Социально-психологические барьеры профессиональной эффективности государственных служащих: акмеологический подход к диагностике и оптимизации

В условиях стремительных социально-экономических преобразований и возрастающих требований к государственному аппарату, эффективность функционирования системы государственной службы становится ключевым фактором, от которого зависит не только благосостояние граждан, но и социально-экономическое развитие всей России. В критические моменты, когда общественность обращается к правительству в ожидании качественных, своевременных и внятных решений, роль государственного служащего приобретает особую значимость. Однако, несмотря на высокие квалификационные требования и стремление к профессионализму, многие государственные служащие сталкиваются с внутренними барьерами, связанными с их социально-психологическими характеристиками. Эти характеристики могут не только снижать личную эффективность, но и препятствовать прогрессивному развитию всей системы государственного управления.

Данная работа посвящена всестороннему исследованию социально-психологических характеристик личности государственных служащих, которые становятся препятствием на пути их профессиональной деятельности. Особое внимание будет уделено таким аспектам, как экстернальность, низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей, а также авторитарный стиль поведения. Целью исследования является не только глубокий теоретический анализ этих феноменов, но и разработка научно обоснованных, практико-ориентированных рекомендаций по их оптимизации. Мы представим комплексный акмеологический подход, который позволяет системно диагностировать, оценивать и корректировать проблемные качества, тем самым повышая общую эффективность работы государственных служащих и качество государственного управления. Структура работы последовательно раскрывает теоретические основы, детализирует специфические барьеры, предлагает методы диагностики и завершается блоком конкретных рекомендаций, что делает ее ценным вкладом в развитие кадрового менеджмента в сфере государственной службы.

Теоретические основы социально-психологических характеристик личности и профессиональной деятельности государственного служащего

Понимание сущности и структуры личности, а также специфики профессиональной деятельности государственного служащего, является краеугольным камнем для анализа факторов, препятствующих ее эффективности. Этот раздел призван раскрыть теоретические подходы, которые формируют концептуальную базу для нашего исследования. Только при глубоком осмыслении этих основ возможно построение эффективных стратегий развития кадров.

Понятие и структура социально-психологических характеристик личности

Личность — это не просто сумма индивидуальных черт, а сложная, динамическая система, которая формируется и проявляется в социальном контексте. В психологии под личностью понимается конкретный человек, представитель определенного государства, общества и группы, осознающий свое отношение к окружающим и социальной действительности, активно участвующий в социальных отношениях, занимающийся определенным видом деятельности и обладающий специфическими индивидуальными и социально-психологическими особенностями.

Социально-психологические характеристики личности — это стабильные проявления психики, которые существенно влияют на жизнедеятельность индивида и позволяют оценивать его с социально-психологической точки зрения. Эти характеристики включают в себя:

• Ментальность и ценностно-смысловую сферу: глубинные установки, мировоззрение, система ценностей, которые определяют отношение человека к себе, другим и миру.
• Мотивационную сферу: совокупность мотивов, потребностей, целей, побуждающих к деятельности.
• Когнитивные характеристики: картина мира, Я-концепция (представление о себе), самоотношение, самооценка, а также локус контроля (интернальность/экстернальность).
• Волевые качества: ответственность, сила воли, прогностические способности.
• Эмоциональные и психические состояния: устойчивость к стрессу, адаптивность, преобладающие эмоции и социальные чувства.
• Статусно-ролевые и репутационно-имиджевые характеристики: то, как личность воспринимается в обществе и какие роли она выполняет.

Основой личности является ее структура, представляющая собой относительно устойчивое взаимодействие всех ее сторон как целостного образования. Выдающийся отечественный психолог Л. Рубинштейн рассматривал личность в трех основных планах, что служит методологической основой для нашего анализа:

1. Направленность: Система убеждений, интересов и отношений человека, которая формируется под влиянием социального опыта, обучения, воспитания и собственной деятельности. Это «вектор» развития личности, определяющий ее цели и жизненные приоритеты.
2. Способности: Свойства личности, характеризующие ее потенциал для успешного выполнения определенного вида деятельности. Они проявляются в легкости и быстроте освоения знаний и навыков.
3. Темперамент и характер: Темперамент — это врожденные динамические особенности психической деятельности (скорость, интенсивность, ритм реакций). Характер же по своей сути социален и формируется под воздействием факторов окружающей среды, семьи, школы и общения с другими людьми, представляя собой устойчивую совокупность черт, определяющих типичное поведение человека.

Понимание этой сложной структуры позволяет нам рассматривать профессиональные барьеры не как изолированные недостатки, а как проявления системных отклонений в развитии личности, требующих комплексного подхода к коррекции. Из этого следует, что поверхностные решения не принесут долгосрочного результата, необходима глубинная работа.

Государственная служба как специфическая среда для развития личности

Государственная служба — это не просто работа, а особый тип социальной организации, выполняющей критически важную роль в эффективном функционировании государственных учреждений и предоставлении государственных услуг. Эффективность деятельности государственных служащих напрямую влияет на качество управления и благосостояние граждан. Это подчеркивает, что без повышения эффективности государственной службы невозможно осуществить преобразования в иных сферах.

Специфика государственной службы в современных российских условиях характеризуется рядом особенностей, формирующих уникальную среду для развития и функционирования личности:

• Высокие квалификационные требования: Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (статья 12), квалификационные требования устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей, областью и видом профессиональной служебной деятельности. Они включают стаж гражданской службы, знание русского языка, основ Конституции РФ, законодательства о гражданской службе и противодействии коррупции.
• Требования к служебному поведению: Гражданский служащий обязан проявлять беспристрастность, исключать влияние личных интересов, соблюдать нейтральность, быть корректным в обращении с гражданами и предотвращать конфликтные ситуации (Статья 18 ФЗ №79).
• Стрессовый характер профессиональной деятельности: Государственная служба по своей природе является стрессогенной. Это обусловлено:
  • Социально-политическими факторами: негативный имидж госслужащих в общественном мнении, социально-экономическая незащищенность, частые реорганизации.
  • Профессиональными факторами: временные характеристики, объем власти и ответственности, информационная перегрузка или недогрузка, высокий темп работы, осознание ответственности за результат действий при невозможности их полного контроля.
  • Психологическими факторами: личностные особенности, межличностные отношения (особенно «руководитель — подчиненный»), внутриличностные конфликты, возникающие из-за противоречий между высокими требованиями службы и собственными ценностными установками личности.
• Условия рабочей среды: Шум, плохая вентиляция, освещение, температурный режим также могут снижать толерантность к стрессорам и мотивацию.

Таким образом, профессиональная деятельность государственного служащего — это система, входящая в более широкую систему государственной службы, которая предъявляет к личности исключительно высокие требования, нередко вызывая значительные психические затраты и неблагоприятные функциональные состояния.

Акмеологический подход к развитию профессионализма государственных служащих

В условиях, когда государственная служба требует не просто исполнения должностных обязанностей, но и постоянного развития, самосовершенствования и достижения вершин мастерства, акмеологический подход становится незаменимым инструментом.

Акмеология (от греч. akmē — вершина, расцвет) — это наука, ориентированная на прогрессивное развитие и самосовершенствование личности, изучающая вершины в развитии отдельного человека и общности людей, а также условия их достижения. Она уделяет первостепенное внимание интересам человека, его личностному и профессиональному росту, комплексно исследуя развитие взрослого человека. Акмеология представляет собой совокупность наук, интегрирующую исследовательские, деятельностные и развивающие модели и технологии.

Ключевые аспекты акмеологического подхода в контексте государственной службы:

1. Целостность и интеграция: Акмеология рассматривает развитие личности госслужащего в комплексе, объединяя его профессиональные, личностные и социальные аспекты. Это позволяет избежать фрагментарного подхода к кадровому менеджменту.
2. Акмеологические ресурсы личности: Акмеологический подход выявляет и развивает акмеологические ресурсы личности как важную предпосылку формирования профессиональной компетентности. К таким ресурсам относятся:
   • Сила воли: способность к преодолению трудностей, целеустремленность.
   • Воображение и прогностические способности: умение предвидеть последствия решений, мыслить стратегически.
   • Стремление к самообразованию и саморазвитию: непрерывная тяга к новым знаниям и совершенствованию навыков.
   • Акме-мотивация: стремление к достижению вершин, профессиональной самореализации и осознание престижности профессии.
3. Акмеологические основы развития: Для достижения акмеологических вершин используются следующие инструменты:
   • Акмеологическая диагностика: выявление потенциала и проблемных зон.
   • Акмеологический анализ: глубокое изучение факторов, влияющих на развитие.
   • Акмеологическое моделирование: создание оптимальных моделей профессионального и личностного роста.
4. Акмеологичность: Это не просто наличие определенных качеств, а устремленность человека к вершинам личностного и профессионального развития и самосовершенствования, выражающаяся в творческом потенциале и профессиональном мастерстве.

Таким образом, акмеологический подход позволяет не только выявлять препятствующие факторы, но и активно формировать у государственных служащих качества, необходимые для достижения максимальной эффективности и самореализации в сложных условиях государственной службы. Например, в рамках акмеологического подхода можно разработать программы, которые помогут служащим развивать такие качества, как целеустремленность и стрессоустойчивость.

Специфические социально-психологические характеристики государственных служащих, препятствующие профессиональной деятельности, и их влияние

В этом разделе мы погрузимся в детальный анализ конкретных социально-психологических характеристик, которые, как показывает практика и исследования, оказывают деструктивное влияние на профессиональную деятельность государственных служащих, раскрывая механизмы их проявления и последствия для эффективности как отдельного специалиста, так и всей государственной системы. Эти характеристики зачастую действуют не изолированно, а в комплексе, усиливая негативный эффект.

Экстернальность как фактор снижения профессиональной эффективности

Представьте себе сотрудника, который всегда найдет внешние причины своим неудачам: «проект не пошел, потому что руководство не выделило достаточно ресурсов», «срок сорван из-за некомпетентности коллег», «моя идея не была принята, так как чиновники всегда консервативны». Такое поведение — яркое проявление экстернальности, или внешнего локуса контроля.

Экстернальность — это личностная характеристика, при которой человек склонен приписывать ответственность за свои успехи и неудачи, а также за происходящие с ним события, внешним обстоятельствам, судьбе или другим людям. В противоположность этому, интернальность (внутренний локус контроля) подразумевает убежденность в том, что результаты деятельности зависят прежде всего от собственных усилий и качеств.

Как экстернальность снижает профессиональную эффективность государственных служащих?

• Снижение инициативности: Зачем что-то предпринимать, если все равно «от меня ничего не зависит»? Экстерналы реже проявляют инициативу, предпочитая следовать инструкциям и избегать рисков, поскольку ответственность за возможный провал всегда можно переложить на кого-то другого.
• Отсутствие ответственности: Поскольку источник проблем видится вовне, исчезает и необходимость брать на себя ответственность за их решение. Это приводит к промедлениям, поверхностному отношению к обязанностям и снижению качества работы.
• Низкая мотивация к саморазвитию: Если профессиональный рост и успех зависят от внешних факторов (связи, удача, благосклонность начальства), то зачем тратить силы на самообразование, повышение квалификации? Это препятствует формированию акмеологических ресурсов, таких как стремление к самообразованию и саморазвитию.
• Пассивность в принятии решений: Экстернальные сотрудники часто избегают принятия самостоятельных решений, особенно в сложных или неоднозначных ситуациях. Они предпочитают дождаться указаний сверху, что замедляет процессы и снижает адаптивность системы.
• Конфликтность: Склонность обвинять других может приводить к межличностным конфликтам, нарушать командное взаимодействие и формировать неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Последствия экстернальности для принятия решений и выполнения должностных обязанностей могут быть катастрофическими для государственной службы, где требуется высокая степень ответственности, инициативности и проактивности. Например, при разработке важного проекта или решении критической проблемы, экстернальный служащий может упустить детали, не довести дело до конца или не предпринять необходимых действий, оправдывая себя внешними причинами. Это ведет к деформации социального института государственной службы, проявляющейся в неясности целей деятельности и несоблюдении функциональных обязанностей. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что такая позиция не только вредит работе, но и лишает самого сотрудника возможности для роста и развития, превращая его в заложника обстоятельств.

Низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей

Государственная служба — это сложная сеть взаимодействий: с гражданами, коллегами, руководством, представителями других ведомств и организаций. Эффективность этих взаимодействий напрямую зависит от коммуникативных и организаторских способностей служащего.

Коммуникативные способности — это комплекс умений, позволяющих эффективно обмениваться информацией, выстраивать конструктивное взаимодействие и разрешать конфликты. Для государственного служащего критически важны следующие умения:

• Получать и анализировать информацию: Эффективно слушать, задавать вопросы, выделять главное из потока данных.
• Обобщать данные и излагать мысли: Четко и ясно формулировать свои идеи, составлять грамотные отчеты, выступать перед аудиторией.
• Взаимодействовать с коллегами и гражданами: Устанавливать контакт, находить общий язык, проявлять эмпатию и корректность, соблюдать нейтральность.
• Отстаивать точку зрения и аргументировать мнение: Конструктивно вести дискуссию, убеждать, не переходя на личности.
• Предлагать решения: Не просто констатировать проблемы, но и активно искать пути их решения.

Организаторские способности — это комплекс качеств, позволяющих эффективно планировать, координировать, мотивировать и контролировать деятельность как свою, так и других. К ним относятся:

• Умение четко организовывать и планиров��ть работу: Расставлять приоритеты, распределять ресурсы, соблюдать сроки.
• Делегирование полномочий: Передавать задачи подчиненным, не теряя контроля.
• Координация и контроль: Объединять усилия различных исполнителей, следить за ходом выполнения задач.
• Способность способствовать новациям и нововведениям: Быть открытым к изменениям, стимулировать творческий подход.

Как недостаток этих способностей влияет на деятельность госслужащих?

• Дезорганизация: Низкие организаторские способности приводят к хаосу в работе, срывам сроков, неэффективному использованию ресурсов. Отсутствие четкого планирования и расстановки приоритетов снижает общую результативность.
• Снижение качества взаимодействия: Неумение слушать, неспособность четко излагать мысли, конфликтность в общении приводят к недопониманию с гражданами и коллегами, снижают уровень доверия к государственным органам. Нарушаются требования к служебному поведению, предписывающие корректность и беспристрастность.
• Неэффективное управление: Руководители с низкими организаторскими способностями не могут эффективно распределить задачи, мотивировать подчиненных, контролировать процесс. Это приводит к снижению производительности всего подразделения.
• Замедление реализации проектов: Слабая коммуникация между отделами или ведомствами, отсутствие четкой координации замедляют выполнение государственных задач и проектов, что напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны.
• Внутриличностные конфликты: Неспособность эффективно взаимодействовать и организовывать свою деятельность может вызывать у самого служащего чувство беспомощности, фрустрации, усугубляя профессиональный стресс.

Таким образом, низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей ведет к системным сбоям, снижению качества государственных услуг и подрывает основы эффективного управления. И что из этого следует? Такие недостатки могут привести к тому, что даже самые талантливые специалисты не смогут реализовать свой потенциал, если не будут обладать базовыми навыками взаимодействия и организации.

Авторитарный стиль поведения и его деструктивное влияние

В условиях иерархической структуры государственной службы, авторитарный стиль поведения может показаться логичным и даже эффективным способом управления. Однако на практике его деструктивное влияние на коллектив и эффективность работы оказывается значительным.

Авторитарный стиль поведения характеризуется единоличным принятием решений, жестким контролем, нежеланием делегировать полномочия и низким уровнем учета мнений подчиненных. Руководитель-автократ часто использует директивные указания, требует беспрекословного подчинения и фокусируется исключительно на задачах, игнорируя межличностные отношения.

Как авторитарный стиль препятствует развитию инициативы и снижает эффективность?

• Подавление инициативы подчиненных: Когда любое решение принимается сверху, у сотрудников исчезает стимул к проявлению инициативы, творческому поиску решений. Они превращаются в пассивных исполнителей, опасаясь наказания за «несанкционированные» действия.
• Формирование негативного социально-психологического климата: Постоянный контроль, критика и отсутствие возможности выразить свое мнение создают атмосферу страха, недоверия и неудовлетворенности в коллективе. Это приводит к снижению лояльности, скрытым конфликтам и текучести кадров.
• Снижение мотивации и вовлеченности: Сотрудники, чьи идеи и предложения игнорируются, теряют интерес к работе. Мотивация к труду падает, что напрямую отражается на качестве и сроках выполнения задач.
• Низкая адаптивность к изменениям: Авторитарные руководители часто сопротивляются новым идеям и изменениям, предпочитая проверенные, но устаревшие методы. Это может приводить к дезорганизации в управлении, так как новые условия часто требуют новых форм управления, а старые стратегии теряют свою праксеологическую ценность.
• Высокая зависимость от руководителя: Эффективность работы всего подразделения критически зависит от одного человека. Если авторитарный руководитель отсутствует или принимает неверные решения, это парализует работу.
• Развитие диссонанса между идеалом и реальностью: Общество ожидает от чиновников профессионализма, морально-нравственных качеств, но авторитарный стиль может порождать негативный имидж и усугублять диссонанс между идеальным образом и реальным положением дел.

В целом, авторитарный стиль поведения, хоть и может казаться эффективным в краткосрочной перспективе при выполнении рутинных задач, в долгосрочной перспективе ведет к стагнации, демотивации и снижению инновационного потенциала, что неприемлемо для современной государственной службы, где требуются гибкость, адаптивность и творческий подход.

Взаимосвязь негативных характеристик с профессиональным стрессом и внутриличностными конфликтами

Рассмотренные выше характеристики не существуют изолированно; они образуют сложную сеть взаимосвязей, усиливая друг друга и приводя к серьезным негативным последствиям, в частности, к профессиональному стрессу и внутриличностным конфликтам.

Профессиональный стресс государственных служащих обусловлен комплексом социально-политических, профессиональных и психологических факторов. Экстернальность, низкие коммуникативные/организаторские способности и авторитарный стиль поведения становятся мощными катализаторами этого стресса:

1. Экстернальность и стресс: Служащий с внешним локусом контроля, постоянно сталкиваясь с трудностями, будет воспринимать их как проявление «неблагоприятных внешних обстоятельств», а не как вызов, требующий мобилизации собственных ресурсов. Это формирует чувство беспомощности, безысходности, что является прямой дорогой к выгоранию. Отсутствие контроля над ситуацией, на которое часто ссылаются экстерналы, является одним из ключевых факторов профессионального стресса.
2. Низкие коммуникативные/организаторские способности и стресс: Неумение эффективно общаться с коллегами и руководством порождает изоляцию, недопонимание, конфликты, что является значительным психоэмоциональным грузом. Неспособность организовать свою работу приводит к постоянному цейтноту, срывам сроков, чувству некомпетентности. Все это усугубляет стрессовое состояние, снижает толерантность к стрессорам.
3. Авторитарный стиль и стресс: Руководитель-автократ сам подвержен стрессу из-за необходимости постоянного контроля и единоличного принятия решений. Подчиненные, работающие под таким руководством, испытывают хронический стресс из-за подавления инициативы, страха наказания и отсутствия поддержки. Это создает высокие психоэмоциональные нагрузки, связанные с чрезмерными требованиями и низким уровнем контроля производственной ситуации.

Помимо стресса, эти характеристики способствуют возникновению внутриличностных конфликтов:

• Диссонанс ценностей: Служащий может осознавать необходимость быть ответственным и инициативным (требования государственной службы), но его экстернальная установка противоречит этому. Аналогично, стремление к развитию может сталкиваться с нежеланием авторитарного руководителя делегировать задачи.
• Противоречие между «Я-идеальным» и «Я-реальным»: Недостаток коммуникативных способностей может вызывать чувство собственной некомпетентности, особенно когда служащий видит образ «идеального чиновника» (профессионализм, умение взаимодействовать), но не соответствует ему.
• Мотивационные конфликты: Желание эффективно работать может сталкиваться с отсутствием внешних стимулов или подавляющим стилем руководства, что вызывает фрустрацию и снижение мотивации.

В итоге, экстернальность, низкие коммуникативные и организаторские способности, а также авторитарный стиль поведения не только снижают непосредственную эффективность деятельности, но и создают почву для хронического профессионального стресса и глубоких внутриличностных конфликтов. Эти состояния, в свою очередь, проявляются в пониженной толерантности к стрессорам, снижении мотивации к работе и могут приводить к дезорганизации в управлении. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что игнорирование этих взаимосвязей приводит к замкнутому кругу проблем, где один негативный фактор усиливает другой, делая систему менее устойчивой и продуктивной.

Диагностика и оценка профессионально-личностных качеств государственных служащих

Чтобы эффективно работать с социально-психологическими барьерами, необходимо прежде всего их выявить. Этот раздел посвящен рассмотрению современных подходов и методик, применяемых для комплексной диагностики личностных и профессиональных качеств государственных служащих, с особым акцентом на выявление проблемных характеристик.

Система оценки кандидатов и действующих служащих

Система оценки в государственной службе — это многоступенчатый и комплексный процесс, направленный на определение соответствия кандидата или действующего служащего требованиям должности и потенциалу развития. Особенно это актуально для формирования и работы с кадровым резервом.

Ключевые этапы и методы оценки включают:

1. Тестовые испытания: Широко применяются для оценки когнитивных способностей (логика, память, внимание), профессиональных знаний (знание нормативных правовых актов, законодательства о гражданской службе и противодействии коррупции), а также базовых личностных черт. Эти тесты могут быть стандартизированными и адаптированными под специфику государственной службы.
2. Экспертная оценка: Предполагает привлечение опытных руководителей, специалистов по кадрам или внешних экспертов для оценки профессиональных, организаторских и личностных качеств. Эксперты используют свои знания и опыт для вынесения суждений о компетенциях сотрудника.
3. Анализ анкетных данных: Изучение биографии, образования, опыта работы, достижений, указанных в резюме и анкетах. Этот метод позволяет получить первичную информацию о кандидате и его карьерном пути.
4. Характеристика и оценка выполнения индивидуального плана: Для действующих служащих, особенно тех, кто находится в кадровом резерве, проводится регулярная оценка выполнения индивидуальных планов развития, которая включает анализ достижений, развития компетенций и выполнения поставленных задач.
5. Оценка достижения ключевых показателей исполнения (KPI): Это важный элемент оценки деятельности административных государственных служащих. KPI могут быть как обобщенными (характеризующими эффективность государственного органа в целом, например, темп роста реального среднедушевого денежного дохода населения или темп роста физического объема инвестиций в основной капитал), так и специфическими (устанавливаемыми индивидуально для отдельных служащих и отражающими степень выполнения конкретных функций). Итоговая оценка обычно выставляется по пятибалльной шкале, где 0-2,99 баллов — «неудовлетворительно», 3-3,99 баллов — «удовлетворительно», 4 и более баллов — «эффективно».

Систематическая оценка профессиональных, организаторских и личностных качеств гражданского служащего является одним из показателей эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности.

Психолого-акмеологическое обеспечение диагностики

Для того чтобы оценка была не просто констатацией фактов, а инструментом развития, необходимо психолого-акмеологическое обеспечение. Оно направлено на формирование источников информации для оценки кандидатов, экспертного анализа профессионально важных качеств и их соответствия функциональным обязанностям.

Акмеологический компетентностный подход в диагностике и оценке эффективности деятельности государственных служащих позволяет проводить комплексную оценку кандидата и достигать более высокой степени реализации кадрового прогноза. Он предполагает:

• Комплексность: Оценка не только текущих знаний и навыков, но и потенциала к развитию, стремления к совершенствованию.
• Диагностика акмеологических ресурсов: Выявление таких психолого-акмеологических характеристик, как сила воли, воображение, прогностические способности, стремление к самообразованию и саморазвитию.
• Системно-интегративный анализ: Использование программ для оценки уровня идентификации государственных служащих по таким характеристикам, как профессионализм, социальные качества и человеческие ресурсы.
• Оценка удовлетворения потребностей: Оценка степени удовлетворения личностных, профессиональных и общественных потребностей в процессе развития, а также потребности в динамике развития личности и перспективных задач деятельности.

Акмеологическая система критериев и показателей оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих разрабатывается с учетом принципов моделирования и оптимальности, что позволяет более точно прогнозировать успешность кандидата и направлять его карьерное развитие.

Методы диагностики социально-психологических характеристик, препятствующих деятельности

Для выявления экстернальности, низкого уровня коммуникативных и организаторских способностей, а также авторитарного стиля поведения используются как формализованные, так и неформализованные методы.

Формализованные методы:

• Тестирование:
  • Личностные опросники: Например, опросник уровня субъективного контроля Дж. Роттера (для диагностики локуса контроля и, соответственно, экстернальности), многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла (позволяет оценить широкий спектр личностных черт, включая доминантность/подчиненность, что может указывать на авторитарные тенденции).
  • Тесты на коммуникативные способности: Например, тест «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС), тест «Диагностика коммуникативной установки» В.В. Бойко, методики оценки конфликтности.
  • Тесты на организаторские способности: Методики, оценивающие способности к планированию, распределению задач, контролю (например, с использованием ситуационных кейсов).
• Анкетирование: Разработка специализированных анкет, включающих вопросы, направленные на самооценку по шкалам ответственности, инициативности, стилю взаимодействия в коллективе.
• Изучение биографии и документов: Анализ послужного списка, отзывов с предыдущих мест работы, характеристик может дать косвенные данные о проявлении изучаемых характеристик.

Неформализованные методы:

• Собеседование (интервью): Структурированное или полуструктурированное интервью с кандидатом/сотрудником, позволяющее задавать вопросы, направленные на выявление типичных реакций в стрессовых ситуациях, готовности брать на себя ответственность, опыта взаимодействия в команде, предпочтительного стиля руководства. Использование проективных вопросов (например, «Как бы вы поступили, если…») может раскрыть скрытые установки.
• Наблюдение: Наблюдение за поведением сотрудника в реальных рабочих условиях, в ходе групповых совещаний, при взаимодействии с коллегами и гражданами. Позволяет оценить коммуникативные навыки, организаторские способности в действии, проявления авторитарности.
• Групповая дискуссия (кейс-метод, деловые игры): Моделирование рабочих ситуаций, в которых участники должны совместно решить проблему. Это дает возможность увидеть, как проявляются коммуникативные и организаторские способности, кто берет на себя ответственность, а кто стремится доминировать.
• Психологические методы:
  • Социометрия: Метод для измерения межличностных отношений в группе, выявления лидеров, аутсайдеров, а также оценки степени влияния авторитарных личностей на климат в коллективе.
  • Проективные методики: Например, тематический апперцептивный тест (ТАТ), тест Роршаха, рисуночные тесты. Могут помочь выявить глубинные мотивы, ценности, установки, которые могут быть связаны с экстернальностью или авторитарностью.

Примером специализированного диагностического инструментария является авторская методика антикоррупционной диагностики «АКорД», которая может быть эффективной для выявления антикоррупционной устойчивости государственных служащих. Хотя она напрямую не измеряет экстернальность или авторитарность, она оценивает такие качества, как нормативность и ответственность, которые тесно связаны с этими характеристиками.

Разработка модели компетенций и ключевых показателей эффективности (KPI)

Важнейшим этапом в диагностике и оценке является формирование четких требований. Для этого разрабатывается адресная модель компетенций, включающая типовой перечень профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешной деятельности на государственной службе.

Эта модель опирается на:

• Нормативно-правовую базу: В федеральном законодательстве (ФЗ №79, Указы Президента РФ) сформирован типовой перечень компетенций, включающий знание основ Конституции РФ, законодательства о гражданской службе и противодействии коррупции, а также ряд умений и навыков, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей.
• Справочники квалификационных требований: Эти документы детализируют знания и умения, необходимые для замещения должностей с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности.

Модель компетенций должна быть не просто списком качеств, а живым инструментом, который позволяет:

• Определить критерии оценки: Например, для коммуникативных способностей это может быть «способность четко и аргументированно излагать мысли», для организаторских — «умение эффективно планировать и координировать работу», для ответственности — «готовность брать на себя риски и доводить дело до конца».
• Разработать методы оценки: Под каждый критерий подбираются соответствующие диагностические инструменты.
• Формировать ключевые показатели эффективности (KPI): KPI должны быть ориентированы на повышение эффективности и качества предоставления государственных услуг, а также на удовлетворенность заявителей. Они должны отражать как обобщенные показатели деятельности государственного органа, так и специфические, индивидуальные для каждого служащего.

При аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями, также учитываются его организаторские способности, что подчеркивает их важность в системе оценки.

Таким образом, комплексная система диагностики, основанная на психолого-акмеологическом подходе и четко разработанной модели компетенций с измеримыми KPI, позволяет не только выявить проблемные социально-психологические характеристики, но и создать основу для целенаправленных программ их коррекции и развития.

Рекомендации по оптимизации социально-психологических характеристик и повышению эффективности государственных служащих

После всестороннего анализа и диагностики проблемных социально-психологических характеристик личности государственных служащих, следующим критически важным шагом является разработка и внедрение эффективных программ по их оптимизации. Этот раздел предлагает научно обоснованные, практические рекомендации, которые позволят целенаправленно корректировать выявленные барьеры и повышать общую профессиональную эффективность. Способны ли мы действительно изменить устоявшиеся паттерны поведения, или же требуется более радикальный подход к отбору кадров?

Программы психолого-акмеологического сопровождения индивидуального развития

Оптимизация социально-психологических характеристик — это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс, требующий системного подхода. Программы психолого-акмеологического сопровождения индивидуального развития представляют собой такой комплексный инструмент, направленный на самореализацию личности средствами профессии.

Такие программы должны включать:

1. Индивидуальное консультирование:
   • Цель: Глубокая работа с каждым служащим для выявления его уникальных акмеологических ресурсов (сила воли, воображение, прогностические способности, стремление к самообразованию) и внутренних препятствий.
   • Методы: Применение индивидуальных психокоррекционных методик для повышения стрессоустойчивости, адаптационной способности и развития креативных свойств личности. Работа с локусом контроля для смещения его вовнутрь, осознания собственной ответственности.
   • Результат: Разработка персонализированной «дорожной карты» развития, включающей конкретные цели, методы саморазвития и индикаторы прогресса.
2. Групповое консультирование и тренинги:
   • Цель: Создание поддерживающей среды для обмена опытом, развития навыков межличностного взаимодействия и работы с общими для группы проблемами.
   • Методы:
     • Тренинги по развитию эмоционального интеллекта: Умение распознавать и управлять своими эмоциями и эмоциями других, что критически важно для стрессоустойчивости.
     • Групповые дискуссии по этическим дилеммам: Формирование беспристрастности, нейтральности и приверженности этическим нормам служебного поведения.
     • Семинары по управлению стрессом и профилактике выгорания: Обучение техникам релаксации, тайм-менеджменту, методам когнитивной переоценки.
   • Результат: Формирование более сплоченного коллектива, повышение уровня взаимной поддержки, развитие способности к конструктивному разрешению конфликтов.
3. Направленность на самореализацию личности:
   • Цель: Помочь служащему увидеть свою работу не просто как набор функций, а как возможность для личностного и профессионального роста.
   • Методы: Коучинг по целеполаганию, планирование карьеры, выявление и развитие сильных сторон, формирование акме-мотивации — стремления к достижению вершин и осознания престижности профессии.
   • Результат: Увеличение внутренней мотивации, чувства удовлетворенности работой и готовности брать на себя большую ответственность.

Поиск способов увеличения эффективности профессиональных действий госслужащего требует знания факторов и условий, которые способствуют или препятствуют оптимизации этого процесса. Программы психолого-акмеологического сопровождения как раз и направлены на устранение препятствующих факторов (стресс-факторы, внутриличностные конфликты) и усиление способствующих (акмеологические ресурсы, потребность в самореализации).

Методики коррекции экстернальности, развития коммуникативных и организаторских способностей

Для целенаправленной коррекции выявленных проблемных характеристик необходимо использовать специфические методики.

1. Коррекция экстернальности (смещение локуса контроля вовнутрь):
   • Техника «Анализ причин успехов и неудач»: Служащему предлагается вести дневник, где он фиксирует свои успехи и неудачи, а затем анализирует, какие его собственные действия и качества привели к результату, а какие внешние факторы. Цель — постепенно сформировать убеждение, что большая часть событий зависит от него самого.
   • Тренинги по развитию ответственности: Ситуационные кейсы, где участникам предлагается брать на себя ответственность за решение сложных проблем, анализировать последствия своих действий и предлагать пути исправления ошибок.
   • Коучинг «Виктимность vs. Проактивность»: Работа с установками на «жертву обстоятельств», обучение проактивному поведению, поиску решений, а не причин для бездействия.
2. Развитие коммуникативных способностей:
   • Тренинги «Активное слушание и эффективная обратная связь»: Обучение техникам внимательного слушания, перефразирования, уточняющих вопросов, а также предоставления конструктивной обратной связи, не вызывающей защитной реакции.
   • Ролевые игры «Взаимодействие с гражданами» и «Разрешение конфликтов»: Моделирование типичных ситуаций общения с посетителями, коллегами, руководством. Отработка навыков корректного обращения, аргументации, отстаивания своей точки зрения без агрессии.
   • Упражнения на развитие эмпатии: Постановка себя на место другого человека, попытка понять его мотивы и чувства.
3. Повышение организаторских способностей:
   • Тренинги по тайм-менеджменту и целеполаганию: Обучение методам планирования рабочего времени, расстановки приоритетов (например, матрица Эйзенхауэра), постановки SMART-целей.
   • Мастер-классы по делегированию полномочий: Отработка навыков эффективной постановки задач подчиненным, контроля выполнения, предоставления необходимой поддержки и обратной связи.
   • Проектные группы: Участие в краткосрочных проектах, где служащие получают возможность самостоятельно организовать работу, распределить задачи, координировать действия и нести ответственность за результат.

Практические кейсы могут включать создание «инкубаторов проектов» внутри государственных органов, где сотрудники могли бы в безопасной среде отрабатывать новые навыки, получая поддержку и обратную связь от менторов.

Формирование демократического стиля управления и профилактика авторитарного поведения

Для руководителей государственного аппарата особенно важна трансформация стиля управления от авторитарного к более демократическому, ориентированному на сотрудничество и развитие.

1. Обучение лидерству и командной работе:
   • Тренинги по ситуационному лидерству: Обучение адаптации стиля руководства в зависимости от уровня компетентности и мотивации подчиненных.
   • Семинары по созданию эффективных команд: Развитие навыков построения доверительных отношений, распределения ролей, стимулирования групповой динамики.
2. Развитие навыков делегирования и наставничества:
   • Практикумы по эффективному делегированию: Обучение не только передаче задач, но и ответственности, а также предоставлению необходимых ресурсов и поддержки.
   • Программы наставничества: Обучение руководителей роли ментора, способного развивать потенциал подчиненных, а не просто контролировать их.
3. Инструменты для самоанализа и коррекции авторитарных тенденций:
   • 360-градусная оценка: Получение обратной связи от коллег, подчиненных и руководства о своем стиле управления. Это может стать мощным стимулом для изменений.
   • Индивидуальный коучинг для руководителей: Работа с коучем над осознанием собственных управленческих стереотипов, развитием эмпатии, умения слушать и вовлекать сотрудников в процесс принятия решений.
   • Развитие культуры открытости и обратной связи: Создание в организации среды, где сотрудники не боятся высказывать свое мнение и предлагать новые идеи.

Непрерывное обучение, повышение квалификации и этическая учеба

Непрерывное развитие является залогом адаптации к изменяющимся условиям и вызовам.

1. Система непрерывного обучения и повышения квалификации:
   • Актуализация знаний: Регулярные курсы по изменениям в законодательстве, новым технологиям, современным методам управления.
   • Развитие новых компетентностей: Обучение цифровым навыкам, анализу данных, стратегическому планированию, что позволяет государственным служащим повысить эффективность выполнения своих обязанностей.
   • Индивидуальные планы развития: Формирование для каждого сотрудника плана обучения, основанного на выявленных потребностях и карьерных целях.
2. Этическая учеба как важнейший компонент профессионального развития:
   • Цель: Формирование глубокого понимания принципов беспристрастности, нейтральности, отсутствия влияния личных интересов, корректности в обращении с гражданами и предотвращения конфликтных ситуаций.
   • Методы: Семинары по этике государственной службы, анализ кейсов коррупционного поведения, дискуссии о морально-нравственных аспектах принятия решений. Авторская методика антикоррупционной диагностики «АКорД» может служить отправной точкой для подобных программ.
   • Оценка результатов: Включение оценки этических компетенций в систему аттестации и оценки служебной деятельности.

Психокоррекционные методики для повышения стрессоустойчивости и адаптационных способностей

Учитывая стрессовый характер государственной службы, крайне важно внедрять программы по укреплению психического здоровья и повышению адаптационных ресурсов.

1. Тренинги по стресс-менеджменту:
   • Обучение техникам релаксации: Дыхательные упражнения, прогрессивная мышечная релаксация, медитация.
   • Когнитивно-поведенческие техники: Работа с негативными мыслями, переоценка стрессовых ситуаций, развитие позитивного мышления.
   • Развитие навыков эмоциональной саморегуляции: Умение контролировать свои реакции в сложных ситуациях.
2. Программы развития креативных свойств личности:
   • Тренинги по нестандартному мышлению: Упражнения на генерацию идей, поиск альтернативных решений, развитие гибкости мышления.
   • Техники решения проблем: Обучение систематическим подходам к анализу проблем и разработке эффективных решений. Проведенные исследования подтверждают эффективность таких методик для профессионально-творческого роста.
3. Консультации психолога:
   • Индивидуальные консультации: Для служащих, испытывающих высокий уровень стресса или находящихся в состоянии выгорания.
   • Группы поддержки: Создание условий для обмена опытом и эмоциональной разрядки.

Эти научно-практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих включают разработку методических средств изучения эффективности профессиональных действий, создание сбалансированной системы показателей результативности, моделей должностных регламентов и методик их пересмотра, а также совершенствование методик оценки профессиональных знаний и навыков. Внедрение этих программ позволит не только корректировать проблемные социально-психологические характеристики, но и формировать высокоэффективный, мотивированный и устойчивый к стрессам государственный аппарат.

Заключение

Исследование социально-психологических характеристик личности государственного служащего, препятствующих его профессиональной деятельности, показало, что эффективность государственной службы зависит не только от профессиональных знаний и навыков, но и от глубоко укорененных личностных черт. Мы выявили, что такие характеристики, как экстернальность, низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей, а также авторитарный стиль поведения, являются значительными барьерами на пути к высокой профессиональной продуктивности. Они не только снижают инициативность и ответственность, препятствуют эффективному взаимодействию и создают неблагоприятный социально-психологический климат, но и усугубляют профессиональный стресс и внутриличностные конфликты, снижая общую мотивацию и толерантность к вызовам.

Интеграция акмеологического подхода в процесс кадрового менеджмента на государственной службе открывает новые горизонты для системной диагностики, оценки и целенаправленной оптимизации этих характеристик. Акмеология, ориентированная на достижение вершин развития, позволяет не просто констатировать проблемы, но и активно формировать у служащих внутренние ресурсы для самосовершенствования, профессиональной компетентности и самореализации.

Разработанные рекомендации по оптимизации включают комплексные программы психолого-акмеологического сопровождения, детальные методики коррекции экстернальности (через сдвиг локуса контроля вовнутрь), развития коммуникативных и организаторских способностей (через тренинги и практические упражнения), а также стратегии формирования демократического стиля управления и профилактики авторитарного поведения (через 360-градусную оценку и коучинг). Непрерывное обучение, повышение квалификации и этическая учеба, вкупе с психокоррекционными методиками для повышения стрессоустойчивости, составляют основу для создания высокоадаптивного, этичного и эффективного государственного аппарата.

Значимость данного исследования заключается в том, что оно не просто описывает проблему, но и предлагает конкретные, научно обоснованные пути ее решения, что делает его ценным вкладом в развитие кадрового менеджмента и повышение эффективности государственной службы в целом. Перспективы дальнейших исследований видятся в эмпирической проверке эффективности предложенных программ в реальных условиях государственных учреждений, а также в разработке индивидуализированных моделей развития для различных категорий государственных служащих, учитывающих их уникальные потребности и специфику должностных обязанностей.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2003.
2. Бобнева М.И. Психологические проблемы социального развития личности // Социальная психология личности. М., 1979.
3. Бодалев А.А. Психология общения. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.
4. Деркач А.А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2001.
5. Деркач А.А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. 1-я часть (2). М.: Изд-во РАГС, 2000.
6. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие. Конспект лекций по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М., 1995.
7. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Автореф. дис. канд. психол. наук, 1999.
8. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.
9. Лотова И.П. О некоторых результатах психолого-акмеологических исследований профессиональной карьеры госслужащих. Материалы Методического семинара от 20.02.2003.
10. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. 2003. №10.
11. Марченко И. Госслужащие. Нравственность и профессионализм // Служба кадров и персонал. 2005. №8.
12. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.
13. Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего // Чиновник. 1999. №1.
14. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.
15. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих. Информационно-аналитический бюллетень: СОЦИОЛОГИЯ ВЛАСТИ. №1. М.: Изд-во РАГС, 2000.
16. Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2000.
17. Шадриков В.Д. Способности человека. Москва-Воронеж, 1997.
18. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: учеб. пособие / В.В. Воронин, А.А. Деркач, И.А. Жук и др.; под общ. ред. А.А. Деркача; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/2008-04-027-akmeologicheskaya-otsenka-professionalnoy-kompetentnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih-ucheb-posobie-voronin-v-v-derkach-a-a-zhuk (дата обращения: 03.11.2025).
19. Акмеологическая концепция идентификации государственных служащих. URL: https://www.dslib.net/psixologia-razvitia/akmeologicheskaja-koncepcija-identifikacii-gosudarstvennyh-sluzha/read.html (дата обращения: 03.11.2025).
20. Акмеологические аспекты профессиональной самореализации государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/akmeologicheskie-aspekty-professionalnoy-samorealizatsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
21. Акмеологические особенности индивидуальной стратегии карьерного развития государственных служащих. URL: https://www.dslib.net/psixologia-razvitia/akmeologicheskie-osobennosti-individualnoj-strategii-karernogo-razvitija.html (дата обращения: 03.11.2025).
22. Акмеологические основы развития личности государственного служащего. URL: https://present5.com/akmeologicheskie-osnovy-razvitiya-lichnosti-gosudarstvennogo-sluzhashhego/ (дата обращения: 03.11.2025).
23. Акмеологический компетентностный подход в диагностике и оценке эффективности деятельности государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/akmeologicheskiy-kompetentnostnyy-podhod-v-diagnostike-i-otsenke-effektivnosti-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
24. Актуальные вопросы оценки профессиональных качеств государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-voprosy-otsenki-professionalnyh-kachestv-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
25. Личностно-профессиональное развитие госслужащих как фактор влияния на эффективность деятельности. URL: https://nauchniy-lider.ru/statyi/lichnostno-professionalnoe-razvitie-gossluzhashhih-kak-faktor-vliyaniya-na-effektivnost-deyatelnosti.html (дата обращения: 03.11.2025).
26. О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих. URL: https://adilet.zan.kz/rus/docs/V200002166_ (дата обращения: 03.11.2025).
27. Организаторские способности гражданского служащего. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_243499/1175653c8ee8b38df9f993d987d6928e4e97669d/ (дата обращения: 03.11.2025).
28. Основы социально-психологического управления. URL: http://www.nngasu.ru/components/com_dms/doc/fd8a14b3-f098-b80c-0351-e70a04149666.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
29. Оценка профессиональных и личностных качеств гражданских служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-professionalnyh-i-lichnostnyh-kachestv-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
30. Портрет государственного служащего: социальные и психологические аспекты. URL: https://human.snauka.ru/2015/01/8195 (дата обращения: 03.11.2025).
31. Проблемы психологии профессионального становления государственных служащих: монография. URL: https://psygazeta.ru/books/problemy-psikhologii-professionalnogo-stanovleniya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh-monografiya.html (дата обращения: 03.11.2025).
32. Профессионально значимые характеристики личности государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalno-znachimye-harakteristiki-lichnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
33. Психологическая специфика деятельности госслужащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskaya-spetsifika-deyatelnosti-gossluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
34. Психологические механизмы повышения эффективности профессиональных действий государственных служащих. URL: https://www.dissercat.com/content/psikhologicheskie-mekhanizmy-povysheniya-effektivnosti-professionalnykh-deistvii-gosudarstv (дата обращения: 03.11.2025).
35. Психологические механизмы повышения эффективности профессиональных действий государственных служащих. URL: https://www.dslib.net/psixologia-truda/psihologicheskie-mehanizmy-povyshenija-effektivnosti-professionalnyh-dejstvij.html (дата обращения: 03.11.2025).
36. Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologo-akmeologicheskoe-obespechenie-professionalnogo-razvitiya-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
37. Психология коррупционного поведения государственных служащих. 2-е изд. Монография. URL: https://www.exlibrus.net/book/1400813 (дата обращения: 03.11.2025).
38. Социально-психологическая структура личности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskaya-struktura-lichnosti (дата обращения: 03.11.2025).
39. Социально-психологические и этические аспекты повышения эффективности труда государственного служащего. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=45759160 (дата обращения: 03.11.2025).
40. Социально-психологические особенности и профессионально важные качества государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-osobennosti-i-professionalno-vazhnye-kachestva-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
41. Социально-психологические состояния государственных и муниципальных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-sostoyaniya-gosudarstvenyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
42. Социология государственного и муниципального управления. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsiologiya-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya (дата обращения: 03.11.2025).
43. Социология и психология управления. URL: http://nchti.ru/component/attachments/download/2397 (дата обращения: 03.11.2025).
44. Способы повышения профессиональной эффективности государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sposoby-povysheniya-professionalnoy-effektivnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
45. Фактор психологического благополучия в профессиональной деятельности государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktor-psihologicheskogo-blagopoluchiya-v-professionalnoy-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).
46. Эффективность и результативность служебной деятельности государственных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-i-rezultativnost-sluzhebnoy-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 03.11.2025).