Глава 1. Теоретико-методологические основы информационного обеспечения управления персоналом
Краткая аннотация
В условиях повсеместной цифровой трансформации (ЦТ), когда конкурентное преимущество все чаще определяется эффективностью управления человеческим капиталом, информационное обеспечение (ИО) системы управления персоналом (УП) приобретает критически важное значение. Оно перестает быть просто инструментом учета и становится стратегической платформой для принятия решений, что требует глубокого переосмысления роли HR-технологий.
Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода российских компаний от разрозненной автоматизации отдельных HR-функций к созданию единой, гибкой и аналитически мощной системы управления человеческим капиталом (HCM). Игнорирование современных технологических и методологических подходов к ИО неизбежно ведет к потере эффективности, росту операционных издержек и, что самое главное, неспособности HR-службы поддержать стратегические цели бизнеса.
Цель данной курсовой работы — разработка комплексного теоретического обоснования, анализа современного состояния и практических рекомендаций по совершенствованию информационного обеспечения системы управления персоналом в контексте современных HR-технологий и российского законодательства.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Уточнить понятийный аппарат, разграничив термины ИС УП, HRIS, HRMS и HCM.
- Проанализировать современные архитектурные принципы, лежащие в основе построения гибких и масштабируемых HR-информационных систем.
- Классифицировать HR-системы по функциональному назначению.
- Проанализировать ключевые тенденции и барьеры внедрения HRIS на российском рынке.
- Определить роль HR-аналитики и Big Data в принятии стратегических решений.
- Разработать рекомендации по обеспечению правового соответствия ИС УП требованиям ФЗ-152 и внедрению КЭДО.
Сущность и эволюция понятийного аппарата ИС УП
Для понимания роли современных технологий в HR необходимо четко разграничить ключевые термины, отражающие эволюцию подходов к автоматизации. Информационная система управления персоналом (ИС УП) — это общий термин, обозначающий совокупность информационных технологий, методов и средств, предназначенных для сбора, обработки, хранения и предоставления данных, необходимых для реализации функций УП.
Исторически эта сфера прошла три этапа развития, которые нашли отражение в специализированных аббревиатурах:
| Термин | Полное наименование | Ключевая функция | Стратегическая роль |
|---|---|---|---|
| HRIS | Human Resource Information System | Операционный учет и администрирование. Хранение базовых данных о сотрудниках (персональные данные, занятость, зарплата, отпуска). | Снижение административной нагрузки, соблюдение законодательства. |
| HRMS | Human Resource Management System | Операционное управление. Включает функции HRIS, а также управление трудовыми отношениями, обучение, базовая отчетность. | Повышение эффективности операционных HR-процессов. |
| HCM | Human Capital Management | Стратегическое управление капиталом. Объединяет HRMS и расширенный функционал: управление талантами (TMS), управление производительностью, стратегическое планирование, продвинутая HR-аналитика. | Создание ценности через человеческий капитал, поддержка бизнес-стратегии. |
Система управления человеческим капиталом (HCM) представляет собой самый широкий и стратегически ориентированный подход. Если HRIS — это фундамент, отвечающий за точность и легальность учета, то HCM — это надстройка, которая превращает персонал из статьи затрат в измеряемый актив. HCM фокусируется на всем жизненном цикле сотрудника (Employee Journey), от найма до увольнения, с целью максимизации его вклада в бизнес-результат. И что из этого следует? Инвестиции в HCM обеспечивают прямое влияние на операционную прибыль, поскольку эффективное управление талантами и производительностью становится возможным только при наличии единой аналитической платформы.
Архитектурные принципы и модели проектирования современных ИС УП
Архитектура информации в ИС УП является не просто техническим чертежом; это зеркальное отражение бизнес-архитектуры компании, ее процессов и стратегических потребностей. Архитектура информации включает принципы, модели и стандарты, обеспечивающие целостность, актуальность и доступность данных.
Современные HRIS, особенно класса HCM, должны быть гибкими, масштабируемыми и способными быстро адаптироваться к меняющимся бизнес-процессам. Это требует применения продвинутых архитектурных стилей:
- Предметно-ориентированное проектирование (Domain-Driven Design, DDD): Фокусируется на тесной связи программной реализации с развивающейся бизнес-моделью. В контексте HRIS это означает, что каждый ключевой бизнес-процесс (например, найм, расчет заработной платы, оценка) рассматривается как отдельный ограниченный контекст (Bounded Context) со своей моделью данных и логикой. Это позволяет избежать создания монолитной системы, где изменение в одном HR-процессе ломает другой.
- Чистая архитектура (Clean Architecture): Этот стиль, предложенный Робертом Мартином, является ключевым для создания долговечных и тестируемых ИС. Его центральным элементом является «Правило Зависимостей» (The Dependency Rule): зависимости в исходном коде могут быть направлены только внутрь.
Применение Правила Зависимостей в HRIS:
- Внутренние слои (Core Business Logic): Это правила расчета KPI, алгоритмы оценки эффективности, логика начисления премий. Эта логика абсолютно независима от внешних систем.
- Внешние слои (Interfaces, Frameworks, DB): Базы данных (SQL, NoSQL), интерфейс пользователя (веб-портал, мобильное приложение), внешние интеграции (API с банками или пенсионными фондами).
Благодаря такому подходу, если компания решает сменить базу данных или заменить веб-интерфейс, стратегическая HR-логика остается неизменной. Это обеспечивает независимость бизнес-логики от постоянно устаревающих внешних технологий, что критически важно для систем с длительным циклом жизни, таких как HRIS. Что находится между строк? Применение Clean Architecture — это страховка от дорогостоящей и длительной миграции в будущем, так как ядро системы не привязано к конкретному вендору.
Современная функциональная классификация HR-систем
Функциональная классификация отражает, какие конкретные задачи УП автоматизирует система. В настоящее время принято выделять три основных блока, которые могут быть реализованы как в виде монолитной HCM-системы, так и в виде интегрированного стека решений.
1. Core HR (Базовый учет и администрирование)
Эти системы являются фундаментом и часто называются в России "Зарплата и кадры" (ЗУП). Их главная цель — обеспечить точность, своевременность и законность ведения данных о трудовых отношениях.
- Функционал: Кадровый учет (прием, перевод, увольнение), учет рабочего времени, расчет заработной платы, налоги и взносы, формирование стандартизованной отчетности (ПФР, ФНС).
- Примеры: «1С:ЗУП», «Босс-Кадровик».
2. Talent Management Systems (TMS)
TMS фокусируются на стратегических аспектах работы с человеческим капиталом. По одному из определений, TMS — это HCM без функции Core HR, что подчеркивает их ориентацию исключительно на развитие и удержание.
- Функционал:
- Подбор (Recruitment): Управление воронкой найма, интеграция с job-сайтами, автоматический парсинг резюме.
- Адаптация (Onboarding): Автоматизация процесса ввода в должность, назначение менторов, контроль выполнения первых задач.
- Обучение и Развитие (LMS): Управление курсами, тестирование, формирование индивидуальных планов развития (ИПР).
- Оценка эффективности (Performance Management): Установка KPI/OKR, обратная связь (360 градусов), аттестация.
- Планирование преемственности (Succession Planning): Выявление ключевых талантов и разработка планов их замещения.
3. HR-Сервисы и Аналитика (HCM-уровень)
Этот уровень обеспечивает удобство использования и стратегическую ценность.
- ESS/MSS (Employee/Manager Self-Service): Портальные решения, позволяющие сотрудникам (ESS) и руководителям (MSS) самостоятельно выполнять рутинные операции (запрос отпуска, подача заявления, утверждение отгулов, просмотр расчетных листков) без участия HR-специалиста.
- HR-Аналитика: Интегрированные инструменты для анализа данных из всех систем, визуализация метрик (дашборды) и прогнозирование.
Таким образом, современные HCM-системы стремятся к полной интеграции всех трех блоков, обеспечивая сквозное управление данными о сотруднике на протяжении всего его жизненного цикла в компании.
Глава 2. Анализ современного состояния и стратегической роли HR-информационных систем
Ключевой тезис
Современный российский HR-Tech рынок переживает этап активного роста, вызванного сочетанием кадрового дефицита и необходимости повышения прозрачности HR-инвестиций. Однако внедрение систем все еще сталкивается с серьезными барьерами, связанными с высокой стоимостью и сложностью оценки окупаемости, что требует перехода к глубокой, стратегически ориентированной HR-аналитике.
Динамика и ключевые тенденции российского рынка HR-Tech (2024–2025 гг.)
Российский рынок автоматизации HR-процессов демонстрирует взрывной рост, что является прямым следствием структурных изменений в экономике и на рынке труда.
Статистический срез:
По данным аналитических отчетов, за январь-сентябрь 2024 года рынок автоматизации HR-процессов в России вырос на 40%. Этот рост не является равномерным и отражает смену приоритетов бизнеса.
Традиционно, наиболее налаженными и автоматизированными процессами остаются Core HR (расчет заработной платы и кадровый учет). Они служат обязательным фундаментом, поскольку напрямую связаны с соблюдением законодательства и бесперебойной работой компании. Однако основной драйвер роста сместился:
| Сегмент автоматизации | Динамика роста (2024) | Причина роста |
|---|---|---|
| Оценка и развитие сотрудников | Рост почти на 38% (до 3,85 млрд рублей) | Кадровый дефицит и конкуренция за таланты. Фокус на удержании персонала, а не только на найме. |
| Core HR (ЗУП) | Умеренный, стабильный рост | Необходимость миграции на отечественные решения, поддержка электронного документооборота (КЭДО). |
Тенденция: От найма к удержанию. В условиях дефицита квалифицированных кадров, когда стоимость привлечения нового сотрудника (Cost of Hire) растет, фокус HR-стратегии смещается на управление лояльностью, вовлеченностью и развитием текущего персонала. Это напрямую стимулирует инвестиции в TMS-решения (Learning Management Systems, Performance Management). Уровень проникновения автоматизации, тем не менее, остается неоднородным: 42% российских компаний продолжают реализовывать многие HR-процессы вручную. Процент использования автоматизации прямо пропорционален размеру компании: 72% в крупнейших компаниях против 48% в микропредприятиях.
Анализ барьеров и факторов успеха при внедрении HRIS
Несмотря на очевидную потребность в цифровизации, внедрение HR Tech решений сопряжено с рядом системных проблем. 31% российских компаний планируют увеличить инвестиции в HR-автоматизацию, но успешность этих проектов часто зависит от преодоления трех ключевых барьеров.
Барьер №1: Финансовые и методологические вызовы
Ключевыми барьерами цифровизации HR в России, по данным опросов, являются:
- Высокая стоимость (23%): Инвестиции в крупные HCM-системы (особенно западные, которые требуют миграции, или сложные отечественные интеграции) часто требуют значительного бюджета.
- Сложность оценки окупаемости (ROI) (16%): Руководство требует видеть отдачу от HR-инвестиций, но отсутствие прозрачных метрик затрудняет расчет Return on Investment (ROI).
Барьер №2: Проблема отсутствия метрик
Наиболее серьезным вызовом является отсутствие налаженной системы HR-аналитики. Более 65% крупных российских компаний сталкиваются с проблемой отсутствия четких метрик. Без измеримых показателей невозможно доказать топ-менеджменту, что инвестиции в, например, систему обучения (LMS) привели к снижению текучести или росту производительности. Тогда зачем инвестировать в дорогостоящее ПО, если невозможно оценить его вклад в итоговый финансовый результат?
Факторы успеха внедрения
Успешное внедрение HRIS требует не только покупки ПО, но и организационных изменений:
- Поддержка топ-менеджмента: Без стратегического мандата от высшего руководства, HRIS будет восприниматься лишь как технический инструмент, а не как платформа для трансформации бизнеса.
- Адаптация, а не копирование: Погоня за «передовым опытом» без адаптации под уникальные бизнес-процессы компании часто приводит к провалу. Система должна быть спроектирована с учетом архитектурных принципов (DDD), чтобы обеспечить гибкость.
- Ориентация на аналитику: ИС должна изначально проектироваться как источник данных для стратегических решений, а не только как хранилище.
HR-аналитика и применение Больших Данных (Big Data) для стратегических решений
Переход от операционного учета к стратегическому управлению возможен только благодаря HR-аналитике — системному подходу к сбору, обработке и анализу данных о персонале.
От операционных метрик к стратегическим
Традиционные операционные метрики (например, время закрытия вакансии, качество найма) показывают лишь эффективность HR-процессов. Стратегические метрики, которые становятся доступны благодаря интегрированным HCM-системам, связывают персонал с финансовыми результатами:
- Вовлеченность и лояльность: Прямое влияние на производительность.
- Жизненная ценность сотрудника (ELTV — Employee Lifetime Value): Оценка чистой прибыли, которую сотрудник приносит компании за весь период работы.
- Прогнозирование текучести: Использование моделей машинного обучения для предсказания увольнений в критических отделах.
Роль Big Data в HR-аналитике
Концепция Больших Данных (Big Data) становится актуальной для крупных организаций, особенно с численностью персонала свыше 1000 сотрудников. Это объясняется тем, что меньшие объемы данных могут быть проанализированы традиционными инструментами.
Большие Данные в HR характеризуются «тремя V»:
- Volume (Объемом): Массивы данных из различных источников (Core HR, TMS, СЭД, корпоративные соцсети, данные с пропускных систем, профили в LinkedIn).
- Velocity (Скоростью): Необходимость обработки данных в реальном времени, например, для мониторинга настроений или реагирования на инциденты.
- Variety (Многообразием): Обработка неструктурированных данных (текстовые отзывы, результаты опросов, аудиозаписи собеседований), которые содержат ценную информацию, недоступную для традиционного учета.
ИС позволяет консолидировать эти разрозненные данные и с помощью инструментов визуализации (интерактивных дашбордов) представлять руководству картину, необходимую для принятия обоснованных стратегических решений, например, о перераспределении инвестиций в обучение или изменении системы мотивации.
Глава 3. Проектно-рекомендательные предложения по совершенствованию информационного обеспечения УП
Ключевой тезис
Совершенствование информационного обеспечения должно основываться на трех столпах: методологически выверенном процессе выбора и внедрения с доказательством ROI, безусловном соблюдении российского законодательства (ФЗ-152) и проактивном внедрении современных трендов (КЭДО и ИИ).
Методология выбора и внедрения HRIS с оценкой экономического эффекта
Процесс внедрения HRIS часто проваливается из-за недостаточного внимания к фазе предварительного анализа и отсутствия четкой оценки окупаемости. Рекомендуемая модель внедрения, ориентированная на минимизацию рисков, включает четыре фазы:
| Фаза | Цель | Ключевые мероприятия | Результат |
|---|---|---|---|
| I. Анализ и Стратегия | Определение бизнес-потребностей и функциональных требований. | Аудит текущих HR-процессов, разработка целевой архитектуры ИС (на основе DDD/Clean Architecture), формирование требований. | Документ с целевыми HR-метриками и предварительным расчетом ROI. |
| II. Выбор и Проектирование | Выбор оптимального решения (готовое ПО или разработка). | Конкурсный отбор поставщиков (оте��ественных/импортозамещение), детальное проектирование интеграции (Core HR, TMS), разработка кастомных решений. | Техническое задание и план миграции данных. |
| III. Внедрение и Миграция | Установка, настройка, перенос данных, обучение. | Настройка системы под локальные процессы, пилотный запуск, миграция данных из устаревших систем (например, Excel), обучение пользователей. | Готовая ИС УП, соответствующая архитектурным принципам. |
| IV. Оценка и Оптимизация | Измерение фактического экономического эффекта. | Сбор данных по контрольным метрикам, сравнение с базовым уровнем (до внедрения), пост-аудит, разработка планов оптимизации. | Подтвержденный ROI и отчет об эффективности. |
Расчет ROI от HR-инвестиций
Для доказательства окупаемости инвестиций (ROI) необходимо связать ИС с конкретными HR-метриками, которые влияют на финансовые показатели.
Формула расчета ROIHRIS имеет вид:
ROIHRIS = (EBenefits - ECosts) / ECosts * 100%
Где:
- ECosts — Общие затраты на внедрение и поддержку ИС (ПО, консалтинг, обучение, оборудование).
- EBenefits — Экономический эффект, выраженный в денежном эквиваленте.
Примерный расчет EBenefits:
- Экономия на администрировании: Снижение FTE (эквивалента полной занятости) HR-специалистов за счет внедрения ESS/MSS и автоматизации Core HR.
- Снижение текучести (Turnover Reduction): Если система управления талантами (TMS) снижает текучесть с 15% до 12%, экономия рассчитывается как:
Снижение текучести * Средняя стоимость замещения одного сотрудника. - Рост производительности: Увеличение доли сотрудников, достигших KPI, благодаря прозрачной системе Performance Management.
Обеспечение правового соответствия ИС УП в контексте российского законодательства
Информационные системы управления персоналом, такие как «1С:ЗУП», «Босс-Кадровик» или SAP SuccessFactors, безусловно, являются информационными системами персональных данных (ИСПДн), поскольку они хранят и обрабатывают сведения о сотрудниках (субъектах ПДн).
Ключевым нормативным актом является Федеральный закон №152-ФЗ «О персональных данных». Соблюдение его требований — это не только установка антивируса, но и комплекс организационных мер.
Требования к уровням защищенности ИСПДн
Согласно приказам ФСТЭК России, уровень защищенности ИСПДн определяется, в частности, количеством субъектов ПДн и типом обрабатываемых данных.
| Уровень защищенности | Критерии | Практическое требование |
|---|---|---|
| Уровень 4 (УЗ-4) | Обработка ПДн сотрудников, не являющихся специальными категориями, и общее количество субъектов менее 100 000. | Базовые организационные и технические меры, включая антивирусную защиту, контроль доступа. |
| Уровень 3 (УЗ-3) | Обработка биометрических или специальных категорий ПДн (например, медицинские справки) или количество субъектов более 100 000. | Более строгие требования, включая использование средств защиты информации, прошедших процедуру оценки соответствия (сертификации). |
Ключевое организационное требование: Практическое выполнение ФЗ-152 начинается с разработки и утверждения пакета локальных нормативных актов. Главным из них является Положение об обработке и защите персональных данных.
Этот документ должен четко регламентировать:
- Цели и категории обрабатываемых ПДн.
- Перечень лиц, имеющих доступ к ПДн (с утверждением руководителем).
- Меры по обеспечению конфиденциальности, целостности и доступности ПДн в ИС УП.
Таким образом, любая HRIS должна быть настроена так, чтобы обеспечивать разграничение доступа в соответствии с утвержденным перечнем и протоколировать все операции с данными.
Перспективы развития ИС УП: Кадровый Электронный Документооборот (КЭДО) и ИИ
Тренды развития ИС УП на ближайшие 3–5 лет определяются стремлением к полной безбумажной среде и внедрением интеллектуальных технологий.
Кадровый Электронный Документооборот (КЭДО)
КЭДО — это процесс создания, подписания, хранения и обмена кадровыми документами в электронном виде без дублирования на бумаге (при условии использования электронной подписи).
- Текущая тенденция: Порядка 69% крупных российских компаний либо уже перешли на КЭДО, либо находятся на этапе его внедрения.
- Эффект: КЭДО значительно снижает операционные издержки (печать, хранение, логистика), ускоряет процессы взаимодействия с удаленными сотрудниками и повышает безопасность данных за счет централизованного цифрового архива. HRIS становится ключевой платформой для КЭДО, поскольку именно в ней формируются приказы и заявления.
Искусственный Интеллект (ИИ) и Машинное обучение (ML)
Внедрение ИИ и ML переводит HRIS из разряда учетных систем в интеллектуальные помощники. Прогнозируется, что ИИ-агенты смогут автоматизировать до 25–30% рутинных офисных задач в ближайшие годы.
| Технология | Применение в ИС УП | Эффект |
|---|---|---|
| Большие Языковые Модели (LLM) | Автоматизация ответов на типовые HR-запросы (чаты-боты, виртуальные помощники); анализ неструктурированных данных (отзывов сотрудников, резюме). | Снижение нагрузки на HR-специалистов, повышение скорости реакции. |
| Прогнозная аналитика (ML) | Моделирование текучести персонала, прогнозирование потребностей в обучении, автоматическое сопоставление навыков сотрудника с требованиями вакансии (Talent Matching). | Принятие превентивных стратегических решений, снижение рисков. |
| ИИ в рекрутменте | Автоматизированный скрининг резюме, проведение первичных интервью (голосом или текстом). | Сокращение цикла найма, снижение субъективности оценки. |
Высокие темпы роста ИИ в России (37% в 2023 году) способствуют появлению отечественных разработок, интегрирующих LLM в HR-платформы, что делает эти технологии доступными для среднего и крупного бизнеса. И поскольку в условиях жесткой конкуренции за квалифицированные кадры каждая минута на счету, интеграция ИИ и ML становится не роскошью, а необходимым условием для поддержания высокой скорости HR-процессов.
Заключение
Информационное обеспечение системы управления персоналом является краеугольным камнем современной корпоративной стратегии. ИС УП эволюционировали от простых учетных систем (HRIS) до комплексных платформ управления человеческим капиталом (HCM), которые служат не просто инструментом администрирования, но и источником стратегических данных.
Ключевые теоретические положения, подтвержденные в ходе работы, включают:
- Четкое разграничение понятий HRIS, HRMS и HCM, где HCM выполняет стратегическую функцию, фокусируясь на создании ценности через человеческий капитал.
- Необходимость применения современных архитектурных принципов, таких как Чистая Архитектура, для обеспечения гибкости и долговечности HRIS.
Результаты анализа современного состояния рынка показали, что российский HR-Tech переживает период бурного роста (на 40% в 2024 году), обусловленного смещением акцента с найма на удержание и развитие персонала. Однако этот рост сдерживается ключевыми барьерами: высокой стоимостью и, что критически важно, сложностью оценки окупаемости (ROI) из-за отсутствия налаженной системы HR-аналитики.
Разработанные проектно-рекомендательные предложения фокусируются на преодолении этих вызовов:
- Внедрение HRIS должно сопровождаться четким расчетом ROI, основанным на стратегических метриках (снижение текучести, повышение производительности).
- Безусловное соблюдение правовых норм: ИС УП являются ИСПДн, что требует выполнения требований ФЗ-152, включая разработку Положения об обработке персональных данных и обеспечение требуемого уровня защищенности (УЗ-3/УЗ-4).
- Перспективы развития ИС УП связаны с массовым переходом на Кадровый Электронный Документооборот (КЭДО) и внедрением Искусственного Интеллекта (ИИ) для автоматизации рутинных задач и углубления прогнозной аналитики.
Таким образом, эффективность системы управления персоналом в ближайшем будущем будет определяться не наличием, а стратегической глубиной и правовой корректностью ее информационного обеспечения.
Список использованной литературы
- Автоматизация управления персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aitsoft.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Александров А. Корпоративные сети и системы управления, тенденции развития ситуации в России [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://offline.computerra.ru/print/offline/1997/219/841/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. 2-изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 424 с.
- Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А., Слюсаренко И.В. Автоматизация кадрового учета. М.: ИНФРА-М, 2006. 222 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
- Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2007. 176 с.
- Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2008. № 8. С. 72-75.
- Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2005. 426 с.
- Корпоративная информационная система «Флагман» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://softsearch.ru/programs/168-774-flagman-download.shtml (дата обращения: 23.10.2025).
- Обзор пакетов прикладных программ по управлению кадрами [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=846 (дата обращения: 23.10.2025).
- Региональный сервисный центр «Инфин-Питер» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.infinspb.ru/index.php?id=220 (дата обращения: 23.10.2025).
- Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. 368 с. (Серия «Совет директоров»).
- Создание подсистемы управления персоналом в рамках единой КИС [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.alfa-system.ru/print.php?did=3_16_487_502 (дата обращения: 23.10.2025).
- Тимофеев М. Программа ОАЗИС «Менеджер по персоналу» экономит деньги и облегчает жизнь кадровикам [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/4983E9F17018C6D5C3256AAE0033326C/category.html (дата обращения: 23.10.2025).
- Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
- Про систему управления талантами и HR-автоматизацию // websoft.ru. URL: websoft.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- HRIS, HRMS и HCM: в чем отличия // pritula.academy. URL: pritula.academy (дата обращения: 23.10.2025).
- HR-аналитика: как данные помогают принимать стратегические решения в управлении персоналом // hurma.work. URL: hurma.work (дата обращения: 23.10.2025).
- HRIS vs HRMS vs HCM: сходства и различия указанных систем // cause-studio.ru. URL: cause-studio.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Human Capital Management (HCM) — что это такое и в чем отличие от других HR-систем // tadviser.ru. URL: tadviser.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Что такое HCM-системы и какие задачи они ставят перед ИТ-подразделениями // cnews.ru. URL: cnews.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Большие данные и визуализация HR-аналитики // koniglabs.ru. URL: koniglabs.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Искусственный интеллект: достижения 2024 года, планы на 2025 год // roscongress.org. URL: roscongress.org (дата обращения: 23.10.2025).
- Автоматизация HR-процессов: зачем нужна, преимущества, этапы внедрения систем для управления персоналом // nlabteam.com. URL: nlabteam.com (дата обращения: 23.10.2025).
- Как российский бизнес автоматизирует HR-процессы // jinn.ru. URL: jinn.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Путь сотрудника в компании: какие HR-Tech-решения повышают вовлеченность // e-xecutive.ru. URL: e-xecutive.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- HR-инновации: как внедрять HR Tech решения, которые принесут измеримый результат // korusconsulting.ru. URL: korusconsulting.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Персональные данные в СЭД и ЭДО: правила работы, защита и частые ошибки // astral.ru. URL: astral.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Персональные данные в 1С: настройка защиты и соблюдение ФЗ-152 в 2025 году // binavigator.ru. URL: binavigator.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- МОДЕЛИ ОПИСАНИЯ АРХИТЕКТУРЫ СЛОЖНЫХ СИСТЕМ // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Модели как основные артефакты архитектуры информации // swsys.ru. URL: swsys.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- 152-ФЗ обработка перс данных: Что нужно обеспечить для ИС с 4, 3, 2 и 1 уровнем защищенности // xn—-dtbhaacat8bfloi8h.xn--p1ai. URL: xn—-dtbhaacat8bfloi8h.xn--p1ai (дата обращения: 23.10.2025).
- Персональные данные в «1С:Документооборот» // b-rs.ru. URL: b-rs.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- The Architect’s Blueprint: 10 архитектурных стилей программного обеспечения и их паттерны // systems.education. URL: systems.education (дата обращения: 23.10.2025).
- Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений в организациях // rsuh.ru. URL: rsuh.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- ВОЗМОЖНОСТИ И ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АНАЛИТИКИ БОЛЬШИХ ДАННЫХ ДЛЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // elibrary.ru. URL: elibrary.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- BIG DATA В HR // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- ИИ в 2025 году: тенденции и прогнозы на будущее // neiroseti.ai. URL: neiroseti.ai (дата обращения: 23.10.2025).