Эволюция и современные проблемы концепций власти и лидерства в менеджменте: Историографический анализ

В мире, где скорость изменений становится единственной константой, а организационные структуры постоянно трансформируются, понимание природы власти и лидерства приобретает критическое значение. Современный менеджмент, столкнувшись с вызовами глобализации, цифровизации и культурного многообразия, вынужден переосмысливать фундаментальные основы управления человеческими ресурсами. Это исследование погружается в историографический ландшафт проблем власти и лидерства, прослеживая их эволюцию от древних цивилизаций до самых актуальных концепций XXI века. Для студента или аспиранта гуманитарного или управленческого вуза, специализирующегося на менеджменте, организационном поведении или социальной психологии, данный анализ призван стать комплексной основой для понимания того, как исторический, социокультурный и экономический контекст формировал и продолжает формировать наши представления о том, кто ведет и как управляет, а также какие вызовы стоят перед современными лидерами.

Цель данной работы — не просто собрать и систематизировать разрозненные теории, но и проанализировать их взаимосвязи, выявить ключевые противоречия и обозначить нерешенные вопросы. Мы рассмотрим основные понятия, хронологию развития управленческой мысли, типологии власти и стилей лидерства, а также специфику российских подходов, чтобы в конечном итоге представить целостный и прогностический взгляд на эти вечные категории управленческой науки.

Теоретические основы власти и лидерства в менеджменте

Начало любого глубокого исследования лежит в четком определении его фундаментальных понятий. Власть и лидерство, будучи краеугольными камнями организационного поведения и управления, часто используются взаимозаменяемо, однако их сущность, механизмы и проявления имеют существенные различия. Систематизация этих концепций позволяет сформировать единый аналитический аппарат, необходимый для дальнейшего историографического анализа.

Понятие власти и ее формы

Власть – это не просто абстрактная категория, а осязаемая, динамичная сила, пронизывающая все уровни человеческого взаимодействия. В своей основе она представляет собой способность и, что не менее важно, возможность влиять на поведение других индивидов. Эта способность может существовать в двух состояниях: потенциальном, когда ресурсы для влияния есть, но не используются, и реальном, когда происходит фактическое воздействие. Власть является фундаментальным началом любого устойчивого человеческого объединения – от первобытного племени до транснациональной корпорации. В управленческой литературе власть, как отмечает А. В. Равино, определяется как способность изменять поведение других или ход процессов. Примечательно, что власть менеджера может быть исключительной, поскольку он осуществляет управление даже тогда, когда непосредственный процесс управления не происходит, подчеркивая ее институциональный характер. Ключевой аспект власти заключается в её взаимозависимости: она существует только там, где есть субъект и объект влияния, и каждый из них в той или иной степени зависит друг от друга, а значит, эффективное применение власти всегда требует учета этой взаимозависимости.

Классические и современные теории выделяют несколько типологий власти, каждая из которых основывается на различных источниках и механизмах воздействия:

1. Законная (традиционная/должностная) власть: Этот тип власти базируется на вере в ценность и незыблемость традиций, установлений или на убеждении в разумности существующего порядка. Сотрудник подчиняется не лично руководителю, а его должности, выполняя рекомендации и приказы, потому что так принято или потому что система легитимирует эту власть. Важно отметить, что, по мнению специалистов в области управления, должностной авторитет способен обеспечить не более 65% отдачи работника. Это указывает на его ограничения и необходимость дополнения другими формами влияния, ведь без дополнительного вовлечения потенциал сотрудника останется нераскрытым.
2. Эталонная (референтная/харизматическая) власть: Её источник кроется в личностных качествах влияющего. Исполнитель верит, что руководитель обладает особо привлекательными чертами (харизмой), и стремится быть таким же, что наделяет управляющего дополнительной, зачастую неосознанной властью. Это влияние носит индивидуальный характер и неразрывно связано с личностью лидера, его способностью вдохновлять и быть примером.
3. Власть принуждения: Этот вид власти основан на страхе. Он используется, когда сотрудник нарушает четкие распоряжения или регламенты, а руководитель имеет возможность наказывать (например, лишать премий, применять дисциплинарные взыскания). Однако постоянное применение этой формы власти не рекомендуется, поскольку оно приводит к демотивации, снижению лояльности и негативно сказывается на организационной культуре, подрывая долгосрочную эффективность.
4. Власть вознаграждения (поощрения): Метод воздействия здесь — позитивная поддержка. Подчиненный знает, что управляющий оценит его действия и удовлетворит его потребность либо поощрит его. Это может быть как материальное (премии, бонусы), так и нематериальное вознаграждение (похвала, признание, повышение). Эта форма власти считается одной из наиболее распространенных и эффективных, поскольку она напрямую связывает желаемое поведение с позитивными последствиями, усиливая мотивацию.
5. Экспертная власть: Базируется на вере исполнителя в то, что влияющий обладает специальными знаниями, уникальным опытом или высокой компетентностью, которые ценны для него. Подчинение происходит из убеждения в правоте и компетентности эксперта. Признание руководителя как эксперта повышает доверие к его решениям и рекомендациям, что особенно важно в условиях быстро меняющихся технологий.

Эти формы власти редко проявляются в чистом виде; как правило, в реальной управленческой практике они комбинируются, формируя сложный и многогранный механизм воздействия.

Понятие лидерства и его сущность

Если власть — это способность влиять, то лидерство — это скорее процесс, через который эта способность реализуется, но с определенной спецификой. Лидерство — это положение определенной личности в организации или группе, характеризующееся способностью занимающего его лица оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение определенных целей организации. В отличие от власти, которая может быть связана с формальной должностью, лидерство представляет собой процесс, когда один человек воздействует на группу людей для достижения общей цели, при этом не всегда обладая формальными полномочиями.

Разграничение формального и неформального лидерства является ключевым. Формальное лидерство присуще руководителю, занимающему определенную должность в иерархической структуре. Его власть основывается на регламентированных полномочиях. Неформальное лидерство, напротив, возникает спонтанно в группе, основываясь на личных качествах, авторитете, экспертных знаниях или харизме. Неформальный лидер может не занимать руководящей должности, но его влияние на группу может быть даже сильнее, чем у формального руководителя, что требует от управленцев умения работать с обоими типами лидеров.

П. Друкер, один из величайших мыслителей менеджмента, определял лидерство как способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки. Это определение подчеркивает трансформационный аспект лидерства – способность не просто управлять, но и вдохновлять на развитие, на достижение чего-то большего, чем просто выполнение задач. В социально-психологическом представлении лидерство — это система взаимоотношений, при которой лидер оказывает влияние на членов коллектива, мотивируя их, подталкивая к изменениям, объединяя вокруг общей идеи и направляя к достижению результата. Таким образом, лидерство — это не только про целеполагание и управление, но и про эмоциональное вовлечение, создание общего видения и вдохновение на коллективные действия.

Авторитет и влияние как инструменты власти и лидерства

Авторитет и влияние являются неотъемлемыми компонентами как власти, так и лидерства, служащими мощными инструментами воздействия.

Авторитет — это разновидность власти, но с принципиальным отличием: он представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя, и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Авторитет не требует принуждения; он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, а также доверие к ним. Это признание окружающими высокой компетентности, знаний, опыта или личных качеств человека, которое позволяет ему оказывать влияние на других. Подчинение авторитету происходит добровольно, без насилия или принуждения, что делает его одним из наиболее устойчивых и этичных источников влияния. Авторитет может быть функциональным (основанным на компетенциях и знаниях) или личностным (основанным на моральных качествах, харизме).

Влияние — это более широкое понятие, охватывающее любую способность изменять поведение окружающих людей или ход процессов. В менеджменте влияние определяется как способность воздействовать на поведение, решения и действия других людей без прямого применения формальной власти или принуждения. В отличие от власти, которая может быть директивной, влияние может быть любым поведением одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Влияние руководителя в организации является регламентированным процессом и «функциональной обязанностью», однако его эффективность во многом зависит от того, насколько он способен использовать не только формальные, но и неформальные механизмы воздействия. Иными словами, влияние может осуществляться через убеждение, пример, обмен информацией, предложение помощи или даже через молчаливое одобрение, что делает его более гибким и адаптивным инструментом, чем прямое применение власти.

Исторический путь развития теорий власти и лидерства

Представления о власти и лидерстве не возникли в одночасье. Они формировались и трансформировались на протяжении тысячелетий, отражая социокультурные, экономические и политические изменения в человеческом обществе. Эволюция этих концепций прошла путь от интуитивных догадок древних мыслителей до строгих научных концепций XXI века, и, как отмечают исследователи, сам термин «лидерство» вошел в широкий обиход лишь в XIX веке, а в большинстве современных языков – и того позже.

Древние истоки и средневековые представления

Корни управленческой мысли, а значит, и понимания власти и лидерства, уходят глубоко в древние цивилизации. Уже в Древнем Египте, приблизительно за 2500 лет до нашей эры, формировались первые документированные принципы администрирования, включавшие продуманную систему поощрений и наказаний. Фараоны, обладавшие сакральным авторитетом, сочетали его с жестким контролем, управляя огромными проектами, такими как строительство пирамид.

Еще раньше, около семи тысяч лет назад (примерно 5000 год до н.э.), шумеры внесли неоценимый вклад в развитие управления, начав письменно регистрировать факты, что стало основой для планирования и учета. Египтяне, примерно в 4000 году до н.э., признали необходимость планирования, организации и контроля, создавая сложную бюрократическую систему. В Древнем Риме управленческие достижения достигли своего пика: например, Диоклетиан (284-305 гг. н.э.) ввел детальную систему территориального управления, демонстрируя глубокое понимание принципов децентрализации и контроля. В этих обществах лидерство было неразрывно связано с сакральной властью, военной доблестью или наследственными привилегиями, что отражало структуру тогдашних обществ.

В эпоху Средневековья, когда доминировала религиозная парадигма, труды Фомы Аквинского связывали руководство с божественной волей, видя в правителе не просто человека, а инструмент высшего провидения. Однако, несмотря на эту теологическую основу, Фома Аквинский также подчеркивал ответственность правителя перед подданными, закладывая основы идеи об этической стороне власти.

Ренессанс и формирование прагматичного взгляда

Переломным моментом в осмыслении власти и лидерства стал период Ренессанса. Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь» (1513 год) предложил революционный для своего времени прагматичный взгляд на лидерство. Он оторвал политику и управление от морали и религии, сосредоточившись на эффективности. Макиавелли утверждал, что государь должен быть готов использовать как силу льва, так и хитрость лисы, если это необходимо для поддержания власти и стабильности государства. Он подчеркивал важность адаптации стиля управления к конкретным обстоятельствам и характеристикам подданных, что стало провозвестником ситуационных теорий лидерства, которые получат развитие только в XX веке. Для Макиавелли лидерство — это искусство выживания и сохранения власти, а не стремление к идеалам, что стало радикальным отступлением от прежних морально-этических подходов.

Классические теории XX века: от «великого человека» к научному менеджменту

Начало XX века ознаменовалось появлением первых систематических подходов к изучению лидерства и управления, отходящих от чисто философских рассуждений.

Долгое время доминировала теория «великого человека», которая постулировала, что лидерство — это удел избранных, выдающихся личностей, обладающих врожденными, уникальными качествами. Примеры Александра Македонского, Петра Великого или Уинстона Черчилля служили подтверждением этой идеи. Считалось, что такие лидеры оказывают решающее влияние на поступки людей и ход событий, меняя историю.

На смену этой теории пришла более систематизированная теория лидерских качеств (конец XIX — начало XX века). Первые научные исследования лидерства были сосредоточены на поиске черт личности, отличающих лидеров от последователей. Ученые пытались составить универсальный список характеристик эффективного лидера. Однако, как показал Ральф Стогдилл в своем знаменитом обзоре литературы 1948 года «Personal Factors Associated with Leadership: a Survey of the Literature», единой модели лидерских качеств не существует. Стогдилл пришел к выводу, что лидера характеризуют в основном пять качеств: ум или интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, а также знание дела. При этом он подчеркивал, что эти качества сами по себе не объясняют появления лидера, поскольку многие люди с такими характеристиками оставались последователями, а успешные лидерские качества должны быть релевантны требованиям конкретной ситуации. Несмотря на эти ограничения, эта теория продолжала развиваться, и многие авторы, такие как Уоррен Беннис и Макс ДеПри, предлагали свои перечни характеристик эффективного лидера.

Параллельно развивались и теории управления, которые также затрагивали вопросы власти. Фредерик Тейлор, основоположник научного менеджмента, в своей работе «Принципы научного управления» (1911) сформулировал подход, основанный на рационализации труда и использовании экономических стимулов. Тейлор полагал, что работники мотивированы преимущественно финансовыми вознаграждениями, а задачей менеджера является оптимизация производственных процессов через стандартизацию и контроль. В этой парадигме власть менеджера была абсолютной и базировалась на его экспертных знаниях в организации труда.

Поведенческий подход и ситуационные модели

Середина XX века принесла революционные изменения в понимании лидерства. На смену акценту на врожденных качествах пришел поведенческий подход (с 1930-х годов). Он возник как реакция на ограничения теории лидерских качеств, сместив фокус на изучение поведения лидера и его взаимодействия с подчиненными. Основная идея заключалась в том, что лидерству можно научить и его можно приобрести, поскольку оно проявляется в конкретных действиях, а не только в чертах характера.

Ключевой вклад в развитие этого подхода внесли исследования лидерства в Университете штата Огайо, проводившиеся в 1940-х годах под руководством Ральфа Стогдилла и Кэрролла Шартла. Используя «Опросник для описания поведения лидера» (Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ), они выявили два основных измерения поведения лидера, которые оказались независимы друг от друга:

1. «Инициирующая структура» (Initiating Structure): Связана с организацией работы, определением ролей, постановкой задач, установлением ожиданий и контролем выполнения. Это ориентация на задачу.
2. «Внимание к подчиненным» (Consideration): Фокусируется на заботе о благополучии сотрудников, построении доверия, уважения, поддержке и открытом общении. Это ориентация на отношения.

Эти исследования показали, что эффективные лидеры могут проявлять оба типа поведения в разной степени.

Ещё одним важным представителем поведенческого подхода был Курт Левин, который выделил три классических стиля руководства:

• Авторитарный (диктаторский): Лидер принимает все решения единолично, жестко контролирует, не допускает инициативы подчиненных.
• Демократический (коллегиальный): Лидер вовлекает команду в процесс принятия решений, стимулирует дискуссии, делегирует полномочия.
• Либеральный (попустительский): Лидер предоставляет сотрудникам максимальную свободу, минимально вмешивается в их работу.

Однако вскоре стало очевидно, что ни один из этих стилей не является универсально эффективным. Это привело к появлению ситуационного подхода к лидерству (после 1950-х годов). Его центральная идея заключается в том, что лидером становится тот, кто в определенной ситуации обладает качествами, свойствами, способностями и опытом, необходимыми для её оптимального разрешения. Кеннет Бланшар и Пол Херси предложили концепцию, согласно которой стиль руководства должен меняться в зависимости от «зрелости» (уровня развития, компетентности и мотивации) сотрудников и специфики задачи. Эффективный лидер не придерживается одного стиля, а адаптирует его под конкретные условия.

Современные концепции: трансакционное, трансформационное и другие подходы

Современные теории лидерства продолжают развивать идеи поведенческого и ситуационного подходов, добавляя новые измерения и учитывая всё возрастающую сложность организационной среды.

Трансакционная теория (теория обмена) предполагает, что лидерство — это процесс обмена между лидером и группой. Лидер удовлетворяет потребности людей в признании, безопасности, уважении, предоставляет им ресурсы и вознаграждения, а они в ответ дают свое время, навыки, усилия и доверие. Это своего рода сделка, где обе стороны получают выгоду. Лидерство здесь ориентировано на поддержание стабильности и выполнение задач в рамках существующих правил.

Однако более глубокий и вдохновляющий взгляд предлагает трансформационное лидерство. Этот подход, который стал особенно популярен благодаря работам Джеймса МакГрегора Бёрнса и Бернарда М. Басса, описывает лидера, который оказывает влияние на своих последователей, мотивирует, вдохновляет, интеллектуально стимулирует, меняет их систему ценностей и долгосрочные цели, что приводит к достижению экстраординарных результатов. Бернард М. Басс (в работах 1985, 1996 и 1999 годов) детализировал трансформационное лидерство, выделив четыре его компонента, часто называемые «четырьмя I»:

1. Идеализированное влияние (Idealized Influence): Лидер выступает образцом для подражания, демонстрируя высокие этические стандарты и честность, заслуживая уважение и доверие последователей. Он становится «харизматичным» в истинном смысле слова.
2. Вдохновляющая мотивация (Inspirational Motivation): Лидер формулирует убедительное и вдохновляющее видение будущего, устанавливает амбициозные цели и выражает оптимизм, мотивируя последователей к их достижению, зачастую выходя за рамки их первоначальных ожиданий.
3. Интеллектуальная стимуляция (Intellectual Stimulation): Лидер поощряет творческое мышление, критический анализ и решение проблем нестандартными способами, побуждая последователей сомневаться в статус-кво, предлагать новые идеи и развивать свои интеллектуальные способности.
4. Индивидуализированное рассмотрение (Individualized Consideration): Лидер демонстрирует эмпатию и искреннюю заботу о потребностях каждого последователя, выступая в роли наставника и способствуя их индивидуальному развитию. Он признает уникальность каждого члена команды.

Еще одной значимой современной концепцией является «трубопровод лидерства» (Leadership Pipeline), разработанная Н. Тичи. Эта модель предполагает продвижение лидера по «лестнице мастерства», где каждый новый уровень требует освоения новых навыков, ценностей и временных горизонтов. Концепция подчеркивает, что для эффективного лидерства на всех уровнях организации лидеры высшего уровня должны активно воспитывать лидеров на более низких уровнях управления, передавая им «передаваемую точку зрения» и методику воспитания новых лидеров. Это обеспечивает преемственность и устойчивое развитие лидерского потенциала в организации.

Типологии власти и стилей лидерства в контексте управленческой практики

Эффективность управления во многом определяется тем, насколько руководитель понимает и умело применяет различные типологии власти и стилей лидерства. Эти концепции не просто теоретические построения, но и практические инструменты для анализа и оптимизации взаимодействия в организации. Систематизация этих подходов позволяет не только классифицировать управленческие действия, но и критически оценить их применимость в различных ситуациях.

Развитие типологий власти

Как было отмечено ранее, власть – это способность влиять, и ее проявления весьма разнообразны. В управленческой практике выделяют пять основных типологий власти, каждая из которых имеет свои особенности и механизмы воздействия:

1. Законная (традиционная/должностная) власть:
   • Сущность: Основана на занимаемой должности и формальных полномочиях. Подчиненные верят в легитимность системы и установленных правил.
   • Применение: Менеджер, обладающий этой властью, издает приказы, делегирует задачи, устанавливает правила и процедуры. Примеры: директор издает приказ о начале нового проекта, руководитель отдела утверждает график отпусков.
   • Эффективность: Обеспечивает порядок и предсказуемость. Однако, как показали исследования, должностной авторитет способен обеспечить не более 65% отдачи работника, что подчеркивает необходимость его дополнения другими формами влияния для достижения максимальной эффективности и вовлеченности.
2. Эталонная (референтная/харизматическая) власть:
   • Сущность: Базируется на личных качествах руководителя, его харизме, привлекательности, способности вызывать уважение и желание подражать. Это влияние носит целиком индивидуальный характер.
   • Применение: Руководитель вдохновляет сотрудников своим примером, личными ценностями, этическим поведением. Примеры: Стив Джобс с его видением и страстью к инновациям, способный мотивировать команду на прорывные достижения.
   • Эффективность: Одна из самых мощных форм власти, так как основана на добровольном признании и эмоциональной привязанности. Она способствует высокой мотивации, лояльности и готовности идти за лидером даже в самых сложных условиях.
3. Власть принуждения:
   • Сущность: Основана на страхе перед негативными последствиями в случае неподчинения. Руководитель обладает способностью наказывать.
   • Применение: Угрозы дисциплинарными взысканиями, лишением премий, увольнением. Используется, когда сотрудник нарушил четкое распоряжение или установленный регламент.
   • Эффективность: Эффективна в краткосрочной перспективе для обеспечения дисциплины, особенно в кризисных ситуациях. Однако постоянное применение не рекомендуется, так как ведет к снижению мотивации, росту текучести кадров и формированию негативной рабочей атмосферы.
4. Власть вознаграждения (поощрения):
   • Сущность: Основана на способности руководителя предоставлять желаемые вознаграждения в обмен на выполнение задач или желаемое поведение.
   • Применение: Премии, повышения, похвала, признание, интересные задачи, улучшение условий труда. Подчиненный знает, что управляющий оценит его действия и удовлетворит его потребность.
   • Эффективность: Одна из наиболее распространенных и эффективных форм власти. Мотивирует сотрудников, способствует повышению производительности и лояльности. Однако ее мощь ослабевает, если обещания не выполняются или вознаграждение воспринимается как несправедливое.
5. Экспертная власть:
   • Сущность: Базируется на убеждении подчиненных в том, что руководитель обладает специальными знаниями, уникальным опытом или высокой компетентностью в определенной области, которые ценны для них.
   • Применение: Руководитель дает советы, инструкции, рекомендации, опираясь на свои глубокие знания. Примеры: главный инженер, чьи технические решения не оспариваются из-за его квалификации; опытный наставник, чьему мнению доверяют.
   • Эффективность: Способствует доверию и уважению, повышает качество принимаемых решений. Особенно важна в высокотехнологичных и инновационных отраслях.

Классические и современные типологии стилей лидерства

Стили лидерства представляют собой устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, а также наиболее характерные методы и формы работы с ними. Они формируют манеру поведения управленца, его принципы взаимодействия с командой.

1. Классификация Курта Левина (1930-е гг.):
   • Авторитарный (диктаторский, директивный) стиль: Лидер единолично принимает все решения, дает четкие указания и инструкции, строго контролирует выполнение, исключает творчество и инициативность подчиненных.
     • Применение: Эффективен в кризисных ситуациях, где необходимы быстрые решения и строгая дисциплина (например, в армии, на конвейерном производстве).
     • Ограничения: Может подавлять инициативу, снижать мотивацию и приводить к текучести кадров при постоянном использовании.
   • Демократический (коллегиальный) стиль: Лидер активно вовлекает команду в процесс принятия решений, прислушивается к мнению сотрудников, делегирует полномочия.
     • Применение: Идеален для креативных команд, проектной работы, где важны инициатива и вовлеченность. Способствует удовлетворенности трудом и развитию сотрудников.
     • Ограничения: Требует больше времени для совместной работы, неэффективен, если участники коллектива не обладают необходимой квалификацией или мотивацией.
   • Либеральный (попустительский, нейтральный) стиль: Лидер минимально вмешивается в работу команды, предоставляет сотрудникам максимальную свободу действий и инициативу, лишь обозначая общие цели.
     • Применение: Подходит для высококвалифицированных, самоорганизованных команд, где сотрудники обладают высокой внутренней мотивацией.
     • Ограничения: Может привести к низкой продуктивности, размытости функций, безответственности и конфликтам, если команда недостаточно зрелая или задача нечетко сформулирована.
2. Управленческая решетка Блэйка-Моутона (1964):

   Эта модель, разработанная Робертом Р. Блэйком и Джейн С. Моутон, представляет пять основных стилей руководства на основе двух измерений, каждое из которых оценивается по 9-балльной шкале:

   • Забота о людях (Concern for People) – степень, в которой лидер учитывает потребности сотрудников, строит отношения, развивает их.
   • Забота о производстве/задачах (Concern for Production) – степень, в которой лидер сосредоточен на достижении целей, эффективности, организации работы.

   Пять основных стилей:

   • Обедненный менеджмент (Impoverished Management) (1,1): Низкая забота как о задачах, так и о людях. Руководитель прилагает лишь минимальные усилия для выполнения работы, что может привести к апатии и неудовлетворенности сотрудников.
   • Менеджмент типа «Кантри-клуб» (Country Club Management) (1,9): Высокая забота о людях и низкая — о задачах. Создает комфортную и дружелюбную атмосферу, но может приводить к снижению эффективности выполнения производственных целей, поскольку фокус на результатах ослаблен.
   • Авторитетно-подчиняющий менеджмент (Authority-Compliance Management) (9,1): Высокая забота о задачах и низкая — о людях. Руководитель сосредоточен исключительно на эффективности и результатах, используя строгие правила и контроль, что соответствует авторитарному стилю.
   • Менеджмент середины пути (Middle-of-the-Road Management) (5,5): Умеренная забота как о задачах, так и о людях. Руководитель стремится найти баланс между производственными целями и поддержанием морального духа команды, что приводит к приемлемым, но не выдающимся результатам.
   • Командный менеджмент (Team Management) (9,9): Считается наиболее эффективным стилем, способствующим высоким трудовым достижениям и максимальной удовлетворенности сотрудников, поскольку лидер создает условия для синергии и вовлеченности, проявляя высокую заботу как о людях, так и о задачах.
3. Теории Х и Y Дугласа МакГрегора:
   • Теория Х: Предполагает, что сотрудники по своей природе ленивы, не имеют амбиций, избегают ответственности и требуют постоянного контроля и принуждения для выполнения работы. Руководители, придерживающиеся этой теории, используют авторитарный стиль.
   • Теория Y: Предполагает, что сотрудники внутренне мотивированы, стремятся к самореализации, готовы брать на себя ответственность и нуждаются в свободе действий и возможностях для роста. Руководители, придерживающиеся этой теории, используют демократический или либеральный стиль.
4. Модель PAEI Ицхака Адизеса:

   Разработанная в 1988 году, эта модель выделяет четыре основные управленческие функции, необходимые для успешной работы организации, и соответствующие им типы лидеров:

   • Производитель (P – Producer): Нацелен на достижение конкретных результатов, эффективность и производительность. Он обеспечивает выполнение задач «здесь и сейчас».
   • Администратор (A – Administrator): Обеспечивает порядок, системность, соблюдение правил и процедур. Отвечает за эффективность процессов.
   • Предприниматель (E – Entrepreneur): Генерирует новые идеи, стимулирует изменения, ищет возможности для развития и инноваций. Он видит будущее и двигает организацию вперед.
   • Интегратор (I – Integrator): Отвечает за сплоченность команды, создание гармонии, развитие корпоративной культуры. Он объединяет людей и способствует сотрудничеству.

   Адизес утверждал, что ни один человек не может быть идеальным во всех четырех функциях, и эффективное управление достигается за счет синергии команды, где каждый компенсирует недостатки других.

5. Ситуационное лидерство (Кеннет Бланшар и Пол Херси):

   Как уже упоминалось, стиль руководства должен меняться в зависимости от «зрелости» (компетентности и мотивации) сотрудников и специфики задачи. Модель предлагает четыре основных стиля: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий, которые применяются в зависимости от готовности подчиненных.

6. Эмоциональное лидерство (Дэниел Гоулман):

   Этот подход, который подчеркивает важность эмоционального интеллекта лидера. Он помогает оценивать ситуацию и выбирать подходящий стиль лидерства (например, визионерский, коучинговый, аффилиативный, демократический, задающий темп, принудительный) на основе понимания эмоций своих сотрудников и воздействия на них.

Эти типологии показывают, насколько многогранны подходы к пониманию лидерства и власти. Выбор эффективного стиля или формы власти всегда контекстуален и требует глубокого понимания как самой ситуации, так и особенностей команды.

Проблемы, противоречия и дискуссии в теориях власти и лидерства

Несмотря на кажущуюся стройность и систематизированность, теории власти и лидерства не лишены внутренних противоречий, вызывают оживленные дискуссии и сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Эти сложности не уменьшают значимости теорий, но подчеркивают их динамичный и развивающийся характер, а также необходимость критического осмысления в контексте реальной управленческой практики.

Разграничение понятий «руководитель» и «лидер»

Одна из наиболее фундаментальных и долгоиграющих дискуссий в менеджменте касается разграничения понятий «руководитель» и «лидер». Хотя эти термины часто используются как синонимы, в академической среде принято их четко разделять. Быть руководителем и лидером — не одно и то же. Руководитель — это формальная должность, определяемая организационной структурой. Его власть базируется на законных полномочиях, он обладает правом приказывать и контролировать. Лидерство же, как мы видели, свойственно нечто большее, чем формальная основа; оно проявляется в способности влиять на людей, мотивировать их и вести за собой, зачастую без прямого использования должностных полномочий.

Это различие порождает значимые проблемы. Например, эффективное лидерство, проявляемое неформальным лидером, иногда может мешать формальной организации. Влиятельный неформальный лидер, не связанный жесткими правилами иерархии, способен побудить трудовой коллектив ограничивать выпуск продукции, если он считает, что это отвечает интересам группы (например, для предотвращения снижения расценок или переработок). В таких случаях формальный руководитель может столкнуться с негласным сопротивлением, «пассивным саботажем», если он не владеет искусством влияния и не может конвертировать свой формальный авторитет в реальное лидерство. Это подчеркивает, что «власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и может не подчиниться», даже если формальные санкции предусмотрены. Что из этого следует? Менеджеры должны не просто обладать формальными полномочиями, но и развивать лидерские качества, чтобы заручиться поддержкой и доверием команды, предотвращая потенциальные конфликты и саботаж.

Эффективность стилей руководства и ограничения теорий качеств

Долгие годы исследователи пытались найти «идеальный» стиль руководства или универсальный набор лидерских качеств, которые гарантировали бы успех. Однако эмпирические исследования показали, что ни один из классических стилей руководства (авторитарный, демократический) не имеет однозначных преимуществ в производительности труда, и ни один стиль нельзя назвать наилучшим. Эффективность стиля всегда зависит от контекста — специфики задачи, характеристик команды, организационной культуры и внешней среды.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя. Однако одна из главных проблем заключается в том, что наличие врожденных качеств лидера не гарантирует, что человек сможет успешно проявить их в управлении. Более того, чрезмерное акцентирование на «чертах» игнорирует возможность развития лидерских компетенций. Лидерские качества без адекватных навыков, знаний и умения адаптироваться к ситуации могут оказаться бесполезными. Какой важный нюанс здесь упускается? Лидерство — это не статичный набор качеств, а динамический процесс, требующий постоянного обучения, развития и самосовершенствования, а не просто наличия харизмы.

Другая проблема заключается в том, что использование определенных стилей руководства может иметь негативные последствия. Например, если босс перманентно реализует свои полномочия через психологическое насилие (что часто сопутствует чисто авторитарному стилю), это приводит к снижению мотивации, росту стресса, конфликтам и высокой текучести кадров. Власть принуждения, будучи эффективной в краткосрочной перспективе, разрушает долгосрочные отношения и доверие.

Специфика применения власти и вызовы демократического/либерального стилей

Применение власти также сопряжено с рядом сложностей. Как уже было сказано, власть никогда не бывает абсолютной. Люди не являются пассивными объектами воздействия; они обладают свободой выбора и могут сопротивляться или саботировать решения, если они противоречат их ценностям или интересам.

Власть, основанная на вознаграждении, хоть и является одной из наиболее эффективных, также имеет свои ограничения. Мощь власти, основанной на вознаграждении, может стать менее сильной в результате невыполнения обещаний управляющим или несправедливого вознаграждения подчиненных. Если система поощрений воспринимается как несправедливая или непрозрачная, она может вызвать демотивацию, зависть и разрушить командный дух.

Демократический и либеральный стили, несмотря на свои преимущества в плане вовлеченности и развития сотрудников, также сталкиваются с вызовами:

• Демократический стиль требует больше времени для совместной работы, так как предполагает обсуждение, согласование и поиск консенсуса. Он также может быть неэффективен, если участники коллектива не обладают необходимой квалификацией, опытом или мотивацией для активного участия в принятии решений. В таких случаях отсутствие четкого руководства может привести к хаосу и неэффективности.
• Либеральный (попустительский) стиль, предоставляя максимальную свободу, может привести к тому, что функции и обязанности сотрудников будут размыты. В условиях недостаточного контроля и координации участники коллектива могут начать винить друг друга, не принимая на себя ответственности за общие результаты. Это часто ведет к снижению производительности, конфликтам и общему упадку дисциплины.

Таким образом, теории власти и лидерства представляют собой не догматические истины, а постоянно развивающиеся концепции, требующие постоянного критического осмысления и адаптации к меняющимся реалиям. Их изучение позволяет не только понять механизмы управления, но и осознать присущие им ограничения и потенциальные проблемы.

Влияние социокультурного и исторического контекста, российские школы менеджмента

Теории власти и лидерства не существуют в вакууме. Они являются продуктом своего времени и места, формируясь под мощным влиянием исторического развития общества, его культурных ценностей и социальных норм. Игнорирование этого контекста приводит к поверхностному пониманию и неверному применению управленческих концепций.

Историческая обусловленность развития управленческой мысли

Развитие управленческой мысли, а вместе с ней и представлений о власти и лидерстве, тесно связано с эволюцией человеческих обществ, их организационных форм и технологий. Как уже отмечалось, первые представления о природе власти, управления и стимулирования человеческой деятельности зафиксированы в древних текстах. Зарождение управленческой мысли связано с древними государствами, где старейшины и племенные вожди осуществляли руководство, опираясь на традиционный авторитет и силу. Шумеры (около 5000 года до н.э.), внесшие вклад в развитие управления через письменную регистрацию фактов, и египтяне (около 4000 года до н.э.), признавшие необходимость планирования, организации и контроля, заложили основы рационального подхода к управлению. Эти ранние формы управления были неотделимы от политической власти и сакральных функций правителей.

Эпоха Ренессанса, с ее акцентом на рационализм и антропоцентризм, породила такие фигуры, как Никколо Макиавелли, который в «Государе» (1513) предложил прагматичный взгляд на лидерство. Его идеи о необходимости адаптации стиля управления к конкретным обстоятельствам предвосхитили ситуационные теории лидерства XX века, демонстрируя, как философская мысль опережала практическое применение на столетия.

Классические теории мотивации начала XX века (например, Фредерик Тейлор) фокусировались на рационализации труда и экономических стимулах. Это было прямым отражением индустриальной эпохи, где доминировали массовое производство, разделение труда и механистическое представление о человеке как о «винтике» в большом производственном механизме. Власть здесь была иерархичной, а лидерство — директивным, ориентированным на задачу. С течением времени, по мере усложнения производственных отношений и роста требований к человеческим ресурсам, эволюционировали и теории, смещаясь от жесткого контроля к учету человеческого фактора, а затем и к адаптивным, трансформационным моделям.

Социокультурные факторы в восприятии лидерства

Социокультурный контекст оказывает глубокое влияние на то, как лидерство воспринимается и практикуется. То, что считается эффективным или приемлемым стилем лидерства в одной культуре, может быть неэффективным или даже оскорбительным в другой.

Теория социальной идентичности утверждает, что лидером может стать только тот, кого видит лидером социальная группа. «Свой» лидер создает значимость для последователей и отражает их идеалы, ценности и убеждения. Это объясняет, почему лидеры часто являются «зеркалом» своей группы, воплощая ее коллективные стремления.

Примеры из реальной жизни ярко иллюстрируют это. Например, в России 1990-х годов руководитель-иностранец, приезжавший на работу на велосипеде (символ экологичности, скромности, доступности в западной культуре), мог не прижиться в коллективе и не быть воспринятым как эффективный лидер. Для работников завода в небольшом российском городе, где статус руководителя традиционно ассоциировался с определенными атрибутами (автомобиль, костюм, официальный стиль), такой образ лидера был чужд и мог восприниматься как признак слабости или неуважения, а не как прогрессивность. Не является ли это демонстрацией того, как глубоко укоренены культурные ожидания в нашем восприятии лидерства?

Современные компании все чаще выбирают гибкие сетевые организационные структуры вместо жестких иерархических. Этот переход диктуется изменением социокультурных ожиданий: молодые поколения сотрудников ценят самостоятельность, вовлеченность и смысл в работе. Это, в свою очередь, требует от лидеров новых навыков и подходов:

• Доверия вместо страха: Лидеры должны строить отношения на доверии, а не на принуждении.
• Коучинга вместо директив: Переход от прямого указания к наставничеству, развитию потенциала сотрудников.
• Прозрачности вместо контроля: Открытое общение, доступ к информации и совместное принятие решений.

Российские управленческие школы и их взаимодействие с мировыми тенденциями

Тема лидерства актуальна для российских компаний, переживших за последние десятилетия серьезные экономические и социальные трансформации. Отечественные исследователи, такие как С. Р. Филонович, проводят глубокий аналитический обзор развития теории лидерства в менеджменте, показывая взаимосвязи основных моделей лидерства и историческую обусловленность их появления. Эти работы помогают понять, как универсальные концепции адаптируются и преломляются в специфических российских условиях.

После распада СССР и перехода к рыночной экономике, новые субъекты рыночной системы в России — частные и акционируемые компании — стали активно применять в управлении теорию и практику западного менеджмента. Это привело к своеобразному синтезу, когда классические и современные западные модели лидерства накладывались на уникальный российский социокультурный код, характеризующийся, например, высокой дистанцией власти, коллективизмом в одних аспектах и патернализмом в других. Это создает уникальные вызовы и возможности для эффективного лидерства, требуя от руководителей глубокого понимания местной специфики.

Лидерство является ключевым понятием для понимания динамики организации и определяющим фактором ее успеха в контексте российского менеджмента. Российские управленческие школы активно исследуют специфику национального лидерства, пытаясь выявить факторы, влияющие на эффективность руководителей в условиях российской действительности. Например, обсуждается влияние менталитета, особенностей правовой системы, а также исторически сложившихся традиций управления. Взаимодействие с мировыми тенденциями проявляется в активном изучении и адаптации западных моделей, но с обязательной их «локализацией» и критическим осмыслением применимости. Это позволяет российскому менеджменту не только догонять, но и формировать свои уникальные подходы к развитию лидерского потенциала.

Нерешенные вопросы и перспективные направления исследования проблем власти и лидерства

Несмотря на тысячи лет изучения и десятилетия интенсивных научных исследований, проблемы власти и лидерства остаются неисчерпаемым источником для академических дискуссий и практических вызовов. Современный мир, постоянно меняющийся под влиянием технологий, глобализации и социокультурных сдвигов, выдвигает новые требования к пониманию этих фундаментальных явлений. Существует ряд нерешенных вопросов и перспективных направлений, которые будут определять вектор будущих исследований.

Дефицит нормативно-процессных и ситуационно-процессных теорий

Один из значимых пробелов в текущих теориях лидерства заключается в определенном дефиците нормативно-процессных и ситуационно-процессных теорий, которые ориентируются на группы, организации и внешнюю среду. Большая часть исследований традиционно фокусировалась на индивидуальных качествах лидера или на его взаимодействии с непосредственными подчиненными. Однако в условиях сложных, взаимосвязанных систем, где организации действуют в динамичной внешней среде, а принятие решений носит коллективный характер, необходимы более комплексные подходы.

Нормативно-процессные теории могли бы предложить четкие руководства и алгоритмы для лидеров в различных организационных контекстах, учитывая этические, правовые и социальные нормы. Ситуационно-процессные теории, в свою очередь, должны глубже анализировать, как лидеры адаптируют свои действия к постоянно меняющимся условиям, как они управляют сложными процессами в условиях неопределенности, а также как лидерство распределяется и проявляется в коллективных, самоорганизующихся командах. Вероятно, развитие таких теорий, интегрирующих макро- и микроуровни анализа, междисциплинарные подходы (например, из теории систем, социологии организаций, кибернетики), — это дело будущего. Они позволят перейти от описания «что» к объяснению «как» и «почему» лидерство эффективно в многомерных средах.

Актуальность гибкости и постоянного обновления моделей

В современном бизнесе, где технологические прорывы и изменения потребительских предпочтений происходят с головокружительной скоростью, статичная, раз и навсегда выстроенная идеальная модель лидерства теряет свою актуальность. Для успеха важна не стабильность шаблона, а готовность к его постоянному обновлению и адаптации. Лидеры должны быть «гибкими архитекторами», способными не только проектировать новые структуры и процессы, но и постоянно их перестраивать.

Лишь те компании, которые научатся быть гибкими, открытыми к экспериментам и прислушиваться к клиентам, смогут оставаться на вершине. Это требует от лидеров умения не только инициировать изменения, но и управлять ими. В условиях постоянных изменений наиболее полезен лидер, способный преодолеть сопротивление переменам — естественную реакцию людей на выход из зоны комфорта. Такой лидер должен быть визионером, способным проложить новый курс, но при этом эмпатичным коммуникатором, который может объяснить необходимость изменений и вовлечь команду в процесс трансформации. Исследования в этом направлении будут сосредоточены на динамических способностях лидера, его умении обучаться, адаптироваться и вдохновлять на постоянные инновации.

Развитие лидерских компетенций в XXI веке

Поскольку человеческая сторона бизнеса является одним из самых важных элементов, определяющих успех или неудачу организации, лидерство всегда будет оставаться самым ценным навыком в деловом мире. Однако требования к лидерским компетенциям постоянно меняются. Если раньше ценились директивные качества и умение контролировать, то сегодня на первый план выходят эмоциональный интеллект, навыки коучинга, способность к эмпатии, кросс-культурной коммуникации и управлению удаленными командами.

Современное общество должно предоставлять больше возможностей для раскрытия способностей менеджеров с помощью различных курсов, тренингов, программ наставничества и коучинга. Это не просто вопрос образования, но и инвестиция в будущее организаций. Развитие лидерских компетенций в XXI веке должно включать:

• Развитие эмоционального интеллекта: Умение понимать и управлять своими эмоциями, а также распознавать и влиять на эмоции других.
• Навыки фасилитации и коллаборации: Способность организовывать эффективное групповое взаимодействие и стимулировать сотрудничество.
• Цифровая грамотность и технологическое лидерство: Понимание новых технологий и умение использовать их для трансформации бизнеса.
• Этика и социальная ответственность: Способность принимать решения, учитывающие не только экономические, но и социальные, и экологические последствия.
• Глобальное мышление и кросс-культурная компетентность: Умение работать в международной среде, понимать и уважать культурные различия.

Таким образом, будущее исследований лидерства лежит в междисциплинарном подходе, акценте на динамические процессы, адаптивность и всестороннее развитие компетенций, которые позволят лидерам успешно ориентироваться в сложности и неопределенности современного мира.

Заключение

Путешествие сквозь историографический ландшафт проблем власти и лидерства в менеджменте демонстрирует, что эти понятия не являются статичными категориями, а скорее живыми, эволюционирующими конструктами, постоянно переосмысливаемыми в свете меняющегося мира. От первых документированных принципов администрирования в Древнем Египте до прагматичного цинизма Макиавелли, от поиска «великого человека» до сложных моделей трансформационного лидерства — каждая эпоха привносила свои уникальные взгляды, отражая доминирующие социальные, экономические и философские парадигмы.

Мы увидели, что власть – это многоликая способность влиять, проявляющаяся в законных, эталонных, принудительных, вознаграждающих и экспертных формах, каждая из которых имеет свои сильные стороны и ограничения. Лидерство, в свою очередь, вышло за рамки формальных полномочий, превратившись в динамичный процесс вдохновения, мотивации и направления усилий команды к общей цели, часто опираясь на авторитет и влияние.

Анализ эволюции теорий от классических подходов Тейлора и Левина до современных концепций Блэйка-Моутона, Адизеса и Басса подчеркнул переход от жестко иерархичных и ориентированных на задачу моделей к более гибким, ситуационным и человекоцентричным подходам. Однако, как показало исследование, этот путь не лишен проблем: разграничение руководителя и лидера, ограничения «идеальных» стилей, вызовы демократических и либеральных подходов, а также специфика применения власти – все это остается предметом активных дискуссий.

Особое внимание было уделено влиянию социокультурного и исторического контекста, который формирует восприятие и практику лидерства. Примеры из российской управленческой школы демонстрируют, как мировые тенденции адаптируются и преломляются через призму национальных особенностей.

В конечном итоге, выявленные нерешенные вопросы – дефицит нормативно-процессных теорий, необходимость постоянного обновления моделей и акцент на развитии гибких лидерских компетенций – указывают на перспективные направления для дальнейших исследований. Для студента или аспиранта, занимающегося изучением менеджмента, организационного поведения или социальной психологии, данный историографический анализ служит не только фундаментом для глубокого понимания предмета, но и компасом для навигации в сложных, постоянно меняющихся реалиях современного управленческого мира. Понимание эволюции этих концепций критически важно для формирования лидеров, способных не только отвечать на вызовы, но и предвосхищать их, ведя организации к устойчивому развитию и успеху.

Список использованной литературы

1. Адаир, Д. Искусство управлять людьми и самим собой. Москва: Эксмо, 2006.
2. Андреева, Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. Москва: Аспект Пресс, 2006.
3. Дятлов, А. Н., Плотников, М. В., Мутовин, И. А. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник. Москва: АЛЬПИНА БИЗНЕС БУКС, 2007.
4. Беннис, У. Дж., Томас, Р. Дж. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения. Москва: Вильямс, 2006.
5. Дементьев, В. В. Экономика как система власти. Монография. Донецк: Каштан, 2003.
6. Джой-Меттьюз, Д., Меггинсон, Д., Сюрте, М. Развитие человеческих ресурсов. Москва: Эксмо, 2006.
7. Кричевский, Р. Л., Дубовская, Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. Москва: Аспект Пресс, 2001.
8. Мескон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. Москва: Вильямс, 2007.
9. Управление персоналом / под ред. А. И. Турчинова. Москва: РАГС, 2008.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. Москва: ИНФРА-М, 2005.
11. Шеметов, П. В., Бовин, А. А., Чередникова, Л. Е., Радионов, В. В. Основы менеджмента: Учебно-методический комплекс. Новосибирск: НГУЭУ, 2007. С. 83.
12. Russell, B. Power. London and New York: Routledge, 2000. Р. 92.
13. Равино, А. В. Основы лидерства: тексты лекций для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» заочной формы обучения.
14. Тема 7. Власть и стили руководства. URL: https://mgimo.ru
15. Влияние — понятие, сущность и виды. URL: https://studref.com
16. Теории лидерства: современные подходы, модели, качества лидера компании. URL: https://huntflow.ru
17. Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно. URL: https://amocrm.ru
18. Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой. URL: https://advego.com
19. Холопова, Л. А., Терентьев, Е. С. Формы власти и их использование в практике управления. URL: https://e-koncept.ru
20. Понятие лидерства в системе менеджмента. URL: https://cyberleninka.ru
21. Стили управления руководителя: что это такое, классификация и как выбрать стиль управления персоналом. URL: https://insales.ru
22. Стили лидерства и руководства: примеры и типы. URL: https://practicum.yandex.ru
23. Классификация стилей лидерства и руководства. URL: https://delovaya-sreda.ru
24. Стили руководства в управлении: какие бывают и какой выбрать. URL: https://bitrix24.ru
25. Кто такой лидер и что такое лидерство — рассказываем главное и разрушаем мифы. URL: https://skillbox.ru
26. Влияние в менеджменте: суть, инструменты и методы воздействия. URL: https://sky.pro
27. Авторитет руководителя. URL: https://b17.ru
28. Динамика развития теорий лидерства. URL: https://jobgrade.ru
29. Филонович, С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы. URL: https://rjm.hse.ru (дата обращения: 21.10.2025).
30. Что такое авторитет личности, руководителя, государства. URL: https://5prism.ru
31. Авторитет руководителя. URL: https://mgimo.ru
32. Виды власти в менеджменте: используйте по полной. URL: https://habr.com
33. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента. URL: https://cyberleninka.ru
34. Лидерство и менеджмент прошлого и настоящего. Часть 2. Эволюция власти и лидерства. URL: https://upravlyaem.com
35. Авторитет руководителя. Как его использовать в качестве инструмента управления. URL: https://director.by
36. 5 типов власти, которые может использовать менеджер в управлении. URL: https://sky.pro
37. Эволюция теорий мотивации и лидерства: от древности до наших дней. URL: https://sky.pro
38. Лидерство и лидерские качества руководителя. URL: https://turgunov.ru
39. Проявление власти и лидерства в менеджменте. URL: https://cyberleninka.ru
40. Власть и лидерство в менеджменте. URL: https://studfiles.net
41. Понятие власти в менеджменте. URL: https://studfiles.net
42. Власть в организации. URL: https://studfiles.net
43. Типологии власти. URL: https://studme.org
44. Формы власти и влияния, основные теории лидерства, органические функции руководителя. URL: https://aup.ru