Оглавление
Введение 3
Глава 2. Содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе на примере центрального офиса ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» 5
2.1. Характеристика организации как объекта исследования 5
2.2. Анализ (диагностика) социально-психологического климата в коллективе центрального офиса ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» 6
2.3. Рекомендации по совершенствованию управления социально-психологическим климатом в коллективе 9
Заключение 21
Список литературы 23
Приложение 1 24
Приложение 2 28
Приложение 3 32
Приложение 4 33
Приложение 5 34
Приложение 6 35
Приложение 7 36
Приложение 8 39
Содержание
Выдержка из текста
На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизи-ровать знания о социально-психологическом климате в коллективе на примере ПАО «Электропривод».Разработать мероприятия для улучшения социально-психологического климата в коллективе ПАО «Электропривод».
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [1]
— дать характеристику основным чертам и свойствам личности руководителя как ключевой фигуры при создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе, кратко осветить принципы лидерства в его деятельности;
Таким образом, социальная значимость определенной проблемы и ее недостаточное изучение и обусловило выбор темы исследования: «Создание социально-психологического климата в коллективе дошкольного образовательного учреждении».
Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологи-ческого потенциала коллектива.
Для реализации поставленных целей и задач использованы учебники и учебные пособия по управлению персоналом, а также материалы сети интер-нет, посвященные проблемам формирования социально-психологического коллектива организации.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ……………………………………………… Понятие и сущность социально-психологического климата в трудовом коллективе…………………………………………………………. Влияние стилей управления на социально-психологический климат в коллективе…………………………………………………………………….
В связи с этим актуальной проблемой становится создание управленческих систем, способных помочь человеку решать задачи из области, традиционно считающейся плохо формализуемой – области технологий улучшения социально-психологического климата.
В конце 50-х – начале 60-х годов было проведено значительное количество исследований по изучению отдельных параметров социально-психологического климата трудового коллектива.Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей дипломной работы: «Влияние стиля управления на формирование социально-психологического климата в коллективе».Предметом исследования является влияние стиля управления на социально-психологический климат в коллективе.
Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.
Список литературы
1. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности.- Екатеринбург.: УГТУ, 2011. – 208 с.
2. Бабенко О. А. Профессионально важные качества личности менеджера.- М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 551 с.
3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора.- М.: ИПК ГС, 2011.- 480 с.
4. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом.- 2012. — № 9. — С. 37-41.
5. Валова Т.В. Обучение — универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2012. — № 11.-С. 79-83.
6. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод. пособие. – Самара: МУЦ, 2012.- 377 с.
7. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах./ Пер. с англ. — СПб.: Экономическая школа, — М.: Издательская группа «Прогресс», 2013.- 256 с.
8. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально психологический тренинг и прикладные технологии.- М.: Луч, 2009.- 388с.
9. Десслер Г. Управление персоналом.- М.: Вершина, 2009.- 210 с.
10. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология.- СПб.: Питер, 2013.- 337 с.
11. Супрунова Е.В. Место и роль человеческого капитала в развитии персонала организации в условиях социальной рыночной экономики // История управленческой мысли и бизнеса: Науч. Труд.IV межд. Конф.-М.: МГУ,ТЕИС.- 2013. — С. 157-166.
12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство «Зерцало», 2013. – 388 с.
список литературы