Проектирование информационной системы отдела кадров предприятия общественного питания: комплексный подход с учетом отраслевой специфики и требований законодательства РФ

В 2024 году доля работников HoReCa, сменивших место работы, достигла 59%, став самой высокой среди всех секторов. Этот ошеломляющий факт не просто подчеркивает высокую динамику кадрового рынка в сфере общественного питания, но и делает разработку эффективной информационной системы для отдела кадров не просто актуальной, а жизненно необходимой задачей. Для предприятий, где текучесть персонала может достигать от 30% до 70% ежегодно, способность оперативно управлять кадрами, минимизировать риски и обеспечивать бесперебойную работу становится ключевым фактором успеха.

Теоретические основы и особенности кадрового учета в общественном питании

Сущность и роль информационных систем в управлении персоналом

В современном мире, где информация является одним из наиболее ценных активов, роль информационных систем (ИС) в управлении любым предприятием трудно переоценить. Под информационной системой понимается совокупность взаимосвязанных средств, методов и персонала, предназначенная для сбора, хранения, обработки, поиска, передачи и представления информации, используемой для принятия решений. Когда речь заходит о кадрах, ИС становятся стержнем эффективного управления человеческими ресурсами.

В основе любой ИС лежит база данных (БД) — структурированное хранилище взаимосвязанных данных, обеспечивающее их целостность, доступность и безопасность. В контексте отдела кадров, БД хранит всю информацию о сотрудниках: личные данные, историю трудовой деятельности, сведения об образовании, квалификации, аттестациях, отпусках, больничных листах, графиках работы и многое другое. Правильно спроектированная БД позволяет не только хранить данные, но и эффективно их обрабатывать, извлекать и анализировать.

Особое место среди ИС в сфере управления персоналом занимают HRM-системы (Human Resource Management System). Это комплексные программные решения, автоматизирующие полный цикл управления человеческими ресурсами — от момента возникновения потребности в новом сотруднике до его увольнения и формирования кадрового резерва.

HRM-системы охватывают такие процессы, как:

• Планирование персонала: определение потребности в кадрах, составление штатного расписания.
• Рекрутинг и подбор: автоматизация процесса поиска, отбора и найма кандидатов.
• Адаптация: поддержка новых сотрудников в период их вхождения в должность.
• Кадровый учет и делопроизводство: ведение личных дел, оформление приказов, учет рабочего времени.
• Расчет заработной платы и бонусов: интеграция с бухгалтерскими системами для корректного и своевременного начисления выплат.
• Оценка и развитие персонала: аттестации, обучение, повышение квалификации, формирование карьерных планов.
• Управление отсутствиями: учет отпусков, больничных, командировок.
• Формирование отчетности: подготовка данных для внутренних и внешних пользователей (государственных органов).

Роль HRM-систем в автоматизации бизнес-процессов отдела кадров заключается в значительном сокращении рутинных операций, повышении точности данных, ускорении документооборота и предоставлении HR-специалистам аналитических инструментов для принятия стратегических решений. Это позволяет HR-отделу переключить фокус с административных задач на развитие персонала и формирование эффективной корпоративной культуры, что в конечном итоге способствует росту производительности и конкурентоспособности всего предприятия, предоставляя HR-специалистам возможность стать настоящими стратегическими партнёрами для бизнеса.

Специфика кадрового учета на предприятиях общественного питания

Кадровый учет в сфере общественного питания отличается рядом уникальных характеристик, которые накладывают особые требования на функционал и архитектуру информационной системы. Игнорирование этих нюансов приведет к неэффективности или даже непригодности разработанного решения.

Центральной проблемой отрасли является высокая текучесть персонала и сезонные нагрузки. В 2024 году этот показатель достиг рекордных 59% среди всех секторов экономики, а в отдельных ресторанах может колебаться от 30% до 70% ежегодно. Предприятия общественного питания, такие как кафе, рестораны, бары, столовые, постоянно сталкиваются с необходимостью быстрого найма и обучения новых сотрудников, а также оперативного управления графиками их сменности. Сезонные колебания спроса, например, традиционное оживление на рынке труда HoReCa весной и летом, связанное с открытием летних заведений и туристическим сезоном, требуют мгновенного масштабирования штата. ИС должна обеспечивать оперативное управление этим потоком, исключать путаницу в графиках сменности, максимально упрощать процесс оформления новых сотрудников и увольнения бывших, а также предоставлять прозрачную систему расчета зарплат и бонусов, адаптированную под плавающие графики. Автоматизация в этом контексте значительно сокращает время закрытия вакансий и минимизирует среднее время простоя позиций, что критически важно для поддержания бесперебойной работы.

Детализация процессов кадрового делопроизводства на предприятиях общественного питания выходит за рамки стандартного учета. Помимо найма и учета отпусков, система должна поддерживать:

• Оформление трудовых отношений: подготовка и хранение трудовых договоров, приказов (о приеме, переводе, увольнении), дополнительных соглашений.
• Ведение личных дел сотрудников: сбор и систематизация персональных данных, копий документов (паспорт, СНИЛС, ИНН, документы об образовании, медицинские книжки), анкет.
• Учет кадрового движения: регистрация командировок, временной нетрудоспособности (больничные), внутренних переводов.
• Учет рабочего времени: формирование табелей, графиков сменности (особенно сложных в условиях плавающих смен и ненормированного рабочего дня), учет отработанных часов, переработок, ночных смен.
• Формирование отчетности: подготовка данных для государственных фондов и налоговых органов.
• Соблюдение норм трудового законодательства: контроль правильности оформления, сроков хранения документов, требований охраны труда и защиты персональных данных.
• Поддержка организационной структуры: актуализация штатного расписания, разработка и хранение должностных инструкций.

Квалификационные требования к персоналу общепита являются еще одной важной специфической чертой. Для успешного бизнеса критически важна квалификация поваров, санитарная чистота и умение официантов обслуживать клиентов. Профессиональный уровень шеф-поваров и су-шефов напрямую влияет на репутацию и рентабельность ресторана. ИС должна учитывать эти требования. Согласно пункту 4.8 ГОСТ Р 50935-2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу», обязательное повышение квалификации персонала всех типов и классов предприятий общественного питания должно проводиться не реже одного раза в пять лет. Система должна отслеживать эти сроки, хранить данные об обучении и сертификатах.

Персонал предприятий общественного питания подразделяется на обслуживающий (официанты, бармены), производственный (повара, кондитеры) и административный (администраторы, менеджеры). К каждой должности предъявляются конкретные требования:

• Администратор ресторана: Среднее профессиональное образование и стаж работы не менее 2 лет, владение специализированными программами (R-Keeper, iiko, 1С), организаторские способности, коммуникабельность, стрессоустойчивость. Обязательны медицинские осмотры и личная медицинская книжка.
• Официант: Знание прав потребителей, правил этикета, назначения посуды, владение навыками допродаж, знание меню, технологии приготовления блюд, умение пользоваться онлайн-кассой.
• Повар: Профильное высшее или средне-техническое образование, знание основ организации кухни, принципов рационального использования продуктов, умение составлять технологические карты, а также креативность и ответственность за качество и безопасность блюд.
• Бармен: Умение эффектно готовить коктейли, знание ассортимента.

Особые требования к персоналу: санитарные книжки, медосмотры и гигиенические курсы. Все сотрудники заведения без исключения — от администратора до уборщицы — обязаны иметь санитарные книжки, регулярно проходить медицинские осмотры и гигиенические курсы. ИС должна обеспечивать строгий учет этих данных, своевременно оповещая о необходимости повторных осмотров и аттестаций, чтобы исключить риски нарушений санитарно-эпидемиологических требований.

Наконец, особенности увольнений и охраны труда. Высокая текучесть кадров в общепите часто обусловлена не только финансовыми аспектами, но и ненормированным рабочим днем, стрессовыми условиями. При этом увольнение может быть инициировано работодателем в случае нарушений сотрудниками санитарных норм, что чревато серьезными последствиями для репутации заведения (например, при массовом отравлении посетителей). ИС должна фиксировать такие инциденты. С 1 марта 2025 года вступают в силу изменения в СанПиН 2.3/2.4.3590-20, которые устанавливают требование ежедневного опроса сотрудников на наличие кишечных инфекций. Это не просто дополнительная задача, а необходимость интеграции соответствующего функционала в ИС для ежедневной фиксации результатов опросов, контроля состояния здоровья персонала и оперативного реагирования на потенциальные угрозы, что напрямую влияет на безопасность посетителей и репутацию предприятия. Таким образом, комплексная автоматизация бизнес-процессов отдела кадров в общепите через внедрение ИС обеспечивает не только повышение эффективности работы HR-специалистов, но и снижение операционных рисков, улучшение качества обслуживания клиентов, а также формирование более прозрачной и управляемой системы управления персоналом.

Нормативно-правовая база и информационная безопасность кадрового делопроизводства

Проектирование любой информационной системы, работающей с персональными данными, а тем более в такой чувствительной сфере, как кадровый учет, требует тщательного анализа и строгого соблюдения законодательных норм. В Российской Федерации эта область регулируется целым комплексом правовых актов, обеспечивающих баланс интересов работодателя и защиту прав сотрудников.

Обзор основных нормативно-правовых актов РФ

Кадровое делопроизводство в России — это сложный механизм, строго регламентированный рядом нормативно-правовых актов. Основой этого механизма является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который регулирует все аспекты трудовых отношений: от момента приема на работу до увольнения. ИС отдела кадров должна полностью соответствовать его требованиям, обеспечивая корректное оформление трудовых договоров, приказов, ведение трудовых книжек (или сведений о трудовой деятельности), учет рабочего времени и отпусков.

Однако, в современном мире, где информация является ключевым активом, особое значение приобретает Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных». Этот закон регулирует все отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой государственными, муниципальными органами, юридическими и физическими лицами. Работодатель, собирающий и обрабатывающий данные своих сотрудников, автоматически становится оператором персональных данных и несет ответственность за их защиту.

Помимо этих ключевых документов, кадровое делопроизводство регулируется множеством постановлений Правительства РФ, приказов Минтруда и, что крайне важно, локальными нормативными актами организации. Эти внутренние документы, разрабатываемые самим предприятием, обязательны для исполнения и должны быть интегрированы в логику работы ИС.

К обязательным локальным нормативным актам, которые должна учитывать и поддерживать информационная система, относятся:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 189 ТК РФ): документ, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. ИС должна помогать отслеживать соблюдение ПВТР.
• Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ): определяет структуру, штатный состав и численность организации. ИС должна поддерживать его актуальность, позволять вносить изменения и формировать отчетность по вакансиям и занятым ставкам.
• График отпусков (ст. 123 ТК РФ): ежегодно утверждаемый документ, устанавливающий очередность предоставления оплачиваемых отпусков. ИС должна автоматизировать его составление, учет и контроль исполнения.
• Положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ): определяет системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок, стимулирующих выплат. ИС должна быть интегрирована с системой расчета заработной платы в соответствии с этим положением.
• Положение о защите персональных данных (ст. 86 ТК РФ): один из важнейших документов, устанавливающий порядок получения, обработки, хранения, передачи и использования персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области.
• Инструкции и журналы по охране труда (ст. 212 ТК РФ): регламентируют правила безопасности на рабочем месте. ИС может использоваться для учета прохождения инструктажей и ведения соответствующих журналов.
• Положение о нормировании труда (ст. 162 ТК РФ): устанавливает нормы труда для различных видов работ, что особенно актуально в общепите при расчете выработки и премировании.

ИС отдела кадров должна не только хранить эти документы, но и обеспечивать функционал для их создания, редактирования, согласования и контроля исполнения, тем самым гарантируя юридическую чистоту кадрового делопроизводства.

Защита персональных данных в информационной системе отдела кадров

Обеспечение безопасности персональных данных (ПДн) при их обработке в информационной системе (ИСПДн) является ключевым требованием законодательства. Оператор такой системы (работодатель) или уполномоченное им лицо обязан принимать все необходимые и достаточные меры для защиты этих данных.

Персональные данные включают в себя ФИО, номер телефона, данные паспорта, домашний адрес, информацию об образовании, биометрию (например, изображение лица для СКУД), а также специальные данные (вероисповедание, судимости, состояние здоровья, национальность). Информационная система персональных данных (ИСПДн) — это совокупность содержащихся в базах данных персональных данных и обеспечивающих их обработку информационных технологий и технических средств.

Для защиты ПДн в ИСПДн устанавливаются четыре уровня защищенности (УЗ1, УЗ2, УЗ3, УЗ4), которые определяются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 № 1119 и Приказом ФСТЭК России от 18.02.2013 № 21. Выбор уровня защищенности зависит от нескольких факторов:

• Тип актуальных угроз безопасности ПДн:
  • Угрозы 1-го типа: связаны с наличием недокументированных (недекларированных) возможностей в системном программном обеспечении.
  • Угрозы 2-го типа: связаны с наличием недокументированных (недекларированных) возможностей в прикладном программном обеспечении.
  • Угрозы 3-го типа: иные угрозы, не связанные с уязвимостями ни в системном, ни в прикладном программном обеспечении.
• Возможный вред субъекту персональных данных в случае нарушения их безопасности.
• Объем и содержание обрабатываемых ПДн.
• Категория обрабатываемых ПДн: общедоступные, биометрические, специальные, а также «иные» (сведения, не относящиеся к первым трем категориям).
• Количество субъектов персональных данных, обрабатываемых в ИСПДн (менее 100 000 или более 100 000 человек).

Для каждого уровня защищенности Приказ ФСТЭК России № 21 устанавливает детальный состав организационных и технических мер по обеспечению безопасности ПДн. Эти меры сгруппированы по 15 областям и формируют комплексную систему защиты:

• Организационные меры:
  • Назначение ответственного за организацию обработки ПДн.
  • Издание документов, определяющих политику обработки ПДн и локальных актов по защите.
  • Утверждение требований к помещениям, где хранятся ПДн (например, наличие запирающихся шкафов, ограничение доступа).
  • Рациональное размещение рабочих мест для исключения несанкционированного использования информации.
  • Утверждение списка лиц, имеющих право доступа к ПДн.
  • Утверждение порядка уничтожения информации.
  • Выявление и устранение нарушений требований по защите ПДн.
  • Проведение профилактической работы с сотрудниками, обучение правилам работы с конфиденциальной информацией.
• Технические меры:
  • Применение средств защиты информации (СЗИ), прошедших оценку соответствия требованиям законодательства РФ (сертифицированные программные и аппаратные решения).
  • Идентификация и аутентификация субъектов доступа и объектов доступа в ИСПДн.
  • Управление доступом субъектов доступа к объектам доступа.
  • Ограничение программной среды.
  • Защита машинных носителей ПДн.
  • Регистрация событий безопасности (ведение журналов аудита, фиксация всех действий с ПДн).
  • Антивирусная защита.
  • Обнаружение вторжений (системы IDS/IPS).
  • Контроль защищенности ПДн и системы защиты ПДн.
  • Обеспечение целостности и доступности ПДн.
  • Защита среды виртуализации (если используется).
  • Защита технических средств (оборудования).
  • Защита систем связи и передачи данных.
  • Выявление инцидентов и реагирование на них.
  • Управление конфигурацией ИСПДн и системы защиты ПДн.

Например, для обеспечения 3-го уровня защищенности требуется реализация не менее 11 мер из 15 областей, включая управление конфигурацией ИСПДн и системы защиты. Для 1-го уровня необходимы наиболее строгие меры, например, создание структурного подразделения, ответственного за безопасность, и автоматическая регистрация изменения полномочий сотрудников по доступу к ПДн.

Важные предстоящие изменения с 2025 года также должны быть учтены в ИС:

• Вводятся унифицированные формы согласия на размещение и обработку ПДн в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА) и биометрических ПДн в Единой биометрической системе (ЕБС). ИС должна поддерживать работу с этими формами.
• Работодатели должны будут подавать уведомление в Роскомнадзор об обработке ПДн как в начале проведения обработки, так и по ее завершению. Это требует разработки в ИС функций для автоматического формирования и отправки таких уведомлений.

Ключевым принципом является разграничение доступа к персональным данным сотрудников в ИС строго в соответствии с их функционалом. Например, специалист по кадровому делопроизводству может иметь доступ к полному личному делу сотрудника, в то время как руководитель отдела — только к данным, необходимым для управления своим подразделением (графики работы, отпуска, премии), а системный администратор — к техническим параметрам системы без доступа к содержанию ПДн. Это реализуется через ролевую модель доступа, где каждому пользователю или группе пользователей присваиваются определенные права (чтение, запись, изменение, удаление) к конкретным модулям или полям базы данных.

Таким образом, ИС отдела кадров должна быть не просто инструментом автоматизации, но и надежной крепостью для защиты конфиденциальной информации, соответствующей самым строгим требованиям российского законодательства.

Методологии проектирования баз данных и моделирования информационной системы

Создание эффективной информационной системы — это всегда процесс, требующий систематизированного подхода и четкого следования методологиям. В основе ИС отдела кадров лежит база данных, а для ее визуализации и спецификации используются мощные средства моделирования.

Этапы и принципы проектирования реляционных баз данных

Проектирование базы данных — это интеллектуально емкий и критически важный этап, определяющий будущую производительность, надежность и гибкость всей информационной системы. Ошибки, допущенные на этом этапе, могут привести к значительным проблемам в эксплуатации и высокой стоимости модификаций.

Классическое проектирование реляционных баз данных (РБД) обычно делится на три взаимосвязанных этапа:

1. Концептуальное (инфологическое) проектирование. Это самый первый, высокоуровневый этап, на котором осуществляется сбор и анализ требований пользователей и бизнес-процессов. Цель — создать семантическую модель предметной области, которая будет максимально понятна конечным пользователям и независима от конкретной СУБД. Главным инструментом здесь является ER-моделирование (Entity-Relationship Model), или модель «сущность-связь». На этом этапе определяются:
   • Сущности (Entity): объекты предметной области, о которых необходимо хранить информацию (например, «Сотрудник», «Должность», «Отдел», «Отпуск»).
   • Атрибуты (Attribute): характеристики сущностей (для «Сотрудника» это ФИО, дата рождения, паспортные данные; для «Должности» — название, оклад).
   • Связи (Relationship): ассоциации между сущностями (например, связь «работает в» между «Сотрудником» и «Отделом»). Определяются тип связи (один-к-одному, один-ко-многим, многие-ко-многим) и ее мощность (обязательность или необязательность участия сущности в связи).

   Результатом этого этапа является ER-диаграмма, наглядно представляющая структуру данных предприятия.

2. Логическое (даталогическое) проектирование. На этом этапе концептуальная модель преобразуется в логическую структуру данных, которая соответствует выбранной модели данных (в данном случае — реляционной), но по-прежнему остается независимой от конкретной СУБД. Здесь определяются:
   • Отношения (Relations): таблицы, в которые будут преобразованы сущности.
   • Первичные ключи (Primary Key): уникальные идентификаторы для каждой записи в таблице.
   • Внешние ключи (Foreign Key): атрибуты, которые устанавливают связи между таблицами, ссылаясь на первичные ключи других таблиц.
   • Типы связей: как они будут реализованы через внешние ключи.
   • Ограничения целостности: правила, обеспечивающие корректность данных (например, NOT NULL, UNIQUE, CHECK).

   Ключевым принципом на этом этапе является нормализация базы данных.

3. Физическое проектирование. Это заключительный этап, на котором логическая модель реализуется в конкретной системе управления базами данных (СУБД). Здесь учитываются особенности выбранной СУБД и определяется, как данные будут храниться на физических носителях. Включает:
   • Создание таблиц и индексов: определение конкретных типов данных для каждого атрибута, создание индексов для ускорения поиска.
   • Определение структур хранения данных: физическое размещение данных на диске.
   • Методы доступа: оптимизация запросов.
   • Разработка средств защиты: реализация механизмов безопасности, предоставляемых СУБД.

   Результатом является набор SQL-скриптов для создания и настройки базы данных.

Нормализация базы данных — это методологический процесс приведения структуры таблиц к так называемым нормальным формам. Его основная цель — исключение избыточности данных, предотвращение аномалий при модификации, удалении и добавлении информации, а также повышение целостности и точности данных.

• Первая нормальная форма (1НФ): требует, чтобы все атрибуты были простыми (неделимыми), данные на пересечении строк и столбцов имели скалярные значения (одно значение), и в таблице отсутствовали дублирующие строки (то есть каждая строка должна быть уникальной).
• Вторая нормальная форма (2НФ): отношение находится в 1НФ, и все неключевые атрибуты полностью функционально зависят от первичного ключа. Это означает, что если первичный ключ составной, то ни один неключевой атрибут не должен зависеть только от части первичного ключа.
• Третья нормальная форма (3НФ): отношение находится во 2НФ и не содержит транзитивных зависимостей неключевых атрибутов. То есть, никакой неключевой атрибут не должен функционально зависеть от другого неключевого атрибута.
• Нормальная форма Бойса-Кодда (НФБК): является более строгой формой 3НФ. Отношение находится в НФБК, если каждая нетривиальная функциональная зависимость X → Y имеет потенциальный ключ в качестве определяющей части X. НФБК применяется в случаях, когда 3НФ не может устранить все аномалии, например, при наличии нескольких составных потенциальных ключей, которые пересекаются, и неключевой атрибут функционально определяет часть другого потенциального ключа. Пример: таблица «Сотрудник-Проект-Навык», где сотрудник может работать над несколькими проектами и обладать несколькими навыками, и каждый навык связан с определенным проектом. В этом случае НФБК поможет избежать избыточности.

Процесс нормализации, хоть и кажется сложным, критически важен для создания надежной и масштабируемой базы данных, минимизирующей риски потери или искажения данных.

Моделирование информационной системы с использованием UML

Для визуализации, спецификации, конструирования и документирования сложных информационных систем широко используется Унифицированный язык моделирования (UML). UML — это графический язык, который позволяет разработчикам и аналитикам сосредоточиться на проекте, абстрагируясь от деталей реализации, и получить более полное представление о структуре и поведении системы.

UML предлагает богатый набор диаграмм, каждая из которых фокусируется на определенном аспекте системы. Для ИС отдела кадров наиболее применимы следующие типы диаграмм:

1. Диаграммы вариантов использования (Use Case Diagram): Описывают функциональность системы с точки зрения пользователя (актора). Они показывают, кто (акторы) будет взаимодействовать с системой и что (варианты использования) они будут делать.
   • Акторы (Actors): Внешние сущности, взаимодействующие с системой (например, «Сотрудник отдела кадров», «Руководитель отдела», «Соискатель», «Системный администратор»).
   • Варианты использования (Use Cases): Описывают отдельные функциональные возможности системы, которые приносят ценность актору (например, «Принять сотрудника на работу», «Оформить отпуск», «Рассчитать зарплату», «Сформировать отчет по персоналу»).

   Диаграмма вариантов использования для ИС отдела кадров может включать, например, следующие Use Cases: «Управление личными делами сотрудников», «Учет рабочего времени», «Планирование отпусков», «Подбор персонала», «Формирование кадровой отчетности».

2. Диаграммы последовательности (Sequence Diagram): Моделируют взаимодействие объектов во времени, показывая последовательность сообщений, которыми обмениваются объекты для выполнения определенного варианта использования. Они особенно полезны для детализации логики сложных бизнес-процессов.
   • Пример для процесса «Прием нового сотрудника»: диаграмма последовательности покажет, как HR-менеджер инициирует процесс, как система взаимодействует с БД для проверки данных, как происходит согласование с руководителем и как генерируются документы. Эта диаграмма наглядно демонстрирует, какие объекты (например, «Пользовательский интерфейс», «Контроллер HR», «Сервис Сотрудник», «База данных») участвуют в процессе и в каком порядке.
3. Диаграммы классов (Class Diagram): Представляют статичную структуру системы, описывая классы, их атрибуты, методы и взаимосвязи. Это основа для проектирования базы данных и объектно-ориентированной архитектуры приложения.
   • Классы (Classes): Соответствуют сущностям из ER-модели, а также другим ключевым концепциям системы (например, «Сотрудник», «Должность», «Отдел», «Отпуск», «Образование», «МедКнижка»).
   • Атрибуты (Attributes): Переменные, хранящие данные класса (например, для класса «Сотрудник»: ФИО, ДатаРождения, ПаспортныеДанные).
   • Методы (Methods): Функции, которые класс может выполнять (например, для класса «Сотрудник»: ЗачислитьНаРаботу(), ОформитьОтпуск(), Уволить()).
   • Взаимосвязи (Relationships): Показывют, как классы связаны друг с другом (ассоциации, агрегации, композиции, наследование), отражая связи между таблицами в БД.

   Диаграмма классов для ИС отдела кадров может включать классы «Сотрудник», «Должность», «Отдел», «ТрудовойДоговор», «Приказ», «Отпуск», «МедОсмотр» с соответствующими атрибутами и связями. Например, класс «Сотрудник» может быть связан с классом «Должность» (один-ко-многим), с классом «ТрудовойДоговор» (один-к-одному) и с классом «МедОсмотр» (один-ко-многим).

Использование этих UML-диаграмм на разных этапах проектирования позволяет создать всестороннее, непротиворечивое и хорошо документированное описание будущей информационной системы, что значительно снижает риски и повышает качество конечного продукта.

Анализ и автоматизация бизнес-процессов отдела кадров предприятия общественного питания

Эффективность любого предприятия напрямую зависит от качества и скорости выполнения его бизнес-процессов. В отделе кадров предприятия общественного питания, где динамика и текучесть персонала чрезвычайно высоки, автоматизация становится не просто желательной, а необходимой мерой для поддержания операционной устойчивости и конкурентоспособности.

Описание бизнес-процессов отдела кадров «как есть»

Традиционные бизнес-процессы отдела кадров на предприятиях общественного питания часто отягощены ручными операциями, что приводит к значительным временным затратам, ошибкам и низкой прозрачности. Рассмотрим типовые «как есть» сценарии:

1. Планирование персонала: Зачастую носит реактивный характер. Заявки на вакансии поступают от руководителей отделов по мере возникновения острой потребности, без долгосрочного прогнозирования.
2. Подбор и найм:
   • Ручное размещение объявлений на различных площадках.
   • Первичный отбор резюме вручную, часто по формальным признакам.
   • Многоэтапные собеседования, требующие значительных временных затрат HR-специалиста и руководителей.
   • Медленное оформление документов: сбор бумажных копий (паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовая книжка, документы об образовании, медицинская книжка), ручное заполнение анкет и бланков.
3. Оформление трудовых отношений:
   • Ручное составление трудовых договоров, приказов о приеме на работу, дополнительных соглашений.
   • Ведение личных дел сотрудников в бумажном виде, что затрудняет поиск информации и актуализацию данных.
   • Ручная регистрация в журналах.
4. Учет рабочего времени:
   • Заполнение табелей учета рабочего времени вручную, что подвержено ошибкам и махинациям.
   • Сложности с учетом плавающих графиков, ночных смен, переработок.
   • Ручной сбор информации об опозданиях, отгулах, больничных.
5. Учет отпусков и отсутствий:
   • Составление и согласование графика отпусков вручную, часто с конфликтами интересов.
   • Оформление приказов на отпуск, командировки, больничные листы вручную.
   • Сложности с отслеживанием остатков дней отпуска.
6. Расчет заработной платы:
   • Передача данных о рабочем времени, премиях, штрафах бухгалтеру в бумажном виде, что увеличивает риск ошибок.
   • Долгий процесс согласования и выплат.
7. Формирование отчетности:
   • Ручной сбор данных из различных источников для формирования отчетов (статистических, для ПФР, ФСС, ФНС).
   • Высокая трудоемкость и вероятность ошибок.
8. Контроль санитарных норм:
   • Ручной учет медицинских книжек и сроков прохождения медосмотров.
   • С 1 марта 2025 года — ежедневный ручной опрос сотрудников на наличие кишечных инфекций, фиксация которого также часто происходит на бумаге.

Проблемы, связанные с «как есть» процессами:

• Высокая трудоемкость и рутина: HR-специалисты тратят до 70% времени на административные задачи.
• Высокий риск ошибок: Человеческий фактор приводит к неточностям в документах, расчетах, учете рабочего времени.
• Низкая прозрачность: Сложно отследить статус документов, историю изменений.
• Медленная реакция: Высокая текучесть кадров требует быстрого реагирования, что затруднительно при ручном подходе.
• Несоответствие законодательству: Риск нарушений трудового законодательства и правил защиты персональных данных из-за отсутствия системного контроля.
• Отсутствие актуальной аналитики: Сложно получить своевремен��ые данные о текучести, эффективности найма, затратах на персонал.

Проектирование бизнес-процессов «как будет» с учетом автоматизации

Внедрение информационной системы кардинально трансформирует бизнес-процессы отдела кадров, переводя их в цифровой формат и делая более эффективными, прозрачными и контролируемыми.

Автоматизированные процессы «как будет»:

1. Планирование персонала: ИС позволяет вести стратегическое планирование, прогнозировать потребность в кадрах на основе исторических данных (например, сезонных колебаний) и текущей загрузки предприятия. Формирование штатного расписания и его актуализация происходят централизованно.
2. Подбор и адаптация:
   • Автоматизированные системы рекрутинга позволяют публиковать вакансии на множестве площадок из единого центра.
   • Первичный отбор кандидатов может осуществляться с использованием ИИ: тестирование на цифровых платформах, собеседования с чат-ботами или видеоинтервью с анализом невербальных сигналов, скорости реакции и стиля общения. Это значительно сокращает время на отсев неподходящих кандидатов.
   • Электронный документооборот для сбора резюме и заявлений.
   • Модули адаптации новых сотрудников (онбординг) с автоматическим предоставлением доступа к необходимой информации, обучающим материалам, формированием индивидуальных планов развития.
3. Кадровый учет:
   • Централизованное электронное хранилище личных дел сотрудников со всеми документами в цифровом виде.
   • Автоматизированное формирование трудовых договоров, приказов, дополнительных соглашений на основе шаблонов и предзаполненных данных.
   • Кадровый электронный документооборот (КЭДО), позволяющий сотрудникам и руководителям подписывать документы электронной подписью.
   • Актуализация данных о сотрудниках в режиме онлайн.
   • Учет кадрового движения (переводы, командировки, больничные) в системе с автоматической фиксацией изменений.
4. Учет рабочего времени и расписание:
   • Электронные табели учета рабочего времени, интегрированные с системами контроля доступа (СКУД) или мобильными приложениями для фиксации прихода/ухода.
   • Автоматическое формирование графиков сменности с учетом загрузки, пожеланий сотрудников и требований законодательства (например, по минимальному отдыху).
   • Контроль опозданий и отсутствий в реальном времени, с возможностью автоматического оповещения ответственных лиц.
5. Управление отпусками и отсутствиями:
   • Онлайн-заявки на отпуск от сотрудников, проходящие через электронную систему согласования с руководителем и HR-отделом.
   • Автоматический расчет остатков отпусков.
   • Формирование графика отпусков с минимизацией конфликтов.
   • Автоматическое оформление приказов на отпуск, командировку, больничный.
6. Расчет заработной платы и бонусов:
   • Интеграция ИС с бухгалтерскими системами (например, 1С) для автоматической передачи данных о рабочем времени, премиях, штрафах.
   • Прозрачная система расчета зарплат и бонусов.
7. Формирование отчетности:
   • Генерация любых видов отчетов (статистических, аналитических, для госорганов) в несколько кликов на основе актуальных данных.
   • Автоматическое формирование уведомлений в Роскомнадзор (с 2025 года) и другие ведомства.

Пример автоматизации процесса «Прием нового сотрудника»:

1. Инициирование заявки: Руководитель отдела создает электронную заявку на вакансию в ИС, указывает требования.
2. Размещение объявления: HR-специалист одной кнопкой размещает объявление на агрегаторах вакансий.
3. Отбор кандидатов: ИС автоматически фильтрует резюме по ключевым словам, проводит онлайн-тестирование, возможно, видеоинтервью с использованием ИИ.
4. Проведение интервью: HR-специалист и руководитель используют систему для планирования собеседований и фиксации результатов.
5. Решение о найме: Руководитель принимает решение в системе, которая автоматически генерирует предложение о работе.
6. Подготовка документов: Отдел кадров инициирует сбор цифровых копий документов, формирует трудовой договор и приказ о приеме на работу по шаблону.
7. Оформление договора: Сотрудник подписывает договор электронной подписью (КЭДО).

Преимущества: Значительное сокращение времени закрытия вакансий и минимизация среднего времени простоя позиций, что особенно критично при высокой текучести кадров в общепите.

Роль ИС в контроле персонала и операционной деятельности общепита:
Помимо кадрового учета, ИС для общепита играет ключевую роль в операционной деятельности. Она должна контролировать движение продуктов, обеспечивать учет складских остатков, выявлять недостачи и излишки, а также помогать контролировать персонал. Интеграция кадровой ИС с ресторанными системами (iiko, r_keeper) позволяет, например, связывать данные о рабочем времени с объемами продаж или производительностью каждого сотрудника, что дает возможность более точно рассчитывать премии, выявлять неэффективность и предотвращать злоупотребления.

Таким образом, комплексная автоматизация бизнес-процессов отдела кадров в общепите через внедрение ИС обеспечивает не только повышение эффективности работы HR-специалистов, но и снижение операционных рисков, улучшение качества обслуживания клиентов, а также формирование более прозрачной и управляемой системы управления персоналом.

Обзор и выбор инструментальных средств и СУБД для реализации ИС

Выбор инструментальных средств и системы управления базами данных (СУБД) является одним из ключевых решений при проектировании информационной системы. От этого выбора зависят масштабируемость, производительность, безопасность, стоимость разработки и владения, а также простота поддержки будущей системы.

Современные инструментальные средства разработки ИС

Мир разработки информационных систем предлагает широкий спектр технологий, которые можно условно разделить на несколько категорий.

Языки программирования:

• Java: Кроссплатформенный язык с огромной экосистемой, подходит для создания высоконагруженных корпоративных приложений. Имеет развитые фреймворки (Spring, Hibernate).
• Python: Универсальный язык, популярный благодаря своей простоте, читаемости и обширным библиотекам. Отлично подходит для веб-разработки (Django, Flask), анализа данных и машинного обучения, что может быть полезно для HR-аналитики и систем рекрутинга с ИИ.
• C#: Основной язык для разработки под платформу .NET от Microsoft. Используется для создания настольных, веб- и облачных приложений. Интегрируется с экосистемой Microsoft (SQL Server, Azure).
• JavaScript: Изначально язык для фронтенда, но с появлением Node.js стал универсальным (фуллстек). Позволяет создавать интерактивные пользовательские интерфейсы (React, Angular, Vue.js) и серверную часть.

Платформы для разработки (Low-Code/No-Code):

• OutSystems, Mendix: Эти платформы позволяют значительно ускорить разработку, особенно для типовых бизнес-приложений, за счет использования визуального моделирования и минимального написания кода. Они подходят для создания корпоративных ИС, где важна скорость развертывания и гибкость настройки под меняющиеся бизнес-процессы. Однако их использование может быть ограничено специфическими требованиями или необходимостью глубокой кастомизации.

Среды разработки (IDE):

• IntelliJ IDEA (для Java), PyCharm (для Python), Visual Studio (для C#, .NET): Предоставляют разработчикам полный набор инструментов для написания кода, отладки, тестирования и развертывания приложений, значительно повышая производительность.

Выбор конкретного инструментария зависит от квалификации команды разработчиков, требований к производительности, масштабируемости, бюджету и срокам проекта.

Сравнительный анализ HRM-систем и СУБД

При выборе решения для ИС отдела кадров необходимо рассмотреть как специализированные HRM-системы, так и базовые СУБД, на которых эти системы строятся.

Мировые HRM-системы:

• SAP R/3 (SAP HCM): Комплексная ERP-система с мощным модулем Human Capital Management. Позволяет управлять всеми аспектами HR: подбор, развитие, оценка, расчет зарплаты, формирование KPI, аналитика. Ориентирована на крупные предприятия. До недавнего времени был одним из лидеров на российском рынке.
• Oracle Applications (Oracle HCM Cloud): Еще один глобальный гигант, предлагающий широкий спектр HR-функционала, интегрированного с другими бизнес-процессами.
• Baan: Также является ERP-системой, популярной в прошлом, но уступившей свои позиции лидерам.

Российские HRM-системы:

• «1С:Зарплата и управление персоналом» (1С:ЗУП): Это, безусловно, одна из наиболее распространенных HRIS в России. Ее ключевые преимущества:
  • Гибкость и адаптация под российское законодательство: Постоянно обновляется в соответствии с изменениями ТК РФ, ФЗ № 152-ФЗ и налогового законодательства.
  • Глубокая интеграция с бухгалтерским учетом: Часть экосистемы 1С, что упрощает синхронизацию данных с «1С:Бухгалтерия».
  • Кадровый электронный документооборот (КЭДО): Поддержка электронных подписей для кадровых документов.
  • Сервис для взаимодействия работников с руководством: Личные кабинеты для сотрудников, где можно посмотреть расчетные листки, оформить заявления на отпуск.
  • Экономическая выгода: Часто является более доступной альтернативой зарубежным аналогам, особенно после ухода SAP с российского рынка.

Сравнение 1С:ЗУП и SAP HCM (в контексте российского рынка):

Системы автоматизации общепита (с HR-функционалом):

• iiko, r_keeper, Quick Resto: Эти системы являются комплексными решениями для управления ресторанами, кафе и барами. Они включают модули для:
  • Учета продаж и работы с кассой.
  • Складского учета и управления запасами.
  • Финансового учета.
  • Планирования графиков и учета рабочего времени персонала.
  • Формирования отчетов по персоналу.

  Однако, их функционал в части полного кадрового учета (ведение личных дел, оформление приказов, соответствие ТК РФ и ФЗ № 152-ФЗ, КЭДО) зачастую ограничен. Они больше сфокусированы на операционной деятельности, а не на исчерпывающем кадровом делопроизводстве. Для полного решения может потребоваться интеграция с отдельной HRIS.

Системы управления базами данных (СУБД):
В качестве основы для разрабатываемой ИС могут быть выбраны различные реляционные СУБД:

• PostgreSQL: Мощная, объектно-реляционная СУБД с открытым исходным кодом. Известна своей надежностью, высокой производительностью, масштабируемостью и широким набором функций. Поддерживает сложные типы данных, расширения, соответствует стандартам SQL. Идеально подходит для корпоративных решений, где важна целостность и безопасность данных.
• MySQL: Популярная СУБД с открытым исходным кодом, широко используемая в веб-разработке. Проста в освоении и эксплуатации. Имеет хорошую производительность для средних нагрузок.
• Microsoft SQL Server: Проприетарная СУБД от Microsoft, часто используемая в корпоративной среде, особенно при работе с .NET-приложениями. Обладает богатым функционалом, хорошей интеграцией с другими продуктами Microsoft, но имеет более высокую стоимость владения.
• MS Access (как база данных): Это скорее настольная СУБД, подходящая для небольших проектов или прототипирования. Ее основными недостатками являются ограниченная масштабируемость, низкая производительность при одновременной работе нескольких пользователей и уязвимость с точки зрения безопасности данных, что делает ее малопригодной для серьезной корпоративной ИС отдела кадров, работающей с конфиденциальной информацией.

Обоснование выбора конкретных инструментальных средств и СУБД:
Для проектируемой ИС отдела кадров предприятия общественного питания, учитывая требования к масштабируемости, безопасности, соответствию законодательству РФ и стоимости владения, рекомендуется следующий выбор:

• СУБД: PostgreSQL. Выбор обусловлен ее открытым исходным кодом (что снижает лицензионные затраты), высокой надежностью, масштабируемостью, мощными функциями безопасности (включая шифрование данных) и строгим соответствием стандартам SQL. Это обеспечит стабильную работу с большим объемом конфиденциальных данных и возможность дальнейшего развития системы.
• Язык программирования: Python или Java. Python предпочтителен благодаря скорости разработки, наличию мощных библиотек для веб-разработки (Django/Flask) и потенциалу для интеграции модулей искусственного интеллекта для автоматизации рекрутинга и HR-аналитики. Java также является отличным выбором для корпоративных систем, обеспечивая высокую производительность и надежность.
• Фреймворк: Для Python — Django или Flask, для Java — Spring Boot. Эти фреймворки значительно упрощают и ускоряют разработку веб-приложений, обеспечивая модульность, безопасность и возможность легкой интеграции с различными компонентами.
• Фронтенд: Для создания интерактивного пользовательского интерфейса рекомендуется использовать современные JavaScript-фреймворки, такие как React или Vue.js, которые обеспечат высокую отзывчивость и удобство работы с системой.

Такой стек технологий позволит создать мощную, безопасную, масштабируемую и экономически эффективную информационную систему, способную полностью удовлетворить специфические потребности отдела кадров предприятия общественного питания и соответствовать всем нормативным требованиям.

Экономическая целесообразность и оценка эффективности внедрения ИС

Внедрение любой информационной системы — это инвестиция, требующая значительных ресурсов. Поэтому крайне важно обосновать ее экономическую целесообразность и иметь четкие критерии для оценки эффективности. Без этого проект рискует остаться лишь дорогостоящим экспериментом.

Методы оценки экономической эффективности

Оценка экономической эффективности от внедрения ИС является сложной, но необходимой задачей для подтверждения целесообразности инвестиций. Существует несколько подходов и методик.

Одной из наиболее распространенных и интуитивно понятных метрик является расчет возврата инвестиций (ROI — Return on Investment). Этот показатель позволяет оценить прибыльность или убыточность инвестиций, сравнивая полученные доходы с понесенными затратами.

Формула расчета ROI выглядит следующим образом:

ROI = (Доходы от инвестиций − Стоимость инвестиций) ÷ Стоимость инвестиций × 100%

Где:

• Доходы от инвестиций (экономический эффект): Включают все полученные преимущества от внедрения ИС, выраженные в денежном эквиваленте. Это могут быть сэкономленные затраты (например, на зарплату сотрудников, занимающихся рутиной, или на бумажный документооборот), увеличенная производительность, снижение потерь, предотвращение штрафов.
• Стоимость инвестиций: Охватывает все прямые и косвенные затраты на разработку и внедрение системы. Это затраты на лицензии ПО, оборудование, заработную плату разработчиков и внедренцев, обучение персонала, консалтинг, а также скрытые затраты, такие как простой в работе в период внедрения.

Например, если внедрение ИС привело к экономии 500 000 рублей в год, а затраты на ее разработку и внедрение составили 1 000 000 рублей, то ROI = (500 000 − 1 000 000) ÷ 1 000 000 × 100% = −50%. Это означает, что инвестиции пока не окупились. Если же ежегодная экономия будет 1 500 000 рублей, то ROI = (1 500 000 − 1 000 000) ÷ 1 000 000 × 100% = 50%.

Другой важной концепцией является совокупная стоимость владения (ТСО — Total Cost of Ownership). ТСО помогает оценить все затраты, связанные с системой на протяжении всего ее жизненного цикла, а не только на этапе покупки и внедрения. В ТСО включаются:

• Прямые затраты: покупка лицензий, оборудования, затраты на внедрение, обучение, техническую поддержку.
• Косвенные затраты: затраты на администрирование системы, простой из-за сбоев, затраты на обновление и модернизацию, расходы на обеспечение информационной безопасности.

Расчет ТСО позволяет получить более реалистичную картину долгосрочной стоимости ИС и избежать недооценки эксплуатационных расходов.

Методика оценки эффективности ИС также может быть основана на разработке системы показателей для отдельных бизнес-процессов. Это позволяет определить основные требования к системе еще на предварительном этапе и затем измерять изменения этих показателей после внедрения. Например, можно измерять время на подбор одного сотрудника до и после внедрения системы, количество ошибок в кадровом делопроизводстве, время на формирование отчетности.

Показатели эффективности внедрения ИС

Эффективность внедрения ИС кадрового учета проявляется как в количественных, так и в качественных показателях.

Количественные показатели эффективности: Эти метрики легко измерить и выразить в числовом эквиваленте, что делает их особенно ценными для расчета ROI.

• Сокращение затрат на персонал:
  • Снижение расходов на оплату труда HR-специалистов за счет автоматизации рутинных операций.
  • Оптимизация штатного расписания.
  • Снижение затрат на бумажный документооборот (печать, хранение архивов).
• Повышение рентабельности работ:
  • Сокращение времени на поиск и подбор персонала до 30-50%. Это критически важно в общепите с высокой текучестью.
  • Уменьшение времени простоя вакантных позиций.
  • Снижение затрат на обучение новых сотрудников благодаря улучшенной системе адаптации.
• Увеличение выручки на одного сотрудника: За счет повышения производительности труда и более эффективного распределения персонала.
• Снижение текучести кадров (на 5-10% и более): Хотя это сложно измерить напрямую, улучшение процессов найма, адаптации, мотивации и учета в ИС способствует удержанию ценных сотрудников.
• Сокращение времени на формирование отчетности: Снижение трудозатрат на подготовку отчетов для внутренних нужд и государственных органов.
• Минимизация штрафов: Сокращение рисков нарушений трудового законодательства и ФЗ № 152-ФЗ благодаря автоматическому контролю сроков, правильности оформления документов и требований к защите ПДн.

Качественные показатели эффективности: Эти метрики сложнее выразить в числах, но они не менее важны для долгосрочного успеха предприятия.

• Оптимизация деловых процессов: Устранение избыточных этапов, параллелизм выполнения задач, повышение прозрачности всех HR-процессов.
• Повышение прозрачности управления: Руководители получают доступ к актуальной и полной информации о персонале, что позволяет принимать более обоснованные решения.
• Улучшение доступа к информации: HR-специалисты и руководители могут быстро найти любую необходимую информацию о сотрудниках, документах, статистике.
• Повышение исполнительской дисциплины: Система может контролировать выполнение задач, напоминать о сроках, тем самым улучшая дисциплину.
• Увеличение скорости и качества поиска документов: Электронный архив и система поиска заменяют ручное копание в бумажных папках.
• Повышение эффективности и качества труда сотрудников: HR-специалисты освобождаются от рутины и могут сосредоточиться на более стратегических задачах, таких как развитие персонала, формирование корпоративной культуры.
• Улучшение корпоративного имиджа: Современная, технологичная HR-система повышает привлекательность работодателя для потенциальных сотрудников.
• Повышение удовлетворенности сотрудников: Удобный доступ к информации (расчетные листки, график отпусков) через личные кабинеты, быстрое оформление запросов.

Комплексный анализ как количественных, так и качественных показателей позволяет всесторонне оценить экономическую целесообразность внедрения ИС кадрового учета и подтвердить ее ценность для предприятия общественного питания. Что же на самом деле важнее – моментальная экономия или долгосрочное стратегическое преимущество, которое обеспечивает такая система?

Заключение

Разработка информационной системы отдела кадров для предприятия общественного питания является не просто техническим проектом, а стратегической необходимостью, продиктованной уникальными вызовами отрасли и строгими требованиями современного законодательства. Данная курсовая работа продемонстрировала комплексный подход к проектированию такой системы, начиная с глубокого анализа отраслевой специфики и заканчивая обоснованием экономической целесообразности.

Нам удалось всесторонне раскрыть базовые понятия информационных систем и их критическую роль в управлении персоналом. Был проведен детальный анализ особенностей кадрового учета в общественном питании, таких как высокая текучесть персонала, сезонные нагрузки, строгие квалификационные и санитарные требования, а также предстоящие изменения в СанПиН 2.3/2.4.3590-20, которые обязывают к ежедневному опросу персонала на наличие кишечных инфекций с 1 марта 2025 года. Эти факторы формируют особые требования к функционалу ИС, который должен обеспечивать гибкость, оперативность и соответствие нормам.

Особое внимание уделено нормативно-правовой базе, регулирующей кадровое делопроизводство и защиту персональных данных. Подробно рассмотрены положения Трудового кодекса РФ и Федерального закона № 152-ФЗ «О персональных данных», а также подзаконные акты, определяющие уровни защищенности ИСПДн (УЗ1-УЗ4) и соответствующие организационные и технические меры безопасности. Акцентировано внимание на предстоящих изменениях 2025 года, касающихся унифицированных форм согласия на обработку ПДн и обязанности подачи уведомлений в Роскомнадзор, что подчеркивает необходимость постоянной адаптации ИС к регуляторной среде.

Методологические аспекты проектирования ИС были изложены с акцентом на реляционные базы данных, включая этапы концептуального, логического и физического проектирования, а также принципы нормализации (1НФ, 2НФ, 3НФ, НФБК). Показана важность Унифицированного языка моделирования (UML) для визуализации и спецификации системы через диаграммы вариантов использования, последовательности и классов, которые позволяют создать полное и непротиворечивое описание архитектуры.

Анализ бизнес-процессов отдела кадров «как есть» выявил многочисленные проблемы, связанные с рутинными операциями и человеческим фактором. Проектирование процессов «как будет» с учетом автоматизации показало, как ИС может трансформировать эти процессы, повышая эффективность подбора, учета, управления рабочим временем и отчетности, а также интегрируясь с операционной деятельностью ресторана (контроль продукции, финансы). Отдельно рассмотрено применение автоматизированных систем рекрутинга с использованием ИИ, что является одним из наиболее перспективных направлений.

Наконец, был проведен обзор современных инструментальных средств и СУБД, с обоснованием выбора PostgreSQL в качестве надежной и масштабируемой базы данных, а также Python/Java для разработки, исходя из требований к безопасности, функциональности и стоимости владения. Завершающим этапом стала оценка экономической целесообразности, где были представлены методы расчета ROI и ТСО, а также детально описаны количественные и качественные показатели эффективности внедрения ИС, такие как сокращение затрат, снижение текучести кадров и повышение прозрачности управления.

Таким образом, данная курсовая работа не только подтвердила актуальность и значимость разработки информационной системы отдела кадров для предприятий общественного питания, но и предложила комплексный, методологически обоснованный подход к ее проектированию. Внедрение такой системы позволит не только автоматизировать рутинные операции, но и значительно повысить эффективность управления персоналом, снизить операционные и юридические риски, а также обеспечить устойчивое развитие предприятия в условиях высококонкурентной и динамичной ресторанной индустрии.

Список использованной литературы

1. Бекаревич, Ю. Б. Самоучитель Microsoft Access 2009 / Ю. Б. Бекаревич, Н. В. Пушкина. – Санкт-Петербург: БХВ – Петербург, 2011. – 720 с.
2. Борцова, А. В. Особенности ведения кадрового делопроизводства в сфере общественного питания (на примере ООО «Трест общественного питания») / А. В. Борцова, М. В. Плетнева // Электронный научный архив УрФУ. – 2025. – URL: https://elar.urfu.ru/handle/10995/144351
3. Бухгалтерский учёт в общепите (кафе, кофейнях и ресторанах) // Контур.Эльба. – 2025. – 17 марта. – URL: https://e.kontur.ru/articles/6556/buhgalterskiy-uchet-v-obshchepite-kafe-kofeynyah-i-restoranah
4. Дейт, К. Дж. Введение в системы баз данных, 6-е издание / К. Дж. Дейт. – Киев; Москва; Санкт-Петербург: Издательский дом «Вильямс», 2010. – 848 с.
5. Жижерина, Ю. Ю. «Кадровый учет и охрана труда в организациях общественного питания» / Ю. Ю. Жижерина // Кадры в порядке. – 2024. – 20 марта. – URL: https://www.hr-ok.ru/content/education/8112/
6. Защита информации, персональные данные и функционирование ИС: изменения в ИТ-законах в РФ в 2025 году // Habr. – 2025. – 4 марта. – URL: https://habr.com/ru/companies/b1/articles/800921/
7. Защита персональных данных работника: меры по 152-ФЗ // Кадровое Дело. – 2025. – 27 мая. – URL: https://www.kdelo.ru/art/382060-zashchita-personalnyh-dannyh-rabotnika-mery-po-152-fz
8. Исаев, Г. Н. Информационные технологии: Учебное пособие / Г. Н. Исаев. – Москва: Омега-Л, 2013. – 464 c.
9. Кадровое делопроизводство: как вести учет, какие документы в него входят // Бизнес-секреты. – 2025. – 15 августа. – URL: https://secrets.tinkoff.ru/biznes-s-nulya/kadrovyj-uchet/
10. Кадровое делопроизводство: процессы, правила и ведение в 2025 // ELMA365 КЭДО. – 2025. – 11 сентября. – URL: https://elma365.ru/blog/kadrovoe-deloproizvodstvo/
11. Кадровое делопроизводство: что входит и как правильно вести // Финансы Mail. – 2025. – 5 мая. – URL: https://finance.mail.ru/2025-05-05/kadrovoe-deloproizvodstvo-chto-vkhodit-i-kak-pravilno-vesti-61012903/
12. Кадровый учет в организации: что это и с чего начать // Финансы Mail. – 2024. – 15 июля. – URL: https://finance.mail.ru/2024-07-15/kadrovyy-uchet-v-organizatsii-chto-eto-i-s-chego-nachat-61011867/
13. Калянов, Г. Н. CASE – технологии: Консалтинг в автоматизации бизнес-процессов / Г. Н. Калянов. – 3-е изддание. – Москва: Горячая линия-Телеком, 2011. – 320 с.
14. Карпова, И. П. Базы данных: Учебное пособие / И. П. Карпова. – Санкт-Петербург: Питер, 2013. – 240 c.
15. Кириллов, В. В. Введение в реляционные базы данных / В. В. Кириллов, Г. Ю. Громов. – Санкт-Петербург: БХВ-Петербург, 2012. – 464 c.
16. Маклаков, С. В. BPWin, ERWin. CASE – средства разработки информационных систем / С. В. Маклаков. – Москва: Диалог-МИФИ, 2011.
17. Мандрыкин, А. В. Информационные технологии в экономике: учеб пособие / А. В. Мандрыкин, А. В. Непышневский. – Воронеж: ВГТУ, 2011. – 235 с.
18. Михеева, В. Д. Microsoft Access 2002 / В. Д. Михеева, И. А. Харитонова. – Санкт-Петербург: БХВ – Петербург, 2012. – 1040 с.
19. Налаживаем кадровый учет в организации: что должен знать каждый кадровик о федеральных и локальных нормативных актах // Unicon Outsourcing. – 2024. – 1 июля. – URL: https://unicon.ru/media/articles/nalazhivaem-kadrovyy-uchet-v-organizatsii-chto-dolzhen-znat-kazhdyy-kadrovik-o-federalnykh-i-lokalnykh-normativnykh-aktakh/
20. О персональных данных: Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ // Docs.cntd.ru. – 2006. – 27 июля. – URL: https://docs.cntd.ru/document/901990887
21. Обучение персонала столовой общественного питания на предприятии общепита // LeaderTeam. – 2022. – 22 апреля. – URL: https://leaderteam.ru/articles/obuchenie-personala-stolovoy-obshchestvennogo-pitaniya-na-predpriyatii-obshchepita/
22. Персональные данные сотрудника: полный гайд 2024 // EasyDocs. – 2024. – 3 июня. – URL: https://easydocs.ru/blog/personalnye-dannye-sotrudnika/
23. Примеры бизнес-процессов с описанием и схемами // ELMA365. – 2025. – 18 сентября. – URL: https://elma365.ru/blog/primery-biznes-protsessov-v-organizatsii/
24. Программы автоматизации общепита: топ-5 лучших сервисов в 2024 году // Bofin.ru. – 2025. – 14 августа. – URL: https://bofin.ru/programmy-avtomatizatsii-obshchepita/
25. Разработка информационных систем: что такое, виды // OptimalGroup. – 2025. – 14 февраля. – URL: https://optimalgroup.ru/blog/razrabotka-informacionnyh-sistem-chto-takoe-vidy
26. СанПиН для общепита в 2025 году: Правила, нормы и новые требования для безопасного питания // Татпотребсоюз. – 2025. – 12 февраля. – URL: https://tatpotrebsoyuz.ru/sanpin-dlya-obshchepita-v-2025-godu-pravila-normy-i-novye-trebovaniya-dlya-bezopasnogo-pitaniya/
27. СанПиН по организации общественного питания скорректируют с 1 марта // ГАРАНТ. – 2025. – 24 февраля. – URL: https://www.garant.ru/news/1691249/
28. Сравнение ERP-систем. SAP или 1С, что выбрать для бизнеса? // Компания Assino. – 2024. – 4 октября. – URL: https://assino.ru/blog/sravnenie-erp-sistem-sap-ili-1s-chto-vybrat-dlya-biznesa/
29. Требования к помещениям кафе, ресторанов, столовых, кофеен, пиццерий в 2025-26 году: по СанПиН, ХАССП и ТР ТС // ТоргПОС. – URL: https://torgpos.com/stati/trebovaniya-k-pomeshcheniyam-kafe-restoranov-stolovyh-kofen-pitstseriy-v-2025-26-godu-po-sanpin-hasp-i-tr-ts.html