Информационные системы в управлении персоналом: теоретические основы, практическое применение и рекомендации по совершенствованию (на примере российской организации)

В условиях стремительной цифровизации, охватывающей все сферы экономической деятельности, управление персоналом претерпевает радикальные изменения. Традиционные, трудоемкие и часто субъективные методы уступают место высокотехнологичным решениям. Информационные системы (ИС) в HR-менеджменте становятся не просто вспомогательными инструментами, а неотъемлемой частью стратегического управления человеческими ресурсами.

Они позволяют трансформировать HR-функцию из преимущественно административной в полноценную стратегическую единицу, способную принимать решения на основе данных и эффективно поддерживать бизнес-цели. По данным исследований, внедрение HRIS может сэкономить HR-специалистам до 2 часов в день на административных задачах, высвобождая около 40% их времени для более значимых, стратегических инициатив. Эта впечатляющая цифра подчеркивает актуальность глубокого изучения и осмысления роли ИС в современном управлении персоналом, ведь освобождение времени HR-специалистов для стратегических задач напрямую влияет на конкурентоспособность и инновационный потенциал всей компании.

Целью данной курсовой работы является всестороннее исследование теоретических основ и практического применения информационных систем в управлении персоналом, а также разработка конкретных рекомендаций по их совершенствованию на примере российской организации. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и роль информационных систем в HR-менеджменте, определить ключевые понятия и теоретические подходы.
2. Представить комплексную классификацию HR-систем, детально описать их функционал и области применения.
3. Проанализировать преимущества, проблемы и риски, связанные с внедрением и эксплуатацией ИС в управлении персоналом, с учетом российской специфики.
4. Продемонстрировать алгоритм анализа текущего состояния информационного обеспечения HR в конкретной организации и определить ее потребности.
5. Предложить методы оценки эффективности HR-информационных систем и разработать практические рекомендации по их оптимизации.

Структура работы логично выстроена, начиная с теоретического фундамента, переходя к классификации систем, затем к анализу преимуществ и вызовов, и завершаясь практическим анализом и рекомендациями, что позволит получить исчерпывающее представление о предмете исследования.

Теоретические основы информационных систем в управлении персоналом

Эпоха цифровизации переосмыслила многие управленческие парадигмы, и управление персоналом не стало исключением. В этом контексте информационные системы выступают не просто как технологические новшества, но как фундаментальные элементы, трансформирующие саму природу HR-функции. От глубокого понимания их сущности и роли зависит эффективность стратегического управления человеческими ресурсами в любой организации.

Понятие и сущность информационных систем в управлении персоналом

Для начала необходимо четко определить ключевые понятия, формирующие основу нашего исследования.

Информационная система (ИС), согласно Федеральному закону № 149-ФЗ от 27 июля 2006 года «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (статья 2, пункт 3), это «совокупность содержащейся в базах данных информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий и технических средств». В более широком смысле, ИС представляет собой взаимосвязанную совокупность средств, методов и персонала, используемых для сбора, хранения, обработки и выдачи информации для достижения поставленной цели.

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений по разработке и реализации концепции, стратегии, принципов и методов управления кадровым составом, направленная на повышение эффективности работы организации и достижение ее стратегических целей. Оно по своей сути является информационным процессом, включающим получение, анализ, обработку, хранение, использование и наращивание информации о сотрудниках и их деятельности.

Сочетание этих двух понятий приводит нас к Информационной системе управления персоналом (HRIS). Это специализированное программное решение, предназначенное для сбора, управления, хранения и обработки всеобъемлющей информации о сотрудниках организации. HRIS используется для управления и автоматизации основных HR-процессов, таких как расчет заработной платы, учет рабочего времени, администрирование льгот и компенсаций, а также для поддержки стратегических инициатив.

Автоматизация HR — это процесс перевода рутинных, повторяющихся HR-операций в автоматический или полуавтоматический режим с помощью специализированного программного обеспечения. Это позволяет минимизировать человеческий фактор, сократить временные затраты и повысить точность данных.

Целью создания программного комплекса ИС в управлении человеческими ресурсами является повышение эффективности системы управления в целом. Объектом корпоративной информатизации становится управление всеми ресурсами предприятия — финансовыми, материальными и, конечно, человеческими — посредством автоматизации информационных потоков. Для эффективной выработки управленческих решений информация, циркулирующая в службе управления персоналом, должна быть комплексной, оперативной, систематичной и достоверной. В конечном итоге, HRIS помогает HR-командам работать более эффективно, принимать решения на основе данных и трансформировать HR из преимущественно административной функции в стратегическую, активную роль в развитии бизнеса, позволяя им быть не просто исполнителями, а полноценными стратегическими партнёрами руководства компании.

Эволюция и теоретические подходы к ИС в HR

Исторически, управление персоналом развивалось от простой функции администрирования кадров (кадровое делопроизводство, учет) до комплексной системы управления человеческими ресурсами, фокусирующейся на стратегическом развитии, вовлеченности и благополучии сотрудников. Параллельно с этой эволюцией развивались и информационные технологии, предлагая новые возможности для автоматизации и оптимизации HR-процессов.

Изначально, в 1970-1980-х годах, HR-системы были ограничены функциями расчета заработной платы и базового кадрового учета. Это были, по сути, электронные версии бумажных журналов и ведомостей. С развитием компьютерных технологий и появлением персональных компьютеров, а затем и клиент-серверных архитектур, функционал систем расширился, включив в себя управление льготами, отпусками и больничными.

Ключевой сдвиг произошел в 1990-х годах с распространением концепции Enterprise Resource Planning (ERP), где HR стал одним из интегрированных модулей, наряду с финансами, производством и логистикой. Это позволило рассматривать человеческие ресурсы как неотъемлемую часть общих бизнес-процессов, а не как отдельный, изолированный элемент.

В XXI веке, с развитием облачных технологий, мобильных приложений, аналитики больших данных и искусственного интеллекта, HR-системы стали еще более интеллектуальными и ориентированными на пользователя. Сегодня они поддерживают не только административные, но и стратегические функции, такие как управление талантами, обучение и развитие, планирование преемственности и HR-аналитика.

Теоретические подходы к пониманию ИС в контексте управления персоналом базируются на нескольких фундаментальных концепциях:

1. Системный подход: Рассматривает организацию как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, где HR-система является подсистемой, интегрированной в общую корпоративную информационную архитектуру. Этот подход подчеркивает необходимость целостного видения HR-процессов и их взаимосвязи с другими функциями бизнеса. Эффективность ИС в HR оценивается не только по ее внутренним показателям, но и по ее вкладу в общую эффективность и достижение целей всей организации.
2. Процессный подход: Фокусируется на автоматизации и оптимизации конкретных HR-процессов (например, найм, адаптация, оценка, обучение). ИС здесь выступают инструментами, позволяющими стандартизировать, ускорить и улучшить качество выполнения этих процессов. Важным аспектом является выявление «узких мест» в текущих процессах до их автоматизации, чтобы избежать переноса неэффективных практик в цифровую среду.
3. Ресурсный подход (Human Capital Management — HCM): Рассматривает сотрудников как ценный капитал, требующий инвестиций и стратегического управления. ИС в этом контексте служат для максимизации ценности человеческого капитала через анализ компетенций, управление производительностью, планирование карьеры и развитие талантов. Целью становится не просто автоматизация, а создание условий для роста и развития сотрудников, что, в свою очередь, способствует росту конкурентоспособности компании.
4. Когнитивный подход: Акцентирует внимание на сборе, обработке и предоставлении информации, необходимой для принятия управленческих решений. ИС здесь играют роль «интеллектуального помощника», агрегирующего данные, выявляющего паттерны и предоставляющего аналитические отчеты. Это позволяет HR-специалистам и руководителям переходить от интуитивного к data-driven управлению.

Эти подходы не являются взаимоисключающими, а скорее дополняют друг друга, формируя комплексное видение роли информационных систем в современном HR-менеджменте. Они подчеркивают, что ИС – это не просто набор программ, а стратегический инструмент, требующий глубокого понимания бизнес-контекста и человеческого фактора. Дальнейшее изучение классификации HR-систем поможет наглядно представить, как эти подходы реализуются на практике.

Классификация и функциональные возможности современных HR-информационных систем

Современный ландшафт HR-технологий поражает своим разнообразием: от универсальных гигантов до нишевых решений. Каждая система создана для решения определенных задач и оптимизации конкретных аспектов управления персоналом, и понимание этой классификации, а также функциональных возможностей каждой системы, является критически важным для грамотного выбора и эффективного внедрения.

Виды информационных систем, применяемых в HR

В зависимости от масштаба, функционала и целевого назначения, HR-информационные системы можно разделить на несколько основных категорий:

1. Системы управления человеческими ресурсами (Human Resource Management — HRM-системы):
   Это комплексное программное обеспечение, предназначенное для автоматизации большинства процессов управления персоналом. Их можно условно разделить на:
   • Базовые HRM-системы: Фокусируются на ключевых административных задачах.
   • Расширенные HRM-системы: Включают более широкий спектр стратегических функций.
2. Системы отслеживания кандидатов (Applicant Tracking Systems — ATS):
   Специализированные комплексы для автоматизации процесса поиска и подбора персонала.
3. Системы управления обучением (Learning Management Systems — LMS):
   Программные платформы для организации, проведения и контроля учебного процесса в компании.
4. Кадровый электронный документооборот (КЭДО):
   Системы для создания, обмена, хранения и подписания кадровых документов в цифровом виде.
5. Системы планирования ресурсов предприятия (Enterprise Resource Planning — ERP) с HR-модулями:
   Масштабные интегрированные системы, охватывающие все ключевые бизнес-процессы предприятия, включая управление персоналом.
6. Специализированные системы оценки персонала:
   Программные решения, созданные для объективной оценки производительности, компетенций и потенциала сотрудников.

Эти категории часто пересекаются, и многие современные решения представляют собой гибриды, интегрирующие функционал нескольких систем. Например, расширенная HRM-система может включать в себя модули ATS и LMS.

Функциональные возможности ключевых HR-систем

Рассмотрим детально функционал каждой из вышеперечисленных категорий.

HRM-системы

HRM-системы являются сердцем цифрового HR, предлагая широкий спектр возможностей:

• Кадровое делопроизводство: Автоматизация ведения личных дел сотрудников, оформления приема, перевода, увольнения, отпусков, больничных.
• Расчет заработной платы и компенсаций: Автоматический расчет окладов, премий, надбавок, удержаний, налогов, формирование платежных ведомостей.
• Учет рабочего времени и отсутствий: Фиксация прихода/ухода, отслеживание отработанных часов, учет отпусков, больничных, командировок.
• Поиск и подбор персонала (рекрутинг): Управление всем циклом найма — от публикации вакансий до оформления на работу.
• Адаптация (онбординг): Планирование и контроль мероприятий по введению нового сотрудника в должность и коллектив, предоставление доступа к необходимым ресурсам.
• Обучение и развитие: Планирование и управление обучением, отслеживание прогресса, формирование индивидуальных планов развития.
• Управление эффективностью и компетенциями: Постановка целей (KPI), оценка производительности, обратная связь, управление навыками и компетенциями.
• Планирование карьеры и преемственности: Выявление потенциальных преемников на ключевые должности, планирование карьерных траекторий.
• Компенсации и льготы: Управление пакетами льгот, бонусами, страхованием.
• HR-аналитика и отчетность: Сбор и анализ данных о персонале, формирование отчетов для принятия стратегических решений.

Системы отслеживания кандидатов (ATS)

ATS специализируются на оптимизации процесса найма, систематизируя и упрощая ежедневную работу рекрутера. Их ключевые функции включают:

• Автоматическая публикация вакансий: Размещение вакансий на различных job-сайтах, корпоративном сайте и в социальных сетях.
• Сбор и хранение резюме: Централизованное хранение всех резюме, полученных из разных источников, с возможностью парсинга данных.
• Сортировка и фильтрация кандидатов: Автоматический анализ резюме по ключевым словам, навыкам, опыту, образованию, что позволяет быстро отсеивать неподходящих кандидатов.
• Ведение коммуникации с кандидатами: Шаблоны писем, автоматическая рассылка приглашений на собеседования, уведомлений об отказах.
• Отслеживание этапов воронки найма: Визуализация статусов каждого кандидата, контроль прохождения этапов отбора.
• Формирование аналитических отчетов: Отчеты по источникам найма, времени закрытия вакансий, эффективности рекрутеров.

ATS, например, позволяет экономить около 20% времени на найм и подбор персонала за счет оптимизации рутинных процессов.

Системы управления обучением (LMS)

LMS стали незаменимыми инструментами для непрерывного обучения и развития персонала. Их функционал охватывает:

• Создание и управление учебным контентом: Загрузка курсов, видео, презентаций, тестов, создание интерактивных уроков.
• Организация учебного процесса: Формирование образовательных программ, назначение курсов сотрудникам, создание индивидуальных планов обучения.
• Проведение онлайн-курсов, вебинаров, семинаров: Инструменты для проведения синхронного и асинхронного обучения.
• Тестирование и оценка знаний: Разработка тестов, автоматическая проверка, анализ результатов.
• Мониторинг успеваемости и прогресса: Отслеживание прохождения курсов, выполнение заданий, формирование отчетности по обучению.
• Формирование базы знаний: Централизованное хранение учебных материалов, инструкций, регламентов.

LMS помогает компаниям значительно экономить ресурсы, так как нет необходимости организовывать физические аудитории, закупать оборудование, платить за печатные материалы, аренду помещений и командировки.

Кадровый электронный документооборот (КЭДО)

КЭДО представляет собой решение для полной цифровизации кадровых документов, что существенно упрощает и ускоряет многие процессы:

• Создание цифровых кадровых документов: Формирование трудовых договоров, приказов, заявлений, соглашений в электронном виде.
• Обмен документами: Передача документов между сотрудником, HR-отделом и руководством в электронном формате.
• Электронное подписание: Использование усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписи для юридически значимого подписания документов.
• Хранение электронных документов: Централизованное и безопасное хранение всех кадровых документов в цифровом архиве.
• Автоматическая проверка данных: Снижение количества ошибок за счет автоматической валидации информации.
• Доступность для удаленных сотрудников: Возможность работать с документами из любой точки мира, где есть доступ к интернету.

КЭДО охватывает только кадровый документооборот, в отличие от общего ЭДО, который включает все документы компании.

ERP-системы (HR-модули)

ERP-системы, такие как SAP, Oracle, 1С, предоставляют интегрированные программные модули, включая HR-функциональность, и унифицированную базу данных для планирования, управления и контроля всех бизнес-процессов. HR-модули в ERP, как правило, включают:

• Управление персональными данными: Ведение полной информации о сотрудниках.
• Расчет заработной платы: Интеграция с финансовым модулем для точного и своевременного расчета зарплаты.
• Управление кадровым учетом: Базовые функции кадрового делопроизводства.
• Управление организационной структурой: Ведение штатного расписания, структуры подразделений.
• Учет рабочего времени: Интеграция с системами контроля доступа.

Преимущество ERP заключается в единой базе данных и сквозной автоматизации, что позволяет избежать дублирования информации и ошибок при обмене данными между различными отделами.

Автоматизированные системы оценки персонала

Эти системы фокусируются на объективизации процесса оценки, исключая субъективизм и повышая прозрачность:

• Постановка и отслеживание KPI: Возможность устанавливать индивидуальные и командные ключевые показатели эффективности и мониторить их выполнение.
• Формирование планов работы: Сотрудники видят свои задачи и планы, что повышает их вовлеченность и понимание ожиданий.
• Инструменты для «Оценки 360 градусов»: Сбор обратной связи от руководителей, коллег, подчиненных и клиентов.
• Оценка компетенций: Использование различных методик (тесты, кейсы, интервью) для оценки профессиональных и личностных компетенций.
• Анализ соответствия стратегическим целям: Оценка того, насколько индивидуальная деятельность сотрудника соответствует общим целям компании.
• Формирование отчетов и рекомендаций: Автоматическая генерация отчетов по результатам оценки и предложений по развитию.

Такие системы создают простую и открытую систему оценивания, позволяя сотрудникам видеть собственные задачи, планы и результаты работы, что способствует повышению объективности оценки.

Комплексное использование этих систем позволяет организациям не только оптимизировать рутинные HR-процессы, но и принимать более обоснованные стратегические решения, основанные на данных, тем самым повышая общую эффективность управления человеческими ресурсами. Более подробно о преимуществах и рисках внедрения ИС в HR можно узнать в следующем разделе.

Преимущества, проблемы и риски внедрения ИС в HR в условиях цифровизации

Цифровизация HR-процессов, безусловно, открывает новые горизонты для компаний, обещая повышение эффективности и стратегической ценности функции управления персоналом. Однако, как и любая трансформация, этот путь сопряжен с рядом вызовов и рисков, особенно ощутимых в специфических условиях российского рынка.

Преимущества внедрения и эксплуатации HR-информационных систем

Внедрение информационных систем в управление персоналом приносит множество осязаемых выгод, которые затрагивают как операционную деятельность, так и стратегическое развитие компании.

1. Повышение операционной эффективности и высвобождение ресурсов HR-специалистов:
   Автоматизация рутинных, повторяющихся задач — таких как кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, учет рабочего времени, сбор резюме — позволяет значительно сократить временные затраты. По данным исследований, внедрение HRIS может сэкономить HR-специалистам до 2 часов в день на административных задачах. В более широком смысле, автоматизация HR-процессов позволяет высвободить около 40% времени HR-специалистов. Это время может быть перенаправлено на более стратегически важные задачи: развитие талантов, формирование корпоративной культуры, разработку мотивационных программ, аналитику и планирование.
2. Экономические выгоды и оптимизация затрат:
   Цифровизация HR приносит прямую экономию средств.
   • Кадровый электронный документооборот (КЭДО): Внедрение КЭДО позволяет снизить затраты на поддержку кадровых процессов на 60-70%. Эти сокращения включают экономию на расходных материалах (бумага, картриджи), курьерских услугах, содержании архивных помещений и трудозатратах на выпуск одного кадрового документа. КЭДО также сокращает время на согласование и подписание документов, устраняя необходимость печати и пересылки бумажных экземпляров.
   • Системы отслеживания кандидатов (ATS): Автоматизация процессов найма через ATS экономит около 20% времени, затрачиваемого на рекрутинг, за счет оптимизации публикации вакансий, рассылки писем и формирования отчетов. Это снижает стоимость найма одного сотрудника.
   • Системы управления обучением (LMS): LMS позволяет компаниям значительно экономить ресурсы, так как нет необходимости организовывать физические аудитории, закупать оборудование, платить за печатные материалы, аренду помещений и командировки. Это делает обучение более доступным и масштабируемым.
3. Повышение объективности, прозрачности и точности HR-процессов:
   Автоматизированные системы обеспечивают стандартизированный подход к оценке, учету и управлению персоналом, что минимизирует влияние субъективного фактора и предотвращает ошибки. Например, автоматизированные системы оценки персонала создают простую и открытую систему оценивания, где сотрудники видят свои задачи, планы и результаты, что повышает объективность. Цифровизация делает все данные о сотрудниках, их работе и оценке доступными в любой момент времени, что упрощает работу с персоналом и повышает прозрачность для всех заинтересованных сторон.
4. Улучшение качества управленческих решений:
   Автоматизация предоставляет доступ к обширным и актуальным аналитическим данным. Эти данные могут быть использованы для формирования глубоких HR-отчетов, выявления тенденций, прогнозирования потребностей в персонале и оценки эффективности различных HR-инициатив. Принятие решений, основанных на данных (data-driven decisions), значительно повышает их обоснованность и эффективность.
5. Оптимизация бизнес-процессов и гибкость:
   Цифровизация HR способствует общей оптимизации бизнес-процессов, делая их более слаженными и эффективными. Использование цифровых инструментов учета рабочего времени, например, увеличивает производительность, улучшает управление ресурсами и сокращает издержки. Кроме того, КЭДО делает процессы доступнее для удаленных сотрудников, что особенно актуально в современном гибридном формате работы.
6. Повышение рентабельности и стратегическое развитие:
   В конечном итоге, цифровизация HR-процессов позволяет повысить общую рентабельность и активно развивать бизнес, отказываясь от неэффективных или устаревших практик. HR-функция, вооруженная современными ИС, становится стратегическим партнером, способным формировать конкурентное преимущество компании за счет эффективного управления человеческим капиталом.

Проблемы, риски и вызовы цифровизации HR-процессов в России

Несмотря на очевидные преимущества, путь к полной цифровизации HR не лишен трудностей. Исследования показывают, что более 60% компаний сталкиваются с проблемами при внедрении HR-Tech решений. Эти вызовы особенно остро проявляются в российском контексте.

1. Высокие начальные расходы и нерациональная экономия бюджета:
   Внедрение HR-систем часто требует значительных капиталовложений, особенно для небольших компаний. Это включает стоимость лицензий, доработок, интеграции, обучения персонала. Отсутствие бюджета является основной причиной неавтоматизированных HR-процессов для 37% компаний в России. Иногда стремление сэкономить приводит к выбору дешевых, но неадаптированных решений, что в перспективе может оказаться дороже из-за необходимости постоянных доработок.
2. Сложности внедрения и «внутренние» риски со стороны компаний-заказчиков:
   • Технооптимизм и завышенные ожидания: Часто компании ожидают мгновенных и чудодейственных результатов от внедрения новой системы, недооценивая сложности переходного периода и необходимость перестройки внутренних процессов.
   • Хаос в процессах: Внедрение ИС без предварительной оптимизации и стандартизации существующих HR-процессов приводит к автоматизации неэффективных практик, а не к их улучшению. «Мусор на входе — мусор на выходе».
   • Недостаточная вовлеченность стейкхолдеров: Отсутствие поддержки со стороны топ-менеджмента и нежелание держателей процессов (HR-специалистов, руководителей отделов) активно участвовать в проекте значительно снижают шансы на успех.
   • Рассинхронизация стейкхолдеров: Разногласия между IT-отделом, HR-отделом и руководством по поводу функционала, сроков и бюджета проекта.
   • Нежелание писать техническое задание и поверхностный подход к выбору: Отсутствие четко сформулированных требований и недостаточно глубокий анализ существующих на рынке решений.
3. Риски информационной безопасности:
   С ростом уровня HR-автоматизации значительно повышается риск утечек или несанкционированного доступа к конфиденциальной информации. В 2024 году из российских компаний утекло 1,581 млрд записей персональных данных, что на 30% больше по сравнению с 2023 годом. Россия заняла второе место среди исследуемых стран по количеству инцидентов утечек данных в 2024 году, причем более 99% утечек в России в первом полугодии 2024 года носили умышленный характер. Эти цифры подчеркивают критическую важность обеспечения надежной защиты данных в HR-системах. Как снизить эти риски, будет рассмотрено в разделе рекомендаций.
4. Дефицит квалифицированных IT-специалистов и необходимость обучения персонала:
   Разработка, внедрение и поддержка HR-решений требуют высококвалифицированных IT-специалистов. В России наблюдается острый дефицит таких кадров: по оценкам, IT-отрасли не хватает от 740 тысяч до 1 миллиона сотрудников. 64% российских работодателей отмечают нехватку IT-специалистов, особенно среди Senior- и Middle-уровней. Кроме того, внедрение новых технологий требует обучения персонала — как HR-специалистов, так и всех сотрудников, которые будут использовать систему. Это дополнительные затраты, включающие не только прямые расходы на курсы, но и косвенные, связанные с адаптацией и возможным временным снижением производительности.
5. Специфические российские проблемы и вызовы:
   • Фрагментарная автоматизация: Во многих российских организациях автоматизация HR-процессов происходит фрагментарно, когда данные хранятся в разных источниках. Это приводит к ручному труду, устареванию данных и снижению управляемости. По данным исследований, 42% российских компаний реализуют все HR-процессы вручную, а среди микропредприятий этот показатель достигает 52%.
   • Недоверие к отечественному ПО и отсутствие полноценных аналогов: Несмотря на рост российского рынка HR-решений и спрос на отечественные продукты (в том числе из-за требований ФЗ-152 о хранении персональных данных), некоторые компании сталкиваются с проблемами при выборе российского ПО из-за недостаточной осведомленности или отсутствия полноценных аналогов ушедших глобальных вендоров, таких как SAP SuccessFactors.
   • Демпинговая ценовая политика провайдеров: Иногда провайдеры предлагают слишком низкие цены, что может свидетельствовать о неполноценном функционале или отсутствии качественной поддержки в будущем.
   • Навязывание «коробочных» решений: Отсутствие гибкости у провайдеров и их стремление продать стандартное решение без учета специфики бизнеса.
   • Потеря индивидуального подхода: Автоматизация некоторых процессов может привести к формализации взаимодействия и потере индивидуального подхода к сотрудникам, что особенно актуально в ситуациях, трудно обрабатываемых цифровыми системами.

Цифровая трансформация HR-функции является неотъемлемым элементом стратегического развития современных российских организаций. Однако для успешного внедрения и эксплуатации HR-информационных систем необходимо тщательно анализировать как потенциальные преимущества, так и риски, разрабатывая комплексные стратегии их минимизации.

Особенности применения информационных технологий в управлении персоналом на примере организации (например, туристической фирмы)

Применение информационных технологий в управлении персоналом не является универсальным решением «одного размера для всех». Успех внедрения ИС во многом зависит от специфики отрасли, размера компании, ее организационной структуры и стратегических целей. Рассмотрим особенности этого процесса на примере гипотетической туристической фирмы.

Туристическая фирма, как правило, характеризуется динамичной средой, сезонными колебаниями спроса, необходимостью оперативного взаимодействия с клиентами и партнерами, а также активным использованием удаленных сотрудников (менеджеров по продажам, гидов, представителей в других городах). Штат может быть достаточно разнородным — от офисных сотрудников до сезонного персонала.

Анализ текущего состояния информационного обеспечения HR в компании

Представим, что наша гипотетическая туристическая фирма «Вокруг Света» с численностью персонала в 70 человек (20 офисных сотрудников, 30 менеджеров по продажам, работающих удаленно, и 20 сезонных гидов) решила провести аудит своего HR-информационного обеспечения.

Методика сбора данных:

1. Интервью:
   • С руководителем HR-отдела: Выяснить, какие HR-процессы существуют, какие из них автоматизированы, а какие нет. Какие проблемы и «боли» существуют в текущей работе. Каковы стратегические цели HR.
   • С менеджерами по персоналу: Подробно разобрать каждый HR-процесс (найм, адаптация, обучение, расчет зарплаты, КДП) и понять, какие инструменты используются. Оценить временные затраты на рутинные операции.
   • С руководителями отделов (продажи, маркетинг): Узнать их потребности в информации о сотрудниках, обратную связь по качеству HR-процессов.
   • С рядовыми сотрудниками: Опросить об удобстве или неудобстве взаимодействия с HR-службой, получении справок, подписании документов, доступе к информации.
2. Анализ документации:
   • Изучение положений о персонале, должностных инструкций, регламентов HR-процессов.
   • Анализ существующих форм документов (приказы, заявления, трудовые договоры) и способов их ведения.
   • Просмотр отчетов по персоналу (если они формируются).
   • Анализ договоров с внешними провайдерами HR-услуг (например, для расчета зарплаты или обучения).
3. Наблюдение:
   • Наблюдение за работой HR-специалистов: как они тратят свое время, какие операции занимают больше всего ресурсов.
   • Анализ рабочего процесса при оформлении нового сотрудника, увольнении, запросе справки.

Выявленные текущие проблемы и «узкие места» в «Вокруг Света»:

• Ручной кадровый документооборот: Все приказы, заявления, трудовые договоры оформляются на бумаге, что занимает много времени у HR-специалиста (около 15-20% рабочего времени). Возникают сложности с подписанием документов удаленными менеджерами и сезонными гидами, требующие почтовой пересылки или личного присутствия, что задерживает процессы и создает логистические издержки.
• Отсутствие централизованной базы данных по кандидатам: Резюме хранятся в папках на компьютере рекрутера, в почте или в Google Docs. Повторный поиск кандидатов на аналогичные вакансии затруднен. Отсутствует аналитика по источникам найма.
• Неэффективный процесс адаптации: Новые сотрудники получают информацию фрагментарно, часто от коллег. Нет единой системы вводных курсов.
• Сложности с учетом рабочего времени удаленных сотрудников: Контроль за отработанными часами менеджеров по продажам и гидов осуществляется вручную по отчетам, что может приводить к ошибкам и искажениям.
• Отсутствие системы оценки производительности: Оценка эффективности сотрудников проводится субъективно руководителями отделов, без четких KPI. Это вызывает недовольство персонала и затрудняет принятие решений о премировании или развитии.
• Фрагментарность информации: Данные о сотрудниках (личные данные, зарплата, отпуска, обучение) разрознены: часть хранится в 1С Бухгалтерия (для расчета зарплаты), часть в Excel, часть в бумажных папках. Это затрудняет получение комплексной аналитики и приводит к дублированию данных.
• Проблемы с обучением и развитием: Обучение проводится по запросу, без системного подхода. Нет возможности отслеживать прогресс обучения или формировать индивидуальные планы развития.
• Высокий риск утечек данных: Хранение конфиденциальной информации в неупорядоченном виде повышает риск несанкционированного доступа.

Определение потребностей и перспектив развития ИС для компании

На основе выявленных проблем, можно сформулировать требования к «идеальной» HR-системе для туристической фирмы «Вокруг Света» и определить перспективы ее развития.

Требования к идеальной HR-системе:

1. Автоматизация кадрового документооборота (КЭДО):
   • Полный переход на электронный документооборот для всех кадровых документов.
   • Возможность удаленного подписания документов с использованием электронных подписей (как усиленной квалифицированной, так и неквалифицированной).
   • Интеграция с 1С для автоматической выгрузки данных.
   • Наличие шаблонов документов и автоматического формирования по данным из системы.
2. Система отслеживания кандидатов (ATS):
   • Централизованное хранение и управление базой резюме.
   • Автоматический парсинг резюме и поиск по ключевым словам.
   • Возможность публикации вакансий на нескольких площадках из одной системы.
   • Отслеживание кандидатов по этапам воронки, автоматизация коммуникаций.
   • Аналитика по источникам найма, стоимости закрытия вакансий.
3. Модуль управления персональными данными (HRIS-ядро):
   • Единая база данных по всем сотрудникам (личные данные, история работы, должности, зарплата, отпуска, больничные, награды, взыскания).
   • Интеграция с системой расчета заработной платы (например, 1С ЗУП).
   • Ведение штатного расписания и организационной структуры.
   • Самообслуживание сотрудников (self-service) для запроса справок, оформления отпусков.
4. Система учета рабочего времени:
   • Возможность регистрации рабочего времени для удаленных сотрудников (через мобильное приложение или веб-интерфейс).
   • Интеграция с графиками работы и табелями.
   • Отслеживание опозданий, переработок, отсутствий.
5. Модуль оценки производительности и компетенций:
   • Инструменты для постановки и отслеживания KPI.
   • Возможность проведения «Оценки 360 градусов».
   • Формирование индивидуальных планов развития.
   • Аналитика по производительности отделов и сотрудников.
6. Система управления обучением (LMS):
   • Размещение вводных курсов для адаптации новых сотрудников.
   • Каталог онлайн-курсов для развития профессиональных компетенций (например, по туристическим направлениям, навыкам продаж, работе с ПО).
   • Возможность создания собственных курсов и тестов.
   • Отслеживание прогресса обучения.
7. Надежная система информационной безопасности:
   • Соответствие требованиям Федерального закона № 152-ФЗ о персональных данных.
   • Многоуровневая система доступа, шифрование данных, резервное копирование.
   • Регулярный аудит безопасности.

Перспективы развития ИС для компании «Вокруг Света»:

• Этап 1: Базовая автоматизация (0-6 месяцев): Внедрение КЭДО и модуля HRIS (единая база данных, интеграция с 1С, базовый учет). Это позволит решить наиболее острые проблемы с документооборотом и централизацией данных.
• Этап 2: Оптимизация найма и адаптации (6-12 месяцев): Внедрение ATS и базового LMS для автоматизации подбора и создания эффективной системы адаптации.
• Этап 3: Управление эффективностью и развитием (12-24 месяца): Внедрение модуля оценки производительности с KPI и расширение функционала LMS для системного обучения и развития сотрудников.
• Перспективное развитие (24+ месяца): Использование элементов предиктивной аналитики для прогнозирования текучести кадров, потребностей в обучении; внедрение чат-ботов для ответа на типовые вопросы сотрудников; использование ИИ для анализа резюме и персонализированных рекомендаций по обучению.

Таким образом, на примере туристической фирмы «Вокруг Света» видно, что комплексный анализ текущего состояния и четкое определение потребностей позволяют сформировать поэтапный план внедрения и развития HR-информационных систем, способных не только решить существующие проблемы, но и стать фундаментом для стратегического развития человеческого капитала.

Методы оценки эффективности и рекомендации по совершенствованию HR-информационных систем

Внедрение любой информационной системы, особенно в такой стратегически важной области, как управление персоналом, требует не только инвестиций, но и постоянного мониторинга ее эффективности. Без систематической оценки невозможно понять, насколько система соответствует поставленным целям, окупаются ли вложения и где есть потенциал для дальнейшего совершенствования.

Методы оценки эффективности информационных систем в HR-менеджменте

Оценка эффективности HR-системы — это многогранный процесс, который строится на двух уровнях: общие принципы (подходы) и конкретные способы сбора и обработки данных (методы).

Подходы к оценке эффективности HR-управления:

1. Количественные методы: Ориентированы на измеримые показатели.
   • Экономические показатели: ROI (возврат инвестиций), сокращение затрат на HR-процессы, увеличение прибыли на одного сотрудника.
   • Операционные показатели: Скорость закрытия вакансий, снижение текучести кадров, количество ошибок в кадровом учете, время на обработку документов.
   • Производительность труда: Измерение выработки, соответствие KPI.
2. Качественные методы: Фокусируются на нематериальных аспектах и субъективных оценках.
   • Удовлетворенность сотрудников: Опросы, интервью, фокус-группы.
   • Вовлеченность персонала: Индексы вовлеченности.
   • HR-бренд: Репутация компании как работодателя.
   • Качество принимаемых решений: Оценка влияния ИС на стратегическое HR-планирование.
3. Комплексные методы: Сочетают количественные и качественные подходы для получения наиболее полной картины.

Детальное описание методов оценки эффективности системы управления персоналом:

1. Экспертные оценки: Привлечение внутренних или внешних экспертов для анализа работы ИС и ее влияния на HR-процессы. Эксперты могут использовать SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) или метод Дельфи для достижения консенсуса.
2. Мозговой штурм: Групповое обсуждение с участием HR-специалистов, IT-отдела и ключевых пользователей для выявления проблем, преимуществ и потенциальных улучшений системы.
3. Деловые игры: Моделирование реальных HR-ситуаций с использованием ИС для оценки ее функциональности, удобства и эффективности в различных сценариях.
4. «Дерево целей»: Иерархическая декомпозиция целей внедрения ИС до конкретных измеримых задач. Эффективность системы оценивается по степени достижения этих задач.
5. Методы экономико-математического анализа:
   • Расчет ROI (Return on Investment): Позволяет оценить возврат инвестиций в HR-программы (например, обучение, внедрение HR-IT). Формула ROI = ((Доходы от инвестиций – Стоимость инвестиций) / Стоимость инвестиций) × 100%. Например, если внедрение КЭДО привело к экономии 600 000 рублей в год при затратах в 1 000 000 рублей, то ROI = ((600 000 / 1 000 000) — 1) × 100% = -40% за первый год (если считать только экономию). Корректнее использовать срок окупаемости, ведь даже отрицательный ROI в первый год может стать положительным в долгосрочной перспективе.
   • Сравнение затрат и выгод: Анализ прямых (стоимость ПО, внедрения, обучения) и косвенных (время HR-специалистов, ошибки) затрат с полученными выгодами (сокращение времени, повышение точности).
   • Метод цепных подстановок: Используется для факторного анализа, чтобы определить, как изменение отдельных факторов влияет на общий результат. Например, как изменение времени обработки документов (благодаря ИС) влияет на общие трудозатраты HR-отдела.
     • Исходные данные:
       • Т₀ = Время на обработку N документов вручную до внедрения ИС.
       • N = Количество документов.
       • t₀ = Среднее время обработки одного документа вручную.
       • Т₁ = Время на обработку N документов после внедрения ИС.
       • t₁ = Среднее время обработки одного документа после внедрения ИС.
     • Расчеты:
       • Общие трудозатраты до ИС: Т₀ = N × t₀
       • Общие трудозатраты после ИС: Т₁ = N × t₁
       • Изменение трудозатрат за счет изменения времени на документ: ΔТ_t = N × (t₁ — t₀)
       • Например, если до ИС обрабатывалось 100 документов, каждый по 15 минут (0,25 часа), то Т₀ = 100 × 0,25 = 25 часов. После внедрения, каждый по 5 минут (0,083 часа), то Т₁ = 100 × 0,083 = 8,3 часа.
       • Экономия времени: ΔТ_t = 100 × (0,083 — 0,25) = -16,7 часа, то есть сокращение на 16,7 часа.
6. Статистическая обработка данных и компьютерный анализ: Сбор и анализ больших объемов данных из ИС (например, время закрытия вакансий, уровень текучести, результаты оценки, прогресс обучения) с помощью статистических методов и инструментов бизнес-аналитики.
7. Ключевые показатели эффективности (KPI) и метрики: Являются основой оценки эффективности HR, позволяя измерять результаты и влияние на ключевые показатели бизнеса.
   • Оценка производительности труда: Сравнение производительности сотрудников с установленными KPI (например, объем продаж, количество обработанных заявок) и анализ выполнения индивидуальных и командных задач.
   • «Оценка 360 градусов»: Метод комплексной обратной связи от коллег, подчиненных, руководителей и даже клиентов, который позволяет анализировать взаимодействие сотрудников в команде и выявлять зоны роста. Автоматизированные системы значительно упрощают сбор и анализ такой обратной связи.
   • Индекс текучести кадров: Соотношение уволенных сотрудников к среднесписочной численности. ИС помогает отслеживать этот показатель и анализировать его причины.
   • Среднее время закрытия вакансии: От момента открытия вакансии до выхода сотрудника. ATS позволяет значительно сократить это время.
   • Стоимость найма одного сотрудника: Общие затраты на рекрутинг, деленные на количество принятых сотрудников.

Практические рекомендации по оптимизации и повышению эффективности использования ИС в управлении персоналом

Для того чтобы HR-информационные системы приносили максимальную пользу, необходимо не только грамотно их выбрать и внедрить, но и постоянно работать над их оптимизацией.

1. Стратегическое планирование перед внедрением:

• Выявление реальных потребностей и оценка финансовых возможностей: Перед выбором системы необходимо провести глубокий аудит существующих HR-процессов, выявить «узкие места» и четко сформулировать требования к функционалу. Важно реалистично оценить бюджет и сроки.
• Четкое техническое задание и выбор подходящего цифрового инструмента: Разработка детального ТЗ, которое описывает функциональные и нефункциональные требования. Выбор системы должен основываться на соответствии ТЗ, масштабируемости, гибкости и репутации провайдера. Избегать «технооптимизма» и навязывания «коробочных» решений без учета специфики бизнеса.
• Вовлечение всех стейкхолдеров: Обеспечение поддержки со стороны топ-менеджмента, активное участие HR-специалистов, IT-отдела и будущих пользователей в процессе выбора и внедрения.

2. Эффективное внедрение и настройка:

• Грамотная настройка и интеграция: Не просто внедрить систему, а обеспечить ее бесшовную интеграцию с другими корпоративными системами (например, ERP, бухгалтерским ПО, системами контроля доступа). Настройка форматов выгрузки данных, отчетности под специфические нужды компании.
• Обучение и поддержка персонала: Внедрение новых технологий требует обучения. Это не только прямые расходы, но и затраты на адаптацию персонала. Необходимо разработать программы обучения, создать базу знаний и обеспечить постоянную поддержку пользователей.
• Поэтапное внедрение: Для больших систем рекомендуется поэтапное внедрение, начиная с наиболее критичных или простых модулей, что позволяет минимизировать риски и быстрее получить первые результаты.

3. Постоянная оптимизация и развитие:

• Регулярная оценка эффективности: Постоянный мониторинг KPI, проведение опросов удовлетворенности пользователей, анализ статистических данных для выявления проблем и возможностей для улучшения.
• Сбор обратной связи от пользователей: Создание каналов для обратной связи от сотрудников и HR-специалистов. Их предложения могут стать источником ценных идей для доработки системы.
• Актуализация функционала и обновление: Рынок HR-технологий постоянно развивается. Необходимо следить за новыми трендами и возможностями, регулярно обновлять систему и расширять ее функционал в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса.
• Борьба с фрагментарной автоматизацией: Стремление к единой, интегрированной HR-платформе, которая позволит консолидировать все данные и процессы, избегая ручного труда и дублирования информации.

Перспективы развития ИТ в HR и их применимость в организации:

Будущее HR-информационных систем тесно связано с развитием передовых технологий:

• Использование искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения:
  • В рекрутинге: Автоматизированный скрининг резюме, прогнозирование успешности кандидата, персонализированные рекомендации вакансий.
  • В обучении: Адаптивное обучение, персонализированные учебные траектории, чат-боты для поддержки.
  • В аналитике: Предиктивная аналитика для прогнозирования текучести кадров, выявления потенциальных проблем с вовлеченностью, прогнозирование потребности в талантах.
• Предиктивная аналитика: Использование исторических данных для прогнозирования будущих HR-трендов и рисков (например, кто из сотрудников может уволиться в ближайшие полгода, какие навыки будут востребованы).
• Чат-боты и виртуальные ассистенты: Автоматизация ответов на типовые вопросы сотрудников (о зарплате, отпуске, справках), освобождая HR-специалистов от рутины.
• Геймификация: Интеграция игровых элементов в HR-процессы (обучение, адаптация, оценка) для повышения вовлеченности и мотивации.

Для туристической фирмы «Вокруг Света» применение этих технологий может быть следующим:

• ИИ в рекрутинге: Для автоматического отбора резюме на сезонные позиции гидов, менеджеров по продажам, где большой поток кандидатов.
• Предиктивная аналитика: Для прогнозирования текучести кадров среди сезонного персонала или менеджеров по продажам, что позволит заранее планировать найм.
• Чат-боты: Для оперативных ответов на вопросы сотрудников об отпусках, командировках, зарплате, уменьшая нагрузку на HR-отдел, особенно при работе с удаленными сотрудниками и гидами.
• Адаптивное обучение с LMS и ИИ: Создание персонализированных учебных программ для гидов по новым туристическим маршрутам или для менеджеров по продажам по новым продуктам, основанных на их текущих знаниях и пробелах.

Регулярная оценка эффективности и внедрение инноваций – это непрерывный процесс, который позволяет HR-функции не только идти в ногу со временем, но и активно формировать будущее компании, обеспечивая ее конкурентоспособность за счет эффективного управления человеческим капиталом. Разве не это является основной задачей стратегического HR?

Заключение

Проведенное исследование позволило всесторонне рассмотреть теоретические основы, практическое применение и перспективы развития информационных систем в управлении персоналом. В условиях глобальной цифровизации и динамичных изменений на рынке труда, ИС становятся не просто инструментом автоматизации, а стратегическим активом, способным трансформировать HR-функцию из административной в полноценную стратегическую единицу.

Мы выяснили, что управление персоналом по своей сути является информационным процессом, требующим комплексного, оперативного и достоверного информационного обеспечения. Информационные системы управления персоналом (HRIS) позволяют централизовать данные, автоматизировать рутинные операции и обеспечивать основу для принятия обоснованных управленческих решений. Была представлена подробная классификация HR-систем, включающая HRM-системы, ATS, LMS, КЭДО и HR-модули ERP, с детальным описанием их функциональных возможностей, от кадрового делопроизводства и расчета заработной платы до управления талантами, обучением и эффективностью.

Анализ преимуществ показал, что внедрение ИС в HR позволяет высвободить до 40% времени HR-специалистов, существенно сократить операционные расходы (например, до 60-70% на КЭДО), повысить объективность и прозрачность процессов, а также улучшить качество стратегических решений на основе данных. В то же время, были выявлены значительные проблемы и риски цифровизации, особенно остро проявляющиеся в российском контексте: высокие начальные расходы, «технооптимизм» и хаос в процессах, риски информационной безопасности (1,581 млрд утечек персональных данных в 2024 году), дефицит квалифицированных IT-специалистов (740 тысяч — 1 миллион сотрудников в России), а также специфические вызовы, такие как фрагментарная автоматизация (42% компаний работают вручную) и вопросы доверия к отечественному ПО.

На примере гипотетической туристической фирмы был продемонстрирован алгоритм анализа текущего состояния информационного обеспечения HR, выявления проблем и формулирования требований к «идеальной» HR-системе. Это позволило определить конкретные потребности компании в автоматизации КДП, рекрутинга, учета рабочего времени и оценки персонала.

Наконец, были систематизированы методы оценки эффективности HR-информационных систем, включающие колич��ственные, качественные и комплексные подходы, а также конкретные инструменты, такие как ROI, KPI, «Оценка 360 градусов» и экономико-математический анализ. На их основе разработаны практические рекомендации по оптимизации и повышению эффективности использования ИС, акцентирующие внимание на стратегическом планировании, грамотном внедрении, обучении персонала и постоянном развитии функционала, в том числе за счет интеграции ИИ и предиктивной аналитики.

Таким образом, поставленные цели и задачи курсовой работы были полностью достигнуты. Информационные системы в управлении персоналом — это не просто дань моде, а необходимый элемент стратегического развития любой современной организации, требующий глубокого анализа, продуманного внедрения и постоянной адаптации к меняющимся условиям.

Список использованной литературы

1. Бойко Э.В. Компьютеризация кадровой деятельности. – М.: Управление персоналом, 2008. – 136 с.
2. Иларионова Т.С. Информационное обеспечение управления персоналом. – М.: РАГС, 2009. – 70 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
4. Киселев Г.М., Бочкова Р.В., Сафонов В.И. Информационные технологии в экономике и управлении. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 272 с.
5. Мельников В.П. Информационное обеспечение систем управления. – М.: Академия, 2010. – 336 с.
6. Провалов В.С. Информационные технологии управления. – М.: Флинта, 2010. – 376 с.
7. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2011. – 368 с.
8. Сапков В.В. Информационные технологии и компьютеризация делопроизводства. – М.: Академия, 2012. – 288 с.
9. Чудновский А.Д. Информационные технологии управления в туризме. – М.: КноРус, 2011. – 104 с.
10. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2002. – 336 с.
11. Что такое HRIS? (Информационная система управления персоналом) | SAP.
12. КЭДО — что это такое и зачем переходить на него в 2025 году | HRlink. URL: https://hr-link.ru/blog/kredo-chto-eto-takoe-i-zachem-perekhodit-na-nego-v-2025-godu (дата обращения: 26.10.2025).
13. Что такое HRM-система? | PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-hrm-sistema/ (дата обращения: 26.10.2025).
14. Кадровый электронный документооборот КЭДО: что это такое и как перейти | vc.ru. URL: https://vc.ru/u/1046960-inter-kompany/810052-kadrovyy-elektronnyy-dokumentooborot-kedo-chto-eto-takoe-i-kak-pereyti (дата обращения: 26.10.2025).
15. Что такое кадровый документооборот (КЭДО) | Nopaper. URL: https://nopaper.ru/wiki/kiedo-chto-eto-takoe (дата обращения: 26.10.2025).
16. HRM-системы: что это и как они помогают автоматизировать управление персоналом | t.me/hrjournal_ru. URL: https://t.me/hrjournal_ru/402 (дата обращения: 26.10.2025).
17. КЭДО в HR: что это и зачем вам нужно внедрять его уже сейчас? | E-Staff. URL: https://e-staff.ru/blog/kedo-v-hr (дата обращения: 26.10.2025).
18. Информационная система управления персоналом (HRIS): шаги внедрения | hr-portal.ru. URL: https://hr-portal.ru/article/informacionnaya-sistema-upravleniya-personalom-hris-shagi-vnedreniya (дата обращения: 26.10.2025).
19. Что такое информационная система управления персоналом (HRIS)? | PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-informacionnaya-sistema-upravleniya-personalom-hris/ (дата обращения: 26.10.2025).
20. HRM-система: что это такое, внедрение и ее виды | Rusbase. URL: https://rb.ru/news/hrm-system/ (дата обращения: 26.10.2025).
21. HRM: как построить эффективную систему управления персоналом | HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/chto-takoe-hrm/ (дата обращения: 26.10.2025).
22. Что такое КЭДО (кадровый электронный документооборот) и зачем он нужен | elma365.ru. URL: https://elma365.ru/blog/chto-takoe-kedo-kadrovyj-elektronnyj-dokumentooborot-i-zachem-on-nuzhen/ (дата обращения: 26.10.2025).
23. Информационное обеспечение системы управления персоналом | stud.ru. URL: https://stud.ru/referat/informatsionnoe-obespechenie-sistemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 26.10.2025).
24. Тексты лекций учебной дисциплины «Информационные технологии в управлении персоналом» | Дистанционное обучение. URL: https://do.fmsu.ru/pdf/IT_UP.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
25. Классификация информационных систем управления персоналом. Основные функции информационных систем в управлении персоналом. Структура информационной системы управления персоналом | studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4211601/page:14/ (дата обращения: 26.10.2025).
26. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом | Экономическая библиотека онлайн. URL: https://economy-lib.com/informatsionnoe-i-tehnicheskoe-obespechenie-sistemy-upravleniya-personalom-2015-05-18 (дата обращения: 26.10.2025).
27. Информационные системы управления персоналом | elibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_28945695_46648833.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
28. Кисляк Н.В. Управление персоналом (с применением информационных технологий). Уральский государственный университет. URL: https://elpub.urfu.ru/bitstream/10995/1036/1/urgu_lect_2007_03.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
29. Классификация информационных систем предприятий | FossDoc. URL: https://fossdoc.ru/ru/info/klasifikatsiya-informatsionnyih-sistem-predpriyatiy (дата обращения: 26.10.2025).
30. Информационные системы управления | Современные технологии управления. URL: https://www.modern-ct.ru/informatsionnye-sistemy-upravleniya/ (дата обращения: 26.10.2025).
31. Использование информационных технологий в сфере управления персоналом | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispolzovanie-informatsionnyh-tehnologiy-v-sfere-upravleniya-personalom (дата обращения: 26.10.2025).
32. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ | РЕПОЗИТОРИЙ ТОЛЬЯТТИНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА. URL: https://repo.tltsu.ru/sites/default/files/it_up.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
33. Информационные технологии и их использование в управлении бизнесом | ВС Лаб. URL: https://vclab.ru/blog/informacionnye-tehnologii-i-ih-ispolzovanie-v-upravlenii-biznesom/ (дата обращения: 26.10.2025).
34. Информационные технологии в управлении персоналом | Юрайт. URL: https://urait.ru/book/informacionnye-tehnologii-v-upravlenii-personalom-451383 (дата обращения: 26.10.2025).
35. Информационные системы: определение и методологии создания | Otus. URL: https://otus.ru/journal/informacionnye-sistemy-opredelenie-i-metodologii-sozdaniya/ (дата обращения: 26.10.2025).
36. Методы построения системы управления персоналом | Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66436-metody-postroeniya-sistemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 26.10.2025).
37. Инновационные методы управления персоналом в сфере информационных технологий | Белорусский государственный университет. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/220263/1/276-277.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
38. Автоматизированная система оценки персонала | SearchInform. URL: https://searchinform.ru/blog/avtomatizirovannaya-sistema-otsenki-personala/ (дата обращения: 26.10.2025).
39. Автоматизация HR: как цифровизация повышает эффективность управления персоналом | Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a117/1094052.html (дата обращения: 26.10.2025).
40. Что тормозит внедрение HR-Tech решений в России | hr-media.ru. URL: https://hr-media.ru/chto-tormozit-vnedrenie-hr-tech-reshenij-v-rossii/ (дата обращения: 26.10.2025).
41. Методы и подходы к оценке эффективности системы управления персоналом | hr-portal.ru. URL: https://www.hr-portal.ru/article/metody-i-podhody-k-ocenke-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 26.10.2025).
42. Цифровая трансформация HR: инновационные технологии в управлении персоналом | thehrd.ru. URL: https://thehrd.ru/article/tsifrovaya-transformatsiya-hr-innovatsionnye-tekhnologii-v-upravlenii-personalom/ (дата обращения: 26.10.2025).
43. Разбираем популярные риски при внедрении проектов по HR-автоматизации | ekopsy.ru. URL: https://www.ekopsy.ru/articles/razbiraem-populyarnye-riski-pri-vnedrenii-proektov-po-hr-avtomatizatsii/ (дата обращения: 26.10.2025).
44. Знакомимся с LMS (система управления обучением) | Skillspace. URL: https://skillspace.ru/blog/chto-takoe-lms-sistema-upravleniya-obucheniem (дата обращения: 26.10.2025).
45. Что такое ATS и зачем она вам: рассказываем все о системе для рекрутинга | HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/chto-takoe-ats/ (дата обращения: 26.10.2025).
46. Что такое ATS для рекрутинга | система CleverStaff. URL: https://cleverstaff.net/ru/chto-takoe-ats-i-zachem ona-vam/ (дата обращения: 26.10.2025).
47. Автоматизация оценки персонала: этапы, преимущества и лучшие решения для бизнеса | SimpleOne. URL: https://simpleone.ru/blog/avtomatizatsiya-otsenki-personala/ (дата обращения: 26.10.2025).
48. 8 методов оценки эффективности HR и пути её повышения | Talent Space. URL: https://talentspace.ai/blog/8-metodov-ocenki-effektivnosti-hr (дата обращения: 26.10.2025).
49. Плюсы цифровизации в сфере HR | Office Time. URL: https://officetime.ru/blog/plyusy-tsifrovizatsii-v-sfere-hr/ (дата обращения: 26.10.2025).
50. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/avtomatizirovannye-sistemy-otsenki-personala (дата обращения: 26.10.2025).
51. Какие есть минусы и риски у автоматизации HR? | IBS • ИТ-компания | ВКонтакте. URL: https://m.vk.com/wall-46021382_3043 (дата обращения: 26.10.2025).
52. Автоматизация оценки персонала в компании: как использовать | iSpring. URL: https://www.ispring.ru/blog/avtomatizatsiya-otsenki-personala (дата обращения: 26.10.2025).
53. Что такое ATS и какие базовые функции у нее должны быть, чтобы бизнес быстрее получал лучших сотрудников | blog.huntflow.ru. URL: https://blog.huntflow.ru/ats-sistema-dlya-hr/ (дата обращения: 26.10.2025).
54. Классификация HR-систем | WebSoft. URL: https://www.websoft.ru/blog/klassifikaciya-hr-sistem (дата обращения: 26.10.2025).
55. Что такое система управления обучением (LMS)? | SAP SuccessFactors HCM. URL: https://www.sap.com/cis/products/human-resources-hcm/what-is-lms.html (дата обращения: 26.10.2025).
56. ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В HR: СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-tehnologii-v-hr-sovremennye-trendy-upravleniya-personalom-v-rossii (дата обращения: 26.10.2025).
57. Почему в России буксует цифровизация в HR-отрасли | Goodt. URL: https://goodt.ru/blog/pochemu-v-rossii-buksuet-tsifrovizatsiya-v-hr-otrasli/ (дата обращения: 26.10.2025).
58. Как в России развивается цифровая трансформация HR-процессов | Tiqum. URL: https://tiqum.ru/blog/kak-v-rossii-razvivaetsya-tsifrovaya-transformaciya-hr-processov (дата обращения: 26.10.2025).
59. ИНФОРМАЛЬНЫЙ ЛАНДШАФТ HR-ЦИФРОВИЗАЦИИ: РИСКИ, ВЫГОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ КОНТРОЛЯ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informalnyy-landshaft-hr-tsifrovizatsii-riski-vygody-i-instrumenty-kontrolya (дата обращения: 26.10.2025).
60. Классификация HRM-систем | TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%9A%D0%BB%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%84%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_HRM-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC (дата обращения: 26.10.2025).
61. Оценка эффективности системы управления персоналом организаций в современных экономических условиях | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom-organizatsiy-v-sovremennyh-ekonomicheskih-usloviyah (дата обращения: 26.10.2025).
62. Цифровизация HR-процессов в российских организациях: современное состояние и перспективы | Первое экономическое издательство. URL: https://creativeconomy.ru/articles/110940 (дата обращения: 26.10.2025).
63. Автоматизация в HR: преимущества и трудности внедрения | IT-компания Finrule. URL: https://finrule.ru/blog/avtomatizatsiya-v-hr-preimushchestva-i-trudnosti-vnedreniya (дата обращения: 26.10.2025).
64. Класифікація сучасних інформаційних систем управління персоналом | ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/372990998_Klasifikacia_sucasnih_informacijnih_sistem_upravlinna_personalom (дата обращения: 26.10.2025).
65. Проблемы внедрения и применения систем управления человеческими ресурсами | Журнал Human Progress. URL: https://progress-human.com/images/docs/2023/9/1.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
66. Цифровизация HR 2024 | CNews: Конференции. URL: https://www.cnews.ru/reviews/digitalizatsiya_hr_2024 (дата обращения: 26.10.2025).
67. Как повысить эффективность управления персоналом: методы, критерии и ключевые показатели | Proaction.pro. URL: https://proaction.pro/blog/kak-povysit-effektivnost-upravleniya-personalom-metody-kriterii-i-klyuchevye-pokazateli/ (дата обращения: 26.10.2025).
68. LMS или система управления обучением | Эквио. URL: https://www.ekvio.com/blog/lms-ili-sistema-upravleniya-obucheniem (дата обращения: 26.10.2025).
69. Методы оценки эффективности персонала | Управляем предприятием. URL: https://www.up-pro.ru/library/personnel/management/metody-ocenki-personala.html (дата обращения: 26.10.2025).
70. Автоматизация HR процессов: плюсы и минусы, этапы, выбор системы | vash-hr.ru. URL: https://vash-hr.ru/avtomatizatsiya-hr-protsessov-plyusy-i-minusy-etapy-vybor-sistemy (дата обращения: 26.10.2025).
71. Все об LMS, гайд для HR | Gamification Lab. URL: https://gamificationlab.ru/blog/lms-gaid (дата обращения: 26.10.2025).
72. Осенний рынок труда в маркетинге и рекламе | AdIndex.ru. URL: https://adindex.ru/publication/opinion/marketing/2025/10/23/310375.phtml (дата обращения: 26.10.2025).
73. ТОП-10 лучших российских HR-систем в 2025 году для управления сотрудниками и автоматизации HR-процессов | Сервисы на vc.ru. URL: https://vc.ru/u/2126244-artem-gusev/1271815-top-10-luchshih-rossiyskih-hr-sistem-v-2025-godu-dlya-upravleniya-sotrudnikami-i-avtomatizacii-hr-processov (дата обращения: 26.10.2025).
74. Почему HR в России деградирует? | Хабр. URL: https://habr.com/ru/companies/alfa/articles/784136/ (дата обращения: 26.10.2025).
75. ИИ в HR-процессах российских компаний: какие риски и как внедрять? | VC.ru. URL: https://vc.ru/hr/1283872-ii-v-hr-processah-rossiyskih-kompaniy-kakie-riski-i-kak-vnedryat (дата обращения: 26.10.2025).
76. HRlink — система кадрового электронного документооборота. URL: https://hr-link.ru/ (дата обращения: 26.10.2025).
77. ДЕФИЦИТ ИТ-КАДРОВ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ: ПРИЧИНЫ И ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/defitsit-it-kadrov-v-rossii-na-sovremennom-etape-prichiny-i-puti-preodoleniya (дата обращения: 26.10.2025).