Инвестиции в человеческий капитал: возможности, целесообразность, источники и вызовы в условиях цифровой трансформации российской экономики

В современном мире, где технологические прорывы и геополитические сдвиги меняют экономический ландшафт с беспрецедентной скоростью, человеческий капитал перестает быть просто одним из факторов производства, трансформируясь в его движущую силу и конкурентное преимущество. По данным Всемирного банка, человеческий капитал составляет почти две трети (64%) мирового богатства, оцениваемого в 1152 триллиона долларов США в 2021 году. Это не просто впечатляющая цифра, это фундаментальное утверждение, подчеркивающее, что именно в людях – их знаниях, навыках, здоровье и стремлениях – кроется истинный потенциал для устойчивого развития и процветания. Для России, стоящей перед лицом демографических вызовов, структурных преобразований и стремительной цифровизации, инвестиции в человеческий капитал становятся не просто желательными, а жизненно необходимыми, ведь без системного подхода к развитию человеческого потенциала невозможно построить устойчивую и конкурентоспособную экономику.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью комплексный анализ теоретических и практических аспектов инвестирования в человеческий капитал. Мы рассмотрим эволюцию концепции от классических экономистов до современных трактовок, систематизируем виды и возможности инвестиций, углубимся в сложные методики оценки их экономической целесообразности, исследуем многообразие источников финансирования с акцентом на российскую специфику. Особое внимание будет уделено вызовам, ограничениям и путям их преодоления в отечественной практике, а также трансформационной роли цифровых технологий и новых форм занятости, которые кардинально меняют подходы к развитию человеческого капитала. Это исследование призвано не только обобщить накопленные знания, но и предложить актуальные аналитические выводы, способные служить ориентиром для принятия стратегических решений на уровне государства и отдельных организаций.

Теоретические основы человеческого капитала: эволюция концепции и современная трактовка

Понимание человеческого капитала – это краеугольный камень для любого исследования, посвященного инвестициям в него. Эта концепция, пройдя долгий путь развития, сегодня является одним из центральных элементов экономической мысли, объясняющим механизмы роста и конкурентоспособности.

Исторические предпосылки и классические теории человеческого капитала

Идеи о том, что люди являются источником богатства, не новы. Ещё в XVII веке английский экономист Уильям Петти в своей работе «Политическая арифметика» фактически впервые предпринял попытку количественной оценки населения страны как национального достояния. Он рассматривал труд как форму капитала, а людей — как активы, в которые государство инвестирует.

В XVIII веке Адам Смит в своём фундаментальном труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» также признавал, что «приобретение способностей посредством обучения и практики всегда обходится в действительные издержки, которые являются капиталом, реализованным в личности». Он подчеркивал, что эти издержки должны окупаться в виде более высокой заработной платы, что является аналогом доходности на инвестированный капитал.

Давид Рикардо, хотя и фокусировался на земельной ренте и заработной плате, также косвенно касался вопросов, связанных с квалификацией рабочей силы, отмечая, что различия в подготовке и навыках рабочих влияют на их доходы. Однако эти идеи носили скорее интуитивный характер, не формируя целостной теории.

Настоящий прорыв в осмыслении человеческого капитала произошел лишь в середине XX века, когда работы американских экономистов Теодора Шульца, Гэри Беккера и Джейкоба Минсера заложили основу для полноценной теории.

• Теодор Шульц, лауреат Нобелевской премии по экономике, ввел сам термин «человеческий капитал» в 1960-х годах. Он утверждал, что инвестиции в образование, здравоохранение и профессиональную подготовку являются такими же капиталовложениями, как и инвестиции в физический капитал, приносящими будущую отдачу. Шульц показал, что рост доходов в послевоенной экономике США не мог быть полностью объяснен только ростом физического капитала и труда, указав на решающую роль «человеческого элемента».
• Гэри Беккер, также лауреат Нобелевской премии, развил идеи Шульца, применив экономический подход к широкому кругу человеческих решений, включая образование, брак, преступность и здоровье. Он детально проанализировал инвестиции в человеческий капитал как рациональный выбор индивида, стремящегося максимизировать свои будущие доходы. Беккер ввел важнейшее различение между общими и специальными инвестициями в человеческий капитал:
  • Общие инвестиции (например, базовое школьное или университетское образование) повышают производительность работника, которая может быть использована в любой компании. Такие инвестиции, как правило, финансируются самим работником или государством, поскольку работник может легко уйти к другому работодателю.
  • Специальные инвестиции (специфическое обучение навыкам, ценным только для конкретной фирмы) повышают производительность работника только внутри данной компании. Беккер утверждал, что такие инвестиции фирмы склонны финансировать сами, так как они формируют конкурентные преимущества, ноу-хау и имидж компании, а также стимулируют удержание сотрудников.
• Джейкоб Минсер сосредоточился на эмпирическом анализе отдачи от образования и профессионального обучения. Его знаменитая «модель человеческого капитала» связывает доходы индивида с годами обучения и опытом работы, позволяя количественно оценить вклад образования в заработную плату.

Таким образом, благодаря этим ученым, человеческий капитал перестал быть абстрактным понятием и стал полноценной экономической категорией, поддающейся анализу и измерению, а инвестиции в него — объектом целенаправленной политики.

Современная трактовка и структура человеческого капитала

Сегодня концепция человеческого капитала значительно расширилась, выйдя за рамки простого набора знаний и навыков. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) определяет человеческий капитал как совокупность знаний, умений, навыков и других качеств, которыми обладает индивидуум и которые используются им в процессе хозяйственной деятельности. Всемирный банк дополняет это определение, подчеркивая, что человеческий капитал включает знания, навыки и здоровье, которые люди накапливают в течение жизни и в которые инвестируют, что позволяет им реализовывать свой потенциал и быть полезными обществу.

В широком смысле человеческий капитал рассматривается как интенсивный производительный фактор экономического и социального развития, охватывающий не только образованную часть трудовых ресурсов, но и:

• Знания: академические, профессиональные, прикладные.
• Инструментарий интеллектуального и управленческого труда: способность к анализу, критическому мышлению, решению проблем, инновациям.
• Среда обитания и трудовой деятельности: условия, обеспечивающие эффективное функционирование и развитие человеческого капитала (здравоохранение, культурная среда, социальная инфраструктура).

Структура человеческого капитала представляет собой многомерное понятие, включающее:

• Врожденные способности: талант, интеллект, физические данные.
• Приобретенные мотивации: стремление к достижению, инициативность, предприимчивость.
• Знания и навыки: полученные через формальное образование, профессиональное обучение и опыт.
• Здоровье: физическое и ментальное благополучие, влияющее на продолжительность и продуктивность жизни.
• Культурный капитал: ценности, нормы, этикет, эстетические предпочтения, способствующие социализации и эффективной коммуникации.
• Профессиональный капитал: специализированные знания и опыт в конкретной области.
• Социальные сети (социальный капитал): связи, контакты, доверие, которые облегчают доступ к ресурсам и информации, способствуют карьерному росту и развитию.

Важно отметить, что человеческий капитал — это развивающийся актив. Он не статичен, подвержен физическому и моральному износу (старение, устаревание знаний), но при этом способен накапливаться и умножаться благодаря постоянным инвестициям и обучению на протяжении всей жизни. Современная экономика все больше осознает, что доля человеческого капитала в общем богатстве растет, а в крупнейших мировых компаниях (например, среди индекса S&P 500) доля нематериальных активов, в которые входит человеческий капитал, выросла с 17% в 1975 году до 90% в 2020 году, тогда как доля материальных активов сократилась с 83% до 10%. Это наглядно демонстрирует сдвиг в сторону экономики знаний и инноваций, где люди и их интеллектуальный потенциал становятся главным источником стоимости.

Роль человеческого капитала в экономическом развитии

Человеческий капитал является ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность страны, её способность адаптироваться к изменениям и обеспечивать устойчивое развитие. Это не просто ресурс, это катализатор, который:

• Стимулирует экономический рост: Высококвалифицированные специалисты не только повышают эффективность выполнения текущих задач, но и выступают ключевыми агентами инновационного процесса. Они генерируют новые идеи, разрабатывают технологии, создают новые продукты и услуги, что ведет к росту производительности и расширению экономики. Например, вклад человеческого капитала объясняет от одной пятой до половины межстрановых различий в доходах.
• Обеспечивает искоренение бедности и построение справедливого общества: Инвестиции в образование и здравоохранение, особенно для социально уязвимых слоев населения, создают равные возможности, повышают доходы и улучшают качество жизни, что является фундаментальным условием для сокращения бедности.
• Движущая сила инноваций и структурных трансформаций: Развитый человеческий капитал обуславливает успех технического прогресса и позволяет экономикам адаптироваться к масштабным изменениям, таким как индустриализация или переход к постиндустриальной экономике услуг и знаний.
• Повышает устойчивость к кризисам: Страны и организации с высоким уровнем человеческого капитала более устойчивы к экономическим потрясениям, поскольку их население и сотрудники обладают большей адаптивностью, способностью к переквалификации и поиску новых решений.

Для России, сталкивающейся с вызовами старения населения, необходимостью диверсификации экономики и усиления технологического суверенитета, концепция человеческого капитала приобретает стратегическое значение. Инвестиции в него – это инвестиции в будущее страны, в ее способность быть конкурентоспособной на мировой арене и обеспечить высокий уровень благосостояния для своих граждан.

Виды и возможности инвестиций в человеческий капитал: стратегический потенциал для организаций и общества

Инвестиции в человеческий капитал – это не просто трата ресурсов, а стратегическое вложение, направленное на создание долгосрочной ценности как для индивида, и, что не менее важно, для организации и общества в целом. Они охватывают широкий спектр направлений, каждое из которых обладает своим уникальным потенциалом.

Классификация инвестиций в человеческий капитал

Традиционно выделяют несколько основных видов инвестиций в человеческий капитал, которые могут быть как формальными, так и неформальными, прямыми и косвенными:

1. Инвестиции в образование: Это наиболее очевидная и объемная категория, включающая:
   • Общее образование: Начальное, среднее и высшее образование, формирующее базовые знания, навыки и культурный фундамент.
   • Специальное образование и профессиональная подготовка: Курсы повышения квалификации, переподготовка, корпоративное обучение, направленные на освоение конкретных профессиональных компетенций. Гэри Беккер подчеркивал значение специальных инвестиций в обучение, которые формируют уникальные конкурентные преимущества фирмы, ее ноу-хау и имидж.
   • Обучение на рабочем месте (on-the-job training): Неформальное обучение, наставничество, передача опыта от более опытных сотрудников, что является высокоэффективным способом развития практических навыков.
   • Самообразование: Расходы на книги, онлайн-курсы, вебинары, конференции, которые индивид осуществляет самостоятельно.
   • Расходы, связанные с поиском работы: Оплата рекрутинговых агентств, курсов по составлению резюме, расходы на переезды для собеседований, которые помогают индивиду найти наиболее подходящее место для реализации своего потенциала.
2. Инвестиции в здравоохранение: Здоровье – это фундамент, без которого невозможно эффективное функционирование человеческого капитала. Эти инвестиции включают:
   • Профилактика заболеваний: Вакцинация, диспансеризация, санитарно-гигиеническое просвещение.
   • Медицинское обслуживание: Доступ к качественным медицинским услугам, лечение хронических заболеваний.
   • Здоровый образ жизни: Расходы на диетическое питание, спортивные занятия, создание благоприятных условий труда (эргономика, безопасность).
   • Улучшение жилищных условий: Комфортное жилье способствует снижению стресса, улучшению сна и общего самочувствия.
3. Инвестиции в мобильность трудовых ресурсов: Эти инвестиции облегчают переток работников в более производительные отрасли, регионы или компании:
   • Расходы на переезд: Оплата транспорта, временного жилья, обустройство на новом месте.
   • Поиск экономически значимой информации: Доступ к данным о вакансиях, рыночных трендах, образовательных программах, что позволяет индивиду принимать более обоснованные решения о своем карьерном пути.
4. Инвестиции в семью и воспитание детей: Хотя это может показаться косвенным, расходы на рождение и воспитание детей, их образование и развитие являются фундаментальными инвестициями в человеческий капитал будущего поколения.

Эффекты и преимущества инвестирования для компаний и индивидов

Инвестирование в человеческий капитал приносит многомерные выгоды, которые проявляются как на индивидуальном, так и на корпоративном и общественном уровнях.

Для компаний:

• Повышение конкурентоспособности и прибыльности: Компании, системно инвестирующие в развитие персонала, демонстрируют существенный рост финансовых показателей. Исследования показывают, что такие организации увеличивают доходы на 15-20% и имеют на 24% более высокую прибыльность по сравнению с конкурентами. Это происходит за счет повышения квалификации сотрудников, улучшения их навыков, что напрямую влияет на качество продукции/услуг и инновационную активность.
• Рост производительности труда: Обученные и здоровые сотрудники работают эффективнее. Например, улучшение физического здоровья может увеличить производительность труда на 25%, а корпоративные оздоровительные программы способны сократить число больничных на 30%.
• Снижение текучести кадров и издержек на наем: Возможность обучения и развития является мощным фактором удержания талантов. Согласно исследованиям, 94% сотрудников остаются в компании дольше, если она инвестирует в их обучение. Это не только снижает прямые затраты на рекрутинг, адаптацию и обучение новых сотрудников, но и сохраняет ценное корпоративное знание и опыт. Низкий уровень вовлеченности работников, напротив, ежегодно обходится мировой экономике в 8,9 триллиона долларов США.
• Формирование позитивной корпоративной культуры и улучшение командной работы: Инвестиции в обучение способствуют созданию среды, где ценится развитие, обмен знаниями и сотрудничество, что укрепляет командный дух и вовлеченность.
• Адаптация к изменениям и формирование кадрового резерва: Регулярное обучение позволяет сотрудникам оставаться в курсе последних тенденций и инноваций, что критически важно в быстро меняющихся отраслях. Оно также способствует выявлению и подготовке будущих лидеров внутри компании, обеспечивая преемственность в управлении.
• Соответствие законодательным требованиям: В некоторых отраслях регулярное обучение персонала является обязательным, и инвестиции в это направление помогают компании избегать штрафов и поддерживать высокий стандарт качества.
• Улучшение качества продукции и услуг: Более квалифицированные сотрудники допускают меньше ошибок, предлагают более эффективные решения, что напрямую сказывается на качестве конечного продукта или услуги.

Для индивидов:

• Увеличение будущих доходов: Инвест��ции в образование и здоровье напрямую коррелируют с уровнем заработка. По оценкам Гэри Беккера, отдача от инвестиций в образование составляет примерно 12-14% годовой прибыли.
• Повышение конкурентоспособности на рынке труда: Обладание актуальными знаниями и навыками делает человека более востребованным и адаптивным к меняющимся требованиям работодателей.
• Улучшение качества жизни: Более высокий уровень здоровья, образования и социального капитала способствует общему благополучию и самореализации.
• Расширение возможностей для карьерного роста и профессионального развития.

Важно помнить, что инвестиции в человеческий капитал носят долгосрочный характер. Например, средний период инвестирования в образование составляет 15-20 лет, а в здоровье – в течение всей жизни. Человеческий капитал неотделим от индивида, в отличие от физического капитала, и права собственности на него не могут быть переданы. При этом, несмотря на подверженность износу, он способен к накоплению и умножению, что делает его стратегически ценным активом.

В российской практике, по данным исследований, предприятия в среднем тратят от 1,3% до 3,0% затрат на персонал на обучение, в зависимости от численности организации. Предприятия промышленности инвестируют около 0,5% в структуре затрат на персонал, а предприятия торговли и сферы услуг – около 0,85%. Эти цифры показывают, что, хотя инвестиции осуществляются, их объем и системность могут быть значительно увеличены для реализации полного потенциала человеческого капитала.

Оценка экономической целесообразности инвестиций в человеческий капитал: методики и практическое применение

Оценка экономической целесообразности инвестиций в человеческий капитал — одна из самых сложных, но критически важных задач в современной экономике и управлении персоналом. Отсутствие единой, общепринятой методики и сложность измерения нефинансовых выгод часто ставят в тупик, однако существуют разнообразные подходы, позволяющие получить достаточно объективную картину.

Методологические подходы к оценке стоимости человеческого капитала

Проблема измерения человеческого капитала имеет множество решений, но ни одно из них не претендует на статус комплексного и системного подхода. Тем не менее, выделяют несколько основных методологических подходов:

1. Метод на основе расходов (затратный подход):
   • Суть: Стоимость человеческого капитала рассчитывается как сумма всех прошлых инвестиций, осуществленных индивидом, домохозяйствами, работодателями и государством.
   • Компоненты: Включает прямые затраты (на обучение, медицинские услуги), а также нерыночные составляющие, такие как условные затраты времени (упущенные доходы) на получение образования или улучшение здоровья.
   • Преимущества: Относительная простота расчета при наличии данных о расходах.
   • Недостатки: Не учитывает будущую отдачу и моральный износ капитала; не отражает эффективность инвестиций.
2. Метод на основе доходов (доходный подход):
   • Суть: Стоимость человеческого капитала определяется путем дисконтирования потока будущих доходов, которые индивид или компания предположительно получит благодаря этому капиталу.
   • Компоненты: Заработная плата, премии, бонусы, а также косвенные выгоды, переведенные в денежный эквивалент. Используются методы дисконтирования, например, метод чистой текущей стоимости (ЧТС) будущих благ.
   • Преимущества: Ориентация на будущие выгоды, что соответствует инвестиционной логике.
   • Недостатки: Высокая неопределенность будущих доходов, сложность прогнозирования, зависимость от ставки дисконтирования.
3. Метод на основе результатов (показателей):
   • Суть: Оценка эффективности основывается на натуральных индикаторах, которые отражают уровень накопленного человеческого капитала.
   • Компоненты: Уровень образования (количество лет обучения, наличие ученых степеней), показатели здоровья (продолжительность жизни, уровень заболеваемости), индексы развития навыков.
   • Преимущества: Простота сбора некоторых данных.
   • Недостатки: Не дает денежной оценки, не всегда отражает качество образования или реальную производительность.
4. Остаточный метод:
   • Суть: Стоимость человеческого капитала определяется как часть совокупного национального богатства страны за вычетом природного и физического капитала.
   • Преимущества: Позволяет оценить долю человеческого капитала на макроуровне.
   • Недостатки: Слишком агрегирован, неприменим для микроуровня, чувствителен к методам оценки других видов капитала.

Показатели эффективности инвестиций: ROI и другие метрики

Для принятия обоснованных управленческих решений необходимы методические указания по оценке эффективности мероприятий по развитию персонала. При этом важно учитывать как экономическую (денежную), так и неэкономическую (неденежную) отдачу.

Одним из наиболее популярных и понятных стратегических HR-показателей является рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HC ROI), отражающая финансовую ценность, добавленную рабочей силой в результате денег, потраченных на сотрудников (найм, оплата труда, управление талантами, обучение).

Классическая формула расчета возврата на инвестиции (ROI) выглядит так:

ROI = (Выгоды - Затраты) / Затраты × 100%

Разберем компоненты этой формулы применительно к инвестициям в человеческий капитал:

• Затраты (инвестиции):
  • Стоимость самого обучения (курсы, тренинги, материалы).
  • Заработная плата сотрудников во время обучения (упущенная выгода от их отсутствия на рабочем месте).
  • Затраты на инфраструктуру обучения (помещения, оборудование, LMS-системы).
  • Время HR-отдела и руководителей, затраченное на организацию и проведение обучения.
  • Возможные потери выручки из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.
• Выгоды (доходы):
  • Увеличение выручки от продаж или прибыли.
  • Сокращение издержек (например, снижение процента брака, уменьшение текучести кадров, экономия на найме и адаптации новых сотрудников).
  • Повышение клиентской лояльности и улучшение качества обслуживания.
  • Рост производительности труда.
  • Экономия времени руководителей благодаря повышению самостоятельности сотрудников.
  • Улучшение инновационной активности и создание новых продуктов/услуг.

Модель оценки Д. Киркпатрика и Дж. Филлипса

Для структурированной оценки эффективности обучения широко используется четырехуровневая модель Д. Киркпатрика, дополненная Дж. Филлипсом пятым уровнем:

1. Реакция (Reaction): Оценка удовлетворенности участников программой обучения (понравилось ли им обучение, считали ли они его полезным). Собирается через опросы и анкеты.
2. Изучение (Learning): Измерение того, насколько сотрудники усвоили новые знания и навыки. Оценивается через тесты, экзамены, практические задания до и после обучения.
3. Поведение/Практическая реализация (Behavior): Оценка того, насколько изменилось поведение сотрудников на рабочем месте после обучения. Проводится через наблюдение, оценку руководителями, 360-градусную обратную связь.
4. Бизнес-результаты (Results): Оценка влияния обучения на ключевые бизнес-показатели организации (производительность, качество, продажи, текучесть кадров).
5. Финансовая оценка ROI (Return on Investment) – уровень Дж. Филлипса: Перевод бизнес-результатов в денежный эквивалент и расчет ROI. Этот уровень позволяет количественно оценить финансовую отдачу от инвестиций.

Использование показателя ROI в HR-аналитике позволяет принимать основанные на данных решения и увеличивать эффективность инвестиций в человеческий капитал. Для оценки отдачи от вложений в трудовые ресурсы также могут использоваться коэффициенты эффективности инвестиций, предложенные Я. Фитц-енцем, О.Г. Ваганяном, Дж. Филлипсом. Динамические (дисконтированные) показатели эффективности инвестиций, такие как чистая текущая (приведенная) стоимость (ЧТС), внутренняя норма отдачи (ВНО) и индекс доходности инвестиций (ИДИ), также важны для долгосрочной оценки, поскольку они учитывают временную стоимость денег.

Вызовы и пути преодоления сложностей в оценке

Расчет HC ROI — это не всегда простая задача. Основные сложности включают:

• Отсутствие измеримых ключевых показателей эффективности (КПЭ) до начала обучения: Без базовых данных сложно оценить изменения.
• Влияние внешних факторов: На результаты бизнеса могут влиять сезонность, маркетинговые кампании, изменения на рынке, что затрудняет выделение чистого эффекта от обучения.
• Отсроченный эффект инвестиций: Результаты обучения могут проявиться не сразу, а через 6-12 месяцев или даже позже.
• Сложность перевода нефинансовых выгод в денежный эквивалент: Как оценить в деньгах повышение лояльности или улучшение корпоративной культуры?

Пути преодоления сложностей:

1. Четкое определение измеримых КПЭ: До начала инвестиций необходимо установить, какие конкретные показатели должны быть улучшены (например, снижение процента брака, увеличение скорости обработки заявок, рост конверсии).
2. Создание контрольных групп: Сравнение результатов обученных сотрудников с необученными позволяет более точно выделить эффект от инвестиций.
3. Оценка самими участниками обучения и руководителями подразделений: Качественные оценки могут дополнять количественные данные, помогая понять реальное влияние обучения на производительность и мотивацию.
4. Эвристический подход и экспертные оценки: Для оценки взаимосвязей между составляющими человеческого капитала, отражающими стадии воспроизводства, без прямого определения финансовых показателей. Этот подход важен для оценки текущего состояния и тенденций изменения компонентов человеческого капитала.
5. Внедрение ИТ-систем для HR-аналитики: Современные HR Tech решения помогают собирать и анализировать данные, автоматизировать расчеты и предоставлять более точные отчеты.

Примеры успешного расчета ROI:

• Производственное предприятие: Инвестировав 15 000 рублей в программу обучения для 25 сотрудников, за 2 месяца снизило процент брака с 8% до 3%. Это привело к ежемесячной экономии 40 000 рублей. ROI за первый месяц составил 166% (40 000 / 15 000 × 100% = 266%, но с учетом одного месяца, это 166% сверх затрат).
• Компания «Бета»: Вложила 650 000 рублей в обучение сотрудников, что привело к увеличению продаж на 1 750 000 рублей. ROI составил 169% ((1 750 000 — 650 000) / 650 000 × 100% = 169%).
• Яндекс: Ежегодно инвестирует сотни миллионов рублей в программы обучения и развития сотрудников, считая это лучшим способом обеспечения долгосрочного успеха, что косвенно подтверждает высокую отдачу от таких вложений.

Несмотря на вызовы, практика показывает, что правильная оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал возможна и необходима. Она позволяет компаниям не только оправдать затраты, но и принимать стратегические решения, направленные на максимальное использование потенциала своих сотрудников. В России западные формализованные методики оценки инвестиций в персонал все еще молоды, и старые способы не отвечают запросам бизнеса, что создает потребность в их активном внедрении и адаптации.

Источники финансирования инвестиций в человеческий капитал: государственный, корпоративный и частный секторы в России

Финансирование инвестиций в человеческий капитал – это сложный, многоуровневый процесс, вовлекающий различные акторов: от государства и крупных корпораций до частных инвесторов и самих индивидов. В России эта система имеет свои особенности, обусловленные как развитием рыночной экономики, так и спецификой государственной политики.

Внутренние источники финансирования для организаций

Для компаний основным источником инвестиций в человеческий капитал, как правило, выступают их собственные средства. Это позволяет им сохранять контроль над стратегией развития персонала и быстро реагировать на меняющиеся потребности бизнеса. К основным внутренним источникам относятся:

• Чистая прибыль: Наиболее значимый источник. Объем инвестиций из прибыли зависит от рентабельности хозяйственных операций компании и ее дивидендной политики. Чем выше прибыльность и меньше доля прибыли, распределяемая среди акционеров, тем больше средств доступно для реинвестирования в развитие персонала.
• Амортизационные отчисления: Хотя амортизация традиционно ассоциируется с физическим капиталом, она может косвенно служить источником финансирования. Свободные денежные средства, образованные за счет амортизации, могут быть направлены на обучение или улучшение условий труда, особенно если компания стремится к цифровой трансформации и инвестирует в цифровые компетенции своих сотрудников.
• Уставной капитал: В некоторых случаях, с согласия учредителей, часть уставного капитала может быть направлена на стратегические инвестиции в человеческий капитал, особенно на начальных этапах развития компании или при реализации масштабных проектов по развитию персонала.
• Вложения собственников предприятия: Дополнительные вливания средств от владельцев бизнеса, направленные на повышение квалификации сотрудников или создание корпоративных университетов.
• Доходы от использования собственности: Арендные платежи от сдачи внаем имущества, лицензионные платежи за использование интеллектуальной собственности, дивиденды от участия в других компаниях – все это может быть перенаправлено на развитие человеческого капитала.
• Целевые фонды: Многие компании формируют специальные фонды (например, фонд развития персонала, фонд обучения), которые аккумулируют средства для регулярных и стратегических инвестиций в человеческий капитал.

Крупные российские корпорации, такие как Сбербанк и VK, часто могут позволить себе содержать собственные внутренние университеты, тренажерные залы и обеспечивать полезное питание для сотрудников, что является наглядным примером использования внутренних источников для комплексного развития персонала.

Внешние и государственные источники финансирования в РФ

Помимо внутренних, компании активно используют внешние источники финансирования, а государство играет ключевую роль в стимулировании этих инвестиций.

Внешние источники:

• Заемный капитал: Привлечение средств через банковские кредиты или выпуск корпоративных облигаций. В России рынок корпоративных облигаций активно развивается с конца 1990-х годов и иногда может предлагать более дешевые займы по сравнению с банковскими кредитами.
• Привлеченный капитал: Выпуск и продажа акций предприятия является способом привлечения долгосрочных инвестиций, которые могут быть направлены на развитие человеческого капитала.

Государственные источники и меры поддержки в РФ:

Государство активно стимулирует частные инвестиции в человеческие ресурсы через систему субсидий и налоговых льгот, а также путем реализации целевых программ:

• Налоговые льготы:
  • Освобождение от НДФЛ: Средства, направленные на обучение сотрудников в лицензированных образовательных учреждениях, не облагаются НДФЛ, независимо от способа оплаты (прямая оплата или возмещение расходов).
  • Учет расходов на обучение: Работодатель вправе учитывать расходы на обучение работников при расчете налога на прибыль, что снижает налоговую базу.
  • Инвестиционный вычет: С 2023 года регионы Российской Федерации предоставляют организациям инвестиционный вычет за вклад в образование в соответствии с Федеральным законом от 04.11.2022 № 430-ФЗ, что является мощным стимулом.
  • Освобождение от страховых взносов: Оплата обучения штатных сотрудников по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам не облагается страховыми взносами.
• Государственные программы и фонды:
  • Соглашения о защите и поощрении капиталовложений (СЗПК): Предоставляют инвесторам стабильные условия, компенсацию расходов на инфраструктуру и налоговые льготы на срок от 6 до 20 лет, что косвенно стимулирует инвестиции в персонал, необходимый для реализации этих проектов.
  • Специальный инвестиционный контракт (СПИК): Инструмент государственной политики, стимулирующий инвестиции в промышленный сектор, также предполагает развитие кадрового потенциала.
  • Государственные и квазигосударственные фонды: Фонд развития промышленности, Фонд содействия инновациям, Фонд развития интернет-инициатив (ФРИИ) предоставляют финансирование для проектов, в том числе связанных с развитием компетенций.
  • Субсидии: Предоставляются, например, участникам промышленных кластеров для возмещения части затрат при реализации совместных импортозамещающих проектов.
  • Гранты: Выдаются на конкурсной основе для бизнеса в сферах, важных для государства (туризм, ИТ, сельское хозяйство).
  • Социальные контракты: Для малоимущи�� и малообеспеченных граждан предусмотрены социальные контракты на открытие бизнеса, предусматривающие до 350 000 рублей, что является инвестицией в человеческий капитал на индивидуальном уровне.
• Федеральные проекты:
  • «Содействие занятости населения» (часть национального проекта «Демография»): Предоставляет бесплатное профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование для безработных, лиц старше 50 лет, граждан предпенсионного возраста, женщин в отпуске по уходу за ребенком, участников СВО и других категорий. За пять лет реализации этого проекта 850 тысяч человек завершили обучение, из которых 80% были трудоустроены, что подчеркивает его эффективность в повышении конкурентоспособности на рынке труда.

Роль частных инвесторов и венчурного капитала

В последние годы растет значение частных инвесторов и венчурного капитала, особенно в сфере образовательных технологий (EdTech) и HR-Tech.

• Венчурные инвестиции:
  • Инвестиционные фонды и акселераторы, такие как HR&ED-tech, активно вкладывают средства в EdTech и HR-Tech проекты на ранних стадиях, предлагая от 50 000 до 250 000 долларов США.
  • Структуры «Ростеха» планируют создать фонд объемом до 4 миллиардов рублей для инвестиций в EdTech и HR-Tech проекты, демонстрируя стратегический интерес крупных игроков к этим секторам.
  • Пандемия COVID-19 дала особенный толчок притоку венчурных инвестиций в образование, и по итогам 2021 года образование вошло в пятерку наиболее востребованных сфер по количеству инвестиций в России.
  • Венчурный капитал играет ключевую роль в развитии инновационных образовательных решений: персонализированное обучение, игровые технологии, интерактивные платформы и инструменты сотрудничества.
• Частные инвесторы:
  • Индивидуальные частные инвесторы в России также вкладывают средства в развитие образовательных проектов, таких как школы программирования и онлайн-платформы для изучения языков, подтверждая растущий интерес к этому сегменту.

Разнообразие источников финансирования – от собственных средств компаний и государственной поддержки до венчурного капитала – создает комплексную систему, которая призвана стимулировать инвестиции в человеческий капитал в России. Однако эффективность этой системы зависит от согласованности действий всех участников и способности адаптироваться к меняющимся экономическим условиям и технологическим трендам.

Вызовы, ограничения и пути преодоления при инвестировании в человеческий капитал в России

Инвестиции в человеческий капитал, несмотря на их стратегическую значимость, сопряжены с целым рядом вызовов и ограничений. В России эти проблемы усугубляются специфическими социально-экономическими и институциональными факторами, требующими комплексных решений.

Основные риски и проблемы инвестирования

Инвестирование в человеческий капитал по своей природе является высокорисковой деятельностью, главным образом из-за ее продолжительности и неопределенности:

• Риск «переобучения» и невостребованности: Существует вероятность, что накопленный человеческий капитал (полученные знания, навыки) не принесет ожидаемой отдачи, не будет востребован на рынке труда или инвестор найдет работу, где эти компетенции не смогут быть полностью реализованы. В экстремальных случаях человеческий капитал может быстро устареть из-за технологических изменений или структурных преобразований в экономике.
• Физический и моральный износ: Человеческий капитал подвержен старению организма, устареванию знаний и изменению ценности полученного образования. Это требует постоянных реинвестиций в поддержание и обновление компетенций.
• Отсутствие желания у работников меняться: Сопротивление новым методам работы, инертная корпоративная культура и нехватка времени на обучение являются серьезными барьерами для внедрения новых программ развития. Психологическое сопротивление сотрудников, например, часто является основным препятствием для внедрения практик бережливого производства.
• Несоответствие требований к качеству труда и уровню оплаты: Если компания инвестирует в обучение, но не повышает оплату труда или не предлагает карьерный рост, мотивация к развитию снижается, а риски текучести кадров возрастают.
• Невозможность залога и страхования: В отличие от физических активов, человеческий капитал неотделим от индивида, его нельзя заложить или полностью застраховать от потери трудоспособности или смерти.
• Текучесть кадров после инвестиций: Одна из самых острых проблем. Инвестировав в обучение сотрудника, компания сталкивается с риском его перехода к конкурентам, особенно в условиях несовершенной институциональной среды в России, где этот риск ощущается острее.

Специфические проблемы формирования человеческого капитала в России

Российская практика инвестиций в человеческий капитал сталкивается с рядом глубоких и системных проблем:

1. Низкий вклад человеческого капитала в экономический рост: Несмотря на высокий уровень образования, вклад человеческого капитала в экономический рост России составляет всего около 14%, тогда как в развитых странах этот показатель достигает примерно 64%. Это указывает на неэффективное использование накопленного потенциала. Основной период положительного вклада пришелся на 2004–2017 годы, после чего наблюдалась стагнация, а в годы COVID-кризиса вклад стал отрицательным из-за ухудшения здоровья населения.
2. Структурное несоответствие человеческого капитала экономике: Наблюдается дефицит рабочих профессий и повышенный спрос на инженеров, аналитиков данных и ИТ-специалистов, что является следствием несоответствия системы образования потребностям современного рынка труда. Действующие федеральные государственные образовательные стандарты не всегда ориентированы на подготовку «миксовых» специалистов, востребованных работодателями.
3. «Утечка мозгов»: Проблема остается острой. По данным на 2017 год, Россия занимает 3-4 место в мире по числу эмигрантов (более 10,6 млн человек), большая часть из которых — высококвалифицированные специалисты. Это приводит к потере ценного человеческого капитала, в который были вложены значительные средства.
4. Региональное неравенство: Сохраняется значительный разрыв в доходах и возможностях между крупными городами и сельской местностью. Стартовые условия (место рождения, образование родителей) объясняют до 25% неравенства трудовых доходов, что усугубляет проблему формирования качественного человеческого капитала.
5. Проблемы с качеством образования: По оценкам, примерно 10% российских школ дают «откровенно плохое» образование, а 22% учеников 7-9 классов демонстрируют потенциальную неуспешность в обучении. Это закладывает фундамент для будущего кризиса компетентности.
6. Кризис компетентности: Наблюдается среди соискателей, особенно среди молодежи, женщин и пожилых людей, чьи навыки в наибольшей степени отличаются от потребностей рынка труда. Это свидетельствует о неэффективности механизмов переподготовки и повышения квалификации.
7. Низкие инвестиции в науку и здравоохранение: Расходы России на НИОКР составляют лишь 0,9% от ВВП (43-е место в мире), а на здравоохранение – 3-4% от ВВП (при среднем показателе ОЭСР около 9%). В 2017 году расходы на здравоохранение в России составляли 1514 долларов США по ППС на душу населения, тогда как средний показатель по ОЭСР был 3994 доллара США. Эти показатели значительно ниже, чем в развитых странах, что замедляет формирование и поддержание человеческого капитала.
8. Проблемы со здоровьем населения: В России ежегодно на каждого работника приходится до 11 дней нетрудоспособности, что почти в 2 раза выше показателя в развитых странах. При этом до 60% работающих не берут больничные листы, предпочитая не терять в заработке, что приводит к снижению производительности труда до 70% во время работы.
9. Нехватка статистических данных: Отмечается нехватка обширной базы статистических данных и объемных экономико-статистических моделей для точной оценки вклада человеческого капитала в экономический рост.
10. Положение в мировых рейтингах: В 2020 году Россия заняла 41-е место среди 174 стран мира по Индексу человеческого капитала Всемирного банка (68%), находясь в верхнем квартиле рейтинга. При этом с 2010 по 2020 год показатель России вырос на 6% (с 62% до 68%) за счет улучшения здоровья детей и взрослых, а также высоких оценок системы образования. По Индексу человеческого развития ООН в 2020 году Россия занимала 50-е место среди 189 государств (0,824), оставаясь в группе стран с очень высоким уровнем человеческого развития. Эти данные показывают прогресс, но и указывают на необходимость дальнейших усилий.

Стратегии и пути преодоления вызовов

Для преодоления этих масштабных вызовов необходим комплексный подход, включающий меры на государственном, корпоративном и индивидуальном уровнях:

1. Поощрение обучения на протяжении всей жизни (Lifelong Learning):
   • Федеральные проекты: Расширение таких программ, как «Содействие занятости населения», которая предоставляет бесплатное профессиональное обучение и дополнительное образование для различных категорий граждан, что позволяет повысить их конкурентоспособность на рынке труда.
   • Корпоративные программы: Разработка и внедрение на предприятиях долгосрочных программ развития человеческого капитала, учитывающих отраслевую специфику и конъюнктуру рынка труда.
2. Инвестиции в здоровье населения:
   • Государственные программы: Целенаправленные меры по снижению смертности и заболеваемости взрослого населения, улучшению доступности и качества медицинской помощи.
   • Корпоративные оздоровительные программы: Внедрение систем ДМС, спортивных абонементов, программ по поддержанию психического здоровья сотрудников.
3. Решение проблемы кадрового дефицита и структурного несоответствия:
   • Сотрудничество с учебными заведениями: Компании должны активно взаимодействовать с вузами и колледжами, формируя запросы на подготовку нужных специалистов, организуя стажировки и практико-ориентированное обучение.
   • Автоматизация производства: Внедрение технологий, снижающих потребность в низкоквалифицированном труде и перераспределяющих ресурсы на развитие высококвалифицированных специалистов.
   • Национальный проект «Производительность труда»: Активное внедрение бережливого производства и системы наставничества на предприятиях способствует повышению эффективности использования существующего человеческого капитала.
   • Целевая подготовка специалистов в здравоохранении: Установление объемов подготовки в соответствии с потребностями отрасли, институт наставничества для выпускников вузов и усиление финансовой ответственности выпускников, не возвращающихся в систему здравоохранения, помогут преодолеть кадровый дефицит.
4. Формирование культуры открытости и инноваций:
   • Предоставление сотрудникам современных инструментов для эффективной работы, поощрение идей, экспериментов и ответственности. Это помогает преодолеть инертность корпоративной культуры и повысить вовлеченность персонала.
   • Решение проблемы низкой вовлеченности персонала, которая является одним из основных вызовов при инвестировании в обучение в российских компаниях, требует комплексного подхода, включая улучшение коммуникаций, создание мотивационных программ и развитие лидерских качеств руководителей.
5. Борьба с «утечкой мозгов»: Создание привлекательных условий для высококвалифицированных специалистов внутри страны, развитие инновационных кластеров, повышение оплаты труда и улучшение качества жизни.
6. Улучшение качества образования: Реформирование образовательных стандартов, повышение квалификации преподавателей, внедрение современных методик обучения, ориентация на формирование «миксовых» специалистов с гибкими навыками.

Инвестиции в человеческий капитал в России требуют не только финансовых вливаний, но и системных изменений в подходах к образованию, здравоохранению, управлению персоналом и государственной политике. Только такой комплексный подход позволит максимально реализовать потенциал человеческого капитала для устойчивого экономического развития страны.

Роль цифровых технологий и новых форм занятости в трансформации подходов к инвестициям в человеческий капитал

Цифровая революция, охватывающая все сферы жизни, кардинально меняет ландшафт рынка труда и, как следствие, подходы к инвестициям в человеческий капитал. Компьютеры, интернет, облачные вычисления, искусственный интеллект (ИИ) и большие данные не просто автоматизируют процессы, а создают новые возможности и вызовы для развития компетенций и организации труда.

Цифровая трансформация HR-процессов и управление человеческим капиталом

Цифровые технологии стали мощным катализатором трансформации HR-процессов, повышая их эффективность, снижая затраты и открывая новые горизонты для управления человеческим капиталом. Эти изменения охватывают весь жизненный цикл сотрудника в компании: от найма до развития и удержания.

• HR Tech решения: Современные HR Tech платформы автоматизируют рутинные операции, высвобождая время HR-специалистов для стратегических задач. Это включает:
  • Подбор персонала: ИИ-анализ резюме, автоматизированное взаимодействие с кандидатами через чат-боты, виртуальные интервью. ИИ способен не только быстро обрабатывать огромные объемы данных, но и прогнозировать успешность кандидата, выявлять скрытые таланты.
  • Адаптация (онбординг): Персонализированные онлайн-курсы, виртуальные экскурсии по офису, автоматическое назначение наставников.
  • Обучение и развитие: Системы управления обучением (LMS) предоставляют инструменты для разработки, проведения и анализа обучающих программ. Они поддерживают концепцию непрерывного обучения, предлагая индивидуальные траектории развития. Виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR) используются для создания иммерсивных симуляторов, позволяя сотрудникам практиковать новые навыки в безопасной, контролируемой среде (например, обучение хирургов, пилотов, инженеров).
  • Управление эффективностью: Постановка и контроль целей по методологиям OKR (Objectives and Key Results) и КПЭ (Ключевые показатели эффективности) с использованием автоматизированных систем, позволяющих отслеживать прогресс в реальном времени.
  • Управление внутренними коммуникациями: Платформы для обмена знаниями, корпоративные социальные сети, которые способствуют быстрой коммуникации, обмену данными и распределению вычислительных мощностей.
  • Автоматизация документооборота: Электронные подписи, цифровые архивы, облачные сервисы, значительно упрощающие административные задачи.
• Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение в HR: Эти технологии не просто оптимизируют существующие процессы, но и открывают новые возможности:
  • Прогнозирование поведения сотрудников: ИИ может анализировать данные для выявления потенциальных проблем (выгорание, риск увольнения) и предлагать превентивные меры.
  • Индивидуальные планы развития: ИИ способен анализировать достижения каждого работника, выявлять сильные стороны и пробелы в навыках, а также предлагать персонализированные рекомендации курсов, симуляторы и менторов для более быстрого и точного развития.
  • Анализ больших данных: HR-аналитика с использованием больших данных позволяет выявлять скрытые закономерности в поведении сотрудников, их мотивации и эффективности.
• Российский рынок HR-Tech: Этот сегмент активно развивается. В 2023 году общий доход 46 российских компаний-поставщиков HR-tech решений превысил 22 миллиарда рублей, а лидером рынка стала компания Solar Staff (10,9 млрд рублей). Однако индекс цифровизации российских предприятий в 2021 году составлял 1.84, что указывает на стадию фрагментарной автоматизации HR-решений. При этом 25% компаний продолжают использовать ручные решения и бумажный документооборот. Это подчеркивает как потенциал роста, так и необходимость дальнейших инвестиций в цифровизацию. HR-специалисты должны иметь четкое представление о диджитализации HR-служб и экономическом обосновании инвестиций в технологии.

Новые формы занятости и их влияние на инвестиции в человеческий капитал

Цифровая среда не только изменяет HR-процессы, но и способствует распространению новых, нестандартных форм занятости, таких как частичная и удаленная работа, фриланс, платформенная занятость и аутсорсинг.

• Рост фриланса и платформенной занятости:
  • К концу 2023 года число фрилансеров в России выросло до 19 миллионов человек, увеличившись на 5 миллионов.
  • Объем российского рынка фриланса может достигнуть 102 миллиардов долларов США к 2025 году.
  • Количество самозанятых фрилансеров в России выросло в 6 раз за два г��да (к январю 2023 года), при этом доля фрилансеров, работающих как физические лица, остается высокой – около 50% от общего числа.
  • Доходы россиян, работающих через онлайн-платформы («Авито.Услуги», «Яндекс Go», «Профи.ру»), увеличились более чем на 40% за два года к июлю 2024 года, при этом доля населения, вовлеченного в платформенную экономику, выросла с 14,6% до 16%.
  • Мировой рынок фриланса, по прогнозам, достигнет 13,8 триллиона долларов США к 2025 году.
• Последствия для инвестиций в человеческий капитал:
  • Гибкость и адаптивность рынка труда: Новые формы занятости повышают гибкость рынка труда и его адаптивность к изменениям отраслевой структуры экономики, расширяя возможности для трудоустройства различных групп населения (женщин, пожилых людей, людей с ограниченными возможностями).
  • Необходимость саморазвития: В условиях фриланса и платформенной занятости ответственность за развитие и актуализацию своих навыков в значительной степени ложится на самого индивида. Это требует постоянных инвестиций в самообразование и переквалификацию.
  • Вызовы цифровой грамотности: Развитие цифровой грамотности в России растет, однако основной прирост наблюдается за счет сокращения доли граждан с начальным уровнем цифровой грамотности. Это означает, что многие все еще нуждаются в базовом обучении для эффективной работы в цифровой среде.
  • Отношение к ИИ как конкуренту: 20% фрилансеров в России рассматривают ИИ как конкурента, отнимающего работу. Это подчеркивает необходимость адаптации специалистов к технологическим изменениям, обучения взаимодействию с ИИ и освоению новых, комплементарных технологий.

Непрерывное обучение и развитие компетенций в условиях цифровой экономики

Цифровая экономика предъявляет новые требования к человеческому капиталу. На первый план выходят не только технические (hard skills), но и «мягкие» навыки (soft skills): критическое мышление, креативность, адаптивность, умение работать в команде, эмоциональный интеллект.

• Постоянные инвестиции: Цифровая трансформация требует непрерывных финансовых и временных инвестиций, сопряженных с высоким уровнем риска. Это включает постоянный научный поиск и технологические разработки.
• Гибкие образовательные траектории: Необходимость быстрого освоения новых технологий стимулирует развитие онлайн-образования, микрообучения, модульных курсов, которые позволяют получать знания «по запросу».
• Развитие цифровых компетенций: Инвестиции в цифровую грамотность и специализированные ИТ-навыки становятся приоритетом как для государства, так и для компаний и самих индивидов.
• Адаптация HR-специалистов: HR-функция должна быть готова к изменениям, активно осваивать новые технологии и методологии управления человеческим капиталом в условиях цифровизации и новых форм занятости.

Интеллектуализация и глобализация экономики трансформируют модель мира, требуя адаптации в развитии человеческого капитала. Формирование, поддержание и развитие человеческого капитала играют ключевую роль в обеспечении экономического роста и социального благополучия в условиях цифровой трансформации, становясь не просто важным, а определяющим фактором успеха.

Российская практика инвестиций в человеческий капитал и мировые тенденции

Стремление России стать «территорией, привлекательной для талантов», является стратегическим ориентиром, однако путь к этой цели проходит через множество вызовов и требует сопоставления с мировыми тенденциями и лучшими практиками.

Сравнение с мировыми тенденциями: инвестиции и эффективность

Государственная политика РФ признает развитие человеческого капитала приоритетной задачей для реализации новой экономической политики и национальных проектов. Например, АО «РЖДстрой» реализует Программу развития человеческого капитала до 2025 года, охватывающую 16 HR-процессов, включая благополучие работников, адаптацию, взаимодействие с вузами и наставничество. Тем не менее, в российской экономике наблюдается заметное несоответствие между её потенциалом и реальным состоянием.

1. Вклад человеческого капитала в экономический рост:
   • Россия: Вклад человеческого капитала в экономический рост составляет около 14%. Основной период положительного вклада пришелся на 2004–2017 годы, после чего наблюдалась стагнация, а в годы COVID-кризиса вклад стал отрицательным из-за ухудшения здоровья населения. К 2018–2019 годам среднегодовой вклад человеческого капитала в экономический рост приблизился к нулевому значению, что также связано с ограниченностью ресурсов для получения образования.
   • Развитые страны: Вклад человеческого капитала достигает примерно 64%, что подчеркивает значительный разрыв и указывает на неэффективное использование потенциала в России.
2. Инвестиции в образование:
   • Россия: Расходы на образование в 2014 году составляли 3,3% от ВВП, не демонстрируя значительного роста с 2005 года.
   • Мировые тенденции: Средние расходы на образование в странах ОЭСР в 2014 году составляли 5,2% от ВВП. В 2021 году средний показатель по миру был 4,48%, в США и Франции – 5,43%. В США бюджетные расходы на образование ежегодно растут, отражая убеждение, что высшее образование является инвестицией с высокой отдачей (8-12% годовой прибыли).
3. Инвестиции в научные исследования (НИОКР):
   • Россия: Расходы на НИОКР составляют всего 0,9% от ВВП, что ставит её на 43-е место в мире, наравне с такими странами, как Сербия, Египет и Руанда.
   • Мировые тенденции: В странах-лидерах, таких как Израиль (5,56%), Южная Корея (4,93%), Бельгия и США (3,46%), Швеция (3,42%), этот показатель значительно выше. Общие глобальные инвестиции в НИОКР приближаются к 3 триллионам долларов США ежегодно, при этом США тратят более 500 миллиардов долларов США.
4. Инвестиции в здравоохранение:
   • Россия: Общие расходы на здравоохранение (публичные и частные) составляют 3-4% от ВВП. В 2017 году расходы составляли 1514 долларов США по паритету покупательной способности (ППС) на душу населения. Доля издержек из собственного кармана на здравоохранение составляет 40-43%.
   • Мировые тенденции: Средние расходы на здравоохранение в странах ОЭСР в 2018 году составляли около 9% от ВВП (или 4000 долларов США по ППС на человека ежегодно). В США этот показатель достигал 17% в 2018 году, а средний показатель по ОЭСР в 2017 году был 3994 доллара США.

Эти сравнения наглядно демонстрируют, что, несмотря на стремление к развитию, Россия существенно отстает от развитых стран по объемам и доле инвестиций в ключевые компоненты человеческого капитала. Это приводит к тому, что структура человеческого капитала в России не всегда соответствует структуре экономики страны, что, в свою очередь, порождает дефицит квалифицированных кадров с 2020 года и повышенный спрос на инженеров, аналитиков данных и ИТ-специалистов. Также в российской практике существует тенденция заниженной оценки квалифицированных специалистов и относительно низкой оплаты их труда, что снижает мотивацию к инвестированию в развитие человеческого капитала. Но действительно ли это означает, что Россия обречена на отставание, или есть возможность переломить эту тенденцию?

Мировые лучшие практики и их адаптация в России

Мировые тенденции показывают, что современная экономика в развитых странах базируется на эффективном человеческом капитале, и его опережающее развитие требует значительных инвестиций. Эксперты ОЭСР подчеркивают необходимость развития актуальных навыков, улучшения предложения труда и эффективного применения имеющихся компетенций.

Лучшие практики в управлении человеческим капиталом:

1. Профессиональное обучение и создание корпоративных университетов: Компании активно инвестируют в повышение квалификации сотрудников, создают внутренние центры обучения, которые не только передают знания, но и формируют корпоративную культуру.
2. Стратегический HR-менеджмент: Разработка всеобъемлющей стратегии развития человеческого капитала, тесно интегрированной с общими бизнес-целями компании.
3. Управление талантами и удержание: Внедрение продвинутых HR-систем (ATS, CRM для рекрутинга), надежных программ адаптации (онбординга), непрерывных систем обратной связи.
4. Благополучие сотрудников (Employee Well-being): Компании, такие как Amazon, уделяют приоритетное внимание благополучию сотрудников (спортзалы, здоровое питание), чтобы снизить стресс и повысить вовлеченность. Инвестиции в улучшение здоровья могут обеспечить дополнительный экономический потенциал в размере 2-4 долларов США на каждый вложенный доллар.
5. Систематическая оценка производительности: Внедрение системных подходов к оценке эффективности с использованием качественных и количественных метрик, регулярные аттестации и прозрачные критерии.
6. Гибкость и баланс между работой и личной жизнью: Компании, такие как Spotify, подчеркивают важность гибких условий труда для привлечения и удержания талантов.
7. Фокус на корпоративной культуре: Создание уникальной корпоративной культуры, которая способствует творчеству, сотрудничеству и непрерывному обучению.

Механизмы формирования отдачи от инвестиций в человеческий капитал (на примере образования) в Российской Федерации в целом согласуются с наблюдаемыми в других исследуемых странах. Однако, несмотря на то что человеческий капитал является необходимым условием для экономического роста, его наличие само по себе не гарантирует продуктивного использования и влияния на темпы роста; для этого необходимы инвестиции и позитивные ожидания населения. В России существует значительный разрыв в доходах и возможностях между разными группами населения, а стартовые условия (пол, место рождения, образование родителей) объясняют до 25% неравенства трудовых доходов. Это также приводит к недостаточности средств для инвестирования и отсутствию желания осуществлять данные вложения. В России также отмечается нехватка обширной базы статистических данных и объемных экономико-статистических моделей для точной оценки вклада человеческого капитала в экономический рост.

Мировая практика показывает, что зарубежные компании активно инвестируют в человеческий капитал для укрепления конкурентоспособности. России необходимо не только увеличить объемы инвестиций, но и перенять лучшие мировые практики, адаптируя их к своей специфике, развивая стратегический подход к управлению человеческим капиталом на всех уровнях – от государства до отдельных компаний.

Заключение

Инвестиции в человеческий капитал – это не просто одна из статей расходов, а стратегический вектор развития, определяющий будущее как отдельных организаций, так и национальной экономики в целом. Наше исследование показало, что в условиях динамично меняющегося глобального ландшафта, где цифровые технологии и новые формы занятости кардинально трансформируют рынок труда, роль человеческого капитала становится абсолютно критической.

Мы проследили эволюцию концепции человеческого капитала от интуитивных прозрений классиков до глубоких теорий Шульца и Беккера, заложивших основу для современного понимания человека как ключевого, постоянно развивающегося актива. Статистические данные, демонстрирующие, что человеческий капитал составляет до 64% мирового богатства и до 90% нематериальных активов в ведущих компаниях, убедительно подтверждают его фундаментальную значимость для экономического роста и конкурентоспособности.

Анализ видов инвестиций – от образования и здравоохранения до мобильности и развития цифровых компетенций – выявил их многогранный потенциал для компаний и индивидов. Увеличение доходов, снижение текучести кадров, рост производительности и инновационной активности, а также формирование позитивной корпоративной культуры – лишь некоторые из прямых и косвенных выгод. Однако, как показало исследование, оценка экономической целесообразности этих инвестиций требует использования сложных методик, таких как HC ROI, модель Киркпатрика-Филлипса, а также преодоления вызовов, связанных с измерением нефинансовых выгод и отсроченным эффектом.

Изучение источников финансирования выявило комплексную систему, включающую внутренние ресурсы компаний, заемный и привлеченный капитал, а также значимую роль государства через налоговые льготы, субсидии и федеральные проекты, такие как «Содействие занятости населения». Особое внимание было уделено растущему значению венчурных инвестиций в EdTech и HR-Tech, что подчеркивает адаптацию финансового сектора к новым потребностям в развитии человеческого капитала.

В то же время, российская практика инвестиций в человеческий капитал сталкивается с серьезными вызовами: низкий вклад в экономический рост, «утечка мозгов», структурное несоответствие компетенций, региональное неравенство, а также сравнительно низкие объемы инвестиций в образование, науку и здравоохранение по сравнению с развитыми странами. Эти проблемы требуют комплексных стратегий преодоления, включающих поощрение непрерывного обучения, улучшение здоровья населения, активное сотрудничество бизнеса и образования, а также создание привлекательной институциональной среды.

Наконец, мы исследовали трансформационную роль цифровых технологий и новых форм занятости. HR Tech решения, искусственный интеллект и машинное обучение автоматизируют и персонализируют HR-процессы, в то время как рост фриланса и платформенной занятости меняет структуру рынка труда, требуя новых подходов к развитию компетенций и гибкости.

В заключение, можно утверждать, что инвестиции в человеческий капитал – это не роскошь, а стратегическая необходимость. Для России, стремящейся к устойчивому развитию и повышению конкурентоспособности, критически важен комплексный подход к этим инвестициям. Он должен учитывать как глубокие теоретические основы и передовые мировые практики, так и специфические вызовы российской действительности, а также стремительно меняющуюся цифровую среду. Только через целенаправленные, системные и масштабируемые инвестиции в знания, навыки, здоровье и благополучие своих граждан Россия сможет реализовать свой огромный потенциал и построить процветающее будущее.

Список использованной литературы

1. Акбердина В.В., Ужегов А.О. Цифровая трансформация экономики: факторы, оценки, инструменты // Региональная экономика. Юг России. — 2023. — Т. 11, № 4. — С. 64–77. — DOI: 10.15688/re.volsu.2023.4.6. — URL: https://re.volsu.ru/upload/medialibrary/191/ms3bhy9es4a1y1zaulof2p1j9zz5smsx.pdf
2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом. – 2006. – №11. – С. 56-59.
3. Алиев Э.Х., Закиев Н.Р. РОЛЬ ЗДОРОВЬЯ В РАЗВИТИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: НА ПРИМЕРЕ АЗЕРБАЙДЖАНА // Фундаментальные исследования. — 2017. — № 4. — URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41539
4. Анисимова Е.С., Федорова С.А. ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/praktika-formirovaniya-i-razvitiya-chelovecheskogo-kapitala-v-rossiyskih-kompaniyah
5. Балашова Н.В., Харькина В.С. К вопросу оценки экономической эффективности инвестиций в персонал // Экономика труда. — 2023. — Т. 10, № 5. — С. 811-828. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-otsenki-ekonomicheskoy-effektivnosti-investitsiy-v-personal
6. Баранов Д.Н. ПРИМЕНЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ ROI ПРИ ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ HR-ПРОГРАММ // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-pokazatelya-roi-pri-otsenke-effektivnosti-korporativnyh-hr-programm
7. Баранников А.А., Воронцова Н.В. Концепция человеческого капитала и механизмы его влияния на экономический рост // SSOAR. — URL: https://www.ssoar.info/ssoar/handle/document/81418
8. Баранников А.А., Воронцова Н.В. МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА (НАУЧНЫЙ ОБЗОР) // Научное обозрение. Экономические науки. — 2017. — № 2. — С. 89–99. — URL: https://science-economy.ru/jour/article/view?id=1255
9. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Уч. пос. — Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2008. — 367 с.
10. Билайн. Инвестиции в персонал. — URL: https://beeline.ru/business/r/blog/investitsii-v-personal/
11. Богатырёва В.В. СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА // Электронная библиотека БГЭУ. — URL: https://edoc.bseu.by/handle/edoc/88346
12. Bstudy. Человеческий капитал: структура, состояние и тенденции развития, Содержание категории. — URL: https://bstudy.ru/852579/ekonomika/chelovecheskiy_kapital_struktura_sostoyanie_tendentsii_razvitiya
13. Быченко Ю. Г. Здоровье как показатель биологического человеческого капитала работника // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. — 2022. — Т. 12, № 5. — С. 242‒252. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zdorovie-kak-pokazatel-biologicheskogo-chelovecheskogo-kapitala-rabotnika
14. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. — М.: Информ-Знание, 2007. — 400 с.
15. Васина В.Н., Черненко И.М. Цифровой человеческий капитал на российском рынке труда: роль интернета и компьютерных компетенций в формировании заработной платы // Вопросы инновационной экономики. — 2018. — Т. 8, № 4. — С. 775-784. — URL: https://creativeconomy.ru/articles/39708
16. Вередюк О.В., Никифорова О.А., Филиппова М.В. Труд, занятость, человеческий капитал: новые сложности и решения (к итогам VIII Санкт-Петербургского международного форума труда) // Ежегодник трудового права. — 2025. — Т. 15. — С. 354-365. — DOI 10.21638/spbu32.2025.124. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trud-zanyatost-chelovecheskiy-kapital-novye-slozhnosti-i-resheniya-k-itogam-viii-sankt-peterburgskogo-mezhdunarodnogo-foruma-truda
17. Всемирный банк. Европа и Центральная Азия: инвестиции в создание и улучшение рабочих мест – ключ к повышению производительности и ускорению роста. — URL: https://www.vsemirnyjbank.org/ru/news/feature/2022/10/06/europe-and-central-asia-investing-in-jobs-to-boost-productivity-and-growth
18. Всемирный банк. Инвестиции в население с целью наращивания человеческого капитала. — URL: https://www.vsemirnyjbank.org/ru/news/feature/2018/08/03/investing-in-people-to-build-human-capital
19. Всемирный банк. Увеличение инвестиций в здравоохранение в целях улучшения показателей человеческого капитала Республики Таджикистан. — URL: https://www.vsemirnyjbank.org/ru/news/feature/2022/10/25/increasing-health-investments-to-improve-human-capital-outcomes-in-tajikistan
20. Габдуллин Н.М. Современные подходы и методы измерения человеческого капитала // Вопросы инновационной экономики. — 2018. — Т. 8, № 4. — С. 785-798. — DOI 10.18334/vinec.8.4.39709. — URL: https://creativeconomy.ru/articles/39709
21. Гилязова Д.И. Основные причины инвестирования в человеческий капитал // Международный научно-исследовательский журнал. — 2022. — № 9(123). — С. 168-172. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-prichiny-investirovaniya-v-chelovecheskiy-kapital
22. Грачев С. А., Гундорова М. А., Мошнов В. А. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: учеб. пособие. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2016. – 114 с.
23. Гришнова О.А. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ТРАНСФОРМАЦИЯ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ // Demography and social economy. — 2014. — № 1(21). — С. 85-92. — URL: http://dse.eun.edu.ua/sites/default/files/issues/2014-01-21/11.pdf
24. ГУУ. Известия: Екатерина Каштанова о том, как долго в России продлится дефицит кадров. — URL: https://guu.ru/smi-o-nas/izvestiya-ekaterina-kashtanova-o-tom-kak-dolgo-v-rossii-prodlitsya-defitsit-kadrov/
25. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. – 2007. – №10-12. – C.24-25.
26. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2008. — 208 с.
27. Дубик Е.А., Митяков С.Н. Инвестиции в человеческий капитал на разных стадиях жизненного цикла // Креативная экономика. — 2013. — № 9. — URL: https://creativeconomy.ru/articles/6559
28. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 624 с.
29. Казанцева С. Ю. Структура человеческого капитала и его оценка на макроуровне // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-chelovecheskogo-kapitala-i-ego-otsenka-na-makrourovne
30. Камалетдинова Р.Ф. Основные причины инвестирования в человеческий капитал // Международный научно-исследовательский журнал. — 2022. — № 9(123). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-prichiny-investirovaniya-v-chelovecheskiy-kapital
31. Карасева В.Е. Человеческий капитал как основа современной экономики России // Вестник Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. — 2024. — URL: https://nizhny.ranepa.ru/nauka/izdaniya-vuza/vestnik-nium/2024/06/chelovecheskii-kapital-kak-osnova-sovremennoi-ekonomiki-rossii/
32. Козловский В.Н. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Экономические и технические науки. — 2015. — № 1. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-povysheniya-konkurentosposobnosti-predpriyatiya
33. Козловский В.Н. Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал организации // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-podhody-k-otsenke-effektivnosti-investitsiy-v-chelovecheskiy-kapital-organizatsii
34. Кокуйцева Т.В. Тенденции и перспективы развития человеческого капитала в России // Креативная экономика. — 2014. — № 10. — С. 136-140. — URL: https://creativeconomy.ru/articles/32412
35. Конон Е. Д. СУЩНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ЕГО ВИДЫ // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: электрон. сб. ст. по мат. LXI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(61). — URL: https://sibac.info/archive/meghdis/1(61).pdf
36. КонсультантПлюс. Источники инвестиций. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_340809/2088f1f7274092497ec024316d8417537330776b/
37. КонсультантПлюс. Статья 15. Меры государственной поддержки инвестиционных проектов, осуществляемых в рамках соглашений о защите и поощрении капиталовложений. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_362242/f4c294156641b072a44f77c3a07722d308f2373f/
38. Котляров И.Д. Стратегии инвестирования в технологическое развитие и человеческий капитал в условиях цифровизации экономики. Монография. — Москва: Первое экономическое издательство, 2023. — 158 с. — DOI 10.18334/9785912924798. — URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/137680/1/978-5-91292-479-8_2023.pdf
39. Куликов А.С., Бандурин А.В. Обзор тенденций в сфере менеджменте персонала в контексте цифровой трансформации экономики // Лидерство и менеджмент. — 2024. — № 2. — С. 135-148. — URL: https://creativeconomy.ru/articles/123306
40. Куликова О.А. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2014. — № 10. — URL: https://online-science.ru/m/products/economic_sciense/archive/2014/10/2/
41. Кучина Е.В. Проблемы развития человеческого капитала в российских компаниях // Креативная экономика. — 2012. — № 2. — С. 104-108. — URL: https://creativeconomy.ru/articles/17398
42. Кучеренко В.В. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2013. — № 11-1. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obuchenie-personala-kak-nematerialnyy-aktiv-organizatsiy
43. Лалит Мунасингхе, Тиффани Бова, Кэсинь Чэнь. ROI для HR: как обосновать окупаемость инвестиций в персонал. — URL: https://bigideas.ru/articles/roi-dlya-hr-kak-obosnovat-okupaemost-investitsiy-v-personal/
44. Манахов С.В. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В РОССИИ // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodnyy-opyt-investirovaniya-v-chelovecheskiy-kapital-i-ego-ispolzovanie-v-rossii
45. Мамонтов Д. Д., Мелякова Е. В. Теория человеческого капитала и ее значение в развитии современной экономики России // Вестник евразийской науки. — 2024. — Т. 16. — № s6. — URL: https://esj.today/PDF/94FAVN624.pdf
46. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312 с.
47. Медведева О. В. Человеческий капитал: понятие, структура и основные характеристики // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2019. — № 7(41). — С. 80–86. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-ponyatie-struktura-i-osnovnye-harakteristiki
48. Monitask. 5 лучших способов инвестировать в сотрудников и повысить их производительность. — URL: https://monitask.com/ru/blog/investirovanie-v-sotrudnikov
49. Муравьева К.Н. Инвестиции в человеческий капитал // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-chelovecheskiy-kapital
50. Муравьева К.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-investitsiy-v-chelovecheskiy-kapital
51. Муравьева К.Н. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vidy-investitsiy-v-chelovecheskiy-kapital-i-ih-effektivnost
52. Орлова Л. В. Инвестиции в образование персонала как эффективная система управления бизнесом // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obrazovanie-personala-kak-effektivnaya-sistema-upravleniya-biznesom
53. Полякова В.В., Почекутов М.П., Панова Е.А. ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-sistemy-formirovaniya-kvalifitsirovannyh-kadrov-v-usloviyah-tsifrovoy-ekonomiki
54. Пономарева О. В. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-chelovecheskogo-kapitala-v-razvitii-sovremennoy-organizatsii
55. Романова О.В. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ЕЕ РАЗВИТИЯ // Университет «МИР». — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-chelovecheskiy-kapital-organizatsii-kak-faktor-ee-razvitiya
56. Рудычева С.В. Диссертация на тему «Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности» // disserCat. — URL: https://www.dissercat.com/content/investitsii-v-chelovecheskii-kapital-i-metody-otsenki-ikh-effektivnosti
57. Самыгин М.В. Инвестиции в обучение персонала в структуре человеческого капитала: теоретический аспект // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obuchenie-personala-v-strukture-chelovecheskogo-kapitala-teoreticheskiy-aspekt
58. Сергеева И.А., Мищенко А.С. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИКЕ РОССИИ // Elibrary. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47343753
59. Симонова Н.К. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-ekonomicheskogo-rosta
60. Симонова Н.К., Шаталова Е.В. ИНВЕСТИЦИИ В ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА ПРЕДПРИЯТИЯ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2013. — № 10-2. — С. 343-346. — URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=4378
61. Сулейманова Л.В. Человеческий капитал: инновации и риски // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-innovatsii-i-riski
62. Сулейманова Л.В. Эффективность и риски инвестиций в человеческий капитал // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-i-riski-investitsiy-v-chelovecheskiy-kapital
63. Сухарев О. С. ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: РОССИЙСКИЕ УСЛОВИЯ // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-chelovecheskogo-kapitala-rossiyskie-usloviya
64. Трой Д.В. ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-sistemy-upravleniya-personalom-v-usloviyah-tsifrovizatsii-ekonomiki
65. Турчак назвал лучшие практики развития человеческого капитала для цифровой экономики // Единая Россия. — URL: https://er.ru/activity/news/turchak-nazval-luchshie-praktiki-razvitiya-chelovecheskogo-kapitala-dlya-cifrovoj-ekonomiki
66. Тюрникова А.Д., Швейкина М.Ю. РОЛЬ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ // Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка». — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-teorii-chelovecheskogo-kapitala-v-upravlenii-personalom-organizatsii
67. Федорова С.А., Анисимова Е.С. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал как элемент кадровой политики организации // Elibrary. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25916053
68. Чернявская А.Г., Арипбекова Л.Р. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПОД ВЛИЯНИЕМ ПАНДЕМИИ COVID-19 // Elibrary. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47352378
69. Шилова О.А. Трансформация человеческого капитала в условиях цифровой экономики // Актуальные исследования. — 2023. — № 43(173). — URL: https://apni.ru/article/6618-transformatsiya-chelovecheskogo-kapitala-v-usloviya
70. Шипков В. Инвестиции в сотрудников: зачем это нужно в 2025 году // Клерк.Ру. — URL: https://www.klerk.ru/boss/articles/577006/
71. Шкарова Е.В. эвристический подход в системе оценки человеческого капитала предприятия // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. — 2021. — Т. 14, № 5. — С. 72–91. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evristicheskiy-podhod-v-sisteme-otsenki-chelovecheskogo-kapitala-predpriyatiya
72. Щетинин В.Д. Инвестиции в человеческий капитал России и их эффективность // КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-chelovecheskiy-kapital-rossii-i-ih-effektivnost
73. Щетинин В.Д. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. Раздел «Управление персоналом» // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 4. — URL: https://www.mevriz.ru/articles/2005/4/11090.html
74. Эквио. Стоит ли повышать инвестиции в обучение персонала? — URL: https://www.ekvio.com/blog/stoit-li-povyshat-investitsii-v-obuchenie-personala