвязей и влияния на стратегические цели.
Управление рисками: Функционал для идентификации, оценки, планирования мероприятий по снижению рисков и мониторинга их реализации.
Управление ресурсами: Планирование и распределение человеческих, финансовых, материальных и технических ресурсов, учёт их загрузки и доступности.
Управление изменениями: Механизмы для фиксации, оценки и согласования изменений в проектах.
Управление финансами: Бюджетирование проектов, контроль затрат, анализ рентабельности.
Отчётность и аналитика: Гибкие инструменты для формирования отчётов по всем аспектам проекта, настраиваемые дашборды для визуализации ключевых показателей.
Проектный документооборот: Хранение, систематизация и управление всей проектной документацией.
Совместная работа и коммуникации: Инструменты для взаимодействия команды, обмена сообщениями, постановки задач и контроля их выполнения.
Интеграция с другими системами: Возможность бесшовного взаимодействия с ERP-системами, CRM, системами бухгалтерского учёта и другими корпоративными приложениями.

Требования к современным ИСУП

Помимо функционала, современные ИСУП должны отвечать ряду технологических требований:

Обеспечение безопасности данных: В условиях возрастающих киберугроз, защита конфиденциальной информации становится приоритетом. Системы должны иметь надёжные протоколы шифрования, аутентификации и контроля доступа.
No-code-настройка и Low-code-разработка: Эти подходы позволяют адаптировать систему под специфические требования компании без глубоких навыков программирования. No-code означает настройку через графический интерфейс, а low-code — использование минимального количества кода, что ускоряет и удешевляет доработку.

Обзор популярных российских ИСУП

Российский рынок ИСУП активно развивается, предлагая разнообразные решения. Рассмотрим некоторые из них:

Directum Projects: Универсальное платформенное решение, поддерживающее гибридную методологию. Отличается высокой масштабируемостью (до 50 тысяч одновременных пользователей) и встроенным искусственным интеллектом для автоматизации рутинных операций и аналитики.
ADVANTA: Мощная система для управления портфелями, программами, проектами и задачами. Подходит для любых процессов проектного управления и различных сфер деятельности. Её сильные стороны — развитая система отчётности и гибкая настройка дашбордов, позволяющая руководителям получать актуальную информацию в удобном формате.
1С: Управление проектами: ИСУП, интегрированная в экосистему 1С. Предлагает широкий набор функций для предприятий различных отраслей. Однако, как и все продукты 1С, может требовать специальных знаний для настройки и иметь зависимость от общей инфраструктуры 1С.
Timetta: Специализированная российская система для автоматизации профессиональных услуг, управления проектами и анализа финансовых показателей. Ключевые функции включают планирование проектов (с диаграммами Ганта), управление ресурсами, расчёт себестоимости, финансовое планирование, биллинг клиентов и детальный учёт рабочего времени (таймшиты). Timetta позволяет компаниям эффективно управлять проектами от начала до конца, контролировать бюджеты и оптимизировать загрузку персонала.
Kaiten: Российский таск-трекер, активно использующий методологии Kanban и Scrum. Предоставляет гибкие доски с неограниченным количеством колонок и дорожек для визуализации рабочих процессов. Оснащён таймлайном для верхнеуровневого планирования, предлагает отчёты и статистику, а также функции для учёта затраченного времени. Среди его пользователей — крупные отечественные бренды, такие как Сбер, Альфа-Банк, РЖД, что свидетельствует о его надёжности и функциональности.
Spider Project: Интегрированная система управления проектами российской разработки, ориентированная на специфику отечественного рынка. Выделяется возможностью планирования сроков работ на основе физических объёмов и производительности ресурсов, что позволяет более точно прогнозировать сроки. Уникальной особенностью является вычисление ресурсного критического пути, встроенная система анализа рисков и управления резервами, а также широкие возможности стоимостного и ресурсного анализа проектов.
YouGile: Российская система, которая объединяет в себе таск-трекер, корпоративный мессенджер и простую CRM. Отличительная черта — представление каждой задачи в виде чата, что стимулирует активную коммуникацию в команде. YouGile предлагает 47 инструментов для работы на доске, древовидную структуру подзадач, гибкую систему прав (108 опций), инструменты планирования (календарь, диаграмма Ганта) и интеграции, например с Google-календарём и импорт из Trello. Предоставляется бесплатно для команд до 10 человек.
Комплексные HRM-системы: Помимо ИСУП, существуют специализированные HRM-системы, такие как «Олимп Управление персоналом» от ГраНТ и StartExam. Эти решения охватывают весь спектр задач управления персоналом, включая найм, адаптацию, обучение, оценку (например, с применением психометрических тестов), развитие и удержание сотрудников.

Функциональные возможности HRM-систем

HRM-системы (Human Resource Management) предназначены для оптимизации работы руководства и персонала кадровых служб, значительно повышая их производительность труда. Их функциональные возможности охватывают:

Управление задачами: Постановка, отслеживание и контроль выполнения задач по всем HR-процессам.
Управление ресурсами: Распределение человеческих ресурсов по проектам, отделам, учёт их загрузки и компетенций.
Управление сроками проектов: Планирование и контроль соблюдения дедлайнов.
Управление рисками: Идентификация и минимизация кадровых рисков (текучесть, нехватка компетенций).
Управление финансами: Бюджетирование HR-проектов и мероприятий.
Управление документацией: Электронный документооборот, хранение и систематизация кадровых документов.
Управление портфелями проектов: Агрегированный анализ HR-инициатив и их влияния на стратегические цели.

В целом, российский рынок ИСУП и HRM-систем активно развивается, предлагая решения, способные удовлетворить потребности как малого и среднего бизнеса, так и крупных корпораций, стремящихся к цифровизации и повышению эффективности управления персоналом.

Влияние информационного обеспечения на HR-процессы и методологии внедрения ИСУП

Информационное обеспечение перестало быть просто инструментом автоматизации рутины; оно стало неотъемлемым элементом стратегического HR-менеджмента, оказывающим глубокое воздействие на каждый ключевой процесс управления персоналом.

Воздействие информационного обеспечения на HR-процессы и повышение эффективности управления человеческими ресурсами

Кадровое планирование

В контексте кадрового планирования ИСУП играет центральную роль, трансформируя его из интуитивного процесса в научно обоснованный подход. Системы позволяют проводить глубокий анализ текущих человеческих ресурсов компании, учитывать динамику рынка труда (предложение и спрос на определённые компетенции) и делать точные прогнозы потребностей в кадрах на будущие периоды. Это включает в себя не только количественное планирование (сколько сотрудников потребуется), но и качественное (с какими компетенциями). На основе этих данных разрабатывается детальный план по комплектации штата, включая стратегии найма, развития и ротации, что минимизирует риски кадрового дефицита или избытка.

Оценка персонала

В области оценки персонала HRM-системы предлагают широкий спектр инструментов, значительно повышающих объективность и эффективность этого процесса. От традиционных оценок до инновационных методик, таких как система «Оценка 360 градусов», позволяющая получить всестороннюю обратную связь о сотруднике от коллег, руководителей и подчинённых. Помимо этого, системы предоставляют детальную аналитику по успешности прохождения обучения, что позволяет оценить не только прогресс каждого сотрудника, но и эффективность самих образовательных программ. На основе этих данных можно определить области для дополнительного внимания, скорректировать индивидуальные планы развития и инвестировать в те программы, которые приносят наибольшую отдачу.

Обучение и развитие персонала

Информационное обеспечение революционизирует подходы к обучению и развитию. Системы управления обучением (LMS) позволяют создавать централизованные базы знаний, организовывать структурированные программы онбординга для новых сотрудников, предоставлять гибкий доступ к обучающим материалам в любое время и из любого места. Что особенно важно, LMS позволяют анализировать эффективность программ обучения, отслеживая прогресс, результаты тестирования и даже влияние обучения на производительность. Это даёт возможность персонализировать обучающие траектории, сделать процесс непрерывным и максимально релевантным как для сотрудника, так и для стратегических целей компании.

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами

Интеграция информационного обеспечения в HR-процессы ведёт к значительному повышению общей эффективности управления человеческими ресурсами:

Повышение результативности персонала: ИСУП способствуют повышению результативности сотрудников во время выполнения проектной работы, предоставляя инструменты для чёткой постановки задач, отслеживания прогресса и совместной работы. Это также совершенствует качество управления проектами руководящим составом и умножает продуктивность управления проектным портфелем за счёт централизованного планирования и мониторинга.
Стратегическая роль HR: Автоматизация рутинных процессов с помощью ИСУП освобождает HR-специалистов от административной нагрузки, позволяя им сосредоточиться на стратегических задачах. HR-функция трансформируется из административного отдела в стратегического партнёра бизнеса, способного влиять на ключевые показатели компании через эффективное управление талантами. Это способствует повышению общей эффективности работы бухгалтерии и улучшению качества принимаемых решений, а также снижению финансовых рисков при проверках и аудитах.
Оперативность и точность: Эффективное использование информационных технологий в HR-деятельности значительно сокращает время, затрачиваемое на получение информации. Например, время на обратную связь с сотрудником по кадровому вопросу может уменьшиться с 15 до 5 минут. Информационные системы позволяют добиваться высокой эффективности работы за счёт оперативного сбора и обработки информации, что в конечном итоге повышает уровень принятия правильных и обоснованных управленческих решений.

Подходы к внедрению ИСУП

Внедрение HRM-систем — это не просто установка нового программного обеспечения, а полноценный проект по трансформации бизнес-процессов. Для его успешной реализации необходимо решить ряд ключевых задач:

Описание бизнес-процессов: Прежде чем автоматизировать, необходимо досконально описать все бизнес-процессы, которые будут затронуты новой системой. Это позволяет выявить «узкие места», оптимизировать существующие процессы и спроектировать их под возможности ИСУП.
Выбор режима перехода к новой системе: Существуют различные стратегии перехода – от «большого взрыва» (одновременный запуск всей системы) до поэтапного внедрения отдельных модулей. Выбор зависит от размера компании, сложности системы и готовности персонала к изменениям.
Грамотная концепция внедрения: Разработка детальной концепции внедрения с жёстко прописанными взаимосвязями между элементами информационной системы позволяет существенно сократить сроки внедрения и снизить риски. Формализация необходимых бизнес-процессов не только обеспечивает высокий уровень организационного порядка, но и значительно сокращает общую стоимость проекта внедрения за счёт предотвращения переработок и ошибок.
Роль HR-отдела: HR-отдел должен принимать самое непосредственное участие в проекте внедрения, особенно на стадии разработки концепции. Его экспертиза в области управления персоналом критически важна для правильной настройки системы под реальные потребности пользователей и бизнес-процессов.

Факторы эффективности внедрения ИСУП

Успех внедрения управленческих информационных систем зависит от множества факторов:

Правильно поставленная цель: Цель внедрения должна быть чётко сформулирована и непосредственно связана с обработкой информации (хранение, поиск, расчёты, группировка, анализ). Некорректно поставленная цель, не имеющая отношения к информационной системе или зависящая от неё незначительно (например, увеличение продаж при падении спроса на товар), является главной причиной провала проектов.
Корректировка бизнес-процессов: Попытка сохранить прежние, неоптимизированные бизнес-процессы без их корректировки в соответствии с возросшими возможностями предприятия при наличии информационной системы неизбежно приведёт к провалу проекта. Внедрение ИСУП — это не автоматизация хаоса, а упорядочивание и повышение эффективности.
Уровень зрелости управления ИТ и прозрачность ИТ-бюджета: Высокий уровень зрелости ИТ-инфраструктуры и процессов, а также прозрачное планирование и контроль ИТ-бюджета существенно повышают шансы на успех.
Учёт стратегических преимуществ: Эффективность должна оцениваться не только по экономии затрат, но и по снижению деловых рисков, открытию новых возможностей (например, новые HR-сервисы для сотрудников) и повышению управляемости компании.

Важно понимать, что внедрение корпоративной информационной системы (КИС), к которой относятся и ИСУП, по сути является реорганизацией системы управления предприятием. Это комплексный проект, требующий изменений на организационном, процессном и культурном уровнях. Методики оценки эффективности внедрения информационных технологий на российских предприятиях должны учитывать не только достижение операционных улучшений, но и вклад в реализацию стратегических целей фирмы.

Вызовы, ограничения и пути преодоления при использовании информационного обеспечения в управлении персоналом

Внедрение и эффективное использование информационного обеспечения в управлении персоналом, несмотря на все преимущества, сопряжено с рядом серьёзных вызовов и ограничений. Их понимание и разработка стратегий преодоления являются критически важными для успешной цифровизации HR-функции.

Дефицит квалифицированных кадров как один из главных вызовов

Один из наиболее острых и системных вызовов, стоящих перед российским бизнесом и, как следствие, перед HR-функцией, — это дефицит квалифицированных кадров. Эта проблема имеет глубокие корни и многофакторную природу.

По состоянию на октябрь 2025 года, 78% российских компаний по-прежнему испытывают кадровый голод, хотя этот показатель немного снизился по сравнению с 81% в 2024 году и 86% в 2023 году. Правительство РФ в декабре 2024 года оценивало нехватку высококвалифицированных кадров в 1,5 млн человек, а HeadHunter на апрель 2025 года — в 2 млн человек, прогнозируя удвоение этого показателя в ближайшие пять лет. Минтруд прогнозирует, что к 2030 году дефицит кадров в стране достигнет 3,1 млн работников.

Этот дефицит проявляется во многих секторах:

В производственном секторе в 2025 году до 95% предприятий могут оказаться в зоне риска из-за нехватки рабочей силы.
В строительной отрасли дефицит персонала может достичь 17%, а в сельском хозяйстве — до 300 тысяч человек.
Среди наиболее дефицитных сфер также отмечаются медицина (90%), продажи и услуги (по 80%), логистика (79%).
Особую тревогу вызывает ситуация в ИТ-отрасли, где, по оценкам Минцифры, дефицит специалистов достигал 700 тыс. человек в 2024 году и может вырасти до 1 млн в 2025 году. 57,2% российских фирм сталкиваются с дефицитом разработчиков ПО, а 38,5% — специалистов по информационной безопасности.

Отмечается также катастрофическая нехватка HR-аналитиков: в I квартале 2025 года на рынке было открыто 147 вакансий (почти 30% всех предложений в HR-Tech и HR-аналитике), но их сложно закрыть из-за отсутствия специалистов. Этот факт особенно парадоксален, учитывая, что именно HR-аналитики необходимы для максимальной отдачи от внедряемых ИСУП.

Роль HRM-систем в противодействии дефициту: Современные HRM-системы становятся мощным инструментом в борьбе с кадровым голодом. Они предоставляют инструменты для:

Управления обучением: Разработка персонализированных программ обучения, онлайн-курсов для повышения квалификации и переквалификации сотрудников, что позволяет растить нужных специалистов внутри компании.
Оценки компетенций: Идентификация талантов и потенциальных лидеров, а также выявление пробелов в знаниях и навыках для адресного развития.
Удержания сотрудников: Анализ факторов текучести, разработка программ лояльности и мотивации на основе данных, предоставленных ИСУП.

Кибербезопасность как критический вызов и защита конфиденциальных HR-данных

HR-файлы содержат, пожалуй, наиболее конфиденциальные и ценные данные компании, включая персональные данные сотрудников, медицинские сведения, информацию о заработной плате, бонусах, семейном положении. Утечка такой информации может привести не только к репутационным потерям и многомиллионным штрафам, но и к серьёзным юридическим последствиям для компании и её сотрудников.

Ситуация с кибербезопасностью в России обостряется:

Общее количество кибератак на российские компании возросло в 2,5 раза в 2024 году по сравнению с 2023 годом, достигнув примерно 130 тыс. инцидентов, из которых около 26 тыс. были высококритичными.
В первом полугодии 2025 года число кибератак на российские компании превысило 63 тыс., что на 27% больше, чем за аналогичный период 2024 года.
Особую тревогу вызывает рост числа кибератак, совершаемых через личные устройства сотрудников российских компаний — на 30% в первой половине 2025 года по сравнению с тем же периодом 2024 года. До 20–25% всех утечек корпоративной информации приходится на персональные гаджеты работников.
Количество атак через ИТ-подрядчиков также увеличилось примерно на 50% в 2024 году, и этот тренд, по прогнозам, усилится в 2025 году.

Решения: Современные интегрированные системы HRIS имеют встроенные расширенные протоколы безопасности, многофакторную аутентификацию, системы контроля доступа, шифрование данных и регулярные аудиты безопасности для минимизации рисков кибербезопасности. Компании также должны внедрять строгие внутренние политики кибербезопасности и регулярно обучать сотрудников правилам безопасной работы с данными.

Проблемы при внедрении ИСУП

Помимо внешних вызовов, существуют внутренние проблемы, связанные непосредственно с процессом внедрения ИСУП:

Необходимость описания бизнес-процессов: Отсутствие чётко формализованных и оптимизированных бизнес-процессов до внедрения системы неизбежно приводит к автоматизации хаоса, а не к его устранению.
Выбор исполнителей для реинжиниринга и внедрения: Недостаточная квалификация команды внедрения, как внутренней, так и внешней, может стать причиной срывов сроков, превышения бюджета и неэффективной работы системы.
Адаптация сотрудников к новой системе: Любые технологические изменения сталкиваются с естественным сопротивлением. Сопротивление изменениям со стороны персонала является существенным ограничением, которое требует тщательного управления, включая эффективную коммуникацию, обучение и поддержку пользователей.
Высокие затраты и длительное внедрение: Некоторые ИСУП могут иметь высокие затраты на доработку и адаптацию под специфические нужды бизнеса, а также требовать длительного внедрения и иметь высокую стоимость владения продуктом.

Санкционные риски для использования зарубежных ИСУП в России

Геополитическая обстановка вынуждает российские компании пересмотреть стратегию использования зарубежных ИСУП. Санкционные риски, угроза прекращения поддержки или обновления программного обеспечения, а также сложности с лицензированием и оплатой вынуждают компании искать отечественные аналоги. При выборе таких систем крайне важно обращать внимание на их импортонезависимость и отсутствие критически важных компонентов, которые могут перестать поддерживаться.

Качество данных и сложность интеграции

Качество данных: «Мусор на входе — мусор на выходе». Если исходные данные, загружаемые в ИСУП, некачественные, неполные или недостоверные, то и результаты анализа, и принимаемые решения будут ошибочными.
Сложность интеграции: Современное предприятие использует множество информационных систем. Сложность интеграции ИСУП с другими системами (ERP, CRM, бухгалтерские системы) может стать серьёзным препятствием, требующим значительных временных и финансовых затрат.

Пути преодоления вызовов

Преодоление обозначенных вызовов требует комплексного подхода и стратегического планирования:

Чёткая проработка концепции внедрения: Необходимо разработать детальный план внедрения, включающий анализ текущих бизнес-процессов, определение целевых состояний, выбор методологии внедрения и критериев успеха.
Активное участие HR-отдела: HR-специалисты должны быть вовлечены во все этапы проекта — от выбора системы до её настройки и обучения пользователей. Это обеспечит релевантность системы потребностям бизнеса.
Обучение и поддержка пользователей: Регулярное и качественное обучение сотрудников работе с новой системой, а также постоянная техническая и методологическая поддержка минимизируют сопротивление изменениям и повышают уровень адаптации.
Выбор гибких и адаптируемых систем: Предпочтение следует отдавать системам с возможностями no-code/low-code разработки, что позволит быстро адаптировать функционал под изменяющиеся нужды бизнеса без значительных доработок.
Привлечение квалифицированных специалистов: Для решения проблемы дефицита кадров можно привлекать внешних экспертов для внедрения и настройки ИСУП, а также инвестировать в обучение собственных сотрудников, развивая внутреннюю экспертизу.
Инвестиции в кибербезопасность: Регулярное обновление систем безопасности, внедрение передовых протоколов защиты, проведение аудитов и обучение персонала — необходимые меры для защиты конфиденциальных HR-данных.
Приоритизация отечественных решений: В условиях санкционных рисков следует отдавать предпочтение российским ИСУП, тщательно анализируя их функционал, надёжность и перспективы развития.

Таким образом, эффективное использование информационного обеспечения в управлении персоналом требует не только технологических решений, но и организационных, культурных изменений, а также постоянного мониторинга и адаптации к меняющимся условиям.

Заключение

Информационное обеспечение управления персоналом, как показал всесторонний анализ, является не просто вспомогательным инструментом, а фундаментальной основой для эффективного функционирования современного предприятия. В условиях динамичной экономики, возрастающего кадрового дефицита и постоянно меняющихся требований рынка, роль информации и информационных систем в HR-менеджменте приобретает стратегическое значение, определяя конкурентоспособность и устойчивость организации.

Мы определили, что информационное обеспечение системы управления персоналом (ИО СУП) представляет собой комплекс реализованных решений по организации информации, циркулирующей в системе управления. Управление персоналом рассматривается как непрерывный информационный процесс, включающий сбор, анализ, обработку и использование данных для выработки и контроля управленческих решений. Были детально рассмотрены структурные элементы ИО, включая оперативную и нормативно-справочную информацию, а также классификаторы и системы документации, и подчёркнуты ключевые требования к качеству информации: комплексность, оперативность, систематичность и достоверность. Классификация ИО на внемашинное и внутримашинное позволила глубже понять механизмы организации данных.

В контексте различных уровней управления персоналом (операционного, тактического и стратегического) было показано, как информационное обеспечение адаптируется к специфическим потребностям каждого из них. На операционном уровне ИСУП автоматизируют рутинные задачи, повышая точность и оперативность. На тактическом уровне они служат инструментами для анализа кадрового состава, мониторинга KPI и управления развитием. На стратегическом уровне ИСУП предоставляют аналитические отчёты и инструменты для прогнозирования потребностей в персонале, оценки эффективности HR-политик и формирования долгосрочной кадровой стратегии.

Обзор российского рынка ИСУП выявил активное развитие отечественных решений, таких как Directum Projects, ADVANTA, Timetta, Kaiten, Spider Project и YouGile, которые предлагают широкий спектр функциональных возможностей, отвечающих современным требованиям. Тенденции 2025 года указывают на рост популярности гибридных методологий и интеграцию ИИ-агентов, что позволяет компаниям эффективно управлять проектами и персоналом. Подчёркнуты ключевые критерии выбора ИСУП и требования к безопасности данных, а также гибкости настройки.

Влияние информационного обеспечения на HR-процессы оказалось глубоким и многосторонним. ИСУП кардинально меняют кадровое планирование, делая его более точным и прогностическим. Они совершенствуют процессы оценки персонала, предоставляя многомерные инструменты и аналитику. В области обучения и развития системы управления обучением (LMS) создают персонализированные траектории и измеряют эффективность программ. Автоматизация рутинных задач освобождает HR-специалистов, позволяя им сосредоточиться на стратегических инициативах, что способствует повышению общей эффективности бизнеса и снижению рисков.

Однако внедрение и использование ИСУП не лишено вызовов. Среди них — острейший дефицит квалифицированных кадров, включая HR-аналитиков, который, по прогнозам, продолжит расти. Кибербезопасность остаётся критической проблемой, особенно учитывая объём и конфиденциальность HR-данных и рост числа кибератак. Проблемы внедрения включают необходимость тщательного описания бизнес-процессов, управление сопротивлением персонала и высокие затраты. Санкционные риски стимулируют переход на отечественные решения, требуя внимательного анализа их функционала и импортонезависимости.

Пути преодоления этих вызовов включают чёткую проработку концепции внедрения, активное участие HR-отдела, комплексное обучение и поддержку пользователей, выбор гибких систем с возможностями no-code/low-code разработки, а также инвестиции в кибербезопасность и развитие внутренней экспертизы.

В заключение, информационное обеспечение и интегрированные системы управления персоналом являются не просто технологическим трендом, а стратегическим императивом для современного предприятия. Их грамотное внедрение и эффективное использование позволяют не только оптимизировать операционные процессы, но и превратить HR-функцию в ключевой драйвер роста, способный формировать конкурентные преимущества и успешно преодолевать вызовы будущего. Перспективы развития информационного обеспечения управления персоналом неразрывно связаны с дальнейшей цифровизацией, внедрением искусственного интеллекта, развитием предиктивной аналитики и созданием ещё более гибких, персонализированных и безопасных решений, которые позволят управлять человеческими ресурсами с беспрецедентной эффективностью.

Список использованной литературы

Грабауров В. А. Информационные технологии для менеджеров. Москва : Финансы и статистика, 2001. 368 с.
Гринберг А. С., Король И. А. Информационный менеджмент. Москва : Юнити-Дана, 2003. 416 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Москва : Экзамен, 1999. 576 с.
Информатика : Учебник / Под ред. проф. Н.В. Макаровой. 3-е перераб. изд. Москва : Финансы и статистика, 2000. 768 с.
Информационные технологии управления : Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Г. А. Титоренко. 2-е изд., доп. Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 439 с.
Информационные технологии управления : Учебное пособие / Под ред. Ю.М. Черкасова. Москва : ИНФРА-М, 2001. 216 с.
Карабутов Н. Н. Информационные технологии в экономике. Москва : Экономика, 2003. 208 с.
Майкл Дж. Д. Саттон. Корпоративный документооборот. Принципы, технологии, методология внедрения. Москва : БМикро, Азбука, 2002. 446 с.
Нестеров В.П., Нестеров И.Б. Автоматизация деятельности организации. Москва : Финансы и статистика, 2004. 188 с.
Патрушина С. М. Информационные системы в экономике. Москва : Бизнес, 2004. 352 с.
Прокушева А. П., Липатникова Т. Ф., Колесникова Н. А. Информационные технологии в коммерческой деятельности. Москва : Маркетинг, 2001. 192 с.
Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. Санкт-Петербург : Питер, 2007. С. 248.
Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Москва : ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. 536 с.
Синюк В.Г., Шевырев А.В. Использование информационно-аналитических технологий при принятии управленческих решений. Москва : ДМК Пресс, 2003. 160 с.
Широков Л. А. Бухгалтерские информационные системы. Москва : МГИУ, 2002. 250 с.
Харитонов С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». 2-е издание. Москва : 1С-Паблишинг, 2007. 452 с.
Буклет фирмы 1С «Зарплата и Управление персоналом 8.0».
Обзор российских ИСУП для крупного бизнеса: 5 популярных систем в 2025 году // Best-ecm. URL: https://best-ecm.ru/blog/obzor-rossijskih-isup/ (дата обращения: 19.10.2025).
Российские системы управления проектами: какие ИСУП выбрать в 2025 году // Best-ecm. URL: https://best-ecm.ru/blog/rossijskie-isup-2025/ (дата обращения: 19.10.2025).
Топ-10 российских систем управления проектами в 2025 году // Деловой мир. URL: https://delovoymir.biz/top-10-rossiyskih-sistem-upravleniya-proektami-v-2025-godu.html (дата обращения: 19.10.2025).
Информационная система управления проектами // ФАУ «РосКапСтрой». URL: https://roskapstroy.ru/digital-transformation/isup/ (дата обращения: 19.10.2025).
3.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом // Научная электронная библиотека. URL: https://monographies.ru/ru/book/view?id=141&page=11 (дата обращения: 19.10.2025).
Лучшие отечественные системы управления проектами // Directum Projects. URL: https://projects.directum.ru/blog/luchshie-otechestvennye-sistemy-upravleniya-proektami (дата обращения: 19.10.2025).
Информационные системы управления персоналом (ИСУП) // Soware. URL: https://soware.ru/categories/informacionnye-sistemy-upravleniya-personalom-isup (дата обращения: 19.10.2025).
ИСУП: Функции и Важность Планирования Проектов // Projecto. URL: https://projecto.ru/blog/isup-funktsii-i-vazhnost-planirovaniya-proektov/ (дата обращения: 19.10.2025).
Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом // Studme.org. URL: https://studme.org/168434/menedzhment/informatsionnoe_tehnicheskoe_obespechenie_sistemy_upravleniya_personalom (дата обращения: 19.10.2025).
Классификация информационных систем предприятий // FossDoc. URL: https://fossdoc.com/ru/articles/klassifikatsiya-informatsionnykh-sistem-predpriyatiy (дата обращения: 19.10.2025).
Способы, подходы и проблемы внедрения HRM-систем // TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A1%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D1%8B,_%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BB%D0%B5%D0%BC%D1%8B_%D0%B2%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_HRM-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC (дата обращения: 19.10.2025).
Мазуров К. С. Информационное обеспечение деятельности по управлению персоналом современной организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. URL: http://e-koncept.ru/2017/971075.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Информационное обеспечение системы управления персоналом в организации // Томский политехнический университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnoe-obespechenie-sistemy-upravleniya-personalom-v-organizatsii/viewer (дата обращения: 19.10.2025).
Автоматизированное управление проектами. 13 критериев для осознанного выбора ИСУП, которые изменят ваш подход // VC.ru. URL: https://vc.ru/u/1487002-aleksey-solodkov/1162464-avtomatizirovannoe-upravlenie-proektami-13-kriteriev-dlya-osoznannogo-vybora-isup-kotorye-izmenyat-vash-podhod (дата обращения: 19.10.2025).
ИСУП — Информационная Система Управления Проектами // ЛидерТаск. URL: https://www.leadertask.ru/blog/isup-informacionnaya-sistema-upravleniya-proektami (дата обращения: 19.10.2025).
Хлебенских Л. В., Лазарева А. Ю. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ // Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2337 (дата обращения: 19.10.2025).
Системы управления предприятием (ERP-рынок России) // TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%8B_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%D0%BC_%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B5%D0%BC_(ERP-%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BE%D0%BA_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8) (дата обращения: 19.10.2025).
Система управления персоналом: методы, функции и главные цели // Spectrum Data. URL: https://spectrumdata.ru/blog/sistema-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
Информационное обеспечение системы управления персоналом: теоретико-методологический аспект // Elib.altstu.ru. URL: https://elib.altstu.ru/elib/disser/conferenc/2012/02/pdf/373gusev.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
Использование информационных технологий в сфере управления персоналом // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispolzovanie-informatsionnyh-tehnologiy-v-sfere-upravleniya-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
Эффективностная оценка внедрения информационной системы управления в производство // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnostnaya-otsenka-vnedreniya-informatsionnoy-sistemy-upravleniya-v-proizvodstvo (дата обращения: 19.10.2025).
Факторы, влияющие на эффективность информационной системы // Infopedia.su. URL: https://infopedia.su/17×9165.html (дата обращения: 19.10.2025).
От вызовов к решениям: 6 инструментов HRM-систем для внедрения HR-трендов // HR-Tech.io. URL: https://hr-tech.io/blog/ot-vyzovov-k-resheniyam-6-instrumentov-hrm-sistem-dlya-vnedreniya-hr-trendov/ (дата обращения: 19.10.2025).
Черненко М. Ключевые факторы успеха внедрения управленческих информационных систем // Quality.eup.ru. URL: https://quality.eup.ru/materials1/kfusis.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Что такое информационная система управления проектами – внедрение ИСУП // КСК ТЕХНОЛОГИИ. URL: https://ksk-tech.ru/blog/chto-takoe-informatsionnaya-sistema-upravleniya-proektami/ (дата обращения: 19.10.2025).
ИСУП как основной инструмент управления. Базовый функционал // ADVANTA. URL: https://www.advanta-group.ru/blog/isup-bazovyy-funktsional/ (дата обращения: 19.10.2025).
Хитрова Т. И., Хитрова Е. М., Прошутинский К. С., Пшеничный А. А. ПРОБЛЕМЫ ПРИНЯТИЯ ОПЕРАТИВНЫХ HR-РЕШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ IT-ПРОЕКТАМИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-prinyatiya-operativnyh-hr-resheniy-v-protsesse-upravleniya-it-proektami (дата обращения: 19.10.2025).
Что такое HRIS? (Информационная система управления персоналом) // SAP. URL: https://www.sap.com/cis/insights/what-is-hris.html (дата обращения: 19.10.2025).
Повышение эффективности системы управления персоналом: подходы, модели // Solar addVisor. URL: https://www.solar-security.ru/blog/povyshenie-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom-podhody-modeli/ (дата обращения: 19.10.2025).
Эффективность внедрения информационных систем. Опыт практика // Habr. URL: https://habr.com/ru/companies/leader_task/articles/308250/ (дата обращения: 19.10.2025).
Информационная система управления проектами (ИСУП) // ПМ Форсайт. URL: https://pm-forsight.ru/solutions/upravlenie-proektami/informatsionnaya-sistema-upravleniya-proektami-isup/ (дата обращения: 19.10.2025).
Кадровый аспект внедрения информационной системы // iTeam. URL: https://www.iteam.ru/articles/it/section_51/article_3582 (дата обращения: 19.10.2025).
Информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом… // BiblioFond.ru. URL: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=574169 (дата обращения: 19.10.2025).
«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЭП № 4» // Заочные электронные конференции. URL: https://www.e-koncept.ru/2017/971075.htm (дата обращения: 19.10.2025).
Программные продукты информационного обеспечения управления // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/programmnye-produkty-informatsionnogo-obespecheniya-upravleniya/viewer (дата обращения: 19.10.2025).
Для чего необходимо информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом? // HR-Portal.ru. URL: https://hr-portal.ru/article/dlya-chego-neobhodimo-informacionnoe-i-tehnicheskoe-obespechenie-sistemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
Роль информационного обеспечения в управлении компанией // ФинЭкспертиза. URL: https://finexpertiza.ru/press-service/publications/2007/11/05/rol-informacionnogo-obespecheniya-v-upravlenii-kompaniey/ (дата обращения: 19.10.2025).
Афанасьев М. В., Галямова Э. М., Губин Е. И., Загуменнов Ю. Л., Кузеванова О. М. ИНФОРМАЦИОННОЕ И КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnoe-i-kadrovoe-obespechenie-deyatelnosti-professionalnyh-obrazovatelnyh-organizatsiy (дата обращения: 19.10.2025).
Башкатова А. Искусственный интеллект фильтрует рынок труда // Независимая газета. 2025. 16 октября. URL: https://www.ng.ru/economics/2025/10/16/10091_ai.html (дата обращения: 19.10.2025).