Психологические методы управления персоналом в российском ритейле: Теоретический анализ, диагностика и оценка экономической эффективности

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

На фоне нарастающего кадрового голода в российской экономике, который в 2025 году затрагивает до 78% компаний, а в сферах продаж и услуг (включая ритейл) достигает критической отметки в 80%, методы удержания и развития персонала приобретают стратегическое значение. Традиционные административные и экономические рычаги, хотя и остаются важными, демонстрируют ограниченную эффективность в условиях, когда добровольная текучесть кадров в компаниях ускорилась до 25%. Этот факт заставляет менеджмент смещать фокус с чисто материальной компенсации на внутренний мир сотрудника.

Именно здесь на первый план выходят психологические методы управления персоналом — тонкие, но мощные инструменты, направленные на формирование благоприятной рабочей среды, повышение лояльности и предотвращение профессионального выгорания. Исследования убедительно показывают, что сотрудники в 10 раз чаще принимают решение об увольнении из-за неблагоприятной рабочей культуры и выгорания, чем из-за уровня компенсации, и это ключевой фактор, который должен учитывать современный руководитель.

Целью данного исследования является разработка всестороннего, академически обоснованного анализа использования психологических методов управления персоналом, с акцентом на их применение и совершенствование в торговой организации (ритейле).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность, место и классификацию психологических методов в системе управления человеческими ресурсами.
2. Проанализировать актуальный инструментарий социально-психологической диагностики (СПД) персонала, применимый в условиях российского ритейла.
3. Оценить причины и последствия профессионального стресса и текучести кадров в торговле и разработать методы их профилактики.
4. Сформулировать методологию оценки экономической и социально-психологической эффективности внедрения данных методов.

Структура работы охватывает теоретический базис, практический инструментарий (диагностика), анализ специфической проблемы ритейла (стресс и текучесть) и методологию оценки результатов.

Теоретико-методологические основы психологических методов управления персоналом

Ключевой тезис

Психологические методы управления представляют собой ту невидимую, но фундаментальную основу, которая преобразует набор индивидов в сплоченную, продуктивную организационную единицу. Они работают не с инструкциями и финансами, а с мотивами, ценностями и эмоциями.

Психологические методы управления персоналом — это способы управленческого воздействия, направленные на внутренний мир человека (личность, интеллект, чувства, установки) с целью создания морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышению удовлетворенности процессом труда. Организационная психология рассматривает психологические методы не как дополнение, а как необходимое условие устойчивого развития бизнеса.

В классической системе управления персоналом эти методы занимают место наряду с:

1. Административными методами: основаны на власти, дисциплине и принуждении (приказы, распоряжения, нормы).
2. Экономическими методами: основаны на материальном стимулировании (заработная плата, премии, штрафы, инвестиции).
3. Психологическими/Социально-психологическими методами: основаны на влиянии на сознание, чувства и взаимоотношения (убеждение, внушение, диагностика, формирование команд).

В условиях, когда автоматизация сравняла технические возможности конкурентов, именно человеческий фактор, управляемый психологическими методами, становится ключевым источником конкурентного преимущества. Поэтому руководителю необходимо осознать: инвестиции в психологическое благополучие сотрудников напрямую конвертируются в рыночную устойчивость.

Понятие и классификация методов управления персоналом

Для глубокого анализа психологические методы целесообразно разделить на две большие группы, которые часто объединяются под общим названием социально-психологических методов:

1. Социологические методы (направленные на группу и взаимодействие): Их цель — оптимизация групповых процессов, улучшение коммуникаций и социального планирования. К ним относятся:
   • Формирование рабочих групп с учетом психотипов и ролевых компетенций.
   • Развитие социальной инфраструктуры (социальное планирование).
   • Регулирование конфликтов и управление групповой динамикой.
   • Поддержание и развитие корпоративной культуры.
2. Психологические методы (направленные на личность): Их задача — индивидуальное воздействие и диагностика. К основным способам психологического воздействия относятся:
   • Убеждение: Логическое, аргументированное воздействие на сознание сотрудника.
   • Внушение: Неаргументированное, эмоциональное воздействие, часто используемое для повышения мотивации и уверенности.
   • Подражание и вовлечение: Создание примеров для подражания (лидеры мнений, наставники) и активное включение сотрудника в процесс принятия решений.
   • Психологическая диагностика: Изучение индивидуальных особенностей, мотивации, климата и стрессоустойчивости.

Роль организационной культуры и социально-психологического климата

Невозможно говорить о психологических методах, минуя контекст, в котором они применяются. Этим контекстом является организационная культура.

Организационная культура — это уникальная совокупность неформальных и формальных правил, установок, ценностей и норм поведения, которые в комплексе определяют отношения сотрудников с руководством, между собой, а также с внешней средой (клиентами, партнерами).

Культура выступает в роли «психологического якоря». Если культура токсична или не соответствует ценностям сотрудника, никакие точечные методы, такие как тренинги или премии, не сработают. Как было отмечено, высокий уровень текучести кадров, характерный для ритейла, часто связан именно с неблагоприятным социально-психологическим климатом.

Использование социально-психологических методов, таких как коучинг, менторинг, диагностика климата и создание программ по развитию ценностей, приводит к формированию культуры позитива, улучшению коммуникации и, как следствие, к повышению вовлеченности и удовлетворенности персонала. Создание благоприятного климата является наиболее эффективным инструментом удержания персонала, превосходящим по долгосрочному эффекту даже повышение заработной платы, поскольку лояльность нельзя купить, ее можно только воспитать.

Социально-психологическая диагностика (СПД) персонала: Инструментарий и применение в ритейле

Ключевой тезис

Социально-психологическая диагностика (СПД) — это фундамент, на котором строится вся система нематериальной мотивации и психологического воздействия. В условиях массового подбора в ритейле, СПД позволяет перейти от «усредненного» управления к персонализированному воздействию, основанному на реальных мотивах сотрудника.

Социально-психологическая диагностика (СПД) направлена на изучение трех ключевых объектов:

1. Трудовая мотивация: Выявление доминирующих потребностей и мотивов, определяющих поведение сотрудника (внутренняя/внешняя мотивация, направленность на достижение/избегание).
2. Социально-психологический климат: Оценка степени сплоченности, конфликтности, взаимного доверия и удовлетворенности отношениями в коллективе.
3. Ролевое поведение: Анализ того, какую роль сотрудник занимает в группе, его коммуникативные навыки и потенциал для командной работы.

Основные направления и объекты социально-психологической диагностики

В ритейле, где критически важны скорость, качество обслуживания и стрессоустойчивость, СПД должна быть быстрой, валидной и направленной на прогнозирование поведения.

Таблица 1. Основные объекты СПД и их значение для торговой организации

Объект диагностики	Цель измерения	Значение для ритейла
Мотивация	Структура и направленность (внутренняя/внешняя)	Прогнозирование лояльности, инициативности и качества обслуживания клиентов.
Климат	Сплоченность, уровень конфликтов, удовлетворенность	Снижение текучести кадров, повышение эффективности командной работы (например, в смене).
Ролевое поведение	Позиция в группе, лидерские качества, коммуникабельность	Эффективное формирование рабочих команд и кадрового резерва (например, на должность администратора торгового зала).

Обзор актуальных российских методик диагностики трудовой мотивации

Для обеспечения академической строгости, необходимо использовать инструменты, прошедшие валидизацию в российских условиях и имеющие научное обоснование.

1. «Опросник профессиональной мотивации» (ОПМ-2)

Одной из наиболее надежных и современных методик, разработанных российскими психологами Т. О. Гордеевой, Е. Н. Осиным и др. (2017) на основе теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана, является Сокращенная версия «Опросника профессиональной мотивации» (ОПМ-2).

• Сущность: Опросник (состоящий из 20 утверждений) измеряет различные типы мотивации: внутреннюю (интерес к работе, удовольствие от процесса), идентифицированную (осознание важности работы для личных целей), интроецированную (чувство долга, вины) и внешнюю (оплата, избегание наказания).
• Применение в ритейле: Позволяет HR-специалисту понять, что движет продавцом-консультантом. Если доминирует внутренняя и идентифицированная мотивация, сотрудник будет более лоялен и будет стремиться к развитию, что критически важно для качества обслуживания.

2. Тест индивидуальной мотивации (ТИМ)

Тест индивидуальной мотивации (ТИМ) — это экспресс-тест (56 парных сравнений), который используется для измерения мотивационной структуры и прогнозирования командной роли сотрудника, в том числе по модели Р. Белбина.

• Сущность: ТИМ измеряет 11 мотивационных факторов (например, признание, власть, безопасность, деньги, творчество, социальные контакты).
• Применение в ритейле: В торговых организациях, где работа часто сменная и командная, ТИМ помогает выявить сотрудников с высокой мотивацией к социальным контактам (идеально для работы с клиентами) или тех, кто мотивирован на власть (потенциальные руководители смен).

3. Использование теории двух факторов Герцберга

Для оценки текущей системы мотивации труда в конкретной торговой компании целесообразно использовать опрос, основанный на теории двух факторов Фредерика Герцберга.

В опросе персонал ранжирует важность различных факторов, разделенных на:

• Гигиенические факторы (предотвращают недовольство: условия труда, зарплата, политика компании).
• Мотивационные факторы (вызывают удовлетворение: признание, ответственность, достижения, карьерный рост).

Анализ позволяет понять, является ли низкая мотивация результатом отсутствия гигиенических факторов (например, плохой график) или недостатка мотивационных факторов (отсутствие признания). Разве не очевидно, что игнорирование «гигиены» в коллективе не позволит никаким «мотиваторам» поднять общий уровень удовлетворенности?

Анализ профессионального стресса и профилактика текучести кадров в сфере розничной торговли

Ключевой тезис

Специфика рабочего процесса в ритейле делает его зоной повышенного психологического риска. Постоянное взаимодействие с клиентами, жесткие планы продаж и ненормированный график создают питательную среду для профессионального стресса и, как следствие, для рекордной текучести кадров.

Сфера розничной торговли (ритейл) традиционно входит в Топ-3 индустрий с наиболее высоким уровнем текучести кадров в России. Если в целом по рынку добровольная текучесть достигает 25%, то в ритейле этот показатель часто превышает 30-40% для линейного персонала.

Причины, симптомы и последствия профессионального стресса у работников торговли

Профессиональный стресс — это напряженное состояние работника, возникающее при воздействии негативных факторов, связанных с выполняемой деятельностью. В ритейле эти факторы особенно выражены:

Фактор стресса	Специфика проявления в ритейле
Ролевой конфликт	Конфликт между требованиями руководства (продать любой ценой) и требованиями клиента (получить идеальный сервис).
Нехватка времени	Жесткие нормативы обслуживания, очереди, срочность выполнения поручений, особенно в пиковые часы.
Эмоциональная нагрузка	Необходимость постоянно «держать лицо», подавлять негативные эмоции при общении с конфликтными клиентами (эмоциональный труд).
Неблагоприятный социальный климат	Конкуренция между продавцами за выполнение плана, конфликты внутри смены, неэффективное руководство.

Последствия длительного стресса:

Длительное воздействие этих факторов приводит к эмоциональному выгоранию, которое 77% российских работодателей называют причиной ускорения текучести. Выгорание проявляется в потере интереса к работе, ухудшении качества труда, равнодушии к клиентам и коллегам, а также возрастании риска увольнения. Следовательно, управляя стрессом, менеджмент фактически управляет лояльностью и финансовыми показателями.

Психологические и HR-методы профилактики стресса и удержания персонала

Психологические методы профилактики стресса должны быть системными и действовать на двух уровнях: индивидуальном (снижение реакции) и организационном (устранение причин).

1. Индивидуальные психологические методы:

• Индивидуальная психотерапия/коучинг: Предоставление сотрудникам доступа к корпоративному психологу для работы с личными стрессорами и развития копинг-стратегий.
• Групповые тренинги по стрессоустойчивости: Обучение техникам релаксации, тайм-менеджменту и методам ассертивного поведения в конфликте.

2. Организационные и HR-методы (Психологическое воздействие на систему):

• Внедрение гибких графиков работы: Этот растущий тренд в ритейле позволяет сотрудникам лучше балансировать работу и личную жизнь, снижая чувство давления и утомления.
• Развитие программ наставничества и внутреннего кадрового резерва: Наставничество снижает стресс новичков и укрепляет социальные связи. Программы резерва дают четкий карьерный путь, снимая фактор «отсутствия роста», который является одной из основных причин увольнения. Такие программы используются более чем в 67% крупных российских компаний.
• Предупреждение профессионального утомления: Регулярная смена вида деятельности (например, чередование работы в зале с работой на складе или административными функциями), нормирование перерывов и избегание длительной монотонности.

Оценка эффективности внедрения психологических методов управления

Ключевой тезис

Психологические методы управления, будучи нематериальными, часто вызывают вопросы о своей измеримости. Однако их эффективность должна оцениваться комплексно: через социально-психологические изменения (показатели качества) и, что критически важно для менеджмента, через экономические показатели (показатели затрат/выгод).

Оценка эффективности управления персоналом всегда включает три взаимосвязанных аспекта:

1. Социально-психологическая эффективность (Качество): Измерение качественных изменений в коллективе.
2. Организационно-управленческая эффективность (Процесс): Измерение улучшения управленческих процессов.
3. Экономическая эффективность (Результат): Измерение финансового эффекта от мероприятий.

Социально-психологические и организационно-управленческие показатели

Эти показатели оцениваются путем проведения повторной диагностики после внедрения мероприятий (например, после тренингов или изменения корпоративной культуры).

Таблица 2. Показатели социально-психологической и организационной эффективности

Категория эффективности	Конкретный показатель	Метод измерения
Социально-психологическая	Уровень внутренней мотивации	Результаты ОПМ-2 (рост индекса)
Социально-психологическая	Индекс удовлетворенности трудом	Корпоративные опросы
Социально-психологическая	Уровень конфликтности	Социометрия, снижение числа зафиксированных конфликтов
Организационно-управленческая	Рост производительности труда	Объем продаж на одного сотрудника
Организационно-управленческая	Снижение потерь рабочего времени	Сокращение больничных листов и опозданий (связано со снижением стресса)

Расчет годового экономического эффекта от снижения текучести кадров

Для перевода психологических улучшений (например, снижения стресса) в экономические выгоды используется методология расчета годового экономического эффекта ($\text{Э}_{\text{г}}$), который достигается за счет предотвращения потерь. Если мы не можем измерить эффект, как мы можем обосновать затраты?

Общий годовой экономический эффект от внедрения психологических мероприятий (например, программы профилактики стресса и повышения лояльности) рассчитывается по формуле:

Э = Эв + Эдс + Эт – З

Где:

• $\text{Э}$ — Общая годовая экономия (руб.).
• $\text{Э}_{\text{в}}$ — Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности (снижение текучести, повышение производительности).
• $\text{Э}_{\text{дс}}$ — Экономия за счет изменений должностной структуры (например, повышение качества управления).
• $\text{Э}_{\text{т}}$ — Экономия, полученная за счет более рационального использования времени (сокращение потерь от простоя, опозданий).
• $\text{З}$ — Сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий (диагностика, тренинги, услуги психолога).

Детализация расчета Экономии за счет высвобождения численности ($\text{Э}_{\text{в}}$)

Наиболее ощутимый экономический эффект от психологических мероприятий (улучшение климата, снижение стресса) проявляется в снижении текучести кадров.

$\text{Э}_{\text{в}}$ рассчитывается через предотвращение затрат на замену одного сотрудника:

Эв = ΔЧув × Зув

Где:

• $\Delta \text{Ч}_{\text{ув}}$ — Снижение числа уволившихся по собственному желанию за отчетный период (чел.).
• $\text{З}_{\text{ув}}$ — Средние затраты компании на замещение одного уволившегося сотрудника.

Расчет средних затрат на замещение ($\text{З}_{\text{ув}}$):

По российскому HR-стандарту, $\text{З}_{\text{ув}}$ включает:

Зув = Зрек + Задапт + Зпр

1. $\text{З}_{\text{рек}}$ (Расходы на подбор): Стоимость размещения вакансий, работа рекрутера, время руководства на собеседования.
2. $\text{З}_{\text{адапт}}$ (Расходы на обучение и адаптацию): Стоимость тренингов, оплата труда наставника, потеря времени наставника.
3. $\text{З}_{\text{пр}}$ (Потери производительности): Стоимостные потери от снижения производительности труда в период поиска и адаптации (как правило, до 3-6 месяцев), включая ошибки нового сотрудника и потери продаж.

Пример применения (Гипотетический кейс):

Торговая сеть внедрила программу профилактики стресса (затраты $\text{З} = 500 000$ руб. в год). В результате годовая добровольная текучесть снизилась на 10 человек ($\Delta \text{Ч}_{\text{ув}} = 10$). Средние затраты на замещение продавца-консультанта ($\text{З}_{\text{ув}}$) составляют 70 000 руб. (включая рекрутинг, обучение и потери).

Экономия за счет снижения текучести ($\text{Э}_{\text{в}}$):

Эв = 10 чел. × 70 000 руб./чел. = 700 000 руб.

Если предположить, что экономия по другим факторам ($\text{Э}_{\text{дс}} + \text{Э}_{\text{т}}$) равна нулю, то Годовой экономический эффект составит:

Э = 700 000 руб. - 500 000 руб. = 200 000 руб.

Таким образом, даже при минимальном снижении текучести, психологические мероприятия обеспечивают положительный экономический эффект, доказывая свою целесообразность.

Заключение и практические рекомендации для торговой организации

Проведенный анализ подтверждает, что в условиях острого кадрового дефицита и высокой текучести, характерных для российского ритейла (до 25% добровольной текучести), психологические методы управления становятся не просто желательным дополнением, а критическим инструментом стратегического HR-менеджмента.

Основные выводы:

1. Психологические методы, направленные на формирование благоприятного морально-психологического климата и повышение лояльности, являются самым эффективным инструментом удержания персонала, превосходящим по долгосрочному эффекту чисто экономические стимулы.
2. Социально-психологическая диагностика (СПД) должна быть основана на валидизированных российских методиках, таких как ОПМ-2 (Гордеева, Осин) для изучения мотивации и ТИМ для прогнозирования командных ролей, что позволяет персонализировать управленческое воздействие.
3. Профессиональный стресс и выгорание являются главными нефинансовыми причинами текучести в торговле. Психологическая профилактика (тренинги, коучинг) должна дополняться организационными HR-практиками, такими как внедрение гибких графиков и систем наставничества.
4. Эффективность психологических мероприятий подлежит строгой количественной оценке, где ключевым показателем является экономия, полученная за счет снижения текучести кадров ($\text{Э}_{\text{в}}$), что демонстрирует прямую финансовую выгоду.

Практические рекомендации для торговой организации:

1. Внедрение регулярной социально-психологической диагностики (СПД): Проводить диагностику трудовой мотивации (ОПМ-2) и оценки социально-психологического климата (опросник по Герцбергу) не реже одного раза в год. Полученные данные использовать для корректировки системы нематериального стимулирования.
2. Разработка адресной программы профилактики стресса: Организовать ежеквартальные тренинги по развитию стрессоустойчивости для линейного персонала, а также внедрить «Часы психологической разгрузки» (возможность обратиться к штатному или аутсорсинговому психологу).
3. Оптимизация HR-процессов с психологическим уклоном: Использовать результаты ТИМ при формировании смен и рабочих групп, чтобы обеспечить ролевой баланс. Активно развивать программы наставничества и внутреннего кадрового резерва для создания четкой перспективы роста и снижения чувства «застоя», что является мощным противовесом выгоранию.
4. Обязательный расчет экономической эффективности: Каждый этап внедрения психологических методов должен сопровождаться расчетом годового экономического эффекта ($\text{Э}_{\text{г}}$), уделяя особое внимание расчету экономии от предотвращенной текучести ($\text{Э}_{\text{в}}$), чтобы обосновать инвестиции в развитие человеческого капитала.

Реализация данных рекомендаций позволит торговой организации укрепить свою организационную культуру, снизить критическую текучесть кадров и, в конечном счете, обеспечить устойчивое конкурентное преимущество на рынке.

Список использованной литературы

1. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2005. № 8. С. 39-48.
2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. Москва: Бератор, 2003. 168 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 2003. 624 с.
4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. Москва: ИНФРА-М, 2005. 236 с.
5. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании: Монография. Москва: Академический проект, 2005. 640 с.
6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография. Информ-Знание, 2005. 484 с.
7. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение: Монография. Москва: Вершина, 2006. 256 с.
8. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. Санкт-Петербург: Речь, 2002. 298 с.
9. Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп и преработ. Санкт-Петербург: Питер, 2004. 639 с.
10. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. Санкт-Петербург: Питер, 2003. 236 с.
11. Селье Г. Стресс без болезней. Санкт-Петербург, 1994. 120 с.
12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Санкт-Петербург: Питер, 2004. 416 с.
13. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология управления: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 512 с.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Монография. Москва: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 400 с.
15. Текучка кадров в российских компаниях ускорилась до 25% в 2025 г., 77% работодателей винят в этом выгорание // cnews.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://cnews.ru (дата обращения: 15.10.2025).
16. Профессиональная мотивация сотрудников российских предприятий: диагностика и связи с благополучием и успешностью деятельности // cyberleninka.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
17. Организационная культура в организации: функции и элементы // hr-director.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-director.ru (дата обращения: 15.10.2025).
18. Текучесть кадров в российских компаниях с начала 2025 года ускорилась до 25% // bfmspb.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://bfmspb.ru (дата обращения: 15.10.2025).
19. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ // Современные наукоемкие технологии. [Электронный ресурс]. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=25166 (дата обращения: 15.10.2025).
20. Исследование по текучести персонала (по итогам 2024) // antaltalent.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://antaltalent.ru (дата обращения: 15.10.2025).
21. Оценка эффективности системы управления персоналом // hr-director.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-director.ru (дата обращения: 15.10.2025).
22. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ // cyberleninka.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
23. Методы управления персоналом: классические и современные // gb.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://gb.ru (дата обращения: 15.10.2025).
24. Методы управления персоналом // Корпоративный менеджмент. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cfin.ru/management/hrm/methods.shtml (дата обращения: 15.10.2025).
25. Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики // msupsyj.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://msupsyj.ru (дата обращения: 15.10.2025).
26. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА // bsu.by. [Электронный ресурс]. URL: https://bsu.by (дата обращения: 15.10.2025).
27. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // cyberleninka.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).