Содержание
Содержание
Введение3
1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда работников предприятия в рыночных условиях5
1.1. Стимулирование и мотивация в системе управления персоналом предприятия5
1.2. Теоретические подходы к управлению мотивационным процессом персонала9
2. Анализ и оценка системы стимулирования труда работников сервисных пунктов Ярославского узла ОАО «Центрелеком»16
2.1. Краткая характеристика ОАО «Центрелеком»16
2.2. Основные положения стимулирования труда в ОАО «Центрелеком»18
2.3. Система премирования работников сервисных пунктов23
З. Направления совершенствования стимулирования труда работников сервисных пунктов Ярославского узла ОАО «Центрелеком»25
3.1. Внедрение системы оценки персонала25
3.2. Совершенствование стимулирования труда работников на основе системы грейдов27
Заключение30
Список литературы33
Приложения35
Введение
Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
Цель курсовой работы — рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере ОАО «Центртелеком».
В задачи работы входит:
-определить понятие мотивации и стимулирования, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации;
-проанализировать действующую систему стимулирования персонала в ОАО «Центртелеком»;
-разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «Центртелеком»;
Объект исследования ОАО «Центртелеком».
Предмет исследования система стимулирования работников сервисных пунктов ОАО «Центртелеком»..
Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.
Информационная база исследования документация ОАО «Центртелеком».
1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда работников предприятия в рыночных условиях
1.1. Стимулирование и мотивация в системе управления персоналом предприятия
Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
Система управления персоналом организации это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений .
Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис. 1.).
Рис. 1. Элементы системы управления персоналом
Подсистема управления мотивацией персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно — методического обеспечения системы управления персоналом.
Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.
Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
В общем смысле мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:
Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.
Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.
Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.
Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами стимулирования: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, так же рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
В структуру стимулирования могут входить компоненты:
— базовая оплата по тарифным ставкам и окладам на основе тарифных договоров;
— доплата и компенсация за условия и тяжесть труда;
— рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
— надбавки и премии за результативность труда;
— социальные выплаты, включая ряд добровольных услуг фирмы (оплата транспорта, медицинские услуги, страхование жизни и др.);
— дивиденды участие в прибылях или доходах фирмы.
Выдержка из текста
Введение
Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
Цель курсовой работы — рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере ОАО «Центртелеком».
В задачи работы входит:
-определить понятие мотивации и стимулирования, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации;
-проанализировать действующую систему стимулирования персонала в ОАО «Центртелеком»;
-разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «Центртелеком»;
Объект исследования – ОАО «Центртелеком».
Предмет исследования – система стимулирования работников сервисных пунктов ОАО «Центртелеком»..
Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.
Информационная база исследования – документация ОАО «Центртелеком».
1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда работников предприятия в рыночных условиях
1.1. Стимулирование и мотивация в системе управления персоналом предприятия
Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений .
Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис. 1.).
Список использованной литературы
1.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем — Персонал.-2002.-№ 5.
2.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции Управление предприятием: система мотивации персонала)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
3.Брентано Л. Опыт теории потребностей. — Казань, 1921.
4.Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.
5.Захарова Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации ч.1. Психологическое проектирование профессиональной деятельности человека и функционирования организации. Н. Новгород: ННГЦ,1999.
6.Зерниченко А. Н., Гончаров О. Ю. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергий потребностей // Вопросы психологии. 1989. — №2.
7.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002.
8.Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1997.
9.Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.
10.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА, 2004.
11.Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).
12.Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд.-2001.-№ 9
13.Положение о премировании работников Верхневолжского филиала ОАО «ЦентрТелеком», участвующих в процессе продажи услуг клиентам. Ярославль, 2006.
14.Положение о премировании работников Коммерческих узлов № 1,2,3 Верхневолжского филиала ОАО «ЦентрТелеком». Ярославль, 2006.
15.Положение о премировании работников Верхневолжского филиала. Москва, 2006.