Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.7
§
1. Теоретические предпосылки появления инновационных систем управления персоналом 7
§
2. Основные противоречия современности, обуславливающие создание инновационных систем управления персоналом 11
II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОНЦЕРНА ОАО «КАЛИНА» 15
§
3. Методика проведения анализа деятельности концерна 15
§
4. Анализ деятельности концерна «Калина» для определения работ по построению инновационной системы управления персоналом 17
III. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЕКТ ИННОВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 23
§
5. Определение возможных результатов внедрения инновационной системы управления персоналом компании 23
§
6. Основные типы работ и предлагаемые инновации 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33
ПРИЛОЖЕНИЕ А 35
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Последние годы все активнее обсуждается тема внедрения и использования инновационных технологий в области управления персоналом.
Данная тема уже обсуждается на весьма представительных конференциях представителей России и стран СНГ. В частности, этому была посвящена конференция Русской Школы Управления, состоявшаяся
2. апреля 2007 года в зале «Москва» Renaissance Moscow Hotel. [5]
Интересна точка зрения по данной теме одного из современных корифеев в области управления человеческими ресурсами: «Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности»[15].
Создание инновационных систем управления персоналом и призвано отвечать на вопросы, сформулированные выше. Изменения, произошедшие и происходящие в производственно-хозяйственной сфере и в управлении ею, влияют на организацию рабочих мест в организациях, учреждениях и компаниях, формируя новое рабочее пространство, новую инфраструктуру труда. Эти процессы не могут не привлекать внимание исследователя своей актуальностью.
Для рассмотрения актуальности данной темы, определим понятие «инновация». Инновация (от латинского in — в и novus — новое) в переводе означает «обновление, новинка, изменение». Понятие «экономическая инновация» было введёно экономистом Й. Шумпетером в его работе «The Theory of Economic Development», опубликованной в 1934 году [16].
Сегодня за ним стоят два понятия:
- Новшество – новый продукт, услуга, технология, усовершенствование в производственно-хозяйственной деятельности на рынке, в общественной деятельности;
- Нововведение – процесс внедрения новшеств в различных сферах жизни общества и осуществления, связанных с этим изменений.
Собственно, в этом и состоит главный смысл инновации.
Инновации способствуют развитию технической, хозяйственной, социальной системы, достижению ею оптимального состояния. В то же время, неожиданно появившееся новшество может негативно повлиять и на этот процесс, или нарушить нормальный ход текущей работы.
Процесс осуществления инноваций в управлении персоналом предполагает:
- Разработку программы и планов создания инновационной системы управления персоналом;
- Внедрение инновационных форм управления персоналом в практику;
- Формирование проектов и предложений от сотрудников по изменению работы компании;
- Проведение единой инновационной политики: координации усилий сотрудников по формированию и внедрению предложений с реализацией программы по созданию инновационной системы управления персоналом;
- Обеспечение финансами и материальными ресурсами программы создания инновационной системы управления персоналом;
- Создание временных целевых групп для реализации программы по созданию инновационной системы управления персоналом.
Под временными целевыми группами следует понимать матричные структуры, которые станут действовать параллельно с остальными структурами организации.
В современный период развития управления персоналом инновационные изменения идут по следующим направлениям:
- Формирование нового содержания управления персоналом;
- Внедрение в практику управления персоналом новых HR-технологий, методик,
систем развития детей и подростков;
- Освоение новых форм работы по управлению персоналом.
Появление в профессиональных сообществах кадровых технологов и руководителей служб по управлению персоналом темы инноваций обусловлено, в первую очередь, тем, что происходит «слом» целого ряда устаревающих форм организации производства, практики. Это же относится и к управлению персоналом. Такое проявление системного кризиса, во все более полной мере распространяется на большинство областей деятельности, экономики, общественной жизни.
Возникает необходимость строить новое, вместо уже работающего, и на «чистой» площадке. Какое-то время, в области управления персоналом, новые инновационные формы работы с персоналом и быстро устаревающее содержание этой практики, будут существовать параллельно, конкурируя друг с другом за основные ресурсы. Эта противоречивая и конфликтная ситуация приведет к тому, что инновационные решения, доказавшие на практике свою дееспособность, станут основой новой системы управления персоналом, с обновленными функциями, задачами и средствами их решения.
Сложность и противоречивость существующих воззрений на природу инноватики в практике управления персоналом определили интерес автора к этой проблематике.
Путь к системному решению любой сложной проблемы прокладывается познанием производящих ее «ключевых» оснований и пространства производимого ею влияния. Поиск таких оснований сегодня фокусируется на факторе инноваций, который, традиционно определяясь как «двигатель прогресса» и, не утрачивая этого значения, одновременно проявляется в прямо противоположном значении. Преодоление этого противоречия усматривается в исследовании инноваций с выводом сложившегося их приложения за рамки экономической теории и формировании инноватики в широком ее представлении. [13]
С этой точки зрения, решение проблем управления персоналом можно искать сразу по нескольким направлениям. Это перевод планируемых и проводимых работ в новые, адекватные времени, формы, это постепенное выращивание нового отношения к деятельности по управлению персоналом и это развитие управления персоналом, как практики, отвечающей за пионерные и пилотные разработки в областях человеческой деятельности и практики.
Необходимо подчеркнуть, что распространение, в ХХI веке, парадигмы инновационной деятельности неминуемо должно привести к появлению инновационных форм организации управления персоналом.
С учетом указанных противоречий была сформулирована тема исследования «Инновационные системы управления персоналом», проблема которого заключается в выявлении, теоретическом обосновании и проверке на практике содержания, технологии и организационно-педагогических условий внедрения инноваций в деятельность по управлению персоналом.
Цель курсового проекта: выявление и обоснование структуры и состава инновационной системы управления персоналом.
Объект исследования: инновационные системы управления персоналом.
Предмет исследования: структуры и методы построения инновационной системы управления персоналом.
Список использованной литературы
1.Бухгалтерский баланс концерна на
3. июня 2009 г. // официальный сайт компании // http://www.kalina.org/russian_version/sx/locale/RU
2.Варламова Евгения. Выгодное дело. Управление персоналом как бизнес-партнер // Журнал «Кадровый менеджмент» — № 3 — 2007г.
3.Гильтман М.А., Пить В.В. Формирование человеческого капитала в системе экономических отношений // Вестник Тюменского государственного университета № 4 – 2009
4.Гладкова. Инновации в управлении персоналом в период кризиса // http://hrminnovations.blogspot.com/2010/01/blog-post.html
5.Как управлять персоналом инновационно? — 2007г. // http://uprav.ru/news/2007/94260/
6.Консолидированные финансовые результаты ОАО концерн «Калина» за первый квартал 2009 года по МФСО (IFRS) // Пресс-релиз — 21.05.2009 // официальный сайт компании http://www.kalina.org/russian_version/sx/locale/RU
7.Концерн «Калина» // официальный сайт, http://www.kalina.org/russian_version/sx/locale/RU
8.Кручинецкий С. «Организационная структура и стратегия компании» — 05.10.2009 // электронный ресурс «Зубры бизнеса» // http://www.zubry.ru/articles/2009/10/organizacionnaya-struktura-i-strategiya-kompanii/
9.Оптимизация структуры функционирования компании // http://www.forsuccess.ru/cons_struc.php
10.Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций//Проблемы теории и практики управления — № 1 — 1997
11.Ракитина И.В., Нани К.Я., Котельников С.И. Другой взгляд на проблемы с персоналом // Бюллетень-дайджест «Деловой подход» — март 2008г.
12.РИСУЕМ РИСКИ: SWOT-матрица без перезагрузки // Журнал «The Chief» — № 1-2 — 2009
13.Романов В.Л. Социально-инновационный вызов государственному управлению. Глава III. Инновационное образование государственных служащих (обоснование и рекомендации) // http://spkurdyumov.narod.ru/Romanov 333.htm
14.Тейлор Ф. Источник: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. — СПб: Питер – 2001 — с. 37-58
15.Фиценс Жак, Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость // http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_3000
16.Шумпетер Й. Теория экономического развития. // Капитализм, социализм и демократия / предисл. В.С. Автономова — М.: ЭКСМО — 2007 — 864 с
